人才測評方法介紹貓貓

人才測評方法介紹貓貓第一頁，共六十五頁，2022年，8月28日主要內(nèi)容人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)一個典型的人事決策咨詢項目構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第二頁，共六十五頁，2022年，8月28日作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——PeterDrucker拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。

——柳傳志人才測評業(yè)務(wù)存在的理由第三頁，共六十五頁，2022年，8月28日人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素人才測評業(yè)務(wù)存在的理由第四頁，共六十五頁，2022年，8月28日通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清321內(nèi)驅(qū)力

推動力

7

89

10

1112

凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團隊12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對人的要求過濾人才測評業(yè)務(wù)存在的理由第五頁，共六十五頁，2022年，8月28日通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測驗面談情境模擬技術(shù)360度評估履歷調(diào)查了解人才測評業(yè)務(wù)存在的理由第六頁，共六十五頁，2022年，8月28日測評分析報告通過項目運作中溝通過程的設(shè)計向客戶傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認(rèn)獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗/測評跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計／確認(rèn)實施方案設(shè)計／確認(rèn)測評實施發(fā)展/提拔建議溝通人才測評業(yè)務(wù)存在的理由第七頁，共六十五頁，2022年，8月28日通過明確職位要求對價值取舍形成共識，通過委員會評估屏蔽決策者個人因素決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素321內(nèi)驅(qū)力

推動力

7

89

10

1112

凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團隊12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對人的要求價值取舍培訓(xùn)委員會評估360度評估屏蔽個人因素人才測評業(yè)務(wù)存在的理由第八頁，共六十五頁，2022年，8月28日測評業(yè)務(wù)分類人事決策咨詢招聘甄選內(nèi)部競聘選拔員工發(fā)展構(gòu)建評估系統(tǒng)從現(xiàn)有測驗、工具出發(fā)從崗位工作特質(zhì)出發(fā)人才測評業(yè)務(wù)存在的理由提供信息和建議，幫助客戶決策項目周期短按照人數(shù)和測驗項目數(shù)收費，單個項目金額小通過建立系統(tǒng)幫助客戶決策項目周期長按照工作時間收費，單個項目金額較大第九頁，共六十五頁，2022年，8月28日現(xiàn)有項目及項目線索￥￥￥合同￥￥￥過濾線索發(fā)展機會談判合同

營造關(guān)系網(wǎng)絡(luò)會議/講座網(wǎng)站發(fā)表文章/書籍進入項目執(zhí)行創(chuàng)發(fā)線索初級線索有效線索項目建議項目合同

決策者有需求/問題我們可以解決有預(yù)算

深入理解需求展示能力戰(zhàn)勝拒絕提交建議書

化解擔(dān)憂艱苦談判戰(zhàn)勝拒絕贏得合同目標(biāo)對象中國移動系統(tǒng)老客戶（結(jié)合測評系統(tǒng)升級）新客戶（主要來自網(wǎng)站）中國移動集團北京移動新疆移動廣東移動摩托羅拉天津家世界神州數(shù)碼亞信科技北京移動摩托羅拉神州數(shù)碼亞信科技中國移動集團新疆移動廣東移動第十頁，共六十五頁，2022年，8月28日項目線索說明客戶項目廣東移動中層管理人員測評（20萬）新疆移動360度評估（1.5萬）BD活動中國移動集團建立評價中心（40萬）摩托羅拉招聘測評系統(tǒng)（15萬）北京移動勝任力模型研究（30萬）神州數(shù)碼測評系統(tǒng)轉(zhuǎn)讓（8萬）亞信科技測評系統(tǒng)轉(zhuǎn)讓（8萬）內(nèi)部工作內(nèi)容測評工具軟件研發(fā)培訓(xùn)或接受培訓(xùn)第十一頁，共六十五頁，2022年，8月28日主要內(nèi)容人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)一個典型的人事決策咨詢項目構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第十二頁，共六十五頁，2022年，8月28日人才測評的基本假設(shè)個體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)第十三頁，共六十五頁，2022年，8月28日測評結(jié)果分析的方法論個體特性分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位勝任力要求三級分析體系從組織的角度分析、把握信息的價值人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)第十四頁，共六十五頁，2022年，8月28日人才測評常用方法個人歷史資料(Biodata)面談(Interview)認(rèn)知能力測驗(CognitiveCapabilityTest)人格測驗(PersonalityTest)工作樣本測驗和情境模擬練習(xí)

