人力資源專員個人年終總結(jié)5篇

人力資源專員個人年終總結(jié)5篇

人力資源專員個人年終總結(jié)篇1

許多人都指出，在當今這個競爭劇烈的市場上，企業(yè)必需通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取富強和進展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源治理。

隨著人力資源專業(yè)的進展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事治理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進展親密相關。縱觀全球，在將來的進展中，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿意利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源治理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革提倡者等新的角色。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開頭參加戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政治理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更準確的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了表達。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的時機和威逼以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢打算企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層治理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獵取或者開發(fā)勝利地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行勝利的與否主要取決于五個重要的變量：組織構造、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、酬勞系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、酬勞系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想勝利的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起掌握系統(tǒng)，確保這些員工所實行的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源治理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必需作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務力量，能夠計算每一種人力資源決策本錢和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營力量;二是具備人力資源治理實踐的專業(yè)和技術力量，如績效治理、薪酬治理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進展結(jié)果評判等方面超群的變革過程治理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的力量以增加企業(yè)價值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們供應肯定的幫忙。

人力資源專員個人年終總結(jié)篇2

在20xx年x月x日我們來到了xx公司實習，在這之前我們通過根底課和專業(yè)根底課上的學習，對人力資源治理的相關學問有了一個初步的熟悉和了解，在接下來進一步學習工作開展之前，我們需要對不同類型的企業(yè)人力資源治理的工作進展適當?shù)牧私獠⑶疫€要對相關行業(yè)的從業(yè)者有一個初步的接觸以便我們在以后的學習中更具有目的性。

一、實習目的

與市場中的HR從業(yè)者進展面對面的接觸也會對我們自身的將來成長有所幫忙和啟發(fā)。加強我們以后走上社會之后將理論和社會實際聯(lián)系的力量。

1、了解中國特色國情下的HRM現(xiàn)狀、各大中小企業(yè)的HRM現(xiàn)狀。

2、了解當下企業(yè)內(nèi)部HRM狀況以及HRM從業(yè)人員的現(xiàn)狀分析。

3、了解人力資源治理相關行業(yè)就業(yè)從業(yè)狀況。

二、實習方式

1、人力資源專家講座。講座一：中國情境下的HRM討論。講座二：公務員聘請中的人才測評方法。講座三：HRM專業(yè)的進階之路。講座四：企業(yè)人力資源治理的法律邊界和案例解析。講座五：HRM從業(yè)人員的職業(yè)成長。

2、HRM沙盤介紹與實操。

3、考察聘請會。去聘請會現(xiàn)場實地考察并詳細了解HRM職業(yè)進展現(xiàn)狀及就業(yè)前景。

三、實習過程

第一周周一：第一天我們簡潔的聽取了xx教師對實習周的介紹和任務安排。

第一周周三：我們有幸聽到了xx大學xx博士給我們帶來的講座：中國情境下的HRM現(xiàn)狀討論，我們知道了當前中國HRM行業(yè)一些存在的問題以及一些值得反思的地方。中國是一個講究人情關系的國家，在中國有不少企業(yè)并沒有像西方企業(yè)那樣完善的人力資源治理制度，這些現(xiàn)象產(chǎn)生的緣由一方面是由于中國人更講究人情世故，另一方面則是由于中國企業(yè)沒有一套完整的制度來約束和治理企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作，這導致的結(jié)果就是企業(yè)不能有效并且客觀公正的進展人力資源相關的工作。我們在以后的就業(yè)和從業(yè)中應當摒棄這種陳舊的觀念，努力與國際接軌，為中國企業(yè)的良好進展奉獻力氣。

其次周周一：本次為我們帶來講座：HRM專業(yè)的進階之路的是來自xxxx詢問公司的副總經(jīng)理xx博士。x博士形象而深刻的給我們介紹了一個治理詢問公司業(yè)內(nèi)的職責和相關工作狀況。他給我們具體分析了“為什么企業(yè)本身可以自己解決的內(nèi)部治理工作會到外面去找詢問公司來做呢?”這一問題。

企業(yè)的良好運營和進展需要一個制度來約束，任何企業(yè)都不能保證自己的制度是完善的是沒有缺陷的，治理詢問公司存在的意義就是不定時的發(fā)覺企業(yè)存在的問題并幫忙企業(yè)解決這些問題，雖然有時候企業(yè)自身能夠發(fā)覺這些問題并且有力量解決，但是從企業(yè)的角度動身，企業(yè)要解決這些問題所需要花費的人力物力財力要遠高于從外面聘請治理詢問公司來做這項工作，所以往往大多數(shù)企業(yè)也是情愿聘請治理詢問公司來進展這項工作的。這也是人力資源治理的一個進展方向，有時候從事HRM相關工作并非是要到企業(yè)中去，治理詢問公司也是一個不錯的選擇。

