管理者角色認知培訓心得

管理者角色認知培訓心得管理者角色認知培訓心得一、明確自己的角色定位團隊通常有四種角色：專家、者、教練、領導者。專家特點是專業(yè)知識、技術能力；管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務；教練提供咨詢和建議，及時給予反響以幫助獲得成長，有方案有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供開展時機；領導者洞察各種趨勢，設定目標，協(xié)調部門與組織目標，引領變革，鼓勵人心。在現階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領導者，創(chuàng)造更高的價值。明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規(guī)劃自己的學習成長方向。二、事務管理80%的價值往往是由20%的活動產生的，因為設定事務的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了ID圖、Pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優(yōu)先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題；ID圖可以定性分析，通過尋找因果關系和互相影響關系，確定主要驅動性問題和主要后果；Pareto圖那么可以定量分析，并且屢次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優(yōu)先級。確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量防止不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。結合自己日常工作，利用ID圖、Pareto圖做一次分析如下：三、員工管理將員工的開展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關的可轉移的知識和技能，需要時間的累積；意愿度是達成目標或任務所表達出來的動力和信心。員工開展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高；醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底；有能力但慎重的工作者，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定；獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。員工的四種開展階段需要不同的管理方式科學領導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監(jiān)視過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教誨型領導方式，高指示高支持。第三類有能力但慎重的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩(wěn)定的，要采用支持型領導方式，多與下屬進展雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權型領導風格。我覺得員工管理這一章節(jié)是很有實用性的，雖然現階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的開展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氣氛，提高意愿度。四、員工鼓勵管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握鼓勵下屬的技能，充分調動下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶著團隊共同完成任務。鼓勵要遵循的四項原那么，即公平原那么（寧要合理的不公平，不要不合理的公平）、剛性原那么、實機原那么、清晰原那么。鼓勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言本錢較高，且持續(xù)時間不夠長，有研究說明，一次加薪的鼓勵作用僅能持續(xù)兩個月。因此非貨幣性鼓勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性鼓勵工具是一個管理者必須的技能。非貨幣性的鼓勵工具可以有優(yōu)秀員工進修、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。五、心得體會在工作中，僅憑熱情努力和經歷是遠遠不夠的'，還需要學習科學的管理方式，并應用到實踐中，洗米水用現代科學方法經提煉精粹后，能發(fā)揮更高效的護膚作用，科學的管理方式可以更為有效、準確的提升自己的能力。例如說這次培訓中員工管理這一章節(jié)所提出的員工開展的四個階段和對應的管理類型就非常準確實用，部門領導在工作中一直強調學習提升，不可謂不用心良苦。自己以后也會更多參與到培訓活動中，并積極響應讀書分享活動，學習不息，進步不止！管理者角色認知培訓心得xx-09-1017:20|#2樓角色轉變在角色轉變一章中管理能力與業(yè)務能力的坐標圖提出了四種類型的管理人才。曾經我認為在業(yè)務能力上自己接觸IT專業(yè)多年，管理能力上偏向非官僚化，所以定位自己為精英型。結合自己近一年來的表現，我認為自己現在是典型的墮落型。這次自我重新定位猶如驚雷，震醒自己。定位誤區(qū)而在定位誤區(qū)一章中，提到了四種角色錯位，而我兼具民-意代表與傳聲筒的角色錯位情況。在中層經理的病癥中，更是兩種病癥并存：過于緩和與好好先生。最警醒我的一句話：有情的領導；無情的管理；絕情的。我只做到了第一點，忽略了后面兩點。這是必須在今后可能面臨的柳東工程組管理工作中去完善并打造絕情的制度，執(zhí)行無情的管理。定位分析在本章中的核心思想即是中層管理者的權責與角色定位分析。文中對中層經理的解釋是：組織的中堅力量，兼有下屬和領導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進展工作；另一方面，作為管理者，在帶著下屬完本錢部門工作任務的同時，也在承受著上級的領導。我自己從進入公司管理層以來，更多的是做為下屬進展工作。極少甚至不服上級的領導。通過這次學習，我已重新定位，深刻理解作為中層管理者的承上啟下作用與責任。定位認知本章提出轉型為中層管理者遇到的難題：1、上級認為你太同情員工，導致執(zhí)行力下降。2、下屬認為你沒有人情味，不為他們安排休息或爭取福利。3、凡事自己親力親為，卻導致效率低下。4、安排給下屬的工作，經常不能按時完成，然而卻不知道該怎么辦。5、上級制訂的目標與方案，無從下手。以上問題在實際工作中，在本人身上幾乎全部存在。如何改善？文中提到的改善方法，讓我受益匪淺。今后我立志從以下幾點，改頭換面：1、做一個規(guī)劃者。明確知曉公司戰(zhàn)略；牢記部門年度目標；依據目標制訂詳細方案，分解目標到每一個人。2、做一個執(zhí)行者。把企業(yè)決策層的管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃，把一些詳細的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工；明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執(zhí)行工作標準，認真履行崗位職責。3、做一個問題解決者。因為公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。任何問題不要問領導怎么辦，先自己想方法并且不止一個解決方法供領導分析決策。4、做一個模范者。做好自我約束，自我管理。才能豎立給下屬以典范。5、做一個伙伴。我的績效依賴于員工的績效，員工的績效依賴于我的績效。幫助下屬制訂績效改進方案，提升能力。6、做一個控制者。勤做檢查，落實。員工不會做你希望做的，只會做你檢查的，你不檢查就等于不重視。你不重視，員工也不重視。何來執(zhí)行力而言。中層管理者的內傷本節(jié)內容在定位認知一章中。但我覺得本節(jié)可以獨立成為一個學習點。因為本節(jié)中提到的中層管理者的三大內傷是導致一個失敗的管理者產生的原因。而這幾點內傷也真實存在我的身上。1、心態(tài)急躁，借口太多。各種找借口進展責任推諉，遇到錯誤的時候就知道把責任推向他人。推諉其實于事無補，毫無意義。假設是責任推到無責的人身上，甚至會引發(fā)關系破裂僵硬。這個內傷嚴重的影響公司的團結和開展。今后我保證不會再做找借口的事情。遵循一個概念：我自己沒干好就等于下屬沒干好；下屬沒干好就等于我沒干好。2、危機感淡薄，學習力不夠。這一點我必須自我檢討。尊敬的領導，自從整車流工程被連續(xù)柳汽考核之后，嚴重的打擊了本人的自信心。從那以后開始自甘墮落，自暴自棄。毫無任何危機感而言，對能力的提升，內部的管理，主動的心態(tài)全都蕩然無存。在此，本人對之前的不良表現，真誠的抱歉。也十分感謝領導一直沒有放棄給我時機。本人希望主動領命，擔任柳東新基地運維管理工作，力爭打造一支優(yōu)秀，精干，高效，團結的運維團隊。3、缺乏當家人心態(tài)。在這一點上確實很難轉變心態(tài)。但是我會努力去改變看法。目前我能理解的就是把自己當成公司總經理，具備主人翁的意識，把任何提升或是危害公司