獎金激勵與管理理論操作表格

獎金激勵與管理理論操作表格第1頁/共64頁綜合激勵理論目標引導行為個人努力個人績效組織報酬個人目標高成就需要客觀的績效評價系統(tǒng)強化主導需要能力績效評價標準公平性比較產出產出投入A投入B：機會第2頁/共64頁Maslow’sNeedHierarchyEssentialfeaturesPredictionstoPBPSoWhat?人們是受到內在需要激勵的。人的需求是由一個從最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、愛、自我實現(xiàn)）的有序等級鏈構成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就變得富有激勵性。需求得不到滿足時，人們會受到挫折。基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足基本生活需要的經濟來源。風險性薪酬計劃可能限制了員工滿足個人低層次需要的能力,不能激勵員工。成功分享計劃具有激勵性，因為它們在某種意義上是在幫助員工實現(xiàn)高層次的需要。如果按績效付酬的薪酬體系損害了員工滿足日常生活需要的能力，則其不具有激勵性?？冃Чと绻c成就、認可、或者稱贊等配合具有激勵性。第3頁/共64頁Herzberg’s2FactorTheoryEssentialfeaturesPredictionstoPBPSoWhat?員工受到兩種不同激勵因素的激勵：保健因素和激勵因素。保健或維持因素，如果缺乏的話，會阻礙行為；但如果具備，也不能激勵績效產生。這類因素與基本生活需要、安全以及公平待遇相關。激勵因素，比如認可、晉升、成就感等會激勵績效產生?；拘匠瓯仨毚_定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足保健需要的經濟來源，但它不會激勵績效產生?？冃峭ㄟ^報酬獲得的超出滿足基本需要之上的那部分帶來的。當績效工資與滿足員工認同、愉悅、成就等方面的需要聯(lián)系在一起，則獎績效工資更有激勵作用。人際氛圍、責任、工作類型、工作條件等因素會影響績效工資的成效。薪資水平很重要——它必須達到某一最低要求，績效獎勵才會作為激勵因素發(fā)揮作用。收入保障計劃會誘導最低績效，但不會更多。成功分享計劃是富有激勵性的。風險分擔計劃不具有激勵性。工作關系中的其他條件會影響績效付酬計劃的有效性。第4頁/共64頁ExpectancyEssentialfeaturesPredictionstoPBPSoWhat?績效是三大知覺的函數：期望、關聯(lián)性及效價。期望是員工對自己完成既定工作的能力的評估。關聯(lián)性是員工認為工作績效將會被組織所獎勵。效價是員工對組織根據滿意的工作所給予報酬的評價。

