上海人力資源管理師二級(jí)-培訓(xùn)上機(jī)考題庫(kù)

第三篇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、判斷題（下列判斷正確的請(qǐng)打，錯(cuò)誤的打“X”）1、虛擬培訓(xùn)組織引用社會(huì)化的培訓(xùn)工具和培訓(xùn)手段，借助現(xiàn)代化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的。2、適合危險(xiǎn)或復(fù)雜工作培訓(xùn)是虛擬現(xiàn)實(shí)的優(yōu)點(diǎn)。3、企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略為集距一4、沒(méi)有企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。5、在企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作當(dāng)中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)之間的界限是涇渭分明的。6、培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作的規(guī)范性。7、外部聘請(qǐng)講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。8、高級(jí)主管的培訓(xùn)模式相對(duì)來(lái)說(shuō)具有特殊性，因?yàn)樗紫葟?qiáng)調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的相互獨(dú)立。9、過(guò)渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式與企業(yè)戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的結(jié)合體。10、過(guò)渡型組織的主要特點(diǎn)是保留了系統(tǒng)培訓(xùn)模式的長(zhǎng)處，把培訓(xùn)工作放到了企業(yè)環(huán)境之中，操作性指導(dǎo)較強(qiáng)。11、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過(guò)一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計(jì)劃地實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。12、分項(xiàng)管理培訓(xùn)收益是持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式的特點(diǎn)。13、工作輪換法不足之處在于此答激勵(lì)“通才化”，適合于職能管理人員的培訓(xùn)，不適用于一般直線管理人員。14、個(gè)別指導(dǎo)法是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。15、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)適用于管理培訓(xùn)，人際關(guān)系和溝通能力的訓(xùn)練，以及職業(yè)行為訓(xùn)練等。16、游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種主要訓(xùn)練方法。17、監(jiān)督能力提高法最早產(chǎn)于英國(guó)，是針對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)第一線的工作人員的培訓(xùn)方法。18、KJ法是解決復(fù)雜問(wèn)題、開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。19、要制定好崗位培訓(xùn)制度，基礎(chǔ)工作是參訓(xùn)人員的資格界定。20、企業(yè)的培訓(xùn)考核應(yīng)該兼顧檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果以便為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度的確立提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為兩種目的。21、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度的根本作用在于為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。22、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的政策保障八23、企業(yè)應(yīng)有公開(kāi)、透明的培訓(xùn)政策，并給予培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)自下而上的支持24、有效的系統(tǒng)性是指設(shè)計(jì)必須標(biāo)準(zhǔn)、廣泛、一致和可靠。25、了解員工知識(shí)、技能構(gòu)成，以及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿只要通過(guò)研究工作說(shuō)明書(shū)來(lái)完成。26、排序的方法可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行，也可以依據(jù)部門(mén)任務(wù)的分解結(jié)果進(jìn)行。27、培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。28、培訓(xùn)管理者就是培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人。29績(jī)效表現(xiàn)不好無(wú)外乎四個(gè)方面的原因：知識(shí)不夠；技能欠缺；態(tài)度有問(wèn)題；其他可控的因素。30、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的H要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專(zhuān)長(zhǎng)與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。31、不重要的、小規(guī)模的需求評(píng)估，沒(méi)布?必要制定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。32、素質(zhì)模型對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)全新的概念，事實(shí)上國(guó)外的一些大公司在上世紀(jì)80年代就開(kāi)始研究。33、提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫(xiě)的，要求具體詳細(xì)。34、需求分析實(shí)施的背景不是培訓(xùn)需求分析報(bào)告內(nèi)容之一35、雖然培訓(xùn)需求調(diào)查的日的不同，但是培訓(xùn)需求調(diào)查工，’乍所應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有相同。36、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。37、維持能力是指長(zhǎng)時(shí)間待續(xù)應(yīng)用通過(guò)培訓(xùn)獲得的知識(shí)、技能、技巧、方法等能力的過(guò)程。38、如果受訓(xùn)者不具備掌握所學(xué)能力的基本技能，缺乏自信，不相信自己能夠充分運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)。39、工作環(huán)境是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的員工工作的環(huán)境。40、培訓(xùn)效果是建立在培訓(xùn)效果評(píng)估基礎(chǔ)I二的。41、培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行理解和分析的過(guò)程。42、只有真正了解培訓(xùn)評(píng)估的重要作用，才能真:正提高對(duì)涪訓(xùn)評(píng)估的重視。