管理評論.關(guān)系如何發(fā)揮組織理性本土企業(yè)差異化人力構(gòu)型的跨案例研究

○ 盡管流行的觀點將關(guān)系置于傳統(tǒng)組織理性思維如何辯證看待關(guān)系的積極存在，決定了如何理解組織管理觀念后現(xiàn)代過程。本研究基于人力資源管理構(gòu)型視角，構(gòu)型及其演化。結(jié)果表明（）員工—組織關(guān)系基礎(chǔ)和人力資本價值相互嵌入、共同驅(qū)動本土企業(yè)的差異化人力資源管理構(gòu)型（）結(jié)構(gòu)不匹配導致結(jié)構(gòu)性摩擦，促使各構(gòu)型之間動態(tài)轉(zhuǎn)化；（）低價值、低關(guān)系—高價值的結(jié)構(gòu)性摩擦在本土企業(yè)越來越突出；另一方面，入到差異化人力資源管理實踐過程時便不再是中的關(guān)系基礎(chǔ)；人力資本價值；差異化人力資源管理構(gòu)型；跨案例*本文受國家自然科學基金項目（71472067、如果沒有一定的關(guān)系存量及與此相聯(lián)系的對未來關(guān)系可持續(xù)發(fā)展的預期作為前提，投資決策和多次交員工—組織關(guān)系如何服務于人力資源管理的“用動密集型企業(yè)員工流失困局著力思考的重要問題。特別是，組織中關(guān)系嵌入的人力資源管理實踐，在飽受爭議的同時顯示出優(yōu)越的管理效能，亟待我們來

重新評估這種本土化人力資源管理的價值。當本土企業(yè)家立足企業(yè)組織的特殊情境，重新看待員工—組織關(guān)系的作用時，研究注意力即轉(zhuǎn)向被西方人力資源管理忽略的許多問題上。如組織的人力資源管理決策是否能獨立于員工—組織關(guān)系基礎(chǔ)？當員工—組織關(guān)系嵌入人力資源管理活動后，如何理解員工—組織關(guān)系與人力資源管理系統(tǒng)復雜的交織關(guān)系？一系列的問題都成了當前管理學者和企業(yè)家共同關(guān)注的話題。這恰恰促使本文借助跨案例研究，尋求理解本土企業(yè)組織中嵌入關(guān)系的人力資源管理模式。構(gòu)型視角的人力資源管理研究強調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的外部匹配要素，因此文章立足于員工—組織關(guān)系基礎(chǔ)要素，用構(gòu)型的視角探尋本土企業(yè)關(guān)系嵌入的人力資源管理模式。，，情向情感色彩，這在西方人力資源管理實踐中極少出現(xiàn)。企業(yè)基于關(guān)系的差異化人力資源管理，影響著員“信任2任人唯親”[3]等濃厚的基于關(guān)系的管理模式在企業(yè)中盛行。在組織正式結(jié)構(gòu)設(shè)計中，自己處于組織結(jié)構(gòu)西方人力資源管理主要基于人力資源價值的差異化管理，強調(diào)對高價值的員工高投入，建立高承諾5,6]對待。如員工分類管理，[2]差序氛圍、[7]差序式[8]等研究顯示出對員工進行“區(qū)分”或“差異化”管理的重要性。員工分類管理確認員工組織形成的三種素質(zhì)“親、忠、才”，并認為組織管理中關(guān)系特征“親、忠”比“才”重要，從而形成了組織成員的差序結(jié)構(gòu)。隨著“80后”新生代逐漸成為企業(yè)員工隊伍的主力軍，他們表現(xiàn)出較低的忠誠和滿意度，更希望在工作中獲得尊重、顯示自身重要性等積極反饋，給人力資源管理帶來了極大的。[9,10]基于此，面對本土企業(yè)組織中的人力資源管理問題，僅僅考慮員工資本的價值，難以反映員工與組織之間建立的嵌入關(guān)聯(lián)。尤其是絕大多數(shù)員工愿意始終為一家企業(yè)組織服務，并積極做出額外貢獻，是因為與組織建立11令組織失去公平氛圍。那么，是否存在一條綜合考慮員工人力資本價值和員工—組織關(guān)系的人力資源實踐之綜上，研究旨在探討兩個問題（1）哪些要素決定了本土企業(yè)的差異化人力資源系統(tǒng)構(gòu)型？（2）差異化人力資源管理構(gòu)型之間如何動態(tài)演化，最終呈現(xiàn)哪些模式？具體而言，研究基于文化的關(guān)系框架，立足于差異化人力資源管理構(gòu)型視角，探尋中國情境下組織內(nèi)部差異化人力資源管理的具體內(nèi)涵和運作。遵循案例研究的基本過程，采用嵌套式多案例研究方法，對中國情境下關(guān)系嵌入的人力資源管理構(gòu)型進行了描述，就此提出一個考慮了員工—組織關(guān)系和員工價值的人力資源管理構(gòu)型；員工價值和員工—組織關(guān)系互動推動了人力資源管理構(gòu)型的內(nèi)部演化，從而在企業(yè)的不同生命周期階段體現(xiàn)為不同的管理模式。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系基礎(chǔ)是人力資源管理的重要決策基礎(chǔ)；關(guān)系構(gòu)建策略在人力資源管理過程中，對穩(wěn)定企業(yè)高價值員工的關(guān)系起著非常重要的作用。識別關(guān)系特征、構(gòu)建情感性關(guān)系不僅是中國情境下人力資源管理的有效實踐，也是理性層面的組織行為。該議題的研究將豐富中國情境下人力資源管理的研究，為中國企業(yè)管理實踐提供新的理論支撐。由于資源的有限性及管理精細化程度提升，組織人力資源管理越來越趨向差異化。[12,13]其中，人力資源管理構(gòu)型的研究是差異化研究的典型，它強調(diào)人力資源管理活動之間的相互補充和支持，