(WorkSample/SituationalExercise)人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)第十五頁，共六十五頁，2022年，8月28日人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性不合適合適不錄用錄用人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)第十六頁，共六十五頁，2022年，8月28日人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性不合適合適不錄用錄用人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)第十七頁，共六十五頁，2022年，8月28日人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性預(yù)測好預(yù)測不好實際好實際不好正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)第十八頁，共六十五頁，2022年，8月28日兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理測驗行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評價中心第十九頁，共六十五頁，2022年，8月28日評價中心的常用方法評價中心面談心理測驗情境模擬人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)第二十頁，共六十五頁，2022年，8月28日評價中心技術(shù)是迄今為止最有效的評價方法

評估方法R

評價中心.65

行為面談 .48-.61

工作樣本測驗 .54

能力測驗 .53

現(xiàn)代人格測驗 .39

個人履歷.38

非行為性面談 .05-.19各種方法的預(yù)測效度比較（工作績效）人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)第二十一頁，共六十五頁，2022年，8月28日主要內(nèi)容人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)一個典型的人事決策咨詢項目構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第二十二頁，共六十五頁，2022年，8月28日背景信息行業(yè)背景——發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷公司背景——省級上市公司、市場占有率達(dá)到90％招聘職位——市場經(jīng)營部總經(jīng)理、計費中心總經(jīng)理和副總經(jīng)理一個典型的人事決策咨詢項目第二十三頁，共六十五頁，2022年，8月28日測評程序崗位需求分析獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗/測評跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計實施方案設(shè)計測評實施測評分析報告發(fā)展/提拔建議一個典型的人事決策咨詢項目第二十四頁，共六十五頁，2022年，8月28日對職位要求的理解系統(tǒng)構(gòu)劃考慮問題的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化和層次感，靈活性和前瞻性商業(yè)意識商業(yè)視野、經(jīng)驗；對部門工作在商業(yè)系統(tǒng)中的價值的理解；團隊領(lǐng)導(dǎo)力 在團隊中的影響力和控制力、激勵與發(fā)展團隊的能力；一個典型的人事決策咨詢項目第二十五頁，共六十五頁，2022年，8月28日對職位要求的理解（續(xù)）環(huán)境適應(yīng)性與公司企業(yè)文化的融合程度；成就動機和責(zé)任意識；工作風(fēng)格與環(huán)境的配合程度；溝通與協(xié)作按工作要求與不同對象進行針對性的和有效的溝通；與不同部門協(xié)同工作的意識和主動性；運作執(zhí)行對部門工作的計劃、組織、推行、監(jiān)控的能力。一個典型的人事決策咨詢項目第二十六頁，共六十五頁，2022年，8月28日對職位的期望一個典型的人事決策咨詢項目第二十七頁，共六十五頁，2022年，8月28日對評估方法的要求篩選面較大評估成本適度多方面的觀察、較深入的分析一個典型的人事決策咨詢項目第二十八頁，共六十五頁，2022年，8月28日方法：評估框架

評價中心心理測驗情境測驗面談一個典型的人事決策咨詢項目第二十九頁，共六十五頁，2022年，8月28日評估程序候選：34人候選：18人初次篩選最終篩選任用分析：10人半結(jié)構(gòu)化面談情境測試II：文件筐作業(yè)紙筆測驗I：基本能力紙筆測驗II：性格及管理風(fēng)格情境測試I：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一個典型的人事決策咨詢項目第三十頁，共六十五頁，2022年，8月28日評價結(jié)果－市場經(jīng)營部一個典型的人事決策咨詢項目第三十一頁，共六十五頁，2022年，8月28日評價要點－周商業(yè)感覺良好溝通適應(yīng)面廣處事講求策略穩(wěn)定性？團隊凝聚力？文化融合度?一個典型的人事決策咨詢項目第三十二頁，共六十五頁，2022年，8月28日評價結(jié)果－計費中心總經(jīng)理一個典型的人事決策咨詢項目第三十三頁，共六十五頁，2022年，8月28日評價結(jié)果－計費中心副總經(jīng)理一個典型的人事決策咨詢項目第三十四頁，共六十五頁，2022年，8月28日結(jié)果市場經(jīng)營部總經(jīng)理空缺聘用陳先生1為計費中心總經(jīng)理聘用周女士為計費中心副總經(jīng)理一個典型的人事決策咨詢項目第三十五頁，共六十五頁，2022年，8月28日主要內(nèi)容人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)一個典型的人事決策咨詢項目構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第三十六頁，共六十五頁，2022年，8月28日對領(lǐng)導(dǎo)者的要求人才的評估與發(fā)展支撐提出構(gòu)建人員評估系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，尤其針對中

