績效管理培訓(xùn)V1課件

績效管理培訓(xùn)課件（2011年12月）北京華夏基石企業(yè)成長研究中心機(jī)密北京華夏基石企業(yè)成長研究中心保密性說明

本課件由北京華夏基石管理咨詢集團(tuán)斐訊項(xiàng)目組制作，僅供客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)使用，未經(jīng)華夏基石的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)及個人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。本課件涉及上海斐訊數(shù)據(jù)通信技術(shù)有限公司信息，未經(jīng)斐訊公司高層領(lǐng)導(dǎo)的正式許可，任何人不得向第三方透露本報(bào)告內(nèi)容。目錄北京華夏基石企業(yè)成長研究中心1.1什么是績效管理績效≠績效考核本講義中的績效管理與企業(yè)通常所說的“績效管理”有很大區(qū)別一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨的管理活動的全過程事先的溝通與承諾事后的評估只出現(xiàn)在特定的時期側(cè)重于判斷和考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績效管理（組織層面）績效考核（技術(shù)層面）1.1什么是績效管理北京華夏基石企業(yè)成長研究中心1.2為什么要進(jìn)行績效管理企業(yè)運(yùn)營過程中面對的難題：企業(yè)上下如何有效的溝通并實(shí)施戰(zhàn)略？如何確保企業(yè)的工作流程對企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營形成有效的支持？如何形成企業(yè)內(nèi)部良性的競爭氛圍？企業(yè)制度是否有利于引導(dǎo)員工的正確行為？北京華夏基石企業(yè)成長研究中心1.2為什么要進(jìn)行績效管理企業(yè)層面關(guān)心的問題：業(yè)務(wù)單位創(chuàng)造價值了嗎？怎樣創(chuàng)造的？價值是需要的嗎？業(yè)務(wù)單位的行動和決策與公司戰(zhàn)略方向一致嗎？如何評估業(yè)務(wù)單位的績效？業(yè)務(wù)單位關(guān)心的問題：怎樣定義企業(yè)的價值？如何把價值和我們的日常運(yùn)營結(jié)合？如何評估我們的決策對戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)的影響？用什么標(biāo)準(zhǔn)來分配企業(yè)的資源？什么是我們負(fù)責(zé)的績效界限？目標(biāo)？有效的績效管理將企業(yè)戰(zhàn)略上傳下達(dá)：職能部門關(guān)心的問題：部門績效如何對業(yè)務(wù)單位做出貢獻(xiàn)？我們是否受到成本、質(zhì)量和時間績效的影響？什么是我們負(fù)責(zé)的績效界限？目標(biāo)？北京華夏基石企業(yè)成長研究中心1.2為什么要進(jìn)行績效管理企業(yè)的各個部門通過績效考核指標(biāo)的落實(shí)，使各個部門、員工明確自己的責(zé)任、目標(biāo)以及和其他部門或員工的協(xié)作方式，從而優(yōu)化企業(yè)的業(yè)務(wù)流程；績效管理過程中的績效考核結(jié)果，可以應(yīng)用到員工的收入分配、晉升和職業(yè)發(fā)展過程中，通過設(shè)置合理的考核目標(biāo)，將個人績效和部門總體績效有效結(jié)合，就能形成一個相對公平合理的激勵機(jī)制；企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、績效目標(biāo)、部門績效和個人績效是一個連貫的整體，績效管理的過程中根據(jù)績效指標(biāo)對組織行為和工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，從而給予組織、員工明晰的導(dǎo)向，并通過績效改進(jìn)，引導(dǎo)員工的正確行為。北京華夏基石企業(yè)成長研究中心績效管理的最根本目的在于幫助企業(yè)戰(zhàn)略的落地與實(shí)現(xiàn)1.2為什么要進(jìn)行績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成若干可以具體執(zhí)行的項(xiàng)目或者目標(biāo)，然后將目標(biāo)逐級下放到職能部門及各個崗位（結(jié)合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的職能分析、工作分析、就職人員資格分析）；與各個崗位員工進(jìn)行工作目標(biāo)的討論，確保員工明確項(xiàng)目的具體目標(biāo)、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的原因、時間節(jié)點(diǎn)以及在過程中的權(quán)限；北京華夏基石企業(yè)成長研究中心1.3如何進(jìn)行績效管理績效計(jì)劃績效實(shí)施績效實(shí)施的過程中，管理者不僅要進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，還要和員工進(jìn)行充分的溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。