理構(gòu)型確定的關(guān)鍵是構(gòu)型變量（匹配要素）的識別。從以]組151]5]人—組織匹配1]等?？傊?，人力資源管理構(gòu)型強調(diào)內(nèi)部管理要素的協(xié)同，并匹配于組織內(nèi)、外部環(huán)境，實現(xiàn)人力資源管理和組織目標。現(xiàn)有構(gòu)型的研究為基于特定情境建立差異化人力資源管理構(gòu)型奠定了基礎(chǔ)。而基于人力資本特征的差異化人力資源管理和關(guān)系型人力資源管理實踐則為中國情境下組織的差異化管理提供了重要的理論啟示。于Lepak等提出人力資本特征是人力資源管理的重要依據(jù)。5]價值性和稀缺性）的差異決定了組織獲取和使用人力資本的兩種模式部不同的雇傭模式進一步?jīng)Q定了員工和組織間差異化的關(guān)系，而差異化的人力資源管理構(gòu)型則是支撐差異化雇傭模式和員立、維持的目標。通過人力資本價值性和稀缺性兩維度之間高低兩兩組合，得到四種人力資源管理構(gòu)型：承諾型系統(tǒng)、效率型系統(tǒng)、控制型系統(tǒng)和合作型系統(tǒng)。作為崗位人力資本特征的延伸，后續(xù)研究相繼提出管理信息、1]2]崗位能力1]等也是差異化人力資源管理構(gòu)型的匹配要素。依據(jù)人力資本特征建立的差異化人力資源管理構(gòu)型強調(diào)與高價值的員工建立高承諾的雇傭關(guān)系。研究表明，不僅是人力資本特征決定了員工—組織關(guān)系內(nèi)容，雇傭關(guān)系基礎(chǔ)也決定了員工—組織交換關(guān)系的實質(zhì)，2這一點正契合中國差異化管理實踐高關(guān)系嵌入的現(xiàn)狀。中國文化十分注重關(guān)系差異，依據(jù)關(guān)系基礎(chǔ)差異采取差異化的互動規(guī)則是社會交往的基本特征，深刻影響了組織人力資源管理。222]而這些是基于人力資本特征差異化的人力資源管理理論所不能解釋的。本土企業(yè)差異化人力資源管理構(gòu)型匹配新要素：雇傭關(guān)系基礎(chǔ)從本土企業(yè)管理實踐看，關(guān)系特征對組織人力資源管理產(chǎn)生了深遠影響?，F(xiàn)有文獻對關(guān)系嵌入人力資源管理的研究可以分為兩個方面，一方面是文化情境的“關(guān)系”對人力資源管理的影響，另一方面則是治理研究領(lǐng)域關(guān)系特征對治理策略的選擇。儒家文化背景下][24]認為關(guān)系差異價值 組織最明顯的價賴于關(guān)系規(guī)則，表現(xiàn)為關(guān)系型管理。[25,26]雇主利用關(guān)系差異的基本結(jié)構(gòu)，通過差序式的關(guān)系判斷實現(xiàn)內(nèi)外有別的利益分配、基于關(guān)系信任的職務晉升等作為治理雇傭關(guān)系的非制27]Li25]Chen等28]效評價和福利分配等受到“關(guān)系”影響的程度?？梢?，究則從組織管理效率，于出關(guān)雇傭關(guān)系是管理目標，21,29]征影響雙方的認知和行為從而影響績效，因此需要采用不同的治理策略和結(jié)構(gòu)。[3,30]對于雇傭關(guān)系而言，雙方目標一致性、價值觀匹配程度是管理機制的選擇依據(jù)。如“強勢”（StrongForm）的雇無論是國內(nèi)研究還是國外研究都認可員工—組織關(guān)系基礎(chǔ)對人力資源管理的影響。本土研究過于強調(diào)關(guān)系的“偏私”，治理領(lǐng)域的研究明確提出關(guān)系特征是管理機制和績效重要的影響因素，為中國情境下建立以雇傭關(guān)系特征為基礎(chǔ)的差異化人力資源管理提供了理論來源。因此，本研究欲整合人力資本特征和雇傭關(guān)系基礎(chǔ)來解新近的研究呼吁應進一步區(qū)分雇傭雙方的關(guān)系基礎(chǔ)和交換內(nèi)容（關(guān)系建構(gòu)，而不僅僅是將雇傭關(guān)系區(qū)分為經(jīng)濟換和社會情感交換。212]人力資源管理的研究強調(diào)員工與組織的交換內(nèi)容和關(guān)系目標，即組織通過投資型策略與高價值員工建立承諾型的雇傭關(guān)系，表現(xiàn)出關(guān)系建構(gòu)特征，目的在于與員工建立長久的承諾型關(guān)系。而治理研究領(lǐng)域的觀點則認為關(guān)系不僅是管理的目標，也是管理機制選擇的依據(jù)。有研究也認為雇傭關(guān)系基礎(chǔ)同樣決定了員工—組織交換關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容，2這表明人力資源管理研究中的關(guān)系基礎(chǔ)以及關(guān)系建構(gòu)、關(guān)系目標有進一步細分的需要?？傮w而言，基于人力資本特征的差異化人力資源管理的倚重；而本土關(guān)系視角下的差異化人力資源管理

