管理創(chuàng)新成果評審介-通信中心-開放式啟發(fā)性培訓模式課件

開放型啟發(fā)式電力通信系統運維培訓管理模式實踐匯報內容實施背景1具體內容2實施效果3看這里通信中心5個生產班，共計33人，其中協崗3人。維護著包括變電站、辦公區(qū)、調度機構等142個站點的自動化通道、調度、行政電話、復用保護、生產MIS、圖像監(jiān)控、電能計量、門禁等種類龐雜、數量龐大的業(yè)務。其中用戶最熟悉的話路業(yè)務即近4000部，但是帶來的消缺工作量就不是一兩個人能夠完成的電力通信專業(yè)屬于麻雀雖小，五臟俱全，大家肯定認同聯通、電信等運營商是技術先進、設備復雜的IT企業(yè)，很少有人知道電力通信專業(yè)和通信運營商在技術體制、業(yè)務種類、設備類型上是一樣的，甚至有過之而無不及。一個合格的電力通信運維人員要掌握以下技術：微波，載波，EPON，PCM，PDH、SDH、路由器/交換機，程控交換、會議電視，通信電源、網絡安全、光纖測試、服務器安裝、調試。而這些技術完全是跨越了通信和信息兩個領域的東西，在當今IT行業(yè)中，能夠掌握這些技術的人才是所有企業(yè)夢寐以求追求的，實際這樣的人寥若晨星。專業(yè)和學歷層次不齊，現有員工對通信技術的掌握和理解程度上天差地別，集中培訓時，培訓師說從專業(yè)掌握程度上看，這個班里從幼兒園到大學的學生都坐到一塊了，不知道從什么地方開始講。這樣，對培訓機構組織課程帶來很大難度。，除去值班人員，廊坊通信中心實際生產運維人員僅有24人，不光要負責著整個廊坊地區(qū)的通信系統的運行維護，還要基建、技改、大修項目的實施。2011年僅農網通信完善建設項目就要完成1個多億的投資建設，工期相當緊張，八個縣的工程全面開始，僅僅現場隨工督導、驗收人員已經嚴重入不敷出，還要承擔著數據網二平面、電力光纖入戶、全年的220kV、110kV變電站和10kV變電站通信工程的系統接入甚至安裝調試工作，人員早出晚歸，任務相當繁重。因此，培訓時間上的安排非常困難，經常處于工作和技術儲備不足的兩難境地。匯報內容實施背景1具體內容2實施效果3看這里的現象，造成技術水平的停滯不前甚至倒退。因此，必須打破封閉，全面、充分的調動內、外部各種培訓資源，組織各種形式、各種層次的培訓活動，以期達到全員提高，整體提升的目的。開放型培訓模式闡述通信中心在內功不足的情況下，難以依靠自身力量和手段進行提高。同時，自身內部封閉式的培訓，僅僅能夠傳承現有經驗，難以實現擴展，不易發(fā)現問題，部分技術領域會形成以盲倒盲，“近親繁殖”建立開放式需求調查機制，按需制定專題課程為了避免培訓的盲目性，提高培訓的針對性，通信中心建立了員工培訓需求定期調研制度，通過走訪調研和問卷調查，充分了解員工的培訓需求，將中心需求、崗位需求與個人需求有機結合，精心確定自主選學專題。2011年，通信中心根據需求調查結果確定了“PCM基本操作”，“SDH原理提要”，“數據網絡基礎知識講座”，“通信電源”，“智能電網”，“應急指揮”，“統一通信平臺”等7個大的專題課程，均為廣大員工必須和亟需掌握的、提高的技術能力，解決了“學而無用”問題，大大提高了員工參學積極性，員工參訓率達到100%。實踐開放式書籍管理方式，提供充足知識來源讀書技能和理論知識的一大來源，選擇好的圖書和好的管理模式是為員工提供這一來源的重要因素。選擇書籍是關鍵，如何選擇一本適合個人當前水平和技術需要的書籍直接關系到書籍的利用率。通信中心建立了開放式的書籍推薦制度，首先所有員工均可根據自身需要向中心提出具體的書籍購置要求，經中心領導批準后即可購買，增加了書籍的針對性；第二，根據員工的購書需求和培訓需求，廣泛開展圖書推薦活動，組織廣大員工互相推薦圖書，避免的購書的盲目性；第三，組織員工編寫書評、讀后感，保證閱讀質量同時讓其他人對所讀書籍有直觀的認識，方便指導他人閱讀該書?！白叱鋈?、請進來”，學習新技術、新理念通信中心廣泛尋找培訓資源，2011年多次組織員工到外單位學習先進經驗和邀請外單位業(yè)務骨干來現場授課，除華北網公司直屬單位外，重點是和移動、電信、網通等運營商組織交流和參觀其各級機房、座談，了解優(yōu)秀的運維和管理理念；大的專題培訓均聘請各大運營商麾下的的擁有豐富師資力量和教學經驗的培訓機構進行授課。同時，在廠家組織的培訓活動中，協調廠家組織員工深入廠家車間和班組，實地了解設備的工作原理和內部構造，提高員工對設備的了解程度。啟發(fā)式培訓模式闡述“啟發(fā)式”培訓模式是貫徹“學為主體”培訓宗旨的一種培訓方法，在培訓啟活動中圍繞參訓員工這一主體，通過“啟發(fā)、講解、總結”的綜合過程，迅速及時地抓住員工的注意力，激起員工的學習興趣，活躍課堂氣氛，使員工積極參與整個培訓活動，在培訓活動中由被動變主動，從而取得好的培訓效果?！澳闾釂枴一卮稹庇懻摃?/p>