高層管理人員而言戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)、組織特性建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型及評價中心構(gòu)建評估系統(tǒng)項目競爭環(huán)境人才機制要求實現(xiàn)第三十七頁，共六十五頁，2022年，8月28日項目研究方法一般個人訪談——可以直接了解對勝任特質(zhì)的意見，主要針對高層領(lǐng)導(dǎo)進行；行為事件訪談（BEI）——對職位相關(guān)者進行個別訪談，著重了解在職位上的實際的成功和不成功的行為事件；問卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專家討論——由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第三十八頁，共六十五頁，2022年，8月28日勝任特質(zhì)含義界定勝任特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個體特征。影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機、態(tài)度、個性等等多方面，而勝任特質(zhì)強調(diào)的是它們在工作中的具體表現(xiàn)，即落實到任職者履行工作時可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對一個人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測就比較準(zhǔn)確和方便；同時對他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第三十九頁，共六十五頁，2022年，8月28日跨國公司對勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會有不同。此外，企業(yè)面對的市場和競爭形勢的動態(tài)變化，也會影響到勝任力模型的適度調(diào)整。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第四十頁，共六十五頁，2022年，8月28日A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強烈的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)實的評價自己的優(yōu)點和缺點；能夠給別人機會和榮譽；為自己的錯誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險?？蛻魧?dǎo)向——工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋追求成效——追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機會；在困難面前堅忍不拔。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第四十一頁，共六十五頁，2022年，8月28日A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考——促進共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。理性判斷——及時的采取合理決策；必要時采取強硬和務(wù)實的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性——愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導(dǎo)和發(fā)展他人——給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備接替者和智囊團。團隊協(xié)作——建設(shè)為實現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團隊；將自己視為團隊帶頭人；將組織的成功置于個人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。鼓勵開放式的溝通——促進組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵觀念和思想的公開表達(dá)；積極傾聽并給予反饋。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第四十二頁，共六十五頁，2022年，8月28日A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考促進共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機會增加巨大價值。能就組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)與他人進行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來。能克服障礙來有效了解他人對組織遠(yuǎn)景目標(biāo)的理解。能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機會，并能采取行動。能將團隊的力量集中在高回報的戰(zhàn)略性目標(biāo)上。能夠利用與組織長期遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機遇。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第四十三頁，共六十五頁，2022年，8月28日S公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)情景敏感性自信心學(xué)習(xí)能力分析能力創(chuàng)造性激勵團隊技能關(guān)系技能決策能力組織與質(zhì)量導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向客戶導(dǎo)向溝通技能變革導(dǎo)向主動性指導(dǎo)與監(jiān)控戰(zhàn)略導(dǎo)向構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第四十四頁，共六十五頁，2022年，8月28日M公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)遠(yuǎn)景：關(guān)注未來關(guān)注商業(yè)發(fā)展關(guān)注外部執(zhí)行力：達(dá)成商業(yè)結(jié)果信守承諾開拓市場創(chuàng)造價值適應(yīng)變革緊迫感：激勵式的領(lǐng)導(dǎo)及時決策掌控復(fù)雜性瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)準(zhǔn)倫理：符合商業(yè)道德尊重他人精力：溝通清晰有力團隊工作有效建立互相信賴的合作發(fā)展出色的員工構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第四十五頁，共六十五頁，2022年，8月28日H公司（服務(wù)業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)問題解決贏得他人領(lǐng)導(dǎo)他人態(tài)度國際商業(yè)愿景與策略管理復(fù)雜性建立關(guān)系關(guān)心他人追求卓越全球性視野顧客中心概念思考直率談話用目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)自信和勇氣本地化利潤導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向&系統(tǒng)探索影響和建立廣泛聯(lián)系發(fā)展員工倫理和正直