領(lǐng)域的研究則認為關(guān)系特征是組織管理策略選擇的理性33]鑒組織治理思路，整合基于人力資本特征的差異化人力資源管理構(gòu)型與關(guān)系型人力資源管理，剖析中國文化情景下員工人力資本特征，以及員工—組織關(guān)系特征是如何塑造和影響組織的人力資源管理，各管理構(gòu)型之間的動態(tài)關(guān)系如何，組織在發(fā)展過程中又是如何形成穩(wěn)定、有效的人力資源管理構(gòu)型組合的。結(jié)合員工人力資本特征探討關(guān)系對于組織人力資源管理的影響不僅能把握組織行為的理性特征，也有助于更深入地理解中國情境下關(guān)系對于組織人力資源管理的實質(zhì)性作用。首先，研究采用多案例研究，每個案例是一次單獨的“實驗”，之間遵循理論的邏輯，可以提高所建構(gòu)理論的外部效度。3]其次，研究是嵌套的案例設(shè)計，每個案例企業(yè)存在多個分析單元。研究的問題聚焦于中國情境下組織內(nèi)部的差異化的人力資源管理構(gòu)型。因此研究先從員工層次建構(gòu)不同的人力資源管理類型，員工層次的研究嵌套于組織內(nèi)部。接著，從組織層次探討不同生命周期階段人力資源管理構(gòu)型模式的差異，從橫截面數(shù)據(jù)提煉組織3最后，研究設(shè)計的問題是構(gòu)型視角下“關(guān)系”對人力資源管理的影響，對于這個過程的發(fā)生及演化目標，在案例選擇上，研究遵循了理論抽樣原則，兼顧案例的典型性和研究數(shù)據(jù)的可獲得性。案例選擇的條件一，企業(yè)規(guī)模在100人及以上，保證企業(yè)有較為完善的人區(qū)對研究變量的影響，以提高研究的內(nèi)部效度。第三，企業(yè)的人力資源管理制度和實踐體現(xiàn)出重視關(guān)系價值差異的理念。通過預調(diào)研“貴公司是否認同不同崗位、不同的員工應該區(qū)別對待？貴公司管理中是否存在針對不同的員工實施差異化的管理實踐”之類問題，確定目標研究對象。除此之外，由于“關(guān)系”對組織管理的影響受到企業(yè)規(guī)模、資源等影響，因此，研究從企業(yè)生命周期角度最終選擇了處于不同生命周期階段的三家企業(yè)，以便更好地觀察組織人力資源管理構(gòu)型的演化過程。研究選取的三家企業(yè)分別為廣州ZA司，L公司，基本息見表。出于需求，本文隱去公司名稱、受訪者，僅以字母命名。Z公司是廣州市星級酒店，由國有企業(yè)轉(zhuǎn)為民營經(jīng)營管理。轉(zhuǎn)原企業(yè)0繼續(xù)留在酒店工作的老員工有50-60人。A公司是一家傳

根據(jù)案例研究方法論的研究成果，例研究的質(zhì)量，研究嚴格遵循科學的案例研究方法。研究設(shè)計、數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)分析等研究過程中，采取以下方法確保研究的各項指標的信度與效度，包括建構(gòu)效度、內(nèi)部效度、外部效度和信度。本研究中的效度和信度保證策略見統(tǒng)的制造型企業(yè)，公司關(guān)鍵崗位均為經(jīng)營者的親屬或同學。2。L公司是一家民營和國有資本合資的企業(yè)，主營業(yè)務有客

表2效度和信度保證策略運、貨運、物流等。Z公司明確提出員工分類管理的理念，

措施。A公司和L公司未明確提出區(qū)分員工類別，但

L2L3審閱了

表1案例企業(yè)相關(guān)統(tǒng)計信息 行 成立年 所有制特

多案例之間理論觀點的邏輯研究設(shè)

據(jù)收集工作。參與人員有兩位人力資源管理領(lǐng)域的老師，一位博士生和兩位生。當數(shù)據(jù)不再能提供新的信息數(shù)據(jù)的收集。數(shù)據(jù)主要來源為結(jié)構(gòu)性訪談和半結(jié)構(gòu)性訪談資料，并結(jié)合其他多種的數(shù)據(jù)，包括公司的管理制度文本資料、現(xiàn)場觀察記錄、信息等以便進行數(shù)據(jù)之間的三角驗證。對A公司的調(diào)研在2014年3-5受訪者包括公司總經(jīng)理、財務、采購、倉儲及貨運經(jīng)理以及力資源管理的兩名員工。調(diào)研時間共計10小時，整理訪談文字約7Z2013年3-620151、人力、倉庫、采購等部門的6位經(jīng)理及工具緊密層和松散層員工各2人次。訪談時間總計超過7小時，整理的文字資料約為7.5萬字。對L

研究數(shù)據(jù)分2014年5-712人，包括公司總經(jīng)理、董事長、各副總以及部分中層經(jīng)理。訪談時間共計12理訪談筆記約8L1.2萬字。通過跨案例的編碼結(jié)果顯示，本土企業(yè)依據(jù)人力資研究對組織內(nèi)部人力資源管理構(gòu)型變量確定的編碼結(jié)果如表3。編碼結(jié)果顯示情境下，雇傭關(guān)系特征是人力資源管理的重要影響因素，它與人力資本特征人力資本價值。通過編碼可知，在案例企業(yè)，員工的價值表現(xiàn)為對企業(yè)效率提高以及對企業(yè)競爭力提對資源（客源等）的掌握，擁有越多的客源，員工的價企業(yè)貢獻大。而電工、清潔等崗位或是新來的員工，對于（2。因此，或。員工—組織關(guān)系基礎(chǔ)。通過編碼，員工—組織關(guān)系特征表現(xiàn)為兩種，一種是員工在組織工作時間長，彼此建立了相互信任的情感關(guān)系；而另一種是員工與組織是單純的工作關(guān)系，講究付出與的對等。就關(guān)系的觀點看，組織會給員工的信任和權(quán)利，他們在企業(yè)中有很強的主人翁精神和行為，會自覺投入的精力完成工作任務，會主動承擔自己職責以外的工作?！皩映蓡T與合作時間很久，大家彼此熟悉，對他們很信任。這部分人工作自覺性高，有些副總到了半夜還在（A1541織之間是一種經(jīng)濟契約關(guān)系，工作付

