人力資源年度工作總結(jié)范文

人力資源年度工作總結(jié)范文人力資源年度工作總結(jié)范文

下面是給大家?guī)淼?023人力資源年度工作總結(jié)范文。盼望對你有所幫忙。

2023年是房地產(chǎn)企業(yè)進展困難的一年，也是公司治理突破的一年，在這一年里，人力資源治理工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下得到了肯定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資源治理工作狀況報告如下：

一、人力資源根本狀況

截止2023年x月x日公司總部員工共47人(不含工程部)其中男性22人，女性25人;部門副經(jīng)理以上員工21人(45%)，部門主管以下員工26人(55%);本科學(xué)歷9人(21%)，專科學(xué)歷30人(70%)，中專以下學(xué)歷4人(9%)，其中有3名公司領(lǐng)導(dǎo)，1名中層領(lǐng)導(dǎo)未統(tǒng)計入內(nèi);公司員工平均年齡33.8歲;2023年度離職人數(shù)37人，入職人數(shù)45人，綜合離職率44%(離職總?cè)藬?shù)/[期初人數(shù)+新入職總?cè)藬?shù)]*100%)，新員工離職率71%(新員工離職人數(shù)/新員工入職總?cè)藬?shù)*100%，入職不滿1年的員工)，老員工離職率10.6%(離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)*100%，入職超過1年的員工)。

二、2023年完成主要工作

(一)加強員工聘請力度，為公司進展補充新奇血液。

今年綜合部共聘請員工45人，其中高層治理人員(副總監(jiān)以上)8人，中層治理人員(部門正/副職)10人，基層人員(部門主管以下)27人。通過進展外部聘請，補充了公司需要的人才，根本解決了公司的用人需求，擴大了公司的人才隊伍。

本人自2023年x月x日入職以來，共聘請員工11人，其中高層治理人員(副總監(jiān)以上)2人，中層治理人員(部門正/副職)4人，基層人員(部門主管以下)5人。

(二)加強員工培訓(xùn)，提升員工總體素養(yǎng)。

今年公司進展了3次全體員工培訓(xùn)，詳細為《拓展活動》、《董明珠說治理》、《靠結(jié)果生存》，通過培訓(xùn)肯定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參加了《靠結(jié)果生存》的培訓(xùn)。

(三)對績效治理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效治理打下根底。2023年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效治理打下肯定根底。本人入職后依據(jù)之前績效考核積存的失敗閱歷教訓(xùn)，總結(jié)緣由，修改完善了考核制度，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個月，期間收集總結(jié)部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下肯定根底。

(四)進展薪酬調(diào)查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司聘請定薪、調(diào)薪等供應(yīng)依據(jù)。

對南寧市12家房地產(chǎn)公司進展了匿名調(diào)查，收集相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的聘請定薪、調(diào)整供應(yīng)依據(jù)。

(五)初步建立人力資源治理系統(tǒng)，提高工作效率。

人力資源治理系統(tǒng)功能包含了日期提示(員工生日提示、試用期到期提示、勞動合同到期提示等)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析(學(xué)歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等)，員工根本信息查詢等功能。人力資源治理系統(tǒng)的使用可以快速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。

(六)處理好員工關(guān)系治理，避開用工風(fēng)險。

本人接手員工關(guān)系治理后，清查公司總部員工合同簽訂狀況，經(jīng)查有8人未準時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)覺問題后準時讓員工簽收，未簽訂合同的準時簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。準時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及準時辦理員工轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)。

(七)對員工離職緣由進展分析，為公司留住關(guān)鍵人才供應(yīng)幫忙。通過對員工的離職人數(shù)、離職緣由進展統(tǒng)計分析，截止至2023年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的人員流失率特別高，特殊是新員工。離職的主要緣由包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化(分散力)等幾方面。

(八)做好保險治理、福利治理等根底工作。

每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，準時發(fā)放員工生日蛋糕卡。

(九)修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度供應(yīng)了一些參照。編寫了《績效治理制度》、《薪酬治理制度》、《考勤治理制度》等，這些制度有肯定參考價值，但因各種緣由這些制度未能全部執(zhí)行。

進展了員工離職緣由分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查等工作。

三、工作中存在的問題及解決措施

(一)聘請工作滯后，完成率有待提高。

缺崗的崗位未能在較短時間完成聘請任務(wù)，給工作造成肯定影響。主要的緣由有：

1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲藏和人員晉升通道;

2、公司知名度較低，聘請渠道較為單一，主要為網(wǎng)上聘請;

3、人力資源治理崗位變動較頻繁，識人力量有待提高。

解決問題的措施：

1、降低員工離職率，建立人才儲藏和員工晉升通道;

2、開拓多樣的聘請渠道，除了廣西人才網(wǎng)聘請外，可采納員工推舉、專業(yè)群聘請、在公司大型廣告時鑲?cè)肫刚埿畔?、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，標準公司各項治理，吸引優(yōu)秀人才。

3、穩(wěn)定人力資源治理隊伍，加強培訓(xùn)及提高識人力量。

(二)對員工的培訓(xùn)不夠，員工現(xiàn)有的技能與治理閱歷缺乏以支撐公司的快速進展。

公司在持續(xù)地進展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必需進展培訓(xùn)才能有效地解決，同時培訓(xùn)是提升員工工作力量、技能的有效途徑。2023年公司一共組織三次培訓(xùn)活動，本人參加過一次，遠遠不能滿意公司的進展需要，且本人要提高自己培訓(xùn)方面的力量。

解決的措施：制定公司年度培訓(xùn)規(guī)劃，并按規(guī)劃進展;進展培訓(xùn)需求分析，對員工進展有針對性培訓(xùn);提高自身培訓(xùn)治理力量。

(三)績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。

2023年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等緣由導(dǎo)致績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標及部門目標不明確，加之沒有一套催促、約束員工的考核體制，導(dǎo)致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內(nèi)部實行，但是仍存在不少問題。

解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，便利員工填寫及理解才能長期地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務(wù)及目標。

(二)員工關(guān)系治理有待加強。

入職/轉(zhuǎn)正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，造成用工風(fēng)險增加。特殊是勞動合同的簽訂、社會保險購置上未按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

解決的措施：入職要把好關(guān)，轉(zhuǎn)剛要準時，離職要標準;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內(nèi)完成。

(三)人才流失嚴峻，離職率偏高。

截止至2023年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。

解決的措施：對于關(guān)鍵崗位供應(yīng)具有競爭力的市場薪酬水平，留住關(guān)鍵人才;把好聘請關(guān)，加強識人力量，聘請到與崗位匹配的人才;標準公司相關(guān)治理制度，獎懲合理;加強員工人文關(guān)心，加強企業(yè)文化建立，增加員工分散力;加強上下級之間的溝通，準時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)進展空間等。

(四)公司各項治理制度有待完善及更新。

公司有些治理制度條款未準時完善及更新，導(dǎo)致公司制度與國家最新