43、培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實(shí)施者提供白培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動(dòng)的最終壞節(jié)，而決定于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步做得好壞。44、學(xué)習(xí)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)H的主觀感覺(jué)或滿意程度。第-級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見(jiàn)反饋和既定計(jì)劃的完成情況。45、第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見(jiàn)反饋和既定計(jì)劃的未完成情況。46、學(xué)習(xí)評(píng)估往往在培訓(xùn)之前或之中進(jìn)行，山教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。47、對(duì)于第三級(jí)評(píng)估來(lái)講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。48、行為評(píng)估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的兒天之后?49、收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員白己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。50、反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。51、撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的的在于向那些參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出薪釋。52、許估目的和評(píng)估性質(zhì)是必須在導(dǎo)言中介紹的。53、詳估結(jié)果部分與方法論部分是相互獨(dú)立的。54、加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。55、撰寫(xiě)報(bào)告提要時(shí)，在內(nèi)容上要注意結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，層次統(tǒng)一，構(gòu)成行機(jī)聯(lián)系的整體。56、占者必須以?種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方而，以便加以改正和防范。57、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)必須建立在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)之上。58、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)活動(dòng)，是促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。59、良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織以前和現(xiàn)在的人力資源的需要得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足。60、組織對(duì)處于立業(yè)與發(fā)展階段的員工要給他們提供在知識(shí)、技能上具7T挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干。61、職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是萩得工作生活的平衡。62、職業(yè)生涯發(fā)展新特點(diǎn)包括員工對(duì)一個(gè)職業(yè)不再長(zhǎng)期堅(jiān)守。63、對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，能夠在公司的職業(yè)階梯E向上爬是評(píng)價(jià)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。64、納向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能部門(mén)之間輪換，或者走職業(yè)專(zhuān)家的道路。65、組織能夠正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力是職業(yè)汁劃制定和實(shí)施的關(guān)鍵。二、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只711個(gè)是正確的，清將其代號(hào)填在模線空白處）1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最終目的是（）A向員工傳授更為廣泛的技能。B通過(guò)提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)。C強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠(chéng)度。D加速員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的形成。2、下面（）是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)A培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般B受到網(wǎng)絡(luò)快速限制C簡(jiǎn)化培訓(xùn)管理過(guò)程D開(kāi)發(fā)成本高3、企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的形成，就必須建立有效的（）系統(tǒng)。A招聘與配置B績(jī)效管理C培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D薪酬管理4、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到（）的影響。A個(gè)人能力B企業(yè)管理者C工作環(huán)境D工作性質(zhì)5、培訓(xùn)要滿足組織不斷發(fā)展的需要，要符合組織戰(zhàn)略H標(biāo)，尤其是（）戰(zhàn)略目標(biāo)。AK遠(yuǎn)B中期C短期D現(xiàn)階段6、高級(jí)主管培訓(xùn)模式要建立真正的企業(yè)文化，樹(shù)立培訓(xùn)是（）的積極意識(shí)。A投資、管理B規(guī)劃、管理C規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)D投資、獎(jiǎng)勵(lì)7、下列（）不是系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的特點(diǎn)。A培訓(xùn)是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟。B注重結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性，能夠突出評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)工作的重要作用。C與組織營(yíng)銷(xiāo)故略緊密聯(lián)系。D以對(duì)組織的整體理解和對(duì)個(gè)人培訓(xùn)需求的理解為基礎(chǔ)。8、高級(jí)杠桿培訓(xùn)模式是適合于（）組織的培訓(xùn)方式，非常注重企業(yè)文化的建設(shè)。A發(fā)展型B學(xué)習(xí)型C過(guò)度型培訓(xùn)計(jì)劃；（4）制定培訓(xùn)政策；A(4培訓(xùn)計(jì)劃；（4）制定培訓(xùn)政策；A(4)(2) (1) (3) (5)B(2)(4) (1) (3) (5)C(1)(2) (4) (3) (5)D(1)(4) (2) (3) (5)11、講授法是（）的培訓(xùn)方法。()A成本最低、B成本最高、C成本最高、D成本最低、最浪費(fèi)時(shí)間

最節(jié)省時(shí)間

最浪費(fèi)時(shí)間

