人力資源管理膠片(HR體系)TOSANY

人力資源管理膠片(HR體系)TOSANY第一頁，共73頁。目錄一、人力資源管理理念二、人力資源管理組織體系三、人力資源管理實踐第二頁，共73頁。人力資源管理的基本哲學Z理論Y理論X理論HW對員工的基本假設構建適應知識經(jīng)濟的人力資源管理模式知識經(jīng)濟社會財富增值的特色農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自于對土地的控制（土地雇傭勞動）工業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自對資本的支配和資本的積累（資本雇傭勞動）知識經(jīng)濟社會財富主要來自于取得知識的人的自愿合作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生知識創(chuàng)造（知識雇傭資本—“知本論”）第三頁，共73頁。人力資源管理體制自由雇傭制終身雇傭制與人力資源管理體制我們不搞終身雇用制，但這不等于不能終身在HW工作我們主張自由雇用制，但不脫離中國的實際通過建立內部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合第四頁，共73頁。人力資源管理的原則原則公平公正公開共同的價值觀是公正評價員工的準則挑戰(zhàn)性的指標與任務是公正評價績效的依據(jù)本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評價能力的標準奉行效率優(yōu)先的公平原則鼓勵員工在真誠合作與責任承諾基礎上,展開競爭從根本上否定短視、攀比和平均主義抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為第五頁，共73頁。人力資源管理價值鏈企業(yè)價值鏈是人力資源管理的核心全力創(chuàng)造價值---價值創(chuàng)造體系科學評價價值---價值評價體系合理分配價值---價值分配體系價值分配價值評價價值創(chuàng)造要素、牽引依據(jù)、改進回報、激勵第六頁，共73頁。人力資源管理價值鏈1、價值創(chuàng)造體系A、以價值觀統(tǒng)一價值創(chuàng)造活動，以價值觀創(chuàng)造價值企業(yè)文化的培育與弘揚,良好的組織氛圍的建設,使員工感覺到自己的工作有價值B、對價值創(chuàng)造要素做出明確的界定勞動、知識、資本與企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司的全部價值尊重知識，尊重個性，集體奮斗，不遷就有功的員工讓有水平的員工做實，讓做實的員工提高水平。小建議，大獎勵；大建議，只鼓勵。反對不思進取的幼稚，鼓勵員工立足本職崗位做貢獻。C、通過培訓，發(fā)掘和提高員工的價值創(chuàng)造能力把人力真正變?yōu)橘Y源人力資本的增值大于財務資本的增值D、通過招聘，吸納那些認同公司事業(yè)且高素質的員工E、通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態(tài)，使干部和員工永不懈怠競爭是活力之源。國際競爭力實際是在國內培養(yǎng)出來的，市場競爭實際是在企業(yè)內部培養(yǎng)出來的實行自由雇傭制干部能上能下與集體大辭職第七頁，共73頁。人力資源管理價值鏈2、價值評價體系：價值評價體系是一個重要的傳導媒介價值評價在業(yè)務管理中起著關鍵作用價值評價體系是企業(yè)內部機制的重要構成部分價值評價體系是一種重要的牽引、激勵和約束力量建立一套適應高科技企業(yè)發(fā)展的價值評價體系，對員工的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結果進行評價，為價值分配提供客觀公正的依據(jù)。確定全公司及各部門的KPI指標（關鍵業(yè)績指標）體系，處理好擴張與控制的關系，保證公司均衡、快速和可持續(xù)地發(fā)展。以業(yè)績考核為主導，實行全方位的考核與評價制度，對員工的工作過程和工作結果進行系統(tǒng)的制度評價?？