薪酬制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)提煉

第五章薪酬管理第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元不同類型制度的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、薪酬制度【薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”】【薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明其內(nèi)容不僅包括薪酬:的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等】【薪酬制度大體上是通過薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的】【薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有:工資分配政策一原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法和其他規(guī)定等】二、薪酬制度類型;工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素所給予的相:應(yīng)的回報(bào)和答謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。-從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度?其中最主要的是工資制度。（一）崗位薪酬制崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用.i崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，薪酬水平的差異來源于員工崗位的不同,在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。1、崗位薪酬制的特點(diǎn)（1）根據(jù)崗位支付薪酬?！颈容^準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬"的原則】（2）以崗位分析為基礎(chǔ)?！緧徫恍匠甑闹贫ū仨氂袊?yán)密的、科學(xué)的崗位分析,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)價(jià)，按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將企業(yè)的崗位進(jìn)行等級(jí)排列】（3）客觀性較強(qiáng)。2、崗位薪酬制的主要類型崗位薪酬制主要分為兩類,一是崗位等級(jí)薪酬制，二是崗位薪點(diǎn)薪酬制.崗位等級(jí)薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定薪酬等級(jí)的薪酬制度。崗位等級(jí)薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制.（1）一崗一薪制概念:一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。適用：專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。特點(diǎn)：崗內(nèi)沒有薪酬等級(jí)，員工上崗時(shí)采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資收入。?崗位工資反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工作和相應(yīng)的報(bào)酬差別。?不存在升級(jí)問題，員工只有在變動(dòng)工作崗位時(shí)，即到較高等級(jí)的崗位工作時(shí),才能提高自己的工資水平。:評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等。（2）—崗多薪制概念:一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之問的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。適用：崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。特點(diǎn)：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。評(píng)價(jià)內(nèi)容：以崗位對(duì)上崗員工最低的技能要求、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評(píng)分，以此為基礎(chǔ)確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；-再根據(jù)崗位對(duì)上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。崗位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之和即為崗位技能綜合系數(shù)。：員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的工資，才是該崗位的最后工資?！常?）崗位薪點(diǎn)薪酬制嚴(yán)沖摯豊沁斗嚳對(duì)涙輕豊斗匕灶燉斗摯宜沁斗濱輕豊斗匕灶斗嚳芒畑丼少悅斗輕摯豊沁斗嚳芒畑丼少悅斗匕出畑沖摯宜沁斗濱輕豊斗匕出畑丼少悅斗匕出畑沖摯宜沁斗濱輕豊斗匕灶斗嚳對(duì)宜斗少悅斗輕摯豊沁斗嚳對(duì)宜斗少悅斗匕灶斗!摯宜沁斗少缶竝斗匕灶斗!少出二悅斗輕摯豊沁斗少缶竝斗呂出注出理斗少由摯豊沁斗嚳出理斗少由匕對(duì)性沖摯宜沁斗少缶竝斗匕灶斗!少出二悅斗輕摯豊沁斗嚳芒畑K4CF概念：薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。TOC\o"1-5"\h\z主要特點(diǎn)：薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。I:它的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級(jí)工資制相似，但是它在實(shí)際操作中更為靈活。\'-員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。I（1）崗位薪點(diǎn)的確定。（2）個(gè)人薪點(diǎn)的確定?！締T工分為普通員工、主管人員、技術(shù)人員等；業(yè)績表現(xiàn)】（3）加分薪點(diǎn)數(shù)確定。I【企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定】\薪點(diǎn)薪酬制有以下的優(yōu)點(diǎn)：I-（1）使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；!；（2）比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜I:（3）浮動(dòng)值的確定，要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神.I（二）技能薪酬制度I概念：它是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。I1、技能薪酬制的前提：要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，還需要做好如下工作：I（1）明確對(duì)員工的技能要求。I（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系I-工作抽樣調(diào)查就是一種常見的測試方法，它能夠比較真實(shí)地反映員工的能力，這種方法還需要與其他方法相結(jié)合，如口試、筆試、現(xiàn)場展示等。I（3）將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合I3、技能薪酬的種類[（1）技術(shù)薪酬￥-技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)"員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)I-用。|【適用一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門，另外，許多企業(yè)對(duì)等級(jí)較低的工作崗位也采用了這種工資制度】【優(yōu)點(diǎn)它能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)】I【缺點(diǎn)工資費(fèi)用日益增加】I（2）能力薪酬*:能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大.