其次周周三：第四個講座：企業(yè)人力資源治理的法律邊界和案例解析是由xx振澤律師事務所徐廣明律師帶來的。徐律師就人力資源工作中會遇到的較多的勞動法進展了簡明扼要的闡述，人力資源從業(yè)者在工作中遇到的較多的法律相關的學問根本都跟勞動法有關系，而且上學期我們也有進展過這門課的教授工作，所以徐律師所介紹和解釋的內(nèi)容相對來說就不會那么難懂。我們在從事人力資源相關工作時首先肯定要對相關法律有所了解進展工作時也不能違反法律，固然，

這些還是和要靠我們自己自覺在先，假如單單只靠法律來約束的話信任不管是誰都不能很好的完成工作。

而我們學生作為學員，在模擬經(jīng)營的過程真正體會到了治理的重要性，人力資源治理作為企業(yè)中“承上啟下”的重要環(huán)節(jié)，它是書本上表達不出來的科學。企業(yè)經(jīng)營的好壞，是各部門相互協(xié)作的后果，HRM在企業(yè)內(nèi)外部“環(huán)境”分析，人員的聘請，培訓，調(diào)配和薪酬治理不再那么抽象，在沙盤中我們自己就在做，能感悟到業(yè)務經(jīng)理在人力資源治理上的作用，也能摸索到一些HRM中實物性的規(guī)律，很受啟發(fā)。

另外，我們還利用周末的時間實地參觀了一次四周的聘請會，具體狀況將會在以小組為單位的人才市場調(diào)研報告中做詳細說明。

四、實習總結(jié)

時間過得真快，轉(zhuǎn)瞬間三周實習的時間就過去了。這豐富而又緊急的三周實習生活讓我對我們專業(yè)有了一個更深刻的熟悉以及一個更深入的了解。

實習周開頭之前，我就有一種“實習就是放假”的感覺，但是真正進入實習周之后，我卻不這么想了。人力資源治理作為一門理論與實踐親密結(jié)合的學科，與之相關的專業(yè)實習是穩(wěn)固我們的人力資源治理理論，強化我們對各項人力資源治理技術嫻熟程度的一項根本的培訓實踐環(huán)節(jié)。盡管受專業(yè)特質(zhì)本身的影響，熟悉實習并沒有安排參觀企業(yè)人事運作，但是通過講座溝通活動的方式各位教師給我們的答疑解惑，也能讓我們這些在校學生真實地感受一下HRM在企業(yè)實際運營中所發(fā)揮的各項作用。

在經(jīng)過了兩個學年的根底課學習之后，雖然我們已經(jīng)對HRM相關學問有了肯定的了解，但是通過兩周的實習生活我發(fā)覺理論與實踐其實還是有差距的，各位前輩講座中提到的專業(yè)術語有許多根本就是書本上所沒有的，而且也是學不到的，這讓我受益匪淺。假如單單想靠書本上學到的理論學問就想做好企業(yè)的治理工作實在是癡人說夢，做好治理工作是靠一點一滴的閱歷積存而來。雖然說只有理論學問是不夠的，但我們也不能完全摒棄理論，理論是前人在實踐的根底上總結(jié)而來的，我們要將理論與實踐結(jié)合起來，為HRM的學科進展奉獻微薄的力氣，在今后的從業(yè)生活中讓人力資源治理在企業(yè)中能夠更多的發(fā)揮作用。

在20xx年為期半月的寒假實踐，我特別重視，也很仔細。由于我們平常只能從課本上學習理論學問，能有這樣的實踐時機，固然就非常珍惜，盼望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是學問，積存實踐閱歷，為日后參與工作打下根底。

由于缺乏實踐閱歷，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源治理工作了解不多，熟悉不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開展工作，我特殊注意加強專業(yè)學問的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業(yè)務水平，以彌補自身專業(yè)學問構造的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵校赜形?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的教師，他們的豐富閱歷是一筆珍貴的財寶，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的珍貴閱歷，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為典范，標準和訂正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與治理、民營企業(yè)黨務治理實務等業(yè)務學問，努力把握與企業(yè)主橋梁工程有關的工作內(nèi)容，熟識工作流程。