誠信直覺&創(chuàng)造力跨文化能力領(lǐng)導(dǎo)合資單位壓力承受

風(fēng)險決策

影響

自我改進

變革管理

管理沖突

構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第四十六頁，共六十五頁，2022年，8月28日著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述所包含的共同要素遠(yuǎn)景方向——對商業(yè)系統(tǒng)的認(rèn)識、指向未來、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、關(guān)注外部……思維——基于概念的思考、理性判斷、管理復(fù)雜性、推動變革、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力……領(lǐng)導(dǎo)＆關(guān)系＆團隊——建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、愿景溝通、指導(dǎo)監(jiān)控、激勵、資源調(diào)配、團隊建設(shè)……執(zhí)行——結(jié)果導(dǎo)向、快速反應(yīng)、追求投資回報最大化、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、變革組織程序和框架、持續(xù)改善……個人心理特質(zhì)與態(tài)度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認(rèn)知……國際化、全球化、跨文化能力構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第四十七頁，共六十五頁，2022年，8月28日著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述共同特征以典型行為體現(xiàn)特質(zhì)；來自于對行為的總結(jié)，而不是預(yù)先的理論架構(gòu)；基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值理念，在特質(zhì)層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性；不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層面。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第四十八頁，共六十五頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四部分CMCC領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型判斷力——指向方向性與思維方面的特質(zhì)推動力——指向執(zhí)行、促成結(jié)果方面的特質(zhì)凝聚力——指向建立關(guān)系、凝聚團隊與下屬方面的特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力——指向個人特質(zhì)、態(tài)度和觀念（涵蓋了品德、個人修養(yǎng)和政治可靠等內(nèi)容）構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第四十九頁，共六十五頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的12個特質(zhì)321內(nèi)驅(qū)力

推動力

78910

1112

凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團隊12指導(dǎo)培養(yǎng)

