管理層薪酬激勵制度

管理層薪酬鼓勵制度管理層薪酬鼓勵制度第一章：總那么第一條：為維護公司（以下簡稱公司）中高層人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團隊，保證公司的長遠開展，特制定本。第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長）認定可享受年薪制的。第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。第四條：公司中高層管理人員實行年薪制。第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：1、根本年薪；2、年薪；3、獎勵年薪；4、法定福利和保險；5、特別福利保險方案；6、總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；7、中高層經(jīng)理人持股方案（另行規(guī)定）。第二章：薪酬管理方法第一條：根本年薪（下限年薪）：1、以上年度實際年薪總額（根本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度根本年薪，按月核發(fā)（見附表二）；2、根本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司資源政策為根底；3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的根本年薪按照公司現(xiàn)行標準進展核定；4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長）批準后可以隨時進展調(diào)整。第二條：績效年薪：1、在年度完畢后，根據(jù)評價結(jié)果進展核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見附表二）；2、任現(xiàn)職不滿一年者按實際任職時間進展核定。第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度完畢后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果進展核定，標準為：1、董事長（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：1、違背公司政策、規(guī)定嚴重者；2、或者；3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前公司業(yè)績帶來不利影響者；4、其他董事長或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在董事長。第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。第六條：享受年薪制的人員，不享有工資。第三章：福利保險第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關規(guī)定處理。第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司假設發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會研究批準后，可停頓支付。第三條：終生安康險：1、以年度為單位進展核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生安康險；2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；3、董事長（第一層經(jīng)理人）為萬保額；4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為萬保額；5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當）經(jīng)理人，為萬保額；6、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為萬保額；7、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為萬保額；第四條：國內(nèi)外進修：1、董事長（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進修；任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；3、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；4、以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司詳細情況進展安排。第五條：一次性退職金：1、董事長（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：享受標準=最后年度年薪總額*（1+實際任職年限/10）*1.02、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：享受標準=最后年度年薪總額*（1+實際任職年限/10）*0.93、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：享受標準=最后年度年薪總額*（1+實際任職年限/10）*0.74、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：享受標準=最后年度年薪總額*（1+實際任職年限/10）*0.65、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：享受標準=最后年度年薪總額*（1+實際任職年限/10）*0.56、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放；7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實際任職年限核發(fā)退職金。第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；詳細規(guī)定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。2、購房標準：第三層經(jīng)理人及以上（相當）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當）為100平方米；3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。詳細標準為：4000元/平方米。4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。5、福利住房產(chǎn)權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。