企業(yè)招聘服務(wù)外包動因與風(fēng)險(xiǎn)防范,人力資源管理論文

企業(yè)招聘服務(wù)外包動因與風(fēng)險(xiǎn)防范,人力資源管理論文隨著知識經(jīng)濟(jì)興起、世界經(jīng)濟(jì)一體化、信息技術(shù)迅猛發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營全球化的推進(jìn)，自上世紀(jì)80年代末開場，人力資源管理外包在世界范圍內(nèi)日益興盛，漸成風(fēng)潮。1990年哈默和普拉哈雷德在(企業(yè)的核心競爭力〕中初次提出了外包這個(gè)名詞。在這里之后，伴隨著西方企業(yè)提出的回歸主業(yè)、強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)的口號，越來越多人主張通過外包的方式將一些繁重且瑣碎的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)讓出去。當(dāng)前，招聘服務(wù)外包在歐美市場已發(fā)展得相當(dāng)成熟，世界500強(qiáng)中的絕大多數(shù)企業(yè)都在使用。但在我們國家，招聘服務(wù)外包尚處于起步階段。從2000年開場，中華英才網(wǎng)第一次接受了IBM公司招聘的外包服務(wù)。至今，很多跨國公司本土企業(yè)都選擇招聘服務(wù)外包，地域上也從北京、上海、深圳等東部發(fā)達(dá)地區(qū)到武漢、成都、西安等西部地區(qū)。可見，在中國招聘服務(wù)外包固然是新生事物，卻在被越來越多的企業(yè)所接受。招聘服務(wù)外包之所以發(fā)展如此迅速，首先在于其本身的優(yōu)越性。但是，任何事物都是一柄雙刃劍，招聘服務(wù)外包一旦應(yīng)用不當(dāng)，也會為企業(yè)發(fā)展帶來意想不到的風(fēng)險(xiǎn)，所以針對其風(fēng)險(xiǎn)的防備與應(yīng)對也就顯得尤為重要。因而對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行全面梳理，探究研究脈絡(luò)，進(jìn)而為將來的理論研究與實(shí)踐操作提供有益的參考與借鑒具有了重要的意義。本文試圖對此作出一種嘗試。一、企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包研究基本脈絡(luò)通過研讀十年來國內(nèi)有關(guān)招聘服務(wù)外包的文獻(xiàn)能夠總結(jié)出，對企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包的研究近年來才剛起步，相關(guān)研究主要從三個(gè)方面展開。首先，從對企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包內(nèi)涵的討論入手，主要從內(nèi)容、核心職能和優(yōu)勢三方面對招聘服務(wù)外包下定義；其次，對企業(yè)將人力資源招聘服務(wù)予以外包的動因分析，主要從宏觀和微觀兩個(gè)角度進(jìn)行了分析；最后，是對企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對措施問題的分析，按風(fēng)險(xiǎn)來源或外包經(jīng)過予以概括并提出相應(yīng)的措施。下面沿著這一脈絡(luò)進(jìn)行概括與分析。二、企業(yè)招聘服務(wù)外包的內(nèi)涵常見的人力資源外包服務(wù)包括招聘服務(wù)外包、培訓(xùn)外包、福利外包、薪酬外包和績效管理外包等方面。一般能夠?qū)⒄衅阜?wù)外包理解為企業(yè)將員工招聘工作的部分或全部〔連續(xù)地〕外包給外部專業(yè)的人力資源服務(wù)商或第三方專業(yè)的人力資源服務(wù)公司。國內(nèi)很多學(xué)者對招聘服務(wù)外包的定義各有側(cè)重。祝恒輝〔2005〕從招聘服務(wù)外包內(nèi)容方面給出定義，指企業(yè)把人力資源需求評估、招聘、測試以及聘用等操作部分或全部工作外包給服務(wù)商來完成。基于此，不僅一般的人才中介，代理招聘、測試,獵頭活動,像PEO〔ProfessionalEmployerorganization〕服務(wù)，人才租賃，人力派遣等也被包含在招聘服務(wù)外包的范圍內(nèi)。