電大組織行為學網(wǎng)考全精選

電大網(wǎng)考資料（全）注意：考試時答題以答案內(nèi)容為準，而不能照抄原題答案序號（即A.B.C.D）.因為即使題目一樣，但答案各項排列順序并不與原題一樣。）第一章組織行為學導論.單項選擇題.組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（B）人的行為規(guī)律的一門科學。A.所有組織中 B. 一定組織中 C.社會組織中 D.管理組織中.下面哪一個不是組織的基本要素？（A）A.人際關(guān)系 B.協(xié)作愿望 C.共同目標 D.信息溝通.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（d）a.成員受益程度 b.成員人數(shù) c.對成員的控制方式 d.社會功能.組織行為學綜合應(yīng)用心理學、社會學、人類學、政治學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學的（B）A.多層次性 B,多學科交叉性 C.兩重性D.實用性.測量的穩(wěn)定性或可靠性，即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性是指（A）A.測量的信度B.測量的效度 C.測量的難度 D.測量的規(guī)律性.談話法屬于組織行為學的哪種研究方法？（B）A.觀察法B.調(diào)查法 C.實驗法D.測驗法.把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性的科學是（B）A.心理學 B.社會學 C.組織行為學 D.管理學.多項選擇題.組織行為學的兩重性來自于（人3口）A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學科性 E.多層次性.組織行為學的特點有：（ABCE）。A邊緣性B綜合性C兩重性D多層次性 E實用性.科學的研究方法應(yīng)遵循的原則是（ABCDE）A.研究程序的公開性 B.收集資料的客觀性 C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀察與實驗條件的可控性 E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性.行為測量量表有：（ABCD）。A名稱量表 B等級量表 C等距量表 D比率量表E等值量表.組織行為學的理論基礎(chǔ)有（ABCDE）A.心理學 B.社會學C.人類學D.政治學E.生物學第二章個體行為一.單項選擇題.當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映是（B）。A.思維B.知覺C.感覺D.情緒.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是（A）。A.知覺防御B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng).通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（C）A.知覺防御B.首因效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.定型效應(yīng).在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是（A）。A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng) C.定型效應(yīng)D.知覺防御.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（B）A.氣質(zhì)B.個性C.能力D.性格.人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響，這屬于（C）。A.知覺防御B.首因效應(yīng)C.定型效應(yīng) D.暈輪效應(yīng).在個性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是（C.）。A.自我 B.本我 C.超我.弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（C）。A.超我 B.自我 C.本我.個性中受“現(xiàn)實原則”所支配的部分是指（A.）。A.自我B.超我C.本我.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（C.）。A.能力B.氣質(zhì)C.個性D.性格.最先把個性性格分為內(nèi)向和外向兩種類型的是（）。A.弗洛依德B.榮格C.阿德勒 D.麥迪.獨立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現(xiàn)驚惶失措，這種性格類型是（A）A.順從型性格 B.獨立型性格 C.理智型性格 D.情緒型性格.個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（B）A.價值觀B.態(tài)度C.信念D.思維.一個人對周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評價和總看法是（B）

A.價值觀 B.價值觀C.信念D.思維.個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（D.）。A.思維B.價值觀C.信念D.態(tài)度個人對周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評價和總看法是（C.）。A.態(tài)度B.思維C.價值觀D.信念人的行為特征有（ABCDE）A.自發(fā)的 B.有原因的C.有目的的D.持久性的 E.可改變的二.多項選擇題1.影響人的行為的因素有（AC）A.個人主觀內(nèi)在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素 E.人群團體因素2..社會知覺主要包括（ABCD）A.對人知覺B.人際知覺 C.角色知覺 D.因果關(guān)系知覺 E.自我知覺3..影響個性形成的因素主要有（AC）A.先天遺傳因素 B.家庭C.后天社會環(huán)境因素 D.文化傳統(tǒng) E.社會階級和階層4.能力應(yīng)用的原則主要有（ABD）A.能力閾限原則 B.能力合理安排原則 C.能力相關(guān)原則D.能力互補原則 E.能力交叉原則三.判斷題：.人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。（X）..知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。（X）.自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的。（X）.社會知覺實質(zhì)上就是對人的知覺。（/）.知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。（X）.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。（X）.影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。（X）.由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。（X）.態(tài)度是天生的。（X）.性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。（M）第三章 激勵一.單項選擇題1.提出需要層次論的是（B）A.梅奧B.馬斯洛C.赫茲伯格 D.泰羅茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（D）。A.提供給員工更高的工作報酬 B.加強對員工的監(jiān)督和控制C.創(chuàng)造良好的工作條件 D.設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù).內(nèi)容型激勵理論包括（D）。A.X理論、Y理論B.期望理論、公平理論 C.挫折理論、歸因理論強化理論D.需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論.麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（B）。A.權(quán)力需要 B.成就需要C.安全需要 D.社交需要.雙因素理論的提出者是（B）。A.馬斯洛B.赫茲伯格 C.麥克利蘭 D.波特.經(jīng)常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（D）。A.安全需要B.交往需要 C.生理需要 D.尊重需要.不僅提出需要層次的“滿足一上升”趨勢，而且也指出“挫折一倒退”趨勢的理論是哪一種？（D）A.成就需要論B.需要層次論 C.雙因素理論 D.E.R.G理論.以下各項表述正確的是（C）。.保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān).保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D.保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān).以期望理論為基礎(chǔ)的波特―勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實際成績（A）。A.主要取決于一個人所作的努力B.主要取決于一個人做該項工作的能力（知識和技能）C.主要取決于一個人對所做工作的理解力（對目標、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度）D.在很大程度上受一個人所作的努力的影響10..某公司的一位年輕人工作非常突出，同時也取得了高于同行業(yè)平均水平的薪資，但他仍未感到滿意。這種現(xiàn)象可用何種激勵理論加以解釋？（D）A.期望理論B.強化理論C.需要層次理論D.公平理論11.過程型激勵理論包括（B）。