明確考核的期限；明確考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)；明確考核方向：工作結(jié)果考核和工作行為考核；北京華夏基石企業(yè)成長研究中心1.3如何進(jìn)行績效管理績效考核績效反饋使員工明確上級對他的期望，并對問題提出改進(jìn)建議；員工反饋面臨的問題與困難；績效改進(jìn)和結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果確定薪酬、獎懲、晉升或降級；安排資源，促進(jìn)員工成長，保持績效持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。目錄北京華夏基石企業(yè)成長研究中心績效管理體系的基本內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）體系（含ＧＳ及其他考核工具）、績效管理制度和工作流程N(yùn)otice：經(jīng)營檢討是工作程序和工作方法，可以引導(dǎo)，但是無法固化，是管理者管理素質(zhì)、管理能力和工作經(jīng)驗(yàn)的集中體現(xiàn)。目標(biāo)體系KPI指標(biāo)體系績效管理制度經(jīng)營檢討（★）薪酬與激勵制度人力資源管理制度績效改進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵績效管理體系介紹關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KeyperformanceIndicators,KPI）是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，必須是可量化或者可行為化的，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。這使得績效管理體系不僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。KPI不但是對組織和個人進(jìn)行績效目標(biāo)設(shè)計(jì)的工具、績效監(jiān)控的對象、績效評估的依據(jù)，更重要的是，KPI的設(shè)置代表了企業(yè)運(yùn)行管理的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略方向。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ＫＰＩ）體系介紹KPI簡介：北京華夏基石企業(yè)成長研究中心ＫＰＩ設(shè)定的前提是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個部門和各個員工，使其了解工作中應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；ＫＰＩ界定了各個部門和員工應(yīng)該做什么，做出什么結(jié)果來（這個結(jié)果可以是有形的產(chǎn)品，也可以是某種狀態(tài)）。ＫＰＩ設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)和程序ＫＰＩ設(shè)定的基礎(chǔ)ＫＰＩ設(shè)立的基本方法ＫＰＩ設(shè)定可以以各個崗位說明書為基礎(chǔ)，考慮到企業(yè)、短期目標(biāo)及成功關(guān)鍵因素相結(jié)合的基礎(chǔ)上，選擇最能夠反應(yīng)出被考核者業(yè)績的指標(biāo)；ＫＰＩ設(shè)定要采取硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)向結(jié)合的方法，硬性指標(biāo)是指通過計(jì)算公式計(jì)算出來的，而軟性指標(biāo)是無法通過公式直接計(jì)算的，由考核者對被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績按照之前約定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行主觀評分的指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ＫＰＩ）體系介紹好的KPI應(yīng)該符合SMART（聰明）原則：SMART目標(biāo)方法：明確的（SPECIFIC）明確，分項(xiàng)，清晰例：“15個模塊達(dá)到設(shè)計(jì)要求，全部測試通過?！笨珊饬康模∕EASURABLE）量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定例：“……增加5個模塊的開發(fā)。”可以達(dá)到的（ATTAINABLE）執(zhí)行，運(yùn)作，能夠提供的結(jié)果

