新常態(tài)下高校教育人力資源管理審計(jì)實(shí)踐探究

新常態(tài)下高校教育人力資源管理審計(jì)實(shí)踐探究新常態(tài)下高校教育人力資源管理審計(jì)實(shí)踐探究

一、我國高校教育的新常態(tài)

〔一〕競爭常態(tài)

競爭作為自然法那么所為人熟知，也是一種社會(huì)存在，更是我國高校教育格局中的新常態(tài)。改革開放以來，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展，競爭精神已滲透到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，包括院校之間針對高校資源的劃分。一般來說，高校的資源包含人力資源、品牌資源、物質(zhì)資源和制度文化四類。但是，由于社會(huì)資源的有限性，高校四大資源亦不例外。本文所著重分析基于人力資源審計(jì)視角下的高校人力資源。

高校人力資源的涵義有廣義和狹義之分。廣義是指高校中具有勞動(dòng)能力的人的總稱，除卻在職教職工，還包括局部離退休人員以及失、待業(yè)人員。狹義那么是指通常意義上的高校教職工，具有優(yōu)質(zhì)性、發(fā)明性和難替代性。從資源角度切入，它還包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面：數(shù)量指標(biāo)包括勞動(dòng)者的性別、年齡、專業(yè)等；質(zhì)量指標(biāo)那么包括勞動(dòng)者的健康狀況、受教育程度、學(xué)術(shù)技術(shù)水平、勞動(dòng)技能、文化素養(yǎng)、社會(huì)意識(shí)等。毫無疑問的是，高校人力資源是高校資源中最精華的局部，它具有發(fā)明性、主動(dòng)性，通常是指以腦力勞動(dòng)為主的勞動(dòng)者。

互聯(lián)網(wǎng)遍及的當(dāng)下，高校自身實(shí)力通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)查詢一覽無遺，其資源配比清晰可比，孰優(yōu)孰劣一目了然。這固然穩(wěn)固了優(yōu)勢院校、強(qiáng)勢學(xué)科的吸引力，卻也在相應(yīng)的削弱其他高校底蘊(yùn)，沒有優(yōu)質(zhì)生源的高校注定將消失在教育的長河中?？梢灶A(yù)見，倘假設(shè)現(xiàn)今公立高校自負(fù)盈虧，自主辦學(xué)，其中的一大局部將會(huì)面臨艱難抉擇――關(guān)門大吉抑或改頭換面。殘酷的競爭讓一大批原本茍存求安的高校不得不在功利主義引導(dǎo)下，往偏離常態(tài)的方向開展。

〔二〕跨域合作

有鑒于此，教育部及各地教育部門積極探索名校辦分校、集團(tuán)化辦學(xué)、委托管理、公民辦學(xué)?；旌现妻k學(xué)等辦學(xué)模式改革。多市重點(diǎn)推進(jìn)學(xué)區(qū)制管理、優(yōu)質(zhì)高?？鐓^(qū)域合作辦學(xué)，以期優(yōu)勢專業(yè)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，短板互補(bǔ)，進(jìn)一步拓展優(yōu)質(zhì)教育資源?，F(xiàn)在的趨勢是，激勵(lì)和支持社會(huì)力量辦學(xué)，引導(dǎo)民辦學(xué)校把辦學(xué)重點(diǎn)轉(zhuǎn)到提升教育質(zhì)量上來，努力向著有特色、高質(zhì)量、滿足大眾多樣化需要的方向開展。

值得一提的是，近年來，諸多高校紛紛與企業(yè)簽訂聯(lián)合培養(yǎng)班協(xié)議，俗稱“校企合作〞。從企業(yè)角度來看，人才是公司持續(xù)健康開展的重要因素。通過企業(yè)下高校，開設(shè)專題講座、實(shí)踐課程等形式，增加專業(yè)性實(shí)踐人才供給渠道。而對于高校來說，學(xué)術(shù)型人才的培養(yǎng)固然重要，但專業(yè)性人才的培養(yǎng)那么能為社會(huì)工作崗位上輸送更多的實(shí)踐人才。企業(yè)積極與各大院校建立深度合作關(guān)系，長期致力于人才需求培養(yǎng)、實(shí)訓(xùn)平臺(tái)共享、資源整合及團(tuán)隊(duì)提升方面的建設(shè)。這是一種雙方共贏的局面，是深度的合作。

二、競爭常態(tài)下的高校人力資源審計(jì)

人力資源審計(jì)是指審計(jì)機(jī)構(gòu)對本單位人力資源管理行為進(jìn)行檢查、分析、評價(jià)并提出改善意見，以提高企業(yè)人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。隨著教育事業(yè)的快速開展，高校競爭常態(tài)的出現(xiàn)，人力資源對于高校的作用既是決定性的，也是全方位的。

近年來，高校在辦學(xué)思路、辦學(xué)模式、學(xué)科優(yōu)化、人才培養(yǎng)、教學(xué)科研合作與管理、產(chǎn)學(xué)研一體化等方面進(jìn)行了不少探索，過去傳統(tǒng)的人力資源審計(jì)模式已經(jīng)不適應(yīng)競爭常態(tài)下的高校，不合乎現(xiàn)代人力資源管理的要求，也不利于自身的持續(xù)開展。當(dāng)前高校人力資源審計(jì)需要全面掌握高校業(yè)務(wù)特點(diǎn)，具體環(huán)境、運(yùn)作模式和各類資源的特點(diǎn)，才能保證人力資源審計(jì)的真實(shí)、合理和可行性。