己嗽u價結果與報酬待遇緊密掛鉤，進一步激發(fā)員工的持續(xù)的創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神。以績效考核與評價為載體，各級管理者承擔起人力資源開發(fā)和管理的責任。第八頁，共73頁。人力資源管理價值鏈3、合理分配價值：價值分配原則：從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。價值分配的價值：按勞分配與按資分配相結合。價值分配的依據(jù)：員工的責任、績效（可持續(xù)性貢獻）、任職狀況（能力、工作態(tài)度）。價值分配對象：機會、職權、工資、獎金、股票期權、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會與公司雙重保險和其他人事待遇。在價值分配過程中：按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)且不出現(xiàn)拐點，股權分配向核心層和中堅層傾斜,提倡可持續(xù)貢獻。4、價值分配體系：價值分配體系既是價值鏈循環(huán)的終點，又是新的價值鏈循環(huán)的起點價值分配體系通過對價值創(chuàng)造要素\過程和結果的激勵與回報，將價值循環(huán)鏈進一步擴大價值分配體系是重要的利益機制價值分配體系是最為員工所關注的第九頁，共73頁。人力資源管理的目標建立一支宏大的高素質、高境界和高度團結的隊伍HW人力資源管理的目的創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制組織建設和文化建設：企業(yè)的可持續(xù)成長第十頁，共73頁?，F(xiàn)代人力資源管理中管理者的責任HR戰(zhàn)略、價值導向及理念的設計師HR工具的使用者，政策的執(zhí)行者。HR戰(zhàn)略及政策實施的推動者，工具及專業(yè)咨詢的提供者。高層管理者中基層管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值第十一頁，共73頁。人力資源管理大廈業(yè)務管理雙向溝通招聘選拔培訓開發(fā)績效管理報酬認可職位管理與任職資格管理文化與價值觀愿景與戰(zhàn)略目標第十二頁，共73頁。目錄一、人力資源管理理念二、人力資源管理組織體系三、人力資源管理實踐第十三頁，共73頁。公司人力資源管理體系及支撐系統(tǒng)第十四頁，共73頁。人力資源管理部與干部部職能關系圖第十五頁，共73頁。人力資源管理業(yè)務框架第十六頁，共73頁。目錄一、人力資源管理理念二、人力資源管理組織體系三、人力資源管理實踐第十七頁，共73頁。職位分析與職位描述JOBS/ROLES職位ORGANIZATIONPURPOSE組織目標STRATEGY戰(zhàn)略STRUCTURE結構第十八頁，共73頁。職位是組織機構的基本單位，職位存在的目的是因為他們是落實組織使命的具體承擔者，并為人與工作之間架設了橋梁。職位的特點屬于組織機構面向結果動態(tài)的職位的概念職位分析與職位描述第十九頁，共73頁。職位族管理族營銷族操作族技術族專業(yè)族職位分析與職位描述第二十頁，共73頁。職位分析：文件化組織分析職位信息收集職位分析與職位描述第二十一頁，共73頁。職位分析與描述的內容：應負責任衡量指標職位范圍匯報關系任職條件基礎信息職位目的職位分析與職位描述第二十二頁，共73頁。該職位期望達成“什么”，“為什么”？該職位為組織整體目標的完成承擔了什么？該職位對組織的獨一無二的貢獻是什么？職位目的描述職位分析與職位描述第二十三頁，共73頁。職位應負責任描述主要活動期望的最終結果通過行動而實現(xiàn)“如何”達到（行為動詞+目的）期望“什么樣”的結果職位分析與職位描述舉例：通過對本地區(qū)競爭對手的產(chǎn)品及價格分析，設計有效的價格戰(zhàn)略。第二十四頁，共73頁。職位分析與職位描述職位分析的作用第二十五頁，共73頁。職位評估典型職位評估方法：來源于HAY公司第二十六頁，共73頁。職位等級職位評估第二十七頁，共73頁。職位與薪酬架購的建立第二十八頁，共73頁。任職資格管理的目的規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊伍參與國際競爭。樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展。