工作任務和責任應當明確界定。工資和績效之間的聯(lián)系至關重要。績效工資必須足夠大，才會使員工認為是一種獎勵。員工選導致最大報酬的行為。較多的獎勵性支付比較少的獎勵性支付更有激勵性。績效標準一目了然很重要，要讓員工相信他們能夠影響績效目標員工對于自己能力的評估也很重要－－組織應當意識到要想讓員工達到既定的績效水平，就需要對他們進行培訓以及提供他們所需要的各種資源。第5頁/共64頁EquityEssentialfeaturesPredictionstoPBPSoWhat?當員工感覺產出（如工資）和投入（如努力、工作行為）對等時，會受到激勵。投入產出比的失衡會導致員工心里不舒服。如果員工認為其他人所付出努力與自己相同但是報酬卻更多，則他們會采取負面行動（比如消極怠工）來改變投入產出比的平衡。工資－績效相關很重要；績效提高應伴隨工資的增長。一定要清晰界定績效投入和期望的產出。員工是與他人比較來判斷自己工資是否充分?？冃е笜吮仨毲宄丶右越缍?，并且員工可以通過自己的工作行為來影響這些指標。如果所得與期望不對稱，則員工會采取負面反應。組織對所有員工中保持公平性和一致性是十分重要的。由于員工與他人比較來評估自己是否滿意，相對工資很重要。第6頁/共64頁ReinforcementEssentialfeaturesPredictionstoPBPSoWhat?報酬強化（激勵和維持）績效。行為一旦被強化之后，報酬必須直接跟上。沒有報酬的行為是不會持續(xù)下去的。績效獎勵一定要緊隨績效。報酬必須與期望的績效目標相銜接。拒絕支付是消減非期望行為的一種方式。報酬支付的時間是至關重要的。第7頁/共64頁GoalSettingEssentialfeaturesPredictionstoPBPSoWhat?富有挑戰(zhàn)性的績效目標影響員工績效的強度和持續(xù)度。目標可以作為員工與自己績效相比較的標準。如果將實現(xiàn)目標與接受有價值的報酬相聯(lián)系，個體能夠受到激勵性。績效工資一定要及時與重要的績效目標相配合。績效目標應當富有挑戰(zhàn)性和具體的。獎金的的數量應當與目標完成難度相匹配?？冃藴室荒苛巳缓苤匾?；要讓員工相信自己能夠影響績效目標。應當就績效目標以一種明確的方式來與員工進行溝通?？冃Х答伿欠浅Ｖ匾摹？冃еЦ稇撘蕾囉谀繕说耐瓿汕闆r。第8頁/共64頁AgencyEssentialfeaturesPredictionstoPBPSoWhat?工資引導和激勵員工的績效。與績效工資相比，員工更喜歡固定工資（如月薪）。如果績效能夠得到精確的監(jiān)控，工資支付應依賴于工作職責的完成情況。如果績效無法得到監(jiān)控，工資應當根據組織目標完成情況來調整?？冃И剟畋仨毰c組織目標緊密聯(lián)系在一起。員工不喜歡具有風險性的工資方案，要想讓他們接受績效獎勵計劃，就必須給他們一個工資補貼（更高的工資總額）?？冃ЧべY可以指導和誘導員工的工作績效達成。對于大多數難以監(jiān)控的復雜工作，績效工資是一種最佳薪酬選擇。績效目標應當與組織目標掛鉤。采用績效獎勵工資可能需要支付更高的工資總額。第9頁/共64頁績效獎勵計劃內涵績效獎勵計劃，指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其達成組織目標的程度進行評價的基礎之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)。第10頁/共64頁績效獎勵計劃：起源與作用

傳統(tǒng)上的績效獎勵只是支付給高層管理人員（獎金、股票）、銷售人員，有些行業(yè)還擴展到了小時生產工人。員工被看成是大型組織機器上的小齒輪，只要為他們支付公平的工資，使他們滿意和有保障就足夠了。

20世紀80年代的經濟不景氣，使企業(yè)認識到要戰(zhàn)勝競爭對手，還必須使員工的眼界更為開闊一些。盡管生產率和利潤依然重要，但其他一些無形的價值卻越來越成為決定企業(yè)成功的關鍵因素：質量、客戶服務、創(chuàng)新、靈活性、生產或服務周期。企業(yè)重新認識到浮動型績效獎勵戰(zhàn)略的價值，使員工從小齒輪變成在公司中有一定權限的有利可圖者。通過分享組織的風險和報酬，他們不僅改善了自己的績效，而且還承擔了更多的責任。通過至少使工資的一部分隨組織的經營狀況變化而有所升降，使得固定成本以及裁減人員的問題多多少少得到一些緩解。第11頁/共64頁績效獎勵計劃的優(yōu)點與缺點優(yōu)點缺點1、有利于組織通過靈活調整員工的工作行為來達成企業(yè)的重要目標2、有利于按照職位系列進行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低3、績效獎勵計劃有利于組織總體績效水平的改善

1、在產出標準不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流于形式2、可能導致員工間或使員工群體之間競爭3、可能增加管理層和員工間產生摩擦的機會4、有時員工收入的增加會導致企業(yè)出臺更為苛刻的產出標準，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約5、績效獎勵公式有些時候非常復雜，員工可能難以理解第12頁/共64頁績效獎勵計劃的實施要點企業(yè)必須認識到，績效獎勵計劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個重要組成部分?？冃И剟钣媱澅仨毰c組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經營活動相協(xié)調。實施績效獎勵計劃，企業(yè)必須首先建立有效的績效管理體系。有效績效獎勵計劃必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系?？冃И剟钣媱澅仨毇@得有效溝通戰(zhàn)略的支持。

第13頁/共64頁第二節(jié)

績效獎勵計劃的種類第14頁/共64頁績效獎勵計劃的類型特殊績效認可計劃短期獎勵計劃一次性獎金LumpSumBonus個人獎勵計劃IndividualIncentives成功分享計劃SuccessSharingPlans收益分享計劃GainSharing利潤分享計劃ProfitSharing績效獎勵計劃長期績效獎勵計劃股票所有權群體獎勵計劃GroupIncentives績效加薪MeritPay第15頁/共64頁基本薪酬增加與績效加薪加薪可能存在的問題經濟上的問題；缺乏彈性永久性集中在個人