高校應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有的教育資源；充沛利用國家的人才政策，掌握市場人力資源的實(shí)際情況，科學(xué)合理地使用人才資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；及時(shí)了解高校改革開展中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和焦點(diǎn)問題，為人力資源審計(jì)提供信息參考；建立高校人力資源審計(jì)體制和框架模式，為高校管理審計(jì)實(shí)際操作提供參考。

三、高校人力資源管理審計(jì)現(xiàn)狀分析

目前，高校正處在快速開展時(shí)期，人力資源審計(jì)顯得十分重要，但是人力資源審計(jì)在我國高校的人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀卻不容樂觀，與西方興旺國家還存在較大的差距。高校人力資源管理中的問題也在競爭中一一暴露：

〔一〕迷信“量化管理〞

目前高校的管理鼓吹量化直觀可視，卻不曾意識(shí)到，在有些領(lǐng)域，量化管理的后果很可能是引發(fā)弄虛作假或粗制濫造。對于行政崗位而言，凡事都要以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，以圖表為據(jù)，這樣的數(shù)字化有其積極的一面，但也有可能導(dǎo)致工作停滯于文件外表，掩蓋了真實(shí)的實(shí)際效果或反響。而對于教學(xué)崗位而言，以教師一定期限內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文在不同級(jí)別期刊雜志上的數(shù)量為準(zhǔn)，輔之以嚴(yán)格的懲辦措施，嚴(yán)重?zé)o視了學(xué)術(shù)發(fā)明的不可量產(chǎn)性。

〔二〕“薪酬〞引發(fā)跳槽

簡要地說，高校林立的今日，高校教職工們的薪酬工資也成為人們明里暗里的比擬對象。相應(yīng)的高層次人才的優(yōu)惠政策得不到落實(shí)，不足吸引力。據(jù)筆者所知，高校教師對于自己的薪酬情況并非十分稱心?？梢哉f，高校的薪酬既不具有內(nèi)在的妥適比例，也不具有外在的公平相當(dāng)。

〔三〕過于重視“職稱〞

當(dāng)下高校教師普遍將自我實(shí)現(xiàn)與職稱評定掛鉤，對“等級(jí)本位〞情有獨(dú)鐘，這導(dǎo)致了高校教師巨大的心理壓力與沖突。當(dāng)人才認(rèn)定的規(guī)范淪為單一的職稱上下，其他因素的作用就會(huì)被忽略，職稱評定過程中的非法、不合理現(xiàn)象也會(huì)應(yīng)時(shí)而生。當(dāng)職稱高高在上卻難以服眾之人得到高校資源的傾斜，這就有加劇不公平落差感，消除其他教師積極性之嫌。〔四〕“行政〞泛化

高校是學(xué)術(shù)性和事業(yè)性并存的雙重權(quán)力機(jī)構(gòu)，而我國高?！靶姓?quán)力〞泛化，而以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)力地位卻被無視。筆者認(rèn)為，一方面，要讓學(xué)術(shù)科研人才參與到高校的民主管理中來，從旁觀者到參與者；另一方面，那么要保證行政隊(duì)伍的職業(yè)性，唯有如此才能確保行政機(jī)制運(yùn)行的高效率。

四、跨域合作下的高校人力資源管理

在合作過程當(dāng)中，人力資源管理的理念不斷更新，高校向企業(yè)借鑒人才的規(guī)劃，在跨域合作中向合作搭檔，甚至競爭對手學(xué)習(xí)鼓勵(lì)機(jī)制。

在管理理念上，人力資源是第一資源、第一資本。高校是多種人才的匯合體，學(xué)校要在競爭中謀求機(jī)遇與開展，離不開高水平的教師隊(duì)伍，也需要高水平的管理隊(duì)伍、教學(xué)科研輔助人員隊(duì)伍、后勤保障人員隊(duì)伍，這就必須重視人才，重視對人力資源的管理技巧。這樣的技巧就表現(xiàn)在調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和發(fā)明性上。只有讓教職工在日常工作學(xué)習(xí)中切實(shí)感受到這種理念和思路，形成一種特定的文化氣氛，才能實(shí)現(xiàn)人才輩出。

鑒于人力資源的開發(fā)和利用是一個(gè)長期的過程，為了加強(qiáng)管理，必須制定專門規(guī)劃。有學(xué)者指出，要根據(jù)高校自身實(shí)際情況制訂規(guī)劃，要明確人力資源管理的根本目標(biāo)和規(guī)律，把握精準(zhǔn)定位，將規(guī)劃科學(xué)分解為中短期方案，此其一；不斷地引進(jìn)新的高層次的人才，不斷做好對現(xiàn)有人才的鼓勵(lì)與培養(yǎng)工作，此其二；造就一個(gè)有利于人才成長的好的環(huán)境，營造一種良好