6、住房福利方案自聘用之日開場生效，自任職滿一屆開場執(zhí)行。7、任期未滿一屆者，不享受此福利。8、任職不滿一屆，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進展核算。9、任同一層次職務二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。第八條：其他特別福利與保險方案，根據(jù)公司效益和實際情況另行規(guī)定。第九條：特殊福利方案的執(zhí)行，以國家相關財稅制度為根據(jù)列支。第十條：因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提早執(zhí)行上述方案。第十一條：對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的開展作出了突出奉獻者，如服從公司統(tǒng)一安排，分開現(xiàn)任職務，可以在本制度執(zhí)行的同時，提早執(zhí)行特別福利方案，同時，授予“企業(yè)功勛”榮耀稱號。詳細標準將根據(jù)現(xiàn)職進展核定。第四章：附那么第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。第三條：本規(guī)定自董事會核準、股東大會通過后公布執(zhí)行，修改時亦同。國企高管薪酬鼓勵機制的現(xiàn)狀分析與合理構建xx-09-0218:29|#2樓薪酬是對于員工在技術、時間、經(jīng)歷、創(chuàng)新等方面所作出的奉獻的回報，也是對員工的一種成認，表達著員工的價值。通過對國有企業(yè)高管薪酬的合理設計，表達高管的價值和在企業(yè)開展中的作用，在兼顧公平的同時吸引、留住高管。1我國國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問題1.1國有企業(yè)高管人員薪酬上升幅度大從表1我們看出，從2000年開場，國有上市公司管理人員的薪酬就進入了高速上漲階段，xx年和xx年較上一年的漲幅甚至超過了50%，在這八年的數(shù)據(jù)中，最低漲幅也接近15%。根據(jù)統(tǒng)計顯示，xx年調(diào)查的902家公司中國有控股的上市公司高管人員平均薪酬為34.88萬元，民企高管人員平均薪酬為31.68萬元，國有企業(yè)高管薪酬開場超越民企。根據(jù)xx年的最新數(shù)據(jù)，A股上市公司中，國有企業(yè)高管平均薪酬為69.94萬元，非國有企業(yè)高管平均薪酬為60.43萬元，差距明顯。1.2高管薪酬受行業(yè)壟斷性影響從表2中我們可以看出，無論是國有壟斷企業(yè)還是國有非壟斷企業(yè)，高管報酬都處于高速增長中，除了xx年二者平均程度持平以外，國有控股壟斷行業(yè)高管薪酬相比非壟斷行業(yè)要高。薪酬構造不合理（表3）通過對金融、房地產(chǎn)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、汽車以及通訊行業(yè)的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)目前國有企業(yè)薪酬構造中短期薪酬鼓勵與長期薪酬鼓勵的差異更加明顯，金融行業(yè)短期薪酬鼓勵占總薪酬比例高達88%，長期薪酬鼓勵只占11%。長期鼓勵在薪酬構造中所占的比重較小，使得薪酬對高管人員起到的鼓勵效果有限。不同行業(yè)之間高管薪酬差距大在這個經(jīng)濟飛速開展的時代，高管薪酬也呈現(xiàn)冰火兩重天的情況，有些行業(yè)高管薪酬數(shù)額高到離譜有的、行業(yè)高管薪酬卻是微乎其微，金融一枝獨秀、國企旱澇保收的現(xiàn)象已經(jīng)不是什么奇聞。在XX年上市公司高管薪酬排行榜中，前十位有五位金融行業(yè)4位房地產(chǎn)行業(yè)，在前十位排名中，其中六位國有企業(yè)。由表4我們可以看出，在國有企業(yè)中不同的行業(yè)高管薪酬差異也是很大的，甚至相差上百倍。薪酬構造受所有制的影響雖然中國如今實行的是市場化經(jīng)濟體制，國有企業(yè)也普遍采用現(xiàn)代化的管理方式，聘請專門的管理人員與管理團隊，但是在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，所有制形式對于高管人員的薪酬構造仍然有較大的影響，隨著國有控股權的減少，長期鼓勵的比例會相應增加。2如何構建有效的國企高管薪酬鼓勵形式根本工資設計根本工資與高管的業(yè)績關聯(lián)不大，其所起到的作用是保障高管人員的日常生活，因此通常按月發(fā)放。根本工資表達出的是人力資本的市場價格，在金額上一般為公司員工平均工資的兩到三倍。由于影響根本工資的外部因素較多，在理論中通常有兩種方式來確定高管人員的根本薪酬，一種是有企業(yè)的所有者和經(jīng)營者進展會談商定，參考地區(qū)的生活程度以及行業(yè)的薪酬標準，選擇一個二者都滿意的標準。第二種方法就是根據(jù)企業(yè)員工平均薪酬程度再乘以調(diào)整系數(shù)。國有企業(yè)的高管人員不同于一般的企業(yè)，大多數(shù)國有企業(yè)的高管人員是通過政府任命的，因此，市場價格不能完全表達他們的人力資本價值，采用調(diào)整系數(shù)的方法更為合理。風險收入設計風險收入一般按年度計算，是對管理者進展短期鼓勵的重要手段，直接與高管人員的績效相聯(lián)絡，其核心指標之一就是企業(yè)的目的金額。我國的企業(yè)通常以凈利潤或現(xiàn)金流量作為考核的目的金額，分別衡量企業(yè)的運營才能與企業(yè)獲取現(xiàn)金支持將來產(chǎn)品的才能以及應對突發(fā)事件的才能。本文設定高管風險收入為：I=Io+IoR(K-100%)，其中I為風險收入，Io為根本績效收入，R為收入系數(shù)，K為綜合評價系數(shù)。綜合評價系數(shù)是根據(jù)企業(yè)的運行情況設計出來的一套量化指標，每個企業(yè)的運營情況不一樣，其綜合評價系數(shù)也有所不同。在績效指標中，不同的指標要設置不同的權重，總資產(chǎn)報酬率、資產(chǎn)增值保值率權重相應較大，由于國有企業(yè)特殊的社會地位，社會奉獻率等也要占有相應的權重。長期鼓勵設計管理層收買鼓勵是在我國使用比較廣泛的一種長期鼓勵方式，也是出現(xiàn)問題比較多的一種鼓勵方式。在我國，收買主體缺乏合法性、內(nèi)部轉(zhuǎn)移公司財富、信息披露不及時部全面、損害職工權益的事時有發(fā)生，甚至造成國有資產(chǎn)的流失。XX年國務院國資委出臺《企業(yè)國有產(chǎn)權向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，對管理層收買制度提出了新的標準和要求。盡快制定和完善相關的法律制度，讓管理層收買的每一個程序都能有法可依，要完善收買定價機制，打破政府部門與管理層單方面交易的場面，加強對于管理層收買的信息披露機制，實現(xiàn)標準化的操作。福利設計福利是管理人員年薪的補充構造，也是國有企業(yè)年薪制中最受爭議的部分之一。從整體上來說，企業(yè)的福利主要分為五類：金錢福利、物質(zhì)福利、優(yōu)惠福利、榮譽福利以及效勞性福