\-（1）基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬:基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)所在。I-（2）以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬:策略能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的、在本質(zhì)上有一定策略性的能力。I【策略能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關(guān)“核心競爭力”問題的討論。所謂的“核心競爭力”不是指企業(yè)在某些產(chǎn)品或某一市場上的競爭能力，而\是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競爭能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競爭優(yōu)勢(shì)】I以策略型能力為基礎(chǔ)的薪酬有以下兩個(gè)特殊之處：；一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是自上而下的；二是薪酬的給予對(duì)象主要是管理者和專家人員。I（三）績效薪酬制績效薪酬的概念:從本意上來說,績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件薪I-酬制和提成制（傭金制）夕卜，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。i1、績效薪酬制的特點(diǎn)I（1）注重個(gè)人績效差異的評(píng)定?？冃匠昙俣ㄟ@種績效的差異反映了個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異。I（2）關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定，這兩種評(píng)定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級(jí)評(píng)定所占的分量重。I（3）在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。I2、績效矩陣在績效矩陣中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：一是個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場工資之間（或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平）的比較比率?？冃Ь仃嚨淖饔靡皇强梢越o企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)；二是可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平；三是為了有效地控制報(bào)酬成本，要關(guān)注績效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布。3、績效工資制的不足（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；（2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效；（3）如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。4、現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式（1）計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）概念:計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。特點(diǎn):較為客觀、準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量和不同的員工之間的勞動(dòng)差別適用：生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計(jì)件薪酬。（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績效工資形式。特點(diǎn):較為客觀、準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際付出勞動(dòng)量和不同員工之間的勞動(dòng)差別決定營銷人員的薪酬量的變量主要有兩個(gè)：一是營銷人員在一定時(shí)期的銷售量；【這一銷售量可以是銷售產(chǎn)出量，可以使銷售收入量，也可以是實(shí)現(xiàn)的利潤量】二是提成比例.優(yōu)點(diǎn)：一是充分地調(diào)動(dòng)營銷人員的營銷積極性；二是可以使?fàn)I銷人員覺察到自己的工作投入對(duì)企業(yè)的重要性，從而對(duì)營銷人員有一定的激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：它使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，造成不利的后果：一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多地依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。（四）其他薪酬制度1、管理人員的薪酬制度（構(gòu)成）（1）基本工資：是管理人員的工資體系中最基本也是最重要的部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來進(jìn)行確定的。（2）獎(jiǎng)金和紅利:是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。（3）福利與津貼:主要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等.2、經(jīng)營者年薪制概念：經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理,即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定薪酬+可變薪酬（浮動(dòng)薪酬）兩部分構(gòu)成.（1）固定薪酬：水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場工資率和企業(yè)的支付能力；（2）可變薪酬（浮動(dòng)工資）：水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。（3）在總的年薪收人中：浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收人。年薪制特定的內(nèi)涵：（1）實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；（2）經(jīng)營者的年薪與員工薪酬制度相分離,而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；（3）年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；（4）經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。（2）實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件WWOWWUWUWWUWWUWWOWWUWUWWUWWOWWUWWUWUWWUWWOWWUWUWWUWWUWWOWWUWUWWUWWOWWUWWUWUWWWW-ia^WWW*KW+*WWOWWUWUWWUWWUWWOWWUWUWWUWWOWWUWWUWUWWUWWOWWUWUWWUWWUWWOWWUWUWWUWWOWWUWWUWUWWWW-ia^WWW*KW+*健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。③健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制.（2）年薪制的組成形式基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入.基本工資主要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。