建筑業(yè)企業(yè)技能人才隊伍現(xiàn)狀與建設對策

建筑業(yè)企業(yè)技能人才隊伍現(xiàn)狀與建設對策建筑業(yè)企業(yè)技能人才隊伍現(xiàn)狀與建設對策

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198〔2022〕12022402

1引言

技能人才是企業(yè)人才隊伍的重要組成局部，是企業(yè)一線最直接的生產(chǎn)者，是推動企業(yè)經(jīng)濟開展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設，對于大力實施人才強企戰(zhàn)略，促進企業(yè)長期平穩(wěn)持續(xù)健康開展具有十分重要的意義。

近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養(yǎng)工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業(yè)企業(yè)中，高技能人才總量短缺，結(jié)構(gòu)不合理，領軍人才匱乏、培養(yǎng)投入總體缺乏，培養(yǎng)培訓機構(gòu)能力建設滯后，保障鼓勵機制不完善，人才開展的體制機制障礙和社會氣氛有待改善，不能滿足建筑業(yè)持續(xù)健康開展的需要。培養(yǎng)以高技能人才為骨干的建筑行業(yè)技術工人隊伍，提高建筑行業(yè)整體創(chuàng)新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航務項目局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業(yè)企業(yè)高技能人才隊伍現(xiàn)狀及培養(yǎng)體系建設問題進行調(diào)查分析，在行業(yè)內(nèi)具有一定的典型性與代表性。

2企業(yè)技能人才隊伍根本情況

2.1技能人才總量及引進現(xiàn)狀

3企業(yè)技能人才隊伍現(xiàn)狀分析

3.1技能人才梯隊結(jié)構(gòu)不合理

通過對公司技能人員的職業(yè)技能等級、學歷和年齡結(jié)構(gòu)進行分析，職業(yè)技能等級呈“棗核型〞結(jié)構(gòu)，高級工占比最高；學歷、年齡呈“倒T型〞結(jié)構(gòu)，學歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業(yè)環(huán)境對技能人才的培養(yǎng)不夠重視有關，技能人才隊伍根本處于維持狀態(tài)，隨著近十年來國家對技能人才培養(yǎng)的重視程度不斷提高，企業(yè)相應也增加了技能人員儲藏，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業(yè)競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養(yǎng)力度缺乏。人才隊伍培養(yǎng)建設有其客觀規(guī)律，非朝夕之間可以解決問題，職業(yè)技能等級的晉升，學歷、年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要持續(xù)不斷的采取有效措施方可逐步呈現(xiàn)效果。

3.2技能人才培養(yǎng)力度缺乏

技能人員長期以來的招聘培養(yǎng)力度與管理及專業(yè)技術人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學歷水平較低，整體職業(yè)技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產(chǎn)最直接的參與者，他們水平的上下，對項目施工質(zhì)量的優(yōu)劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，假設不能盡快改善技能人才隊伍現(xiàn)狀，將有可能影響到一線生產(chǎn)，造成施工現(xiàn)場領工人員不足，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力單薄等問題顯現(xiàn)。

3.3技能人才重視程度不夠

技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對局部關鍵技能崗位人員實行專業(yè)技術職務與職業(yè)技能等級雙通道晉升政策；試點優(yōu)秀技術技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應榮譽、待遇，對穩(wěn)定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業(yè)技術人員相比仍舊不暢。

4企業(yè)技能人才隊伍建設對策

4.1發(fā)揮人才隊伍建設開展規(guī)劃和年度工作方案的引領作用

技能人才隊伍建設應堅持以人力資源規(guī)劃為綱，以人力資源年度工作方案為指導，緊密圍繞規(guī)劃和方案發(fā)展日常工作，指導中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作方案的有效執(zhí)行，使人力資源管理工作更加有序穩(wěn)步推進，確保規(guī)劃目標的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作計劃和方案，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產(chǎn)經(jīng)營需要為依據(jù)，實現(xiàn)規(guī)劃之間的有效銜接。要加強人力資源規(guī)劃的重點把握，對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行全面收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定適應未來公司開展的人力資源工作的計劃。

4.2提高各級領導重視

提高各級領導對引進培養(yǎng)技能人才的認識，加大技能人才引進培養(yǎng)力度，不僅要滿足數(shù)量需求，更要細致梳理現(xiàn)有技能工種存量和年齡分布，結(jié)合生產(chǎn)需求，深層次分析技能人才引進的專業(yè)類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業(yè)競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結(jié)合，確保技能人才在總量比例、年齡結(jié)構(gòu)、知識〔學歷〕結(jié)構(gòu)、專業(yè)〔工種〕結(jié)構(gòu)、技能〔等級〕結(jié)構(gòu)方面滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要。堅持“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、補急需〞原那么，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學引進、強化培育、用好人才〞三個環(huán)節(jié)，尊重人才培養(yǎng)客觀規(guī)律，著眼長遠，立足當前，制定規(guī)劃，完善政策，創(chuàng)新機制，營造環(huán)境，把技能人才隊伍建設工作擺上更重要的位置。