為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù)。任職資格管理第二十九頁，共73頁。任職資格雙重晉升通道基層業(yè)務人員骨干基層管理者核心骨干專家資深專家管理人員專業(yè)技術人員中層管理者高層管理者任職資格管理第三十頁，共73頁。管理族技術族營銷族專業(yè)族三級管理、四級管理、五級管理系統(tǒng)、軟件、硬件、技術支援、IT、制造、質量管理...銷售、產(chǎn)品、營銷策劃、營銷工程、市場財經(jīng)、公共關系計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、采購、秘書...（與職位類別保持一致，不包括操作族，參見HW人字2002（04）號文件）任職資格類別任職資格管理第三十一頁，共73頁。任職資格標準的結構任職資格標準基本條件核心標準參考項現(xiàn)從事職位專業(yè)經(jīng)驗績效必備知識行為技能素質品德個性特征任職資格管理第三十二頁，共73頁。技術任職資格分為6級：1級~6級營銷任職資格分為6級：1級~6級專業(yè)任職資格分為5級：1級~5級管理任職資格分為3級：3級~5級每級分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎等、預備等（體現(xiàn)在任職資格結果中）職業(yè)等普通等基礎等預備等1級2級3級4級5級6級基層業(yè)務人員骨干專家任職資格等級任職資格管理第三十三頁，共73頁。任職資格標準開發(fā)步驟第三十四頁，共73頁。任職資格認證程序績效管理申請條件審核資格認證五步曲個人申請主管推薦測試/評議結果評審結果反饋持續(xù)改進認證意見反饋任職資格管理第三十五頁，共73頁。招聘與選拔-基于素質的結構化面試方法結果：人員需求申請表我怎樣才能得到我想的人？工具：職位分析參考：職位說明第三十六頁，共73頁。招聘與選拔第三十七頁，共73頁。培訓開發(fā)培訓體系共性的培訓由人力資源部負責個性的培訓由干部部負責華為培訓新員工培訓技術培訓客戶培訓管理培訓第三十八頁，共73頁。培訓管理體系各層級干部部：負責個性培訓各二級部門培訓接口人：推動個性培訓HW大學綜合業(yè)務部客戶培訓部內部培訓管理部領導力培訓中心技能培訓中心新員工培訓中心第三十九頁，共73頁。培訓開發(fā)員工培訓流程第四十頁，共73頁。崗位任職資格標準與員工任職現(xiàn)狀之間的差距公司管理與業(yè)務變革需求新員工文化引導、工作基本常識培養(yǎng)課程開發(fā)教學管理學員管理一級評估四級評估三級評估二級評估績效管理員工發(fā)展內部調配任職資格管理變革推動┅┅培訓需求培訓業(yè)務體系效果評估培訓實施培訓開發(fā)第四十一頁，共73頁。干部管理——后備隊培養(yǎng)方案干部后備隊培養(yǎng)課程培訓責任主體：華大導師輔導責任主體：干部部崗位實踐責任主體：干部部在崗鍛煉網(wǎng)絡課程：人力資源管理制度簡介時間管理研討課程：核心價值觀、欣賞個體差異、成功的項目管理……導師輔導；輔導他人；兼職授課；項目實踐；團隊實踐；特殊崗位實踐（可選）啟動培養(yǎng)（干部部）培養(yǎng)結束（干部部）課程培訓（華大）在崗鍛煉（干部部）結業(yè)答辯（華大）10天2天6個月第四十二頁，共73頁。有特色的新員工培訓集中培訓：從早期的石巖湖-------坂田基地；“121”培訓：一營：服務二營：營銷：如：產(chǎn)品知識培訓、客戶接待講解、辦事處實習三營：研發(fā)：如：金牌課程：DRY-RUN,Mini-project培訓四營：管理（如：MBA應屆畢業(yè)生）后發(fā)展為各干部部組織新員工崗前培訓思想導師制第四十三頁，共73頁?？冃Ч芾淼谒氖捻?，共73頁?？冃Ч芾?決定個人績效成績的關鍵所在診斷病情醫(yī)學專家科學研究是推動人類進步的動力醫(yī)學權威追根究底成就診斷病情醫(yī)生幫助別人是幸福的治病救人耐心細致親和、權力第四十五頁，共73頁。成就導向靈活性組織意識演繹思維影響能力獻身精神歸納思維收集信息關系建立服務精神主動性自信培養(yǎng)人才誠實正直領導能力監(jiān)控能力人際理解能力合作精神每一種素質均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級）素質績效管理第四十六頁，共73頁。