構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第五十頁，共六十五頁，2022年，8月28日特質(zhì)含義內(nèi)驅(qū)力領(lǐng)導(dǎo)者追求組織成功的內(nèi)在動力1責(zé)任感深刻領(lǐng)會并實踐“三個代表”；對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)任；使組織和個人行為符合黨和國家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。2進取心在工作中追求卓越；面臨棘手問題敢于決策；壓力下不退縮；不斷提升自身的能力。3協(xié)作性把全局利益放在地區(qū)/部門/個人的利益之上；以主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。判斷力領(lǐng)導(dǎo)者思考判斷把握工作方向的能力4把握大局有全局性、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，準(zhǔn)確把握關(guān)鍵性的重點問題；根據(jù)集團的整體戰(zhàn)略，結(jié)合本地區(qū)/部門情況，制定有與環(huán)境相適應(yīng)、并具有前瞻性的服務(wù)與業(yè)務(wù)發(fā)展策略。5理性決策關(guān)注企業(yè)的核心競爭力，綜合考慮組織的短期和長期的收益；基于事實和數(shù)據(jù)作出決策，評估風(fēng)險，抓緊時機作出合理的決策。6學(xué)習(xí)創(chuàng)新主動適應(yīng)和引導(dǎo)變革；在工作中積極吸收新的觀念、方法和知識；倡導(dǎo)和鼓勵下屬提出新的思路、改進工作效能并積極推進管理創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。推動力領(lǐng)導(dǎo)者整合資源促成目標(biāo)的能力7創(chuàng)造服務(wù)價值以服務(wù)對象（包括內(nèi)、外部客戶）的需求為中心組織工作；理解并把握服務(wù)對象的需求及其變化，采取有針對性的經(jīng)營管理措施。8系統(tǒng)組織針對工作目標(biāo)，合理地分解任務(wù)、調(diào)配資源；分析問題，總結(jié)經(jīng)驗，持續(xù)改進流程、組織、和管理機制。9促成結(jié)果追求資源投入的實際效益；促成對企業(yè)利益有明確作用的行為；推動下屬工作，克服阻力和障礙，達(dá)成結(jié)果。凝聚力領(lǐng)導(dǎo)者凝聚團隊發(fā)展他人的能力10引導(dǎo)激勵用組織的發(fā)展遠(yuǎn)景激勵員工；鼓勵下屬將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合；倡導(dǎo)追求高績效的企業(yè)文化。11建設(shè)團隊以大局為重，善于發(fā)現(xiàn)并使用他人所長；在團隊中以坦誠、直接、深入的溝通尋求共識；促成團隊成員的相互理解和支持。12指導(dǎo)培養(yǎng)給下屬的工作結(jié)果以清晰的反饋，提出改進建議；幫助下屬制定和實現(xiàn)發(fā)展計劃；在工作中有計劃有步驟地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)后備干部隊伍。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第五十一頁，共六十五頁，2022年，8月28日典型行為示例協(xié)作性——把全局利益放在地區(qū)/部門/個人的利益之上；以主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。典型行為：根據(jù)更高一級的組織目標(biāo)考慮自己負(fù)責(zé)的工作，在任務(wù)和資源的分配上從企業(yè)的全局利益出發(fā)與合作對象達(dá)成共識，不搞本位主義；(F)深入理解和發(fā)現(xiàn)合作對象的需求，對合作對象的要求作出及時的反應(yīng)；合作中遇到?jīng)_突時，冷靜反省自身工作中可改進的方面，并采取相應(yīng)措施。在合作中，理解自己的工作要求對他人產(chǎn)生的壓力，并提供有建設(shè)性的幫助；及時表達(dá)對他人工作的價值的認(rèn)可；樂于協(xié)助他人更好地完成工作，經(jīng)常和他人分享信息、經(jīng)驗及工作資源；樂于從不同的人身上學(xué)習(xí)他們的長處。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第五十二頁，共六十五頁，2022年，8月28日在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為窗口服務(wù)，我們抓得很緊，去年全國檢查XX省第一名。我們首先解決1860混崗，這是最難解決、矛盾最多，其他都好辦，都是機制問題，把自己的職工全請出來，然后解決觀念的平等。去年我出一招，讓臨時工做全國勞模，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了?，F(xiàn)在做機關(guān)的，駕駛員工資2000多，招聘的800多，干部都不開公車，把60多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費用600萬一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒解決好的用車問題解決掉了。今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第五十三頁，共六十五頁，2022年，8月28日在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為我們首先解決1860混崗，這是最難解決、矛盾最多準(zhǔn)確把握影響決策的關(guān)鍵因素，闡明問題的實質(zhì)理性決策在作出高風(fēng)險的重大決策之前，通過試點摸索經(jīng)驗今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走理解和關(guān)注下屬的處境和需要，采取有針對性的激勵措施讓臨時工做全國勞模引導(dǎo)激勵倡導(dǎo)對結(jié)果負(fù)責(zé)、追求高績效的文化氛圍構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第五十四頁，共六十五頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)用發(fā)展計劃選拔性評估發(fā)展性評估領(lǐng)導(dǎo)力提升升任領(lǐng)導(dǎo)崗位構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第五十五頁，共六十五頁，2022年，8月28日發(fā)展性評估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的作用之一，是對現(xiàn)任高級管理人員的勝任力進行評估，明確其工作中的優(yōu)勢和不足，提出改進和提升的目標(biāo)。發(fā)展性評估，首先要求被評估者本人充分參與，對自己工作進行回顧與反思（工作回顧）；其次，需要一個專門的委員會在一個相對一致的評價標(biāo)準(zhǔn)和參照背景下對被評者在工作過程中表現(xiàn)的勝任力進行評估（委員會評估）；最后，也需要了解與被評估者有直接工作關(guān)系的人對其工作行為的觀察和評估（360管理反饋）。這些評估所依據(jù)的框架，都應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型是一致的。構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第五十六頁，共六十五頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型發(fā)展性評估的過程設(shè)計自我回顧360管理反饋綜合評估發(fā)展計劃反饋與討論委員會評估構(gòu)建評估系統(tǒng)項目第五十七頁，共六十五頁，2022年，8月28日發(fā)展性評價結(jié)果示例內(nèi)驅(qū)力判斷力推動力凝聚力123456789101112-