4.3科學制訂技能人才引進方案

要科學制訂年度技能人才招聘方案，拓寬人才引進渠道，建立科學的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優(yōu)化企業(yè)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效躲避勞動用工風險，要在做好人員總量控制、提高生產(chǎn)效率的同時，加強對既有員工素質(zhì)能力的培養(yǎng)，持續(xù)調(diào)整優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。按照“定編定崗、減一增一、專項管理〞的原那么及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的效勞崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入〞的原那么進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，并逐步通過引入社會化效勞加以解決。同時，要進一步標準技能人才的招錄人數(shù)、招錄程序和職業(yè)〔工種〕范圍，并將定向培養(yǎng)，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術、會操作的技能人才隊伍。4.4注重對技能人才的培養(yǎng)和人文關心

要著力改善目前培養(yǎng)人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的發(fā)展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養(yǎng)與使用并重，以人文關心留人〞的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術，通過給予榮譽，給予多通道的職業(yè)晉升，勞逸結(jié)合、滿足員工合理休假需求，提升一線工程領導的團隊領導藝術等伎倆來進一步關懷年輕骨干，在物質(zhì)需求之外，更多的關注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養(yǎng)人、用好人、留住人，將現(xiàn)有的人才儲藏優(yōu)勢真正的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力優(yōu)勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養(yǎng)規(guī)劃的指引和監(jiān)督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩(wěn)步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業(yè)務，發(fā)揮工作熱情的良好局面。

4.5加強對高端、核心技能人才的培養(yǎng)宣傳

推進高端、核心人才培育宣傳工作，發(fā)揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業(yè)形象，實現(xiàn)員工價值。高端人才是優(yōu)當選優(yōu)的代表，通過高端人才導師帶徒和引領作用，促使企業(yè)形成優(yōu)秀人才輩出的局面，進一步在企業(yè)核心人才中開掘有能力、有潛力的人才進行重點培養(yǎng)宣傳，樹立更多的先進典型，帶著企業(yè)人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要發(fā)明者。核心員工就是發(fā)明績效對企業(yè)開展最有影響作用并在某些方面“不可代替〞的員工，企業(yè)效益的80%來自于占據(jù)企業(yè)員工數(shù)20%的核心員工。在今后的核心人才培養(yǎng)工作中，要著重做好如下三方面工作：〔1〕清晰界定企業(yè)的核心人才：將具有高專業(yè)技術職務、高技能等級的人員、各級領導管理層可界定入核心人才范圍；〔2〕建立有效的核心人才培養(yǎng)機制：通過加大定向培訓力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養(yǎng)核心人才；〔3〕以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現(xiàn)的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充沛的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養(yǎng)和人力資源管理水平整體提升。

4.6進一步加大教育培訓力度

加大教育培訓和職業(yè)技能鑒定設備、師資、教材等各方面投入，擴大網(wǎng)絡培訓適用范圍，加強網(wǎng)絡培訓考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓的可行性。按照“需求定向，企業(yè)主導，條塊結(jié)合，政策支持〞的原那么，通過企業(yè)培訓與具體用人工程培養(yǎng)相結(jié)合、理論學習與實踐鍛煉相結(jié)合、個人自學提高與企業(yè)支持助學相結(jié)合等方式，加快培養(yǎng)技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。標準教育培訓經(jīng)費的統(tǒng)計和考核范圍，加強培訓工作組織力度，不能因為“工學矛盾〞而影響培訓效果。繼續(xù)發(fā)揚“導師帶徒〞優(yōu)良傳統(tǒng)，加大對優(yōu)秀導師和優(yōu)秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業(yè)優(yōu)秀技藝與珍貴經(jīng)驗一代代傳承下去。

4.7為關鍵崗位技能人才發(fā)明成長環(huán)境

制訂優(yōu)秀核心人才重點培養(yǎng)方案和培養(yǎng)計劃，要把核心人才放到大型重點工程中去鍛煉，定期對核心人才及其培養(yǎng)計劃進行考核評估調(diào)整，加強對核心人才的宣傳報道與推優(yōu)力度，為核心人才成長和隊伍建設發(fā)明更加合適的環(huán)境。建立高技能人才庫，開掘整理和推廣高技能人才的絕招絕技，組織高技能人才發(fā)展技術攻關、人才培養(yǎng)和技能交流等活動，發(fā)揮優(yōu)勢人才資源在企業(yè)開展中的作用。做好緊缺急需的高技能人才的引進工作，制定并落實引得進、留得住、用得好的政策措施。

4.8加強績效考核力度與結(jié)果運用

建立科學的員工績效考核評價體系，探索建立人員能進能出的流動機制，企業(yè)應在嚴格遵守勞動合