不同的職位對人的動機要求不同績效管理第四十七頁，共73頁。組織氣氛：員工積極性發(fā)揮程度關鍵取決于組織氣氛組織氣氛有六個衡量標準：靈活性：官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度責任性：員工工作自主性及敢冒風險的程度進取性：管理層鼓勵員工不斷改進追求卓越的程度獎勵性：管理層評價員工時對績效導向及認可和表揚的程度明確性：員工清晰了解組織使命和方向及組織架構的程度凝聚性：員工之間同心同德互相合作愿意付出額外努力的程度績效管理第四十八頁，共73頁。管理風格：組織氣氛70%取決于管理者的管理風格美國管理大師麥克利蘭認為管理風格有以下六種：強制型：強調立即服從權威型：提供長遠目標和愿景親和型：注重建立和諧的人際關系民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想定步速型：以自我為榜樣，追求高標準教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點績效管理第四十九頁，共73頁。績效管理的過程及兩類循環(huán)：宏觀績效管理微觀績效管理績效管理≠績效考核績效管理：是一個管理過程落實公司戰(zhàn)略目標強化公司價值導向為員工改進績效提供指導和激勵為報酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績效管理第五十頁，共73頁?？冃Ч芾淼谖迨豁摚?3頁。績效管理績效目標PBC---建立在職位基礎上的個人績效承諾（PersonalBusinessCommittment）贏的承諾W（Winning）執(zhí)行承諾E（Executive）團隊承諾T（Teamwork）員工和主管共同討論，就對員工的期望，提出詳細的季度工作績效目標.如何衡量績效目標SMARTPBC應該是具體的、明確的、可達到的、可測量的、是團隊測評指標的分解每項目標應該用路標或輸出描述，并制定時間、范圍、成本和質量等作為評價的參數(shù)。杰出10%良好40%正常45%需改進5%第五十二頁，共73頁。任職資格與績效考核：區(qū)別任職資格績效考核基礎職類的劃分與行為標準考核指標與考核標準關注點側重于行為，同時關注結果側重于結果----任職者的貢獻，同時關注行為管理對象任職者在工作中體現(xiàn)的能力/技能任職者的績效改進/實際貢獻管理過程標準建立/資格認證/培訓計劃/輔導/檢查/反饋結果達標/不達標優(yōu)秀/良好/正常/需改進績效任職資格資格認證的主要依據(jù)是績效輸出績效不佳的原因之一可能是技能需改進第五十三頁，共73頁?？荚u體系的基本假設績效管理的基本假設絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作績效的改進上。失敗輔就成功，但重犯同樣的錯誤是不可原諒的。員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。當你不讓雷鋒吃虧的時候，企業(yè)會有無限的創(chuàng)造力。員工的行為對激勵作出反應衡量價值分配合理性的最終標準，是公司的競爭力和成就，以及員工的士氣和公司的歸屬意識實踐與領悟引進HAY公司的評價理念與方法在績效管理系統(tǒng)中進行績效評價績效管理是管理者實現(xiàn)管理功能的工具績效管理是為了促進員工、主管、公司三成功正確的績效評估是解決問題的方法不正確的績效評估是制造矛盾的根源第五十四頁，共73頁。晉升管理-戰(zhàn)略領導力素質模型（干部九條）發(fā)展客戶能力關注客戶建立伙伴關系發(fā)展組織能力團隊領導力塑造組織能力跨部門合作發(fā)展個人能力成就導向組織承諾戰(zhàn)略性思維理解他人組織客戶個人第五十五頁，共73頁。干部管理——干部四象限高素質低素質低績效高績效要選拔那些品德好，責任結果好，有領袖風范的干部，擔任各級部門一把手素質好，但責任結果不好的，不能提拔為干部，他們上臺后有可能會造成虛假繁榮責任結果不好，素質也不高的干部，要進行清退責任結果好，但沒有領袖風范的人，要多學習，嚴格要求自己，提高自身素質備注：領袖風范：高素質、團結感召力、清醒的目標方向及實現(xiàn)目標的管理節(jié)奏第五十六頁，共73頁。