最節(jié)省時(shí)間12、 企業(yè)培訓(xùn)中常用的實(shí)踐法不包括（ ）A工作指導(dǎo)法B工作輪換法C職位升降法D特別任務(wù)法13、 企業(yè)培訓(xùn)中自學(xué)法的特點(diǎn)是（）A適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)B適用于崗前培訓(xùn)，不適用于在崗培訓(xùn)C不適用于崗前培訓(xùn)，適用于在崗培訓(xùn)D不適用于崗前培訓(xùn)，不適用于在崗培訓(xùn)14、 與實(shí)踐法比，特別是對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)較大，培訓(xùn)成本較高的崗位的培訓(xùn)，

和成本相對(duì)較低。A講授法B游戲法C自學(xué)法D模擬法15、（）不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。A案例分析B人際交流的技能C理論知識(shí)講解D教材更新16、解決問(wèn)題的過(guò)程有七個(gè)環(huán)節(jié)正確步驟： （）A找問(wèn)題（列主次（權(quán)衡（析原因（拿對(duì)策（決策（B找問(wèn)題（析原因（列主次C找問(wèn)題（列主次（析原因D找

問(wèn)題（列主次（析原因17、 管理者訓(xùn)練的培訓(xùn)對(duì)象是（（拿對(duì)策（權(quán)衡（決策（（權(quán)衡（拿對(duì)策（決策（（拿對(duì)策（權(quán)衡（決策）實(shí)施實(shí)施實(shí)施實(shí)施（）實(shí)施的代價(jià)D系統(tǒng)型9、過(guò)渡型培訓(xùn)模式的基本思想是：（）A培訓(xùn)是組織的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式B培訓(xùn)是組織的一種管理方法C培訓(xùn)是組織的一種素質(zhì)提升D培訓(xùn)是組織的一種投資10、系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的正確步驟：（1）確定培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃；（2）確定培訓(xùn)需求；（3）實(shí)施（5）對(duì)計(jì)劃需要進(jìn)行全面的審核和評(píng)估。A中低層管理人員B中高層管理人員C低層管理人員D高層管理人員18、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工（）必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)。A上崗之后和任職之前B上崗之后和任職之后C上崗之前和任職之前D上崗之前和任職之后19、崗位培訓(xùn)的制度化核心是（）。A培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行B提高員工工作效率C企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)健康發(fā)展D提高員工整體素質(zhì)20、（）是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。A入職培訓(xùn)制度B崗位培訓(xùn)制度C培訓(xùn)考核評(píng)估制度D培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度21、目前的培訓(xùn)評(píng)估多傾向于考核（）一方。A企業(yè)管理者B企業(yè)員工C受訓(xùn)員工D培訓(xùn)管理者22、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的核心工作是（）。A確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容B制定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度C明確培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法D擬訂培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃23、培訓(xùn)資源分析實(shí)際上也是（）。A可比性分析B成本效益分析C可行性分析D客觀性分析24、任職資格管理體系是確定（）的基本依據(jù)之一A企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度B企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求C企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)內(nèi)容D企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃25、工作任務(wù)安排非常緊湊的員工不宜對(duì)其采用（）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。A問(wèn)卷法B觀察法C重要事件詢問(wèn)法D面談法26、對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不用()進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。A面談法B問(wèn)卷法C觀察法D重要事件詢問(wèn)法27、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序()。(1)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃(3)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果(4)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作A(4)(2)⑴⑶B⑴(3)(4)⑵C⑶(4)⑴⑵D(4)⑵⑶⑴28要想成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)者就必須盡可能地將所學(xué)的技能、技巧、知識(shí)等充分運(yùn)用到具體工作當(dāng)中，這個(gè)具體運(yùn)用的過(guò)程，叫做()A培訓(xùn)成果的評(píng)估B培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C培訓(xùn)成果的運(yùn)用D培訓(xùn)成果的反饋29、()屬于培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容A培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估B培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估C培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估D培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)30、行為評(píng)估是第()級(jí)評(píng)估，即評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。A一B二C三D四31、()是學(xué)習(xí)評(píng)估的方式A問(wèn)卷、行為觀察，訪談、績(jī)效評(píng)估B問(wèn)卷、面談、座談、電話調(diào)查C考試、演示、講演、討論、角色扮演D個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、缺勤率、離職率、成本效益分析32、行為評(píng)估的弊端是()A必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字B花很多時(shí)間和精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái)C壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍D因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤(pán)否定課程。33、()不是評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求A調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題B評(píng)估者只要對(duì)主要培訓(xùn)效果作出闡述，無(wú)須面面俱到。