從招聘職能活動的性質(zhì)出發(fā)，張永生〔2006〕、方慧〔2018〕對招聘服務(wù)外包的定義更傾向于企業(yè)對本身核心職能的注重，即通過專業(yè)的第三方人力資源服務(wù)商連續(xù)化運(yùn)作，使企業(yè)能夠把更多的時(shí)間和精神用在本身核心職能的培養(yǎng)和整體戰(zhàn)略的規(guī)劃上，幫助企業(yè)完成部分或全部招聘活動。鄭楠、韓志新、高志會則以為，由于第三方的專業(yè)人力資源公司在人才評價(jià)、評價(jià)工具和流程管理方面具有顯而易見的優(yōu)勢，用人單位能夠借助招聘服務(wù)外包將全部或部分招聘、甄選工作委托給人力資源外包公司，以利用以上優(yōu)勢完成招聘工作的一種方式。在綜合不同學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，凌銳〔2020〕提出招聘服務(wù)外包是指企業(yè)〔發(fā)包方〕將員工招聘工作全部或部分地外包給專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)〔外包商〕，這樣一方面外包商通過規(guī)?；男袠I(yè)運(yùn)作方式能為企業(yè)提供愈加專業(yè)化的服務(wù)，另一方面用人單位〔發(fā)包方〕也能縮減人力資源基礎(chǔ)性工作并且降低成本、提高效率的一種新興招聘方式。三、企業(yè)招聘服務(wù)外包動因及優(yōu)勢據(jù)Gurchiek〔2005〕的研究調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，外包了一種以上人力資源管理職能的企業(yè)所占比例到達(dá)94%,并且近一半的企業(yè)還有進(jìn)一步的外包計(jì)劃。以武漢某軟件企業(yè)為例，祝恒輝〔2005〕對招聘與培訓(xùn)這兩項(xiàng)人力資源管理職能的外包進(jìn)行了研究，他指出招聘服務(wù)外包動機(jī)包括彈性人力資源戰(zhàn)略的需要、減少招聘經(jīng)過的政策風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)省人資部門人員時(shí)間與精神、降低成本和對于內(nèi)部代理問題的考慮。韓志新〔2018〕指出，招聘服務(wù)外包是外包戰(zhàn)略在人力資源管理中的一種詳細(xì)應(yīng)用和新興招聘形式。他以為招聘服務(wù)外包有五大動因，即招聘高級人才的需要，緊急、批量招聘人才的需要、提升招聘工作效率的需要、提高招聘質(zhì)量的需要以及有利于提升企業(yè)的核心能力。有效施行招聘服務(wù)外包將有助于人力資源部門同時(shí)具備戰(zhàn)略性、靈敏性以及高效率性，進(jìn)而提高核心競爭力，使企業(yè)在劇烈的市場競爭中處于不敗之地。周文〔2018〕在分析了校園招聘服務(wù)外包的影響因素的基礎(chǔ)上，對企業(yè)校園招聘服務(wù)外包展開了實(shí)證研究，以為校園招聘服務(wù)外包的動因是人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的需求、人力資源管理專業(yè)化的需求、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求、業(yè)務(wù)全球化的需求、加強(qiáng)企業(yè)競爭力的需求、提升企業(yè)形象的需求。以廣西電網(wǎng)公司為研究對象，黎瀚〔2020〕通過分析其原有招聘體制的問題，提出實(shí)行員工招聘職能外包有利于破除傳統(tǒng)的科層制管理體制，打破國有電力企業(yè)招聘體制弊端。代理招聘能夠在招聘形式中脫穎而出，陳美萍〔2006〕以為它有針對中高端人才招聘獨(dú)特的優(yōu)勢，即提高效率、降低招聘成本、推動組織內(nèi)部變革、加強(qiáng)環(huán)境適應(yīng)性等。通過分析外包模型，對招聘服務(wù)外包可行性給予肯定的基礎(chǔ)上，鄭楠〔2007〕以為其具有控制人力資源成本或獲得更高層次收益、獲得專業(yè)化的服務(wù)、降低和轉(zhuǎn)移招聘風(fēng)險(xiǎn)、減少成本的優(yōu)勢。凌銳〔2020〕首先對傳統(tǒng)招聘和招聘服務(wù)外包的特點(diǎn)進(jìn)行了比擬分析，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)招聘會消耗損費(fèi)大量精神在事務(wù)性工作上，還需要有較高專業(yè)素質(zhì)的面試人員與招聘人員進(jìn)行面對面溝通，而招聘服務(wù)外包能夠提供高水平的專業(yè)服務(wù)、擴(kuò)大企業(yè)宣傳的效果、有效降低招聘成本、提高招聘工作效率。