人力資本價值：根據(jù)編碼結(jié)果，人力資本特征顯示本稀缺性也有助于企業(yè)的潛在競爭優(yōu)勢形成和目標的達成，故將兩種特征歸結(jié)為價值屬性。因此，根據(jù)人力資本對組織目標的價值貢獻程度，將其分成高價值和低價值。對于實現(xiàn)企業(yè)而言，共生型和工作型員工人力資本都有很高的價值，對組織目標的實現(xiàn)起關(guān)鍵作用。而市場型和關(guān)系型員工，人力資本價值相對較表3出依賴于組織明確的制度規(guī)范和崗位工作內(nèi)容設(shè)置，且組織提供的誘因，偏向于工具性回報。雇傭雙方接觸時間較短，雙方的信任等情感基礎(chǔ)尚未建立；或是雙方基于各自利益的考慮的互動博弈形成穩(wěn)定的工具性雇傭關(guān)系。雙方的權(quán)利、義務規(guī)范依賴于顯性的制

三級編 二級編碼一級編

示度，員工的組織成員感知弱?！八麄冞M入公司前擁

（16）?□

組織嵌入程度高對組織依附性強 如成員關(guān)系或擬成員關(guān)系，主要體現(xiàn)在組織與 ?□?? ?□??????????

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和平共處，互不權(quán)利義務清晰 是企業(yè)的資本給難以和模仿 員工—組織關(guān)系基礎(chǔ)：有學者將合作關(guān)系分為基于工具關(guān)系還是基于情感關(guān)系。[29]處于工作型和市場型的員工工作契約時間較短，雇傭關(guān)系主要是基于工作的關(guān)系，雇傭雙方主要依賴于工作制度、勞動制度 確定雙方的權(quán)利與經(jīng)常交流感情，雙方主要基于信任、利與責任，由于企業(yè)資源的有限性，組織資源投入需考慮產(chǎn)出最大化，對人力資源的投入也不例外。不管是差異化人力資源管理構(gòu)型還是雇傭關(guān)系的研究，均建立在實現(xiàn)組織投入因素。然而，中國情境下，對于切事

認同的關(guān)系規(guī)則進行管理不僅成本低廉，也有助于實現(xiàn)管理目標。因此，將此種人力資源管理構(gòu)型稱之為共生型。共生型類似于承諾型，對成員投入大，雇傭關(guān)系是組織、關(guān)系導向的；同時共生型是承諾型的發(fā)展，由于雇傭雙方已建立穩(wěn)定的信任關(guān)系，控制、監(jiān)督機制逐漸淡化，形成自我管理的承諾型。（低價值—高關(guān)系。低價值且與組織建立（）匹配于關(guān)系型人力資源管理構(gòu)型。情感緊密層員工在企業(yè)工作時間長，情感聯(lián)系緊密，有很高的組織認同，穩(wěn)定性高。但是由于知識、能力等方面的限制，個人技能可替代性較強，對于企業(yè)的貢獻較低，在企業(yè)中處于“后勤輔佐”的地位。與共生型相似，情感緊密層員工與組織建立了依附性情感關(guān)系，員工員工對關(guān)系的責任和義務感更加凸顯。研究發(fā)現(xiàn)

需求，對組織的貢獻不如 激勵和措施不能僅僅依據(jù)員工的能力，員工對組織的忠誠、信任、與企業(yè)的關(guān)系等因素非常重要“對于能力強可信任的人，放開手讓他干就行。但要特別注意那些能力好，心術(shù)不正，對企業(yè)沒有一點忠誠的人，他們頭腦越好越”（B1（采購，關(guān)系到幾百人的安（B1目標，當然是要給有能力、能做事的人機會和回報，但往往有能力不見得就有貢獻，搗亂的也有。如果他與企業(yè)一條心，那做起事來就不一樣，這樣的人當然更要鼓勵”（B3,2-3）。由此，本土企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)基于員工（高價值—高關(guān)系。高價值且與組織建立了高情感關(guān)系的員工（層）匹配于共生型人力資源管理構(gòu)型。層員工，包括公司高級管理人員及部

工。組織對他們的管理仍依賴于關(guān)系規(guī)則，借助社會化、培訓的輸入型控制機制?？傮w上，關(guān)系型對員工的投入也較大，雇傭關(guān)系是關(guān)系導向的，控制以社會化等輸入型控制為主，是具有中國情境特色的一種構(gòu)型。（高價值—低關(guān)系。高價值但與組織處于工具性關(guān)系的員工（工具緊密層）匹配于工作型人力資源管理構(gòu)型。工具緊密層的員工一般來公司時間不長，與企業(yè)的感情聯(lián)系不緊密，雙方是基于經(jīng)濟契約的雇傭關(guān)系。他們擁有對企業(yè)業(yè)績有直接影響的資源和技，價，于的層這員組織采取經(jīng)濟交換的做法，追求雙方公平交換。由于關(guān)系疏遠，雙方的信任尚未建立，企業(yè)會采取一些防范措施。同時，由于其人力資本價值高，企業(yè)會為他們提供優(yōu)厚的物質(zhì)報酬，試圖與之建立相互信任、承諾的雇傭關(guān)系。企業(yè)對工具緊密層員工主要實施結(jié)果控制，采用專業(yè)內(nèi)的 、績 且個人工作能力強，屬于企業(yè)的經(jīng)營。層員工與組織的關(guān)系類似“強勢”（StrongForm）員組成一個，之間的合作依賴共同的目標和價值觀，以及關(guān)系規(guī)則。近年來，關(guān)于工作場所的關(guān)系，共同體感知證實了這種強勢雇傭關(guān)系的存在。[24,34]如前所述，中國文化是關(guān)系依賴和情境中心的，員工對普遍的契約往往不具有共同責任，而是對關(guān)系負有責任。這種情況下，與組織利益一致，