干部管理——干部后備隊基本素質參考素質影響力主動性概念思維關注客戶建立伙伴關系團隊領導力塑造組織能力跨部門合作成就導向組織承諾戰(zhàn)略思維理解他人三級后備隊二級二級二級★★★四級后備隊★★★★五級后備隊★★★★選拔總原則：在本崗位績效優(yōu)良、有責任感、使命感、敬業(yè)與奉獻、對公司忠誠、且品德優(yōu)秀的中外員工或干部；同等條件下可優(yōu)先考慮女性；空降特招優(yōu)秀人才可直接選拔到相應層級后備隊培養(yǎng)。以“干部四象限”要求為基準，結合各級管理者任職資格要求及華為大學各級干部后備隊培養(yǎng)目標，選拔出“品德好、責任結果好、有領袖風范”并具備一定任職資格的員工或干部進入后備隊培養(yǎng)。第五十七頁，共73頁。干部管理——干部任命任命程序：體現(xiàn)三權分立原則領導提名；準備綜合評定材料（品德、領導力素質、績效、改進點）、360度周邊考察表、檔案資料等行政管理團隊（AT）集體評議：上一級行政管理團隊集體評議：EMT決議：黨委否決/彈劾審議：任前公示、任命公布總裁簽發(fā)備注：個人職級達不到職位職級的，先任命為副職、助理，包括分管、主持工作的副職/助理；任命后職級調整要待半年后的轉正評議后進行（試用期管理）；加快從艱苦地區(qū)工作的員工中選拔、提拔干部的速度；艱苦地區(qū)的管理崗位不能虛位以待，已做出成績的員工應盡快任命到空缺職位上；在艱苦地區(qū)可適當多設些副職、助理，可多出20-30%；應堅持易崗易薪原則；艱苦地區(qū)的管理與一線業(yè)務職位的職級比其他地區(qū)相同職位高搬到一級；要優(yōu)先培訓一線工作的女員工，同等條件下，優(yōu)先提拔女員工，對于優(yōu)秀骨干女干部，可破格提拔任用。第五十八頁，共73頁。

報酬認可全面回報工資獎金股票期權各種補貼養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、意外、失業(yè)等各類保險機會職權培訓發(fā)展環(huán)境榮譽第五十九頁，共73頁。報酬認可評價與分配的關系第六十頁，共73頁。報酬認可對外公平：與社會同等人員比較，確定公司的市場競爭力。薪酬制度的基本原則對內公平：按照職位對組織的貢獻對崗位分層、分類，建立職級結構員工公平：同層同類的崗位上工作的員工以績效作為評價基礎第六十一頁，共73頁。報酬認可第六十二頁，共73頁。報酬認可第六十三頁，共73頁。黨委、榮譽管理有特色的黨委：對干部任命、審計、誠信檔案等；組織氛圍建設：接受員工投訴、監(jiān)督等：OPEN-DAY、新員工座談、思想/心理咨詢、離職訪談；激勵多元化：有一批退休了的老專家：來自大學系黨委書記、管理學教授、國家重點工程專家……第六十四頁，共73頁。員工關系管理——測評Q1212過去的一年里，部門為我在工作中提供了學習和成長的機會。11過去的半年里，有人和我談及我的進步；10在團隊中，我有非常要好的朋友；9 我所在的團隊中，每一位成員都聚焦于高質量的工作；8 我覺得我的工作對團隊很重要；7 我認為在工作中有人重視我的意見；6 我覺得有人在幫助我進度；5 我能充分感受到團隊的信任和關心；4 在過去的一個月，我的工作能得到認可和表揚；3 在工作中，我能經(jīng)常得到發(fā)揮才干的機會；2 在工作中，我得到了必備的資源支持；1 我清楚主管對我的工作要求；我的歸屬我的奉獻我的獲取共同成長第六十五頁，共73頁。員工關系管理——組織氛圍測評體系（登山理論）基本需求（Q1/2）

價值體現(xiàn)（Q3/6）

團隊歸屬（Q7/10）

共同成長（Q11/12）

流行的高山病，實際在心理攀登過程中，基本需求、價值體現(xiàn)是基礎；大部分主管往往關注登山的高級階段：使命申明、多樣性培訓、幫助員工獲得團隊歸屬感、程序再造、連續(xù)改進、鼓勵員工創(chuàng)新進步，卻忽視打基礎第六十六頁，共73頁。人事服務人事服務：共享中心人事辦理服務大廳檔案管理、調干調工、社保、卡證、護照簽證辦理、考勤、勞動合同管理……員工保障小組：商業(yè)保險、理賠、突發(fā)事件處理……第六十七頁，共73頁。HRIS信息系統(tǒng)建設SAPORACLE各模塊都有電子系統(tǒng)來支撐，全球運用：也有從中文到英文化的過程，有特色的如績效考評