基層員工的招聘頻繁并且占據(jù)了人力資源管理人員的大部分精神，招聘經(jīng)過存在供應(yīng)需求信息不暢、應(yīng)聘者信譽(yù)度較差、信息不對稱等一系列問題的存在，高志會〔2020〕以為將基層員工招聘服務(wù)外包是不錯(cuò)的選擇。由于外包公司把握大量招聘求職信息、對需求人員和企業(yè)信息了解充分、外包招聘的性價(jià)比相對較高、經(jīng)過相對更專業(yè)化的優(yōu)點(diǎn)，使基層員工招聘服務(wù)外包具有可行性。四、企業(yè)招聘服務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對無論其作為一種理論討論還是實(shí)踐活動，人們都給予了極大的關(guān)注。國內(nèi)學(xué)者對這一問題的觀點(diǎn)差異較大，其討論熱門集中在外包商的選擇、信息安全、外包對企業(yè)可能帶來的不利影響、外包商服務(wù)對企業(yè)的適應(yīng)性等方面。陳美萍〔2006〕在(管窺現(xiàn)代企業(yè)代理招聘〕中提出，代理招聘的風(fēng)險(xiǎn)主要有依靠性風(fēng)險(xiǎn)、溢出性風(fēng)險(xiǎn)、信托風(fēng)險(xiǎn)、代理商相對精通程度風(fēng)險(xiǎn)、員工的抵制性風(fēng)險(xiǎn)、招聘經(jīng)過的可操作性不強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)六個(gè)方面。并在這里基礎(chǔ)上提出了成功施行的措施，包括確立正確的代理策略、選擇適宜的代理商、明確各自的職責(zé)與權(quán)限、360關(guān)注并加強(qiáng)溝通、建立有效的監(jiān)督和鼓勵(lì)機(jī)制等。宋楊〔2018〕在(國有企業(yè)招聘職能外包的可行性分析〕中指出，國有企業(yè)招聘服務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)包括來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)、來自供給商選擇的風(fēng)險(xiǎn)、安全保密的風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)監(jiān)1括成立外包決策機(jī)構(gòu)、全面評估服務(wù)供給商、注重有效溝通、強(qiáng)調(diào)交易保密與安全、監(jiān)控服務(wù)商的工作績效等。王寧〔2018〕在(企業(yè)招聘服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)及躲避策略〕一文中詳細(xì)分析了招聘服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)，概括為來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)、來自外包商的風(fēng)險(xiǎn)以及來自監(jiān)控外包服務(wù)商招聘經(jīng)過的風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)方面。在躲避風(fēng)險(xiǎn)的措施研究方面，分為制定具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)、慎選外包商、做好企業(yè)內(nèi)部宣傳與溝通注重招聘服務(wù)外包經(jīng)過的監(jiān)控、招聘服務(wù)外包結(jié)束后的考評等五個(gè)方面。王京雷〔2020〕以為企業(yè)進(jìn)行校園招聘服務(wù)外包的經(jīng)過能夠分為準(zhǔn)備階段、施行階段、反應(yīng)階段，相應(yīng)的校園招聘服務(wù)外包面臨的風(fēng)險(xiǎn)在這三個(gè)階段也各有不同。通過對三個(gè)階段風(fēng)險(xiǎn)的分析，王京雷提出針對校園招聘服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)要建立防控管理體系，一方面構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)防備機(jī)制，即風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制、鼓勵(lì)機(jī)制、監(jiān)控約束機(jī)制以及信息反應(yīng)與評估機(jī)制，另一方面要通過組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)、加強(qiáng)內(nèi)部溝通、慎重選擇并監(jiān)督服務(wù)供給商、加強(qiáng)總結(jié)分析等詳細(xì)措施防備校園招聘服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)。