這次實踐經(jīng)受讓我發(fā)覺，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，由于我平常學的學問最終可以派上用場了。但后來實踐發(fā)覺實際上我看的只是根本理論學，尚未具有進展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。學校主要是通過學習，把握觀看問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)覺作為人力資源工一要熟識國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要把握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰(zhàn)略家的某些素養(yǎng)，最重要的是能夠依據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的學問詳細化。由于學問老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更簡單，到社會上連續(xù)學習才是理論與實際的最正確結(jié)合方法，大學課堂上學的都是理論學問，許多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源治理工作，許多方案假如用大學的理論學問來做，最終都實行不通的，甚至會被全盤否認掉。

要仔細學習業(yè)務學問，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)治理層員工，首要條件就是成為業(yè)務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、嫻熟把握業(yè)務學問，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中；要在加強業(yè)務學問學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的熟悉自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的缺乏之處，更進一步注意熬煉自己的應變力量、協(xié)調(diào)力量、組織力量以及制造力量，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業(yè)道德的根本要求以及對我的影響：

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領導。二要有責任心：仔細做好工作中的每一件“小事”。人力資源治理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最正確點。四要有探究、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、聽從、自律、安康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最簡單微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素養(yǎng)：

（1）具備公正、忠信、堅決英勇的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進展評估、確定，在選拔、推舉、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅決英勇的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

（2）具備廣博的社會科學學問。一方面可充分利用各種社科學學問或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學學問有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進展驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建筑單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

（3）具備實現(xiàn)人力資源有效治理的專業(yè)學問和職業(yè)力量。這些學問和力量包括：人力資源規(guī)劃治理和人力資源治理手冊設計的力量職位分析和績效考核治理力量；薪酬與福利治理力量；人力資源開發(fā)、培訓力量；人事制度治理力量。固然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織力量、領導力量、表達力量、自信力（以及對人力資源治理工作的興趣或愛好）等其它素養(yǎng)力量。

當前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學治理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、標準合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織治理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，標準工資安排體系，加強崗位技能工資制的治理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源特別豐富，這是建立社會主義現(xiàn)代化強國的珍貴財寶，但是我國的人力資源治理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源治理與西方興旺國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源治理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性進展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業(yè)技能，更珍貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明白方向。

以下是我對人力資源治理提出的幾點建議：

1、在劇烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)假如沒有創(chuàng)新，就很難進展，即使生存也會面臨危機在治理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否認、自我超越，不斷楊棄來提高治理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應當要樹立人力資源治理的觀念，將人力資源治理納入企業(yè)的進展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源治理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的鼓勵機制，重視精神鼓勵。

1）目標設定方面不僅要表達企業(yè)目標的要求，還必需要滿意職工個人進展的需求

2）物質(zhì)鼓勵是根底，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完善結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源進展效勞。

不知不覺一個月完畢了，在這段時間真的很快樂，身上學了還多有關人力資源的學問，課外的學問。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進展全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好時機，對適應社會是很有裨益的。

人力資源專員個人年終總結(jié)篇3

假如說企業(yè)勝利的三個主要因素是長遠策略、組織構造和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題明顯屬于企業(yè)文化范疇。社會文化打算社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品效勞中得以表達。領導藝術是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦簡單，專心難

伴隨工業(yè)革命的進展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的“手“的要求，依靠手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂“人多力氣大“。其次是對人“腦“的要求，科技創(chuàng)造、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是“第一生產(chǎn)力“;現(xiàn)在則處于科技的高度進展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在一樣、相近的技術平臺上競爭，對人的“心“有更高的要求，假如一個新的科技產(chǎn)品、一個“點子“曾經(jīng)能一時地救活或富強一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的“心“更是成敗的關鍵?！翱萍肌凹印靶撵`“方能使企業(yè)具有長期生命力。人心難測，不行替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到“心“的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中參加了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也表達得更加明顯：相機變“傻“;手機具備了“一指通話“、“語音尋址“等功能，給用戶意外便利和驚喜。企業(yè)由“品牌“戰(zhàn)略向“文化“戰(zhàn)略進展，廣告中“質(zhì)量第一“、“銷量第一“等用語正被諸如“海爾中國造“、“科技以人為本“等更具文化顏色的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為“科技+心靈“。

“科技+心靈“聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)上不敢怠慢，投放大量人力物力?！捌髽I(yè)文化“這一軟性指標的工作，常常放于其次，似房屋中的“名人畫“，只是顯示其“文化“而已。所以日常生活中不難發(fā)覺，常常是重“腦“輕“心“的現(xiàn)象：比方城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標注“有機“、“無機“的樣使垃圾投放者不知何從便是用“心“的缺乏，或“八股“遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼標注“男、女“也是狹隘的地域心理的表達。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而專心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的便利。我們設計建筑跨世紀的雄偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到“百姓便利“之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以“親切宜人“為設計思想，以先進、安全和便利顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的“標識性“建筑或不顧質(zhì)量(科技)的“獻禮工程“。

我們在盡力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的“心靈“吧?！爱a(chǎn)品代表我的心“!