基本薪酬增加的途徑

普遍加薪績效加薪計劃生活成本加薪第16頁/共64頁簡單績效加薪大大超出期望水平超出期望水平達到期望水平低于期望水平大大低于期望水平績效評價等級SABCD績效加薪幅度8%5%3%1%0%第17頁/共64頁市場化績效加薪+15%以上6%4%3%1%0%+8%以上8%6%4%2%0%0%10%8%5%4%0%-8%以上14%10%8%5%0%-15%以上18%15%10%8%0%SABCD市場定位差距績效評價等級第18頁/共64頁以績效和相對薪酬水平為基礎的績效加薪薪酬水平績效水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8%6%4%3%勝任7%5%3%2%合格5%4%2%1%不令人滿意0000第19頁/共64頁基于薪資比較比率的績效加薪績效評價等級建議績效加薪百分比（％）比較比率80.00-95.00比較比率95.01-110.00比較比率110.01-120.00比較比率121.00-125.00EX（績效超常）13-15%12-14%9-11%到區(qū)間最高值WD（績效優(yōu)秀）9-118-107-9-HS（績效良好）7-96-8--RI（尚有改進余地）5-7---NA（績效不佳）----第20頁/共64頁以績效、相對薪酬水平及時間為基礎的加薪計劃

薪酬水平績效水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8-9%6－9個月6-7%9－12個月4-5%10－12個月3-4%12－15個月勝任6-7%8－10個月4-5%10－12個月3-4%12－15個月2-3%15－18個月合格4-5%9－12個月3-4%12－15個月2-3%15－18個月0不令人滿意0-2%12－15個月000第21頁/共64頁月/季度浮動薪酬1、部門間季度績效工資平均單價的計算

公司季度績效工資基準額部門間季度績效工資平均單價=----------------------------------------------------∑（部門季度績效工資基準額×部門季度績效評價系數）

2、各部門應得季度績效工資總額的計算部門應得季度績效工資總額=部門季度績效工資基準額

×本部門季度績效評價系數×部門間季度績效工資平均單價3、部門內季度績效工資平均單價的計算

本部門應得季度績效工資總額部門內季度績效工資平均單價=-----------------------------------------------∑（員工個人季度績效工資基準額×個人季度績效評價系數）

4、員工實際應得季度績效工資的計算員工實際應得季度績效工資=員工季度績效工資基準額×

個人季度績效評價系數×部門內季度績效工資平均單價第22頁/共64頁月/季度浮動薪酬（獎金）的確定步驟一：公司季度獎金總額的確定。步驟二：各部門間季度平均獎金系數的確定。步驟三：各部門季度獎金總額的確定。步驟四：各部門內部的平均季度獎金系數確定。步驟五：各部門內部員工的季度獎金確定。第23頁/共64頁特殊績效認可計劃案例背景與內容：美孚石油公司（MobilCorporation

）創(chuàng)造了高度成功的特殊績效認可計劃，該計劃既包括現(xiàn)金獎勵的成分，也包括非現(xiàn)金成分。非現(xiàn)金獎勵：是一些最高價值為250美元的一些小東西，一件水晶制品、一頓晚餐或者是一張戲票，這些東西將獎勵給那些具有主動性和創(chuàng)造性的個人以及團隊。現(xiàn)金獎勵：包括兩種——一種獎勵金額介于250美元到2500美元之間；另外一種則最高達到5000美元。這兩種獎勵是授予那些對于公司的利潤產生決定性影響的財務結果達成的情況的。實施效果：盡管這一計劃并不便宜，但是其成本有效性卻是很高的，該計劃實施的第一年，公司在兩項小額獎勵上一共支出了32000美元，但是這種投資卻獲得了4000萬美元的收益。在大額獎勵上所進行的投資同樣獲得了很高的投資收益率：投入19000美元，獲得了1800萬美元的收益。第24頁/共64頁個人獎勵計劃的內涵及實施條件所謂個人績效獎勵計劃，顧名思義，就是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。企業(yè)如果想實施個人績效獎勵計劃，就必須具備這樣幾個方面的條件：其一，從工作角度來看，員工個人的工作任務完成不取決于其他人的績效其二，從組織狀況來看，企業(yè)所處經營環(huán)境以及所采用的生產方法以及資本-勞動力要素組合必須是相對穩(wěn)定其三，企業(yè)就必須在整體的人力資源管理制度上強調員工個人的專業(yè)性，強調員工個人的優(yōu)良績效第25頁/共64頁個人績效獎勵計劃的優(yōu)點也是針對個人績效提供報酬的一種激勵制度，但企業(yè)支付給員工獎勵性薪酬不會被自動累積到員工的基本薪酬當中