C組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。D評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。34、職業(yè)生涯的立業(yè)與發(fā)展階段年齡一般在（）A剛剛涉足職業(yè)到25歲左右B25-44歲C45—60歲D60歲以后35、（）跳槽率相對(duì)較高。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)與發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)生涯后期三、多項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在橫線空白處）1、對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，通常有（）要素。A知識(shí)B態(tài)度C行為D反應(yīng)E成效2、成效就是受訓(xùn)者行為改變的結(jié)果如何，包括（）A人員流動(dòng)是否減少B顧客的投訴是否減少C廢品率是否降低D業(yè)績(jī)是否提高E管理是否更加有序3、從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)，會(huì)產(chǎn)生的后果（）A員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度就會(huì)下降B員工士氣下降C員工事業(yè)發(fā)展受挫D在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓到合適的管理者繼任人選4、有效的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)能夠（）A有效地滿足組織的人力資源需求計(jì)劃B增強(qiáng)組織培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)使用的針對(duì)性C充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性D實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的雙贏5、屬于直接從外部聘請(qǐng)的培訓(xùn)師的是（）A專(zhuān)職培訓(xùn)講師B企業(yè)經(jīng)理人員C企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師D大學(xué)老師6、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)通常包括（）A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)計(jì)劃制定C培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施D培訓(xùn)效果評(píng)估E培訓(xùn)報(bào)告的撰寫(xiě)7、美國(guó)學(xué)者提出的“五項(xiàng)修煉”是（）A不斷自我超越B改善心智C團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D創(chuàng)新思維E系統(tǒng)思考F建立共同愿景8、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，可以開(kāi)展：（）A高層管理者重視審視學(xué)習(xí)的效果與過(guò)程。B重新審視培訓(xùn)、培訓(xùn)管理者在組織中的地位與作用。C從各種可能的方向支持學(xué)習(xí)。D鼓勵(lì)開(kāi)放性學(xué)習(xí)。E根據(jù)學(xué)習(xí)的需要分配工作。9、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式的主要內(nèi)容包括（）A制定內(nèi)容充實(shí)的政策。B重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)職能的長(zhǎng)期強(qiáng)化和提高。C通過(guò)計(jì)劃、任務(wù)說(shuō)明書(shū)等確定培訓(xùn)機(jī)會(huì)與要求，并進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)評(píng)審。D把培訓(xùn)放到了廣泛的組織背景之中，以探索與其他發(fā)展活動(dòng)的聯(lián)系。F提出了有利于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一系列相關(guān)活動(dòng)。10、講授法的優(yōu)點(diǎn)是（）A能夠滿足學(xué)員個(gè)性需求。B一次性傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才。C對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高。D員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。11、個(gè)別指導(dǎo)法的不足（）A指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。B消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感。C指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。D為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。E傳授方式較為枯燥，不大會(huì)吸引受訓(xùn)者的注意12、案例研究法的適用范圍：（）A培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系B了解工作中相互傾聽(tīng)、相互商量、不斷思考的重要性C適宜各類(lèi)員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性D通過(guò)自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的能力以及表達(dá)、交流能力13、管理能力的培訓(xùn)的具體方法（）A工作指導(dǎo)法B改進(jìn)工作法C人際關(guān)系法D工作輪換法E特別任務(wù)法14、頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)對(duì)象（）A決策人員B管理人員C監(jiān)督人員D技術(shù)人員E一般員工15、人際溝通能力的培訓(xùn)方法包括（）A敏感性訓(xùn)練法B交往分析法C面談溝通訓(xùn)練D假想構(gòu)成法16、企業(yè)的培訓(xùn)制度應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：（）A制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的C員工培訓(xùn)制度的內(nèi)容D員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法E企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行F培訓(xùn)制度的解釋與修訂17、培訓(xùn)考核評(píng)估制度制度內(nèi)容包括（）A被考核評(píng)估的對(duì)象B評(píng)估的執(zhí)行組織C批準(zhǔn)和執(zhí)行D參訓(xùn)人員的資格界定E結(jié)果的簽署確認(rèn)18、保證員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的重視的方法（）A獎(jiǎng)懲制度要符合公司企業(yè)文化B獎(jiǎng)懲制度完全由公司高層管理者制定C與同類(lèi)企業(yè)比較，指定更完善的獎(jiǎng)懲制度D加強(qiáng)獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行力度19、制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃要遵循這樣的原則（）A開(kāi)拓創(chuàng)新B資源保障