高、信任低的下屬，總是實施防范、控制措施。]總體而言，工作型的特征是基于貢獻的回報，由于信任、忠誠關(guān)系缺失導致的嚴格機制以及由潛在貢獻的關(guān)系構(gòu)建型策略，雇傭關(guān)系是工作導向的。市（低價值—低關(guān)系。低價值且與組織處于工具性關(guān)系的員工（松散層）匹配于市場型。松散層主要指新招的從事性工作的員工，他們對公司沒有很深的感情，對組織目標的實現(xiàn)貢獻有限，與企業(yè)是純粹的關(guān)系，屬于“干一份工拿一份錢求公平的待遇。企業(yè)對其實施嚴格的行為控制，如工作標、為控制場以究表現(xiàn)為基于技能的招聘，基于貢獻的回報以及工作標準化等行為控制機制，雇傭關(guān)系是短期的工作導向，是典型的成本型。變變員層

（1）共生型和關(guān)系型最大的差異體現(xiàn)在，對關(guān)系型的員工有工作行為指導、控制以及技能培訓；另外由于能力限制，對其有限。適用于共生型和關(guān)系型的員工都與組織保持高的情感關(guān)系，多采用輸入型的控制機制，如嚴格挑選、社會化等措施。同時認同型人力資源管理構(gòu)型與關(guān)系型人力資源管理構(gòu)型在能力領(lǐng)域、動機領(lǐng)域和機會領(lǐng)域?qū)嵺`相似。在能力領(lǐng)域，有的培訓機會、內(nèi)容，公司對層員工提供滿足其需求的輸入

域，享有較高的物質(zhì)和精神性激勵措施，完善的福利保障，其家人也享有相關(guān)的福利，如家庭旅游，親子活機制

動，信息、資源等。由于高關(guān)系員工與公司之間彼此信任，對他們的考核相對較寬松。在參與機會領(lǐng)域，他們處在關(guān)鍵性、涉及公司重要信息和資源的崗位，得到更加充分的，能自行決定和處理相關(guān)事務。但是，因為人力資本特征的區(qū)別，兩構(gòu)型在控制機制和參與形式程度上存在差異。

（2）共生型、關(guān)系型和工作型的差異體現(xiàn)在，工作型有嚴格的監(jiān)督、防范措施及控制機制工具性高的物質(zhì)

領(lǐng) 作型員工進入組織的時間較短或其他因素，其尚未與激勵

織建立情感性關(guān)系，兩種構(gòu)型之間存在很大的差異。廣泛

能力領(lǐng)域，對低關(guān)系員工完全是基于組織利益立場的基本崗位技能和職業(yè)道德培訓。在動機領(lǐng)域，低關(guān)系員工主要是依據(jù)其價值提供物質(zhì)，享有基本的法律規(guī)定的福利保障，以及根據(jù)貢獻程度浮動的獎酬。由于其較高的人力資本價值，組織在激勵上表現(xiàn)出關(guān)系建構(gòu)特征，采用彈性的福利、工作安排以及高于市場的薪酬等發(fā)展性激勵。在參與機會領(lǐng)域，他們的程度低，僅能得到專業(yè)范圍內(nèi)的，公司的涉密信息對他們會嚴加防范。并且對工作過程和結(jié)果實行，嚴格考核，41現(xiàn)頻次共計382。研究按照控制機制和人力資源管理實

9表4是各人力資源構(gòu)型的特征比較。本文從控制機制和人力資源實踐三個功能領(lǐng)域比較各構(gòu)型之間的差異。

為績效工資提供依據(jù)。同時，“高價值”員工的晉升，首先要判斷其與組織的關(guān)系，確認忠誠、可信任后才可能將其納入組織的成員。工作型和市場型的差異體現(xiàn)在，工作型員工人力資本價值高，企業(yè)會為其潛在的貢獻進行投資，如高于市場的、福利，彈性工作等，且控制、監(jiān)督程度遠遠高于后者。市場型人力資源管理構(gòu)型對應的是組織的員工，人力資本價值低，與組織關(guān)系松散。組織對其的管理是按傳統(tǒng)的科層管理形式，并且由于這部分崗位績效標準明確，組織多采用行為控制的方式，如工作的標準化，嚴格，行為評價，權(quán)力也高度集中，以此保證績效。而工作型員工因其較高的人力資本價值，公司員工對其潛在的貢獻進行投資，試圖與其建立承諾性的雇傭關(guān)系，為公司長期所用。同時，也因為其較高的人力資通過以上分析，企業(yè)采取人力資源管理是基于員工人力資本價值和雇傭關(guān)系基礎(chǔ)的雙重考慮。研究從控制機制以及人力資源實踐比較了各人力資源管理構(gòu)型存在的差異。較之人力資本價值的高低，高關(guān)系員工與低關(guān)系員工之間的人力資源實踐存在更加本質(zhì)的差異，體現(xiàn)出中本研究屬于嵌套的多案例研究，涉及人力資源管理構(gòu)型的變化包括組織內(nèi)部各個人力資源管理構(gòu)型和企業(yè)層次人力資源管理構(gòu)型的組合模式。因此，人力資源管員工層次的人力資源管理構(gòu)型演化動因：關(guān)系—價值不匹配的結(jié)構(gòu)性摩擦?????