。個人績效獎勵計劃降低了監(jiān)督成本。

根據結果支付薪酬的報酬系統(tǒng)，再加上完善的績效衡量系統(tǒng)，會比按工時支付工資能夠更好地預測勞動力成本，有利于成本和預算的控制，避免了在生產率很低時也不能調整員工基本薪酬的問題。通常是以實物產出（如所制造的零件數量）為基礎的，而不是以主觀的績效評價結果為基礎的，因此，操作起來以及在對員工溝通的時候比較容易。第26頁/共64頁個人獎勵計劃的缺點

適用于產出明確的生產工人，對于管理類和技術類員工不太適用。同時也不適用于從事團隊工作方式的員工提供報酬。個人績效獎勵計劃在設計和維持可以被員工們所接受的績效衡量標準等方面具有一種潛在管理難題。個人獎勵計劃往往會導致員工只去做那些有利于他們獲得報酬的事情，而對于其他的事情則傾向于不管不問

。個人獎勵計劃可能不利于員工掌握多種不同的技能，這種獎勵計劃與要求員工掌握多種技能以及積極地解決問題這一目標可能會不一致

。第27頁/共64頁個人績效獎勵計劃---直接計件工資計劃

薪酬直接根據產出水平而發(fā)生變化。先確定在一定時間內（比如1小時）應當生產出的標準產出數量，然后在單位產出數量確定單位時間工資率，最后根據實際產出水平算出實際應得薪酬。顯然，在這種計劃下，產出水平高于平均水平者得到的薪酬也較高。這種獎勵計劃的優(yōu)點是簡單明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺點是確定標準存在困難。

第28頁/共64頁個人績效獎勵計劃---標準工時計劃

所謂標準工時計劃，是指首先確定正常技術水平的工人完成某種工作任務所需要的時間，然后再確定完成這種工作任務的標準工資率。即使一個人因技術熟練以少于標準時間的時間完成了工作，他或她依然可以獲得標準工資率。

標準工時計劃的一個變種是Bedeaux計劃，它是直接計件計劃和標準工時計劃的一種結合。它不是為整個工作確定標準工作時間，而是要求將工作任務劃分為簡單的活動，并且確定達到平均技能水平的工人完成每一任務所需要的時間。第29頁/共64頁個人獎勵計劃---差額計件工資計劃第30頁/共64頁個人獎勵計劃：海爾塞（Halsey）計件工資計劃

企業(yè)通過時間研究確定完成某項任務的標準工作時間，如果員工以低于標準工時的時間完成工作，從而因節(jié)約時間而產生的收益，則這種通過成本節(jié)約而產生的收益在企業(yè)和員工之間以對半的形式分享。第31頁/共64頁個人獎勵計劃：羅曼/甘特計件工資計劃羅曼（Rowan）計件工資計劃：與海爾塞計劃類似，隨著所節(jié)約的時間增加，員工能夠分享的收益比例是上升的。如果完成一項任務的標準時間是10個小時，某人7個小時完成工作，則此人得到30%的成本節(jié)約獎，若他能在6個小時內完成，則可得40%的成本節(jié)約獎。（在100%標準工時計劃中，員工甚至可以得到全部的成本節(jié)約。）甘特（Gantt）計件工資計劃：在確定標準工時的時候，有意將它定在工人需要付出較大的努力才能達到的水平上。不能在標準時間內完成工作的人將會得到一個有保證的工資率。但是對于那些能夠在標準時間內或者是少于標準工時的時間內完成工作的員工，計件工資率則訂在標準工資率的120%這一較高水平上。因此，一旦達到或超過標準工時的要求（工時更短），員工的收入增長會比產量的增長要快。第32頁/共64頁群體獎勵計劃的適應情況