例：“完成15個模塊文檔的撰寫”相關(guān)的（RELEVANT）實(shí)際，與被考核者的工作相關(guān)的內(nèi)容例：“要求前臺學(xué)習(xí)禮儀正確，學(xué)習(xí)技術(shù)錯誤”受時間和資源限制的（TIME-BASED）有計(jì)劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限例：“到這個季度為止。”關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ＫＰＩ）體系介紹關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KeyperformanceIndicators,KPI）是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。

KPI體系企業(yè)在經(jīng)營過程中，隨著市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況的變化，經(jīng)營者、管理者在不同時期會設(shè)定不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，不同時期的關(guān)注重點(diǎn)也會有所區(qū)別，這種變化必須通過績效指標(biāo)的變化和調(diào)整來引導(dǎo)員工將注意力集中于企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營重點(diǎn)。我們將企業(yè)在不同時期關(guān)注的KPI指標(biāo)收集、匯總形成戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系。

KPI指標(biāo)庫將企業(yè)不同時期關(guān)注的所有KPI指標(biāo)的集合稱為KPI指標(biāo)庫。企業(yè)必須建立動態(tài)開放的KPI指標(biāo)庫，通過不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資源庫，根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整從指標(biāo)庫中直接選取適合的KPI進(jìn)行考核和評價。KPI指標(biāo)、KPI體系與KPI指標(biāo)庫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ＫＰＩ）體系介紹常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)KPI指標(biāo)庫年度戰(zhàn)略修訂業(yè)務(wù)流程分析經(jīng)營檢討提取提取補(bǔ)充淘汰中長期戰(zhàn)略規(guī)劃KPI指標(biāo)體系KPI指標(biāo)、KPI指標(biāo)庫及KPI體系三者之間的關(guān)系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ＫＰＩ）體系介紹北京華夏基石企業(yè)成長研究中心績效管理制度介紹績效管理制度是公司績效管理方面的規(guī)定和操作方案的統(tǒng)稱，其需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況（包括企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、管理基礎(chǔ)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化因素等等）方面進(jìn)行制定，其反應(yīng)了企業(yè)績效管理的原則、方法、操作思路、戰(zhàn)略導(dǎo)向等等方面的思路。組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動……績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效評估結(jié)束時績效計(jì)劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃時間：新績效期間開始之前績效實(shí)施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效實(shí)施結(jié)束時績效期間績效管理實(shí)施的系統(tǒng)模型績效管理的流程斐訊考核的維度和工具：結(jié)合公司實(shí)際情況，目前績效考核將主要從兩個大的維度上進(jìn)行：1.工作結(jié)果：工作結(jié)果的考核是對考核期間內(nèi)員工工作目標(biāo)完成情況的測量和評價；結(jié)合目前公司的狀況，對于工作結(jié)果的考核將采?。耍校桑ぷ髂繕?biāo)設(shè)定（ＧＳ）的方式進(jìn)行考核。對于基層員工，其工作結(jié)果的考核全部限于其個人工作結(jié)果，而對于管理者，其工作結(jié)果除其管轄部門的工作結(jié)果外，其上級部門的工作結(jié)果也會有所體現(xiàn)，但權(quán)重會依崗位不同而有所不同。2.工作行為：工作行為是針對員工在具體考核期間內(nèi)所表現(xiàn)出的具體的行為特質(zhì)和態(tài)度進(jìn)行的考核，其內(nèi)容還包含員工的成長類指標(biāo)，對于工作行為的考核，將采取領(lǐng)導(dǎo)主觀評價結(jié)合同事評價的方式，但評價標(biāo)準(zhǔn)會提前制訂并公布。北京華夏基石企業(yè)成長研究中心績效考核的周期：績效考核的周期主要分為三類，年度、季度和月度考核，根據(jù)目前公司的組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，計(jì)劃的考核周期如下：北京華夏基石企業(yè)成長研究中心職務(wù)考核周期副總裁、產(chǎn)品線總裁年度包括各研發(fā)中心總經(jīng)理、產(chǎn)品總監(jiān)、研發(fā)中心下的二級部門經(jīng)理季度產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、研發(fā)中心下三級部門主管及所有基層員工月度考核人與被考核人的確定：原則上講，考核人應(yīng)該是被考核人的直屬領(lǐng)導(dǎo)，但公司目前采取矩陣式結(jié)構(gòu)，故采取如下方式：對于未直接與其他平臺進(jìn)行工作對接的崗位：對于常設(shè)崗位，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)直接考核；（例如：硬件部總監(jiān)，由研發(fā)中心總經(jīng)理進(jìn)行考核）；對于因產(chǎn)品線需要而臨時組建的崗位，其工作結(jié)果，由臨時組建的組織中的直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，而其工作行為，由其所屬的常設(shè)崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；例如（某產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目硬件小組的小組長，其工作結(jié)果由研發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理考核，而其工作行為，由其原先所屬的研發(fā)中心硬件部其崗位的直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核）2.對于直接與其他平臺進(jìn)行工作對接的崗位：其工作結(jié)果的考核由上游平臺對其進(jìn)行考核；（例如：研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理，由對應(yīng)的產(chǎn)品經(jīng)理對其進(jìn)行工作結(jié)果的考核）；其工作行為的考核，由其所屬平臺的直屬領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行考核，但應(yīng)參考其上游部門的意見和建議。北京華夏基石企業(yè)成長研究中心績效考核的計(jì)算方式及結(jié)果的應(yīng)用：績效考核的計(jì)算方式采取統(tǒng)計(jì)評分法與強(qiáng)制分布相結(jié)合的方式，但其結(jié)果應(yīng)用范圍有所不同：采取統(tǒng)計(jì)評分法，即按照其實(shí)際得分，進(jìn)行其ＫＰＩ考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，并采取相應(yīng)的方式，與其收入掛鉤。其應(yīng)用的范圍主要為該考核周期內(nèi)的績效工資的計(jì)算；根據(jù)統(tǒng)計(jì)評分法的結(jié)果，可在部門或項(xiàng)目組內(nèi)部，進(jìn)行強(qiáng)