2向的轉(zhuǎn)化稱為正向轉(zhuǎn)化；而將逆時針方向的轉(zhuǎn)化稱為逆向建的策略。對于高價值員工，企業(yè)表現(xiàn)出的資源投入、等策略，試圖與員工建立高承諾關(guān)系。而對于低價值的員工，則是員工地表現(xiàn)出忠誠、承諾，與組織建立緊密的聯(lián)系。如“這部分人比較難搞，能力好，得時刻看著點，難保不惹出點麻煩。但是又不能輕待他們，他們有用啊，因此能給的、能放的盡量讓他們嘗到甜頭，真正有一天他們像為自己做事一樣給企業(yè)做事，我們就了”（C,3,11-12）。從低/，業(yè)資源投入、能力培養(yǎng)等策略，以提升員工價值。而對于低關(guān)系員工，則是工自我承擔的能力提，對于把家安在這了?，F(xiàn)在雖說是不能再擔重任，但也不能辜負他們。該有的得有，找外面十分能干的就不如培養(yǎng)自己七分能干的員工”（C,4,當然希望他進來就上手，就算走了我們也沒有多大的損失”（C,4,31）。通過組織層面人力資源管理策略，最逆向淘汰。由于組織內(nèi)、外部環(huán)境的變化，人力資本可能貶值；員工—組織關(guān)系也會為工具性關(guān)系。如Z企業(yè)由于經(jīng)營制度以及組織的調(diào)整，組織 原有的創(chuàng)業(yè)元老已不再能擔當企業(yè)的責任，而是????????????

和市場型屬于平衡、穩(wěn)定的類型，在西方主流的人力資源管理理論中，人力資本的高戰(zhàn)略價值決定了組織所采用的雇傭模式和雇傭關(guān)系。由于員工人力資本的高價值，組織愿意對其投入資源，建構(gòu)高承諾的雇傭關(guān)系，最終實現(xiàn)人力資本特征與雇傭關(guān)系特征的匹配。據(jù)前文可知，本土企業(yè)存在共生型、關(guān)系型、工作型和市場型四種人力資源管理構(gòu)型，其中共生型于情感型關(guān)系、低價值的狀態(tài)，匹配于關(guān)系型人力資源管理?！奥?，念舊情。你說這些和你奮斗了半代、技術(shù)，企業(yè)能說不要他們啦？不行的。我們干事這份態(tài)度，這才是管理的最好狀態(tài)”（C,4,5-6）。而現(xiàn)實中也可能存在由于員工職業(yè)目標的改變、組織需求的變資本特征和員工—組織關(guān)系逆向匹配使人力資源管理構(gòu)型趨向市場型，此時員工逐漸脫嵌于組織，重新趨于市場。些鍵的有今在明在即使組織再怎么樣，也沒辦法，廟小容不了大佛啊。因此，（C,2,11-1。這一動態(tài)過程，本研究稱之為人力資源管理構(gòu)型的逆向淘汰過程。各人力資源管理構(gòu)型的正向轉(zhuǎn)化和逆向淘汰過程是同時發(fā)生的，取決于雇傭雙方的互動和反復博弈。這一動態(tài)演化過程顯示，組織對員工的投入可分為關(guān)系構(gòu)建型投入和能力培養(yǎng)型投入。對于工具緊密型員工實施的是關(guān)系構(gòu)建型投入，與高價值的員工建立高承諾的雇傭關(guān)系，但同時工作型構(gòu)型的特點是有限的參與權(quán)，嚴格的控制、監(jiān)督機制，這也印證了中國企業(yè)管理實踐的高承諾/高控制雙元特征。3]而能力培養(yǎng)策略是針對于情感緊密層的員工，293]組織層次的人力資源管理構(gòu)型演化形式：

?? ?B??影響，員工人力資本價值以及雇傭關(guān)系特征發(fā)生改變，對組織整體的人力資源管理構(gòu)型組合產(chǎn)生關(guān)鍵的塑造作

用。企業(yè)生命周期綜合了企業(yè)的規(guī)模、、效率等人力資源管理的關(guān)鍵要素，因此本研究從企業(yè)生命周期的階解析組織層面的人力資源管理構(gòu)型組合展現(xiàn)出不同模式。表5

?C構(gòu) 變 初創(chuàng)（A公司

（Z公司

??

組織外部環(huán)境產(chǎn)業(yè)環(huán)境競爭激烈

關(guān)系結(jié)構(gòu)與能力結(jié)

? 戚朋友等

?

工作型/市場型市場型

憑借自覺、膽識和沖勁經(jīng)營企業(yè)，主義的信任能夠降低成本，尤其是建制成本低廉。因此，此時的親A于205，在208年金融時受到影響。公司關(guān)鍵崗位均為所有者家人或是熟識已久的同學、同事，管理控制權(quán)也屬于家人或同學、同事。公司管理整體上體現(xiàn)為高關(guān)系—低契約的狀態(tài)。 等2

信能力結(jié)構(gòu)和關(guān)系結(jié)構(gòu)相結(jié)合，是創(chuàng)業(yè)的最佳制度結(jié)構(gòu)。而當企業(yè)逐步發(fā)展，的能力結(jié)構(gòu)不足以滿足發(fā)展的需要，企業(yè)會從外引進技術(shù)、銷售人才。如A公司在2009了銷售團隊。但整體上，公司的管理控制權(quán)完全掌控在所有者及幾位手中，因此對人員的管理以共生型為