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在爭論員工對待企業(yè)的問題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵常常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)“心“中為何而(比擬極端的)分類：一種是將員工當作“手“、“干活的工具“。這種“作坊“式的企業(yè)對待員工的方法是“管、卡、壓“，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬“原始沒落“的企業(yè)文化。

其次是將員工作為“腦“、“高智商工具“。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度特別完善。特征之二是在聘請中的“精英策略“，和注意技能培訓，盼望將員工“武裝到牙齒“，成為大機器的一局部。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依靠感，缺乏適應性。屬于“溫室文化“。

第三種是將員工作為“人“--具有共性情感的人。在聘請、培訓中注意技能的同時更加重視“心靈“的要求和培育。特征之一是對人的依靠。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之“悟空文化“。

大自然中極端的“暴曬“和“暴雨“都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度治理之“東方紅“與感性原則教育之“西邊雨“的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。全部的妻子都盼望夫君不斷進展，事業(yè)勝利。但又擔憂他勝利后變心，“變壞“，成為“陳世美“。國外有句諺語：“女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫“。假如企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注意“才“--學問技能的培訓、培育和投資，而忽視對“德“--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相像：老板說“培訓越多，跳槽越快“，埋怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：“現(xiàn)在的孩子不知道傷心父母;缺乏憐憫心……“。假如我們僅僅擔憂自己的員工、孩子因?qū)W問技能落伍而無法適應市場劇烈的競爭，便要有面對高智商低情商“新類族“的士氣和心理承受力量。

人力資源專員個人年終總結(jié)篇4

一、建立健全人事行政治理的各項標準及治理制度、員工手冊等建立健全人力資源治理的各項標準及治理制度。

員工手冊標準的治理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都根據(jù)文件的程序進展操作，實行對事不對人的原則，盼望能到達各項工作的合法性、嚴厲性。

二、勞動合同治理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案治理等工作。

本年度工作規(guī)劃的重點是1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止準時性；2、員工轉(zhuǎn)正準時性；3、勞資關系（勞動糾紛次數(shù)、緣由等）；4、檔案治理完整性等描述。

三、員工評價的收集為進一步加強對員工在肯定時期內(nèi)工作力量等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等供應客觀依據(jù)。

依據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進展考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素養(yǎng)。

四、人力資源人力需求規(guī)劃

（一）、人力資源人力需求規(guī)劃目的

1、依據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的治理閱歷，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，敏捷選擇聘用方式:⑴、參與吳江地區(qū)的周六大型人才溝通洽談會，⑵、在吳江人才聘請網(wǎng)上公布聘請信息，⑶、與勞務市場的中介合作把聘請信息放到中介那里請其代為聘請，⑷、內(nèi)部培育，⑸、引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的治理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲藏肯定數(shù)量的具備特定技能、學問構造和力量的專業(yè)人才。2、為人力資源治理供應重要信息及決策依據(jù)。

（二）、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰(zhàn)略企業(yè)的進展戰(zhàn)略目標、進展方向、進展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求規(guī)劃的制訂應聽從于企業(yè)的進展戰(zhàn)略需要。2、預期的員工流淌企業(yè)以往員工流淌狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求猜測會產(chǎn)生重要影響，員工流淌率是制訂人力資源需求規(guī)劃的參照依據(jù)。

（三）、數(shù)據(jù)收集與需求猜測

⑴、人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流淌、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求猜測供應數(shù)據(jù)支持。

⑵需求猜測

1、人力資源部依據(jù)各門店填報《20xx年的聘請規(guī)劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。

3、統(tǒng)計猜測短時間內(nèi)將來可能離職人員，猜測企業(yè)將來人員流失數(shù)據(jù)。

4、依據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長狀況，猜測企業(yè)將來人力資源需求量。

5、匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20xx年度人力資源需求規(guī)劃匯總表。

與年度工作總結(jié)一樣的是，年度工作規(guī)劃同樣需要hr對人力資源各模塊涉及的工作有全局的把握，不同之處在于，工作規(guī)劃更考驗hr的預見性以及自信念。

人力資源專員個人年終總結(jié)篇5

《新上任人力資源經(jīng)理工作規(guī)劃》

第一階段熟識了解（為期一個月）

1.了解公司戰(zhàn)略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟識公司環(huán)境（特殊是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）

3.熟悉各部門主要治理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展狀況（留意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源治理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。

A）各項人事事務的辦理流程。

B）人才引進及一般職位聘請渠道的建立狀況。

C）用人、留人政策及詳細做法。

D）教育培訓