基本工資總額確定后，按月預(yù)付.風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。年薪是預(yù)付性質(zhì)，考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬.年薪加年終獎(jiǎng)金。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營者的能力、員工平均工資水平而定.年薪確定后按月支付。獎(jiǎng)金視年視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況而定。獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬?經(jīng)營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解聘。（3）年薪的水平確定經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均工資水平的比例關(guān)系?在確定年薪水平時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：經(jīng)營者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資.年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。3、團(tuán)隊(duì)薪酬制團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素：基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。主要組成要素平行團(tuán)隊(duì)流程團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)基本薪酬主要基于員工的個(gè)人工作，而非團(tuán)隊(duì)工作寬帶薪酬體系傳統(tǒng)組成部分激勵(lì)性薪酬不是一個(gè)明智的選擇支付相同金額的激勵(lì)性薪酬應(yīng)該按照基本薪酬的相同比例來支付績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì);非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)比較常用?！痉秦泿判缘莫?jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn);貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果】（3）團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)?！酒叫袌F(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性薪酬形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用】流程團(tuán)隊(duì)的薪酬制度設(shè)計(jì)。【基本工資應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，可以采用技能工資制?預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)】項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì).【基本工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分?項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)性工資】項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬方案中采用激勵(lì)性薪酬有兩個(gè)弊端：:一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化；:二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多，如競爭策略的改變、新技術(shù)的引進(jìn)等都可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢，甚至使整個(gè)項(xiàng)目半途而廢，使得薪酬方案更加復(fù)雜.所以，要避免使用過多的激勵(lì)性工資.三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均薪酬。它是由企業(yè)的薪酬總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)薪酬水平的影響因素為：:1、企業(yè)外部影響因素'（1）市場因素\①商品市場?！緞趧?dòng)力成本由兩部分組成，一是員工的平均人工成本，它包括企業(yè)的直接支付（基本薪酬、獎(jiǎng)金等）和間接支付（勞動(dòng)保障、各種福利等）兩部分；二是企業(yè)人員的使用水平，主要

②勞動(dòng)力市場?！疽皇莿趧?dòng)力市場的平均薪酬水平：主要幫助企業(yè)確定其薪酬水平的下限，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，一般要讓其薪酬水平高于或略高于市場平均薪酬水平以吸引潛在的求職者。二是競爭對(duì)手的薪酬水平:主要是幫助企業(yè)在與競爭對(duì)手競爭的過程中，取得人才的優(yōu)勢(shì)，即以高于競爭對(duì)手的工資吸引高素質(zhì)的人才】（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平（3）地域的影響（4）政府的法律、法規(guī)【企業(yè)必須在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行，比如國家、地方政府對(duì)最低工資水平的規(guī)定、對(duì)加班加點(diǎn)的付薪規(guī)定等】2、企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對(duì)薪酬水平的影響。【企業(yè)的特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等】【研究表明，處于起步期和成長期的企業(yè)更愿意以較高的薪酬來吸引高素質(zhì)的人才,其薪酬水平在同行業(yè)中一般要高于處于其他發(fā)展階段的企業(yè)】（2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度。企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定的。（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型1、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)有廣義和狹義之分。（1）廣義的薪酬結(jié)構(gòu):是指薪酬各組成部分的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例，比如貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構(gòu)成、直接薪酬與間接薪酬的構(gòu)成比例等；（2）狹義的薪酬結(jié)構(gòu)：指員工薪酬體系的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。（3）一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎(jiǎng)金等2、薪酬結(jié)構(gòu)類型結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)具體形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績效來決定.計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬激勵(lì)效果好只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流.工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要;績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定.崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能薪酬、能力資格薪酬及我國過去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)薪酬制度。