處于成長期的Z管理逐步精細化，呈現(xiàn)明顯的差異化特征。2011年前后，公司老總提出員工分類管理，將企業(yè)人員分為層、緊密層和松散層。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司的緊密層實際上可進一步區(qū)分為情感緊密層和工具緊密層。對于層和情感緊密層員工，體現(xiàn)為高關(guān)系管理特點，分別對應共生型和關(guān)系型人力資源管理構(gòu)型；對于工具性緊密層則是高契約化管理，對應工作型人力資源管理構(gòu)型；對松散層是低關(guān)系管理，對應市場型人力資源管理構(gòu)型。較之初創(chuàng)期的A企業(yè)，Z公司引進了大量關(guān)鍵人才，如廚師、專業(yè)的酒店管理人員及人員，公司也特別注重對這一部分員工的管理。對高而款，實施行為和結(jié)果雙重控制，防止員工的風險行為。同時，組織對其投入較多資源，試圖與其建立承諾型雇傭關(guān)系，符合主流管理的高價值、高投入理念。另外，由于公司發(fā)展及調(diào)整，部分創(chuàng)業(yè)人員人力資本逐漸失去了戰(zhàn)略優(yōu)勢，對企業(yè)貢獻變小，但仍與組織有很深的感情，執(zhí)行力強。這種情況下，公司仍對其保持較好的福利待遇，并對他們進行能力培養(yǎng)，寄望其重新?lián)斨厝?。整體上，Z公司的人力資源管理是共生型、工作型和關(guān)系型的混合狀態(tài)，且體現(xiàn)差序式特點，既奉行事本主義原則，又兼顧人情化處理，體現(xiàn)了。L公司是一家公司，公司發(fā)展處于成熟擴展階段，公司的管理制度已比較完善。通過人員層面動態(tài)化管理和篩選，組織與關(guān)鍵人才建立了高信任關(guān)系，組織管理以共生型為主。但是由于制度環(huán)境的欠缺，組織的部分關(guān)鍵崗位（副總崗位）由公司統(tǒng)一任命。雖為公司關(guān)鍵崗位，但部分人員與組織關(guān)系緊密程度并不高。對于這部分員工，公司強調(diào)采用嚴格、細致的管理制度對其的管理制度用于降低風險和管理成本。因此，L公司整體的人力資源管理以共生型為主，輔以工作型人力資源管理構(gòu)型。由以上分析可知，處于初創(chuàng)期的本土企業(yè)往往利用能力結(jié)構(gòu)和關(guān)系結(jié)構(gòu)重合的進行創(chuàng)業(yè)、發(fā)展，采用共生發(fā)展時期的企業(yè)，能力結(jié)構(gòu)已不能滿足企未與企業(yè)建立關(guān)系的高價值員工，企業(yè)對其管理不僅體現(xiàn)為高投入，還表現(xiàn)出嚴格的監(jiān)督和控制，防止發(fā)生高風險行為。整體上，成長期的企業(yè)一方面是建章立制逐步完善，與高價值員工建立承諾乃至共生型的組織關(guān)系，實現(xiàn)高價值和高關(guān)系重合的過程對企業(yè)發(fā)展所淘汰的高關(guān)系員工進行能力培養(yǎng)，寄望于再次進入崗位，人力資源管理呈現(xiàn)多種構(gòu)型組合。成熟期企業(yè)內(nèi)部制度已較為完善，員工的能力結(jié)構(gòu)和關(guān)系結(jié)構(gòu)已實現(xiàn)重合，組織采用共生型人力資源管理構(gòu)型。但是由于制度環(huán)境（如L企業(yè)，或企業(yè)自身發(fā)展的需要，仍需引進（或接受）作型和關(guān)系型構(gòu)型。在企業(yè)成長過程中，可以看到企業(yè)制度化規(guī)則的強化，表現(xiàn)為既有對化制度的替代，也有通過跨案例研究，一方面，本土企業(yè)很好地體現(xiàn)了基力資源管理實踐過程，而是與人力資本價值共同驅(qū)動人力資源管理實踐。同時，基于人力資本價值的需求，呈現(xiàn)靜態(tài)到動態(tài)的建構(gòu)過程，表現(xiàn)為關(guān)系建構(gòu)的正當性，突顯為許多饒有趣味的新發(fā)現(xiàn)：土企業(yè)人力資源管理決策的重要影響。依據(jù)員工—組織關(guān)系特征實施差異化人力資源管理，一方面體現(xiàn)企業(yè)家“大家長”情懷，更重要的是組織理性。前者體現(xiàn)了之為責任過載型員工。[21,29]理等成本。因此，關(guān)系特征同樣也為組織管理機制選擇奠定了基礎(chǔ)。本土企業(yè)中呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性摩擦，驅(qū)動高價值—低關(guān)系、低價值—高關(guān)系員工動態(tài)轉(zhuǎn)化。同時，中國情境下管理的高關(guān)系嵌入也使得關(guān)系—價值不匹配成為相對穩(wěn)定的存間也可能出現(xiàn)逆向淘汰。如組織的調(diào)整導致人力資本的貶值，或是員工自我職業(yè)生涯的重劃等導致與組織即低價值—低關(guān)系的狀態(tài)。最后，關(guān)系—價值的結(jié)構(gòu)性摩擦促使構(gòu)型之間動態(tài)轉(zhuǎn)化，在組織層次表現(xiàn)為不同的人力資源管理構(gòu)型組合模式。從企業(yè)發(fā)展的動態(tài)角度看，關(guān)系結(jié)構(gòu)會與企業(yè)能力需求結(jié)構(gòu)逐漸重合。在組織初創(chuàng)階段，關(guān)系結(jié)構(gòu)能滿足企業(yè)能力結(jié)構(gòu)需求，員工多是天然的。組織理賴于之信恩責關(guān)則實施共生型管理。在組織發(fā)展過程中，一方面要引進關(guān)鍵人才，一方價值和雇傭關(guān)系的雙重特征實施差異化人力資源管理。當組織進入成熟期，人員逐漸穩(wěn)定，制度也逐漸成熟，此時組織的人力資源管理又進入平衡階段。組織與員工建立了高情感聯(lián)系，匹配于共生型人力資源管理構(gòu)型。組織的初創(chuàng)期和成熟期人力資源管理構(gòu)型組合模式相似，但兩者又有本質(zhì)區(qū)別。初創(chuàng)期是能力結(jié)構(gòu)和關(guān)系結(jié)構(gòu)的重合，而成熟期企業(yè)能力結(jié)構(gòu)中吸收了的非天然，是在雇傭雙方合作過程中建立的情感關(guān)系。組織管理也經(jīng)歷制度化過程后的“此時組織有了更穩(wěn)定的能力結(jié)構(gòu)與關(guān)系結(jié)構(gòu)的匹配。本研究在人力資本特征的差異化人力資源構(gòu)型基礎(chǔ)上確立了本土企業(yè)人力資源管理構(gòu)型的新條件，—組織關(guān)系基礎(chǔ)。員工—組織關(guān)系作為人力資源管理新的構(gòu)型變量的提出，一方面描繪了中國情境下企業(yè)組織管理對“關(guān)系”的倚重；另一方面也體現(xiàn)了關(guān)系基礎(chǔ)、關(guān)系建構(gòu)的理性應用。在成本視角下，人力資