產出是集體合作的結果。無法衡量出個人對產出的貢獻。在組織目標相對穩(wěn)定的情況下，個人的績效標準是需要針對環(huán)境的壓力而變化的。生產方法和勞動力組合必須適應壓力的要求而變化。建立在對組織目標以及績效標準進行良好溝通的基礎之上的組織承諾。1、績效衡量2、組織適應性3、組織承諾第33頁/共64頁群體獎勵計劃的優(yōu)缺點優(yōu)點績效容易衡量高度評價合作的價值團隊合作參與決策缺點績效－報酬聯(lián)系疏遠：搭便車問題流動率上升員工薪酬風險上升第34頁/共64頁利潤分享計劃：概念與形式

定義：所有或者某些特定群體的員工按照一個事先設計好的公式，來分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比。在管理層以下的員工群體中是最經常性被使用的一種獎勵計劃。

傳統(tǒng)形式：組織中的所有員工按照一個事先設計好的公式，立即分享所創(chuàng)造出的利潤的某一百分比。其特點是，員工可以根據組織利潤立即拿到現(xiàn)金獎勵而不必等到退休時支取，但是必須繳納稅收。這種非豁免性利潤分享計劃的設計和執(zhí)行往往比其他浮動薪酬計劃要更為容易一些，它不怎么或很少需要員工方面的參與。

現(xiàn)代形式：將利潤分享與退休計劃聯(lián)系在一起。利潤分享基數被用于為某一養(yǎng)老金計劃注入資金，經營好時注入，差時則停止注入。利潤分享的組織范圍也由原來的整個組織降低到承擔利潤和損失責任的下級經營單位。在進行利潤分享之前，通常要求能夠達到某一最低投資收益率（績效水平），否則利潤分享基金中不會有實實在在的貨幣。第35頁/共64頁利潤分享計劃的缺點

盡管利潤分享計劃可以從總體上激勵員工，但是在它在直接推動績效改善以及改變員工或團隊行為方面所起的作用卻不大。原因主要是：組織的成功尤其是利潤更多地是取決于企業(yè)的高層管理者們在投資方向、競爭戰(zhàn)略、產品以及市場等方面所作出的重大決策，員工個人甚至普通員工群體的努力和企業(yè)的最終績效之間的聯(lián)系是非常模糊的——激勵理論的觀點。第36頁/共64頁收益分享計劃：概念及其與利潤分享的區(qū)別

員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據本工作單位的總體績效改善情況獲得獎金。在20世紀90年代逐漸開始流行的一種浮動薪酬計劃。與利潤分享不同，它不是要分享利潤的一個固定百分比，它常常是與生產率、質量改善、成本有效性等方面的既定目標達成聯(lián)系在一起的（通常是因生產率和質量改善所導致的成本節(jié)約）。如果這些目標達成，則群體分享實現(xiàn)貨幣收益的一部分。與利潤分享相比的優(yōu)點在于兩個方面：真正自籌資金，以組織過去無法掙取或者節(jié)約的錢為基礎；績效和結果之間的關系更近，也更為清晰（何種行為或價值觀變化能夠導致預期的結果）。第37頁/共64頁收益分享計劃的優(yōu)點

以群體績效而不是個人績效為基礎。鼓勵團隊合作。以宏觀績效指標為依據。對績效的報酬支付得相對較為及時。建立在群體可以控制的要素基礎之上。通常不鼓勵團隊之間的惡性競爭。促進員工以及整個公司在績效改善方面形成伙伴關系。第38頁/共64頁第一代和第二代收益分享計劃（3.1）

第一代收益分享計劃是Scanlon計劃和Rucker計劃，這些計劃從生產率改善或者成本控制的角色來對財務結果進行衡量，它們運用歷史的績效標準來確定一個值得為之支付報酬的恰當績效水平。這些計劃通常是被長期執(zhí)行的，并且主要是在制造型工作環(huán)境中實行。

第二代收益分享計劃（比如Improshare）對于單位產出的標準勞動工時進行測量。這些計劃的主要特點與第一代類似，通常也在制造業(yè)環(huán)境中使用且只適用于小時工人。

第一代和第二代收益分享計劃的作用：在工廠中引入了浮動薪酬，從而避免了只有基本薪酬時所存在的局限，由于都有著標準化的執(zhí)行程序和行動規(guī)則，因此操作起來比較方便。這些計劃已經有多年的成功歷史。第39頁/共64頁第一代和第二代收益分享計劃（3.2）