傳統的培訓模式是老師講，員工聽，偶有提問，也是照本宣科，敷衍了事，這樣花費了很大精力和財力組織的培訓活動往往成為員工休息的機會，達不到指定效果，浪費了員工的時間、耽誤了正常的工作，這也是很多單位對培訓持否定意見的重要原因。通信中心為了解決這個問題，參考了辯論會得形式，在員工之間開展了頭腦風暴式的互問互答活動。這種做法是將員工或多或少（4人以上）的組織起來，新老員工搭配，在技術骨干的引導下就運維工作所涉及的各個領域進行即興提問和回答，既可以是管理方面的也可以是技術方面的，既可以是新員工向老員工發(fā)問以解決疑問，也可以是老員工向新員工提問以檢驗其技術水平。這種提問回答的培訓模式形式靈活，時間靈活，地點也靈活，極易激發(fā)大家的學習熱情，不光氣氛熱烈，也使大家在討論后主動去查找資料、求證問題?；顒尤绦枰杏涗洠瑢⒌湫蛦栴}、未解決問題記錄下來，作為后期培訓題目的選擇基礎。際案例講解、激發(fā)員工舉一反三

傳統培訓理論性強，選題大而全，舉例典型性強，但未必是工作中常遇到的問題。電力通信專業(yè)所涉及的設備種類繁多，設備廠家繁多，同廠家不同型號的繁多、技術體制繁多、應用環(huán)境多樣、業(yè)務需求不同，因此舉例講解困難，難免掛一漏萬。針對此問題，通信中心根據實際工作，定期篩選近來典型運維實例要求參與處理的員工現身講解。比如，剛剛處理了一個自動化通道缺陷后，如果認為這個缺陷很典型的話，則盡快組織培訓，要求處理缺陷的員工講述缺陷處理過程，并在事后總結的基礎上闡述消缺的其他可能的方法和本次消缺存在哪些問題，同時要求參加培訓人員針對這個缺陷發(fā)表自己的看法和會采取的處理方法，使全體員工都得到提高；第二，就是可以使用計劃完成的工作來實際鍛煉員工，例如：由于工作需要，計劃對某一網絡進行調整，可以將該項規(guī)劃的方案交由多名員工制定，而涉及到的技術、管理能力正是他們需要提高的，方案制定后幾種進行自評和互評，并由技術骨干進行點評，藉此有針對性提高個人素質、激發(fā)個人學習熱情，并且可以集思廣益使方案更加完美。主動設疑，激發(fā)思維

在培訓過程中，要盡力去打破員工頭腦中的“平靜”，激發(fā)員工思維活動的“波瀾”，也就是激發(fā)員工的疑問，引發(fā)他們在生疑——置疑——釋疑的循環(huán)中產生求知欲望，形成探索和發(fā)現知識的動力，使員工對將來的工作具有自覺探索性、積極性和創(chuàng)造性。如在基群復接設備的講解過程中，在大家都已經掌握了NOKIAPCM的基本原理、初步安裝和調試等知識后后，可以將二線用戶板的NR4跳塞調整到不正確位置，制造短振鈴“故障”讓其進行故障判斷，由于這個故障是主板跳線引發(fā)的，無法從維護終端中發(fā)現，具備一定的難度，但是由于設備出廠測試過程不一，這個問題時有出現，且跳線旁標有詳細的位置說明，仔細排查不難解決。因此在這個地方設置一個小小的疑問更能激發(fā)員工的學習興趣和求職欲望。無論最終他們是否能夠解決此故障，結果是他們都能夠牢牢的記住了這解決問題的關鍵技巧。這樣的效果比起直接告訴他們答案會好很多很多，也更好地鍛煉他們遇到未知故障時能夠自己尋找答案的主動性。

技術能力普遍提升原先擅長某一領域的員工，在“我為大家講一課”和提問回答活動中，深入學習，得到提高；原先不善長某一領域的員工，通過被指定授課，互問互答，參與實際設備安裝調試，有針對性的得到了培訓，逐步掌握了相關技能；第三，通過充分的調查后有針對的授課，使全體員工在數據網絡方面知識都有了長足進步，原來對天書一般的交換機、路由器操作指令和界面現在也有了不同程度的掌握，開始嘗試性的組網、切改業(yè)務，尤其是近期敷設的以IP電話為主的軟交換設備，均被承載在數據網絡上，員工操作數量度不斷提高，系統穩(wěn)定性不斷加強，新技術帶來的系統的可靠性和有效性的提高日益顯露。學習熱情不斷提高通過輪流授課、問答式討論，為員工指明學習方向，梳理學習思路。在通信中心刻意創(chuàng)造學習壓力的同時，帶動了大家的學習熱情，互振合力下，形成了積極向上的學習氛圍。通信系統不斷優(yōu)化通信中心開展創(chuàng)新培訓模式的實踐后，中心人員整體素質大幅提高，在技術層面上保證了各項工作的順利完成。其中網絡結構、設備配置、檢修流程均得到了持