系基礎(chǔ)也決定了管理策略的基本范式。針對忠誠、信任等關(guān)系性因素的資源投入，使得企業(yè)隱性的關(guān)系規(guī)則顯性化，有助于限制關(guān)系意識的泛化應用，同時也能將重視的忠誠和信任等進一步在組織層理情的補深。另外，本研究刻畫了中國情境下雇傭關(guān)系和人力資本價值特征雙向驅(qū)動下的人力資源管理構(gòu)型動態(tài)演化過程，是對以往靜態(tài)雇傭關(guān)系目標觀點的延伸。已有的研究停滯在應與高價值員工建立高承諾雇傭關(guān)系的靜態(tài)觀點上，忽視了雇傭關(guān)系建立是一個過程，并且依賴于雇傭雙方的互動和選擇。本研究刻畫了這個動態(tài)的過程，展示了雇傭雙方的重復博弈促使組織內(nèi)部各人力資源管理構(gòu)型之間轉(zhuǎn)化過程，進而形成不同生命周期階段人力資源管理構(gòu)型差異化組合模式。在動態(tài)演化過程中，可以看到組織人員的關(guān)系結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)從合一到再到重合的過程，這個過程是組織能力結(jié)構(gòu)升級和承諾型雇傭關(guān)系建立、的過程。從這個角度，本文豐富和細化了差異化人力資源管理構(gòu)型的研究，展示了雇傭關(guān)系對人力資源管理差異化選擇的理性應用，也為人力資源管理和雇傭關(guān)系兩個領(lǐng)域的研究架起了橋梁。最后，文章回應了關(guān)系領(lǐng)域動態(tài)化、細致化研究的呼吁。Chen等2]，今后的關(guān)系研究有必要區(qū)分關(guān)系基礎(chǔ)、關(guān)系構(gòu)建策略（關(guān)系實踐）以及關(guān)系目標，而不是籠統(tǒng)地概化為關(guān)系一詞。文章從動態(tài)演化角度刻畫了雇傭關(guān)系基礎(chǔ)對人力資源管理策略的影響，并且通過關(guān)系構(gòu)建策略實現(xiàn)關(guān)系目標。而以往研究中關(guān)系型管理并未區(qū)分是基于關(guān)系基礎(chǔ)的管理還是致力于構(gòu)建關(guān)系的管理，兩者存在本質(zhì)的差異。研究進一步證實了文化背景下組織人力資源管理不能籠統(tǒng)描述為關(guān)系化管理，2]而是基于關(guān)系基礎(chǔ)和人力資本價值雙重考量下的策略范式，并借助關(guān)系構(gòu)建策略實現(xiàn)管理目標的過程。而關(guān)系化管理是有條件的，是組織在判斷人力資本和雇傭關(guān)系特征后做出的理性選擇。因此，籠統(tǒng)地說組織關(guān)系型人力資源管理的程度是沒有意義的。鑒于資源的有限性，本研究對每個生命周期的企業(yè)僅選擇如果能加大樣本量則能提升所建構(gòu)理論的外部效特征是組織管理資源投入程度的決定因素；但在崇尚人情、度。其次，文章建構(gòu)的基于關(guān)系和價值的人力資源管理人 的中國社會，忠誠、依附、信任等 構(gòu)型模型仍是立足于組織視角，盡管員工—組關(guān)系也涉及員工方面的認知，組織關(guān)系可能會更為深刻地理解組織的人力資源管理構(gòu)型。再者，本研究沒有涉及人力資源管理構(gòu)型的效能機制，未來研究可以就所構(gòu)建的人力資源管理構(gòu)型對組織進行進一步探索。最后，本研究局限于本土傳統(tǒng)行業(yè)人力資源管理構(gòu)型的研究，行為.管理,2010,2(1):12-24.定位的視角.中國工業(yè)經(jīng)濟,2014,(12):104-117.AcademyofManagementReview,1999,24(1):31-48.ment,2002,28(4),517-543.,,.工作團隊差序氛圍的形成與影響:基于追蹤數(shù)據(jù)的實證分析.管理世界,2009,(8):92-101.2010,(33):109-177.BusinessReview,2010,88(5):68-72.效影響.心理學報,2014,(6):823-840.HarvardBusinessPress,2009.Organ.Behav,2014,1(1):305-331.zations.Prentice-Hall,Inc,1993.

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