第一代和第二代收益分享計劃所存在的問題：1、這些計劃是“永久性”的，它們假定環(huán)境是永遠不變的，因此企業(yè)很少有機會能夠對計劃作出修改以適應自己需求的變化。2、它們在設計上常常比較僵化和缺乏彈性，無法根據經濟和市場的變化或者不同企業(yè)的經營需要作出相應的反應。3、這些計劃除了在工廠中使用之外，在其他場合的使用價值很小。標準是為制造型企業(yè)提供的，并且不能包括制造過程的非直接參與者。4、這些計劃的建立也是非常機械化的，盡管斯坎倫本人相信工人的建議，但是它們并不是建立在員工和組織之間形成以實現(xiàn)共同收益為目的的伙伴關系這種基礎之上的，它們也不以員工的參與作為自己成功的必要因素。第40頁/共64頁第一代收益分享計劃---斯坎倫計劃（3.3）1．銷售額$1,100,0002．減退貨、補貼、折扣25,0003．凈銷售額1,075,0004．加：庫存增加（根據成本價格或銷售價格計算）125,0005．生產價值1,200,0006．允許的人工成本（生產價值的20%）240,0007．實際人工成本210,0008．獎金總額30,0009．公司應得部分（50%）15,000

小計15,00010．為赤字月份預存（25％）3,75011．員工應得部分——立即發(fā)放11,250第41頁/共64頁第三代收益分享計劃的優(yōu)點它不是依據歷史實踐來制訂發(fā)展目標和衡量標準，而是依據未來導向型目標來確定績效衡量的標準。

第三代收益分享計劃的參與以及浮動薪酬計劃中的績效衡量指標，都取決于組織的目標以及為達成這種組織目標所需要的組織結構。

第三代收益分享計劃的設計可能會根據環(huán)境的變化做出調整?；拘匠暌灿锌赡軙徽{整，從而使全面薪酬管理的觀點成為浮動薪酬計劃設計的一個重要思想來源。第三代收益計劃設計的程度可能會因組織的文化和價值觀不同而不同，組織不必實行這種計劃而遵循某種硬性的或者速成的規(guī)則。第42頁/共64頁何謂成功分享計劃？

成功分享計劃又被稱為目標分享計劃，它的主要內容是運用平衡記分卡方法來為某個經營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據衡量結果來對經營單位提供績效獎勵這樣一種做法。區(qū)別于收益分享計劃：收益分享計劃所關注的主要是生產力和質量指標，與直接的利潤指標無關，而成功分享計劃所涉及到的目標則可能包括財務績效、質量和客戶滿意度、學習與成長以及流程等經營領域中的各個方面。區(qū)別于利潤分享計劃：利潤分享計劃所關注的則是組織目標尤其是財務目標是否達成，而成功分享計劃所關注的是員工在團隊層次上的表現(xiàn)以及一些更為廣泛的績效結果。只要目標達到了，則員工們就會得到貨幣報酬或非貨幣報酬。第43頁/共64頁

根據核心業(yè)務流程制定關鍵績效指標；經營單位中的所有員工全體參與；管理層與基層員工共同制定績效目標；定期衡量績效，及時溝通；適時結束。成功分享計劃中的實施要點第44頁/共64頁成功分享計劃的設計程序建立成功分享計劃委員會。制定經營績效指標并且確定不同指標之間的權重。為績效指標確定公平合理的進展目標并確定獎勵的辦法。第45頁/共64頁成功分享計劃舉例目標權重上期績效0%20%40%60%80%100%120%140%160%180%200%獎金比率產品質量15%

00.150.300.450.600.750.901.051.201.351.500.9%8585889193949595.59696.59797.5殘次品/返工率10%

00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00%0.500.500.480.460.440.420.400.380.360.340.320.30工時成本20%

00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.4%51.550494847464544.54443.54342.5顧客滿意度20%

00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.6%95.89696.496.897.297.69898.298.498.698.899批次成本10%

00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00.1%425425420415410405400390380370360350資產凈收益率25%

00.250.500.751.001.251.501.752.002.252.502.0%

1010.811.612.413.21414.815.616.417.218預定獎金比率0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%6.5%最終的總獎金比率第46頁/共64頁一次性獎金決定矩陣第47頁/共64頁長期獎勵計劃（3.1）

概念：長期獎勵計劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標的達成提供獎勵的計劃。組織的許多重要戰(zhàn)略目標不是在一年之內能夠完成的。