有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高。技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）組合薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位（或職位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。崗位技能薪酬、薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬.全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入各種類型的企業(yè)三）薪酬等級(jí)^!?W<l?^?WWW4€WWWWmKWW4€WWWWWWWWWW<l?^?WWWWWWWWmKWW4€WWWWWWWWWmKWW4€WWWWWWWWWW<l?^?WWWWWWWWmKWW4€WWWWmKWWWW<l?^WW4€WWWWWWWWWW<l?^?WWWWWWWWmKWW4€WWWWmKWWWW<l?^?WWWWF^!?W<l?^?WWW4€WWWWmKWW4€WWWWWWWWWW<l?^?WWWWWWWWmKWW4€WWWWWWWWWmKWW4€WWWWWWWWWW<l?^?WWWWWWWWmKWW4€WWWWmKWWWW<l?^WW4€WWWWWWWWWW<l?^?WWWWWWWWmKWW4€WWWWmKWWWW<l?^?WWWWF1、薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2、薪酬檔次由于同一薪酬等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際薪酬管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將薪酬等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一薪酬等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3、薪酬級(jí)差薪酬級(jí)差是指不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系?！拘匠昙?jí)差反映了崗位之間的差別】【同等級(jí)中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別】【工資薪酬的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系】【分層式薪酬等級(jí)類型：薪酬級(jí)差小一些;寬泛式薪酬等級(jí)類型:薪酬級(jí)差大一些?！?、浮動(dòng)幅度浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。5、等級(jí)重疊（1）等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度.（2）一般來說,各個(gè)薪酬等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高；反之亦然。（3）分層式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)：各個(gè)薪酬等級(jí)之間幾乎沒有重疊；（4）寬泛式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì):各個(gè)薪酬等級(jí)之間存在等級(jí)重疊問題。四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則按照亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理,而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性.1、橫向比較即員工將自己所獲得的報(bào)酬（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的投入（包括教育、努力以及耗用在工作上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其他人做比較，即將Op/Ip，與Oc/Ic做比較。式中：Op自己所獲報(bào)酬的感覺；OC—自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺；Ip自己對(duì)個(gè)人所做投入的感覺；Ic—自己對(duì)他人所做投入的感覺。若Op/Ip〈Oc/Ic,那么報(bào)酬不足的不公平性就產(chǎn)生了；若Op/Ip三Oc/Ic,報(bào)酬高的不公平性就不會(huì)產(chǎn)生。2、縱向比較就是員工將自己目前所獲得的報(bào)酬與目前投入的努力的比值，同自己過去所獲得的報(bào)酬與過去投入的努力的比值進(jìn)行比較，只有前者大于或等于后者時(shí),他才感覺到是得到了公平的對(duì)待。3、企業(yè)工資的公平性:可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性兩種。內(nèi)部公平性外部公平性概念是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均工資水平），這才會(huì)吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。關(guān)注點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問題主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察做法經(jīng)常了解員工對(duì)工資體系的意見，采用一種透明、競爭、公平的工資體系。通常進(jìn)行正式或非正式的工資市場調(diào)查?大部分企業(yè)（尤其是國內(nèi)企業(yè)）主要是通過與行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)進(jìn)行交流或通過公共就業(yè)機(jī)構(gòu)來獲取各種崗位的工資資料，這是一種非正式的調(diào)查。工具通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。工具通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。（二）激勵(lì)性原則（二）激勵(lì)性原則（三）競爭性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則【能力要求】制定薪酬制度的基本程序【據(jù)一些企業(yè)工資設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn),在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的】【企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性】【企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等】iAJ-fC”初亍?"訃1三彳介愛I5——丄7皿丄IR新酉出邊：壬十序國（一）確定薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以分為三類：1、高彈性類?！疽钥冃閷?dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型】2?高穩(wěn)定類?！驹擃愋匠杲Y(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度】3、折中類?【如以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用該類型的企業(yè)較多】企業(yè)可以根據(jù)薪酬策略選擇適合的薪酬結(jié)構(gòu)，在不同薪酬策略下應(yīng)采用不同的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，見下表袁5—20袁5—20企業(yè)無酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)JK發(fā)展展?fàn)柶髽I(yè)辰展薪酬策略穡酬水平蘇酬結(jié)構(gòu)洪型階段性庾薪酬結(jié)構(gòu)促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲逿平均水平的耕酹與同中謬亍人績效獎(jiǎng)楡站合烏彈性以績臧為尋向

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