五、企業(yè)招聘服務(wù)外包的研究動態(tài)通過對招聘服務(wù)外包文獻(xiàn)的回首，能夠發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學(xué)者對招聘服務(wù)外包的研究仍有很多缺乏?！惨弧痴衅阜?wù)外包相關(guān)理論的研究尚未建立起完好的理論支撐。大多數(shù)學(xué)者都是在研究人力資源外包的理論基礎(chǔ)、動機(jī)、優(yōu)勢、風(fēng)險(xiǎn)和評價(jià)指標(biāo)等，而直接研究招聘服務(wù)外包的文獻(xiàn)并不多見。〔二〕對招聘外包服務(wù)商評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)方式方法系統(tǒng)的研究幾乎沒有。選擇適宜的招聘外包服務(wù)商是招聘服務(wù)外包順利施行的關(guān)鍵，如今專門針對招聘服務(wù)外包行業(yè)的法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范沒有，對其評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)方式方法系統(tǒng)的研究也幾乎沒有?！踩痴衅竿獍L(fēng)險(xiǎn)方面研究多從宏觀角度出發(fā)，針對性的研究不多且較為集中在理論層面，對實(shí)踐的指導(dǎo)意義不強(qiáng)。六、企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包研究趨勢的瞻望首先，繼續(xù)加強(qiáng)對招聘服務(wù)外包理論的研究，構(gòu)建完好的招聘服務(wù)外包理論體系，為企業(yè)采用或者提供招聘服務(wù)外包提供堅(jiān)實(shí)的邏輯理論支持。其次，招聘外包服務(wù)商選擇指標(biāo)完成構(gòu)建是招聘外包順利施行的基礎(chǔ)，應(yīng)加強(qiáng)對指標(biāo)體系、評價(jià)方式方法等的研究。除此之外，獵頭招聘也是值得研究的一個(gè)方向。最后，招聘服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)方面，理論研究應(yīng)立足于指導(dǎo)企業(yè)建立風(fēng)險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫〔包括風(fēng)險(xiǎn)來源、風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率以及帶來的損失〕，以完善招聘服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)管理體系，這些都是需要關(guān)注的問題。以下為參考文獻(xiàn)：[1]祝恒輝.企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)外包研究-以武漢某軟件企業(yè)為例[D].武漢大學(xué)，2005.[2]張永生，杜麗紅，王娜.招聘服務(wù)外包及其在農(nóng)民工招聘中的應(yīng)用[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2006,34〔22〕：605-606.[3]凌銳.A公司招聘服務(wù)外包問題及對策研究[D].廣西大學(xué)，2020.[4]周文.企業(yè)校園招聘服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)分析與防備研究[D].武漢理工大學(xué)，2018.[5]蘇曉麗.關(guān)于中小企業(yè)人才招聘服務(wù)外包的討論[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2020〔8〕：33-34.[6]管軍.人力資源價(jià)值計(jì)量方式方法演進(jìn)途徑及發(fā)展動態(tài)研究[