適用范圍：傳統(tǒng)的長期獎勵計劃多集中于組織的高層管理人員，以促使他們關注長期經營結果。但在組織中（無論是國際性大公司還是小公司）的較低層次上，這種計劃——通常采取員工股票計劃的形式——可能也是有效的，它同樣能夠使員工更為關注組織的長期績效和經營結果。尤其是對處于研發(fā)領域的員工而言。

作用：長期獎勵計劃強調長期規(guī)劃和對組織的未來可能產生影響的那些決策。由于它的支付通常是以三年到五年為一個周期，因此，這種浮動工資計劃有助于保留高水平人才。它創(chuàng)造了一種所有者意識，從而為長期資本積累打下了良好的基礎。第48頁/共64頁長期獎勵計劃（3.2）

內容：盡管大多數長期獎勵計劃是圍繞股票計劃來設計的，但是其他一些經濟獎勵也同樣可以成功運用（CashLong-TermVariablePay&Incentives和StockOption）。參與長期項目或者風險計劃的員工有時會有資格參與一種非常類似短期群體獎勵計劃的長期激勵計劃，他們以現(xiàn)金的形式或者股權的形式得到獎勵。石油勘探公司的地質專家有時可以從成功發(fā)掘出來的一口油井中得到一定百分比的產量；軟件設計師有時可以從自己所設計的軟件的銷售中獲得一定的版稅。這種長期獎勵計劃非常適用于獎勵基金來源有限的情況，或者團隊或個人的貢獻對于項目的成功與否起著至關重要的作用的情況。第49頁/共64頁長期獎勵計劃（3.3）

擴展：大多數長期獎勵計劃是支持經濟目標的，但是越來越多的計劃開始向涵蓋其他績效要素擴展，比如客戶滿意度以及質量改善。聯(lián)邦快遞（AmericanExpress）公司于20世紀90年代中期創(chuàng)建了一種獎勵計劃，該計劃所報酬的對象不僅僅包括經濟績效，而包括客戶和員工滿意度。這些滿意度指標對報酬的影響高達25%，是企業(yè)將員工行為從關注短期經濟結果向關注組織文化轉移這一戰(zhàn)略的一個重要組成部分。第50頁/共64頁股票所有權計劃的類型

現(xiàn)股計劃：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向企業(yè)經理人員出售股票的股權計劃。經理人能夠及時獲得股權，同時規(guī)定經理人員在一定時期內必須持有股票，不得出售。

期股計劃：公司和經理人員約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定，同時對經理人員在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。

期權計劃：公司給予經理人員在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股票的權利，經理人員到期可以行使也可以放棄這個權利，購股價格通常參照股權的當前價格確定。同時對經理人員在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。第51頁/共64頁美國股票期權計劃的類型

獎勵性股票選擇權（IncentiveStockOptions）員工股票購買計劃（EmployeeStockPurchasePlans）非標準股票選擇權（NonqualifiedStockOptions）影子股票計劃（PhantomStockPlans）股票贈與計劃（StockGrantsPlans）

退休計劃中的公司股票第52頁/共64頁長期獎勵計劃案例之一UtiliCorpUnited公司（一家快速成長的公用事業(yè)公司）：為了創(chuàng)建一種參與性質更濃的績效導向型文化，公司建立了一種全員參與的股票所有權計劃，該計劃的目標是使本公司員工擁有公司25%的股份。為了激發(fā)大家的興趣，公司以15%的折扣來向員工提供股票，并且允許他們購買價值最多可達到他們基本薪酬20%的股份。此外，在401(K)計劃中應當由公司提供的6%資金投入，也以股票的形式提供。甚至對關鍵員工的年度獎金也以股票的形式支付。公司管理人員說，該計劃在將工資與績效和所有權聯(lián)系在一起方面取得了很大的成功。第53頁/共64頁長期獎勵計劃案例之二

美國西南航空公司：與飛行員簽訂了一個為期10年的合同，為了誘使飛行員放棄在前5年中的加薪權利，公司允許飛行員購買數量最高可達140萬股的公司股票，而價格則按照事先約定的一個相對較低的水平上。

這不僅對公司財務來說是一件好事，而且有助于促使自己的關鍵員工將主要精力集中在使得公司的績效在長期中保持在最高的水平上。第54頁/共64頁我國企業(yè)的股權激勵計劃我國國有企業(yè)的高層經理人員持股問題。我國企業(yè)的員工持股問題。

我國企業(yè)的股票所有權計劃案例。我國企業(yè)實施股票所有權計劃方面所存在的問題