挫折理論、歸因理論、強化理論期望理論、公平理論X理論、Y理論D.需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論.如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（B.）。A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.使B減少投入D.努力增加B的報酬.以期望理論為基礎(chǔ)的波特-勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實際成績（D）。在很大程度上受一個人所作的努力的影響主要取決于一個人做該項工作的能力（知識和技能）C.主要取決于一個人對所做工作的理解力（對目標、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度）D.主要取決于一個人所作的努力.提出期望理論的是美國心理學家（C）。A.馬斯洛B.赫茲伯格C.弗羅姆D.麥克利蘭15.當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（A）。A.懲罰 B.正強化 。.自然消退 D.消極強化16通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（A.）。A.自然消退 B.正強化C.懲罰D.消極強化2.臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（B）A.固定間隔的強化B.可變間隔的強化 C.固定比例的強化D.可變比例的強化17.當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（C）A.自然消退 B.消極強化C.懲罰D.正強化.多項選擇題.激勵理論可劃分為哪幾大類（BCE）。A.需求層次論B.改造型激勵理論C.內(nèi)容型激勵理論D.強化理論E.過程型激勵理論.激勵理論可劃分為哪幾大類（ABC）。A.內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.改造型激勵理論D.強化理論 E.需求層次論.需要層次論的內(nèi)容有（ABC）。A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要 B.尊重需要。.自我實現(xiàn)的需要 D.工作和工作條件的需要 E.文藝、文化娛樂生活的需要.過程型激勵理論主要有哪幾種？（ABCDE）A.赫茲伯格的雙因素理論 B.弗羅姆的期望理論C.麥克利蘭的成就需要理論D.亞當斯的公平理論E.斯金納的強化理論.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（BDE）。A.計件工資 B.計時工資 C.計件超產(chǎn)獎 D.月度獎 E.年終分紅.在實踐中常用的激勵手段和方法有（ABDE）A.思想政治工作 B.獎勵C.積極強化D.工作內(nèi)容豐富化 E.職工參加管理.判斷題：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。（X）第四章群體行為一.單項選擇題.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責和分工的群體屬于（B）A.非正式群體 B.正式群體 C.小群體D.參照群體.鼓勵者，協(xié)調(diào)者，折衷者，監(jiān)督者屬于（C）。A.任務(wù)角色 B.自我中心角色 C.維護角色 D.合作角色.完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（D）將會達到最高的工作績效。A.混合群體 B.簡單群體C.同質(zhì)群體 D.異質(zhì)群體.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責和分工的群體屬于（C）。A.小群體B.參照群體 C.正式群體 D.非正式群體.任務(wù)角色和維護角色都多的群體屬于（A）。A.團隊集體B.任務(wù)群體C.人際群體D.無序群體.阻礙者，尋求認可者，支配者，逃避者屬于（D）。A.合作角色 B.維護角色 C.任務(wù)角色D.自我中心角色.任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于（C）。A.無序群體 B.人際群體 C.任務(wù)群體 D.團隊集體.作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（B）可能達到最高的工作績效。A.異質(zhì)群體 B.同質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡單群體.建議者，信息加工者，總結(jié)者，評價者屬于（B）。A.自我中心角色B.任務(wù)角色C.合作角色D.維護角色

.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A）A.強制B.開誠合作C.妥協(xié)D.回避1L當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（C）A.高生產(chǎn)率低凝聚力 B.低生產(chǎn)率高凝聚力C高生產(chǎn)率高凝聚力 D.低生產(chǎn)率低凝聚力12..兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥.從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，是（C）。A.競爭B.合作C.沖突D.對抗.當與雙方利益都有重大關(guān)系時.當你的目標是向他人學習時.需要集思廣益時.需要依賴他人時.出于感情關(guān)系的考慮時，處理沖突的方式是（A）。A.開誠合作B.強制C.回避D.妥協(xié).在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（D）。A.開誠合作 B.妥協(xié)C.回避D.強制.目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相當時，處理沖突的方式是（A）。A.妥協(xié)B.強制C.開誠合作D.回避.當發(fā)現(xiàn)自己錯了時.當問題對別人比自己更重要時，去滿足他人維持合作.當樹立好的聲譽.當和平共處更重要時，處理沖突的方式是（）。A.克制B.回避C.妥協(xié)D.強制1.最能提高士氣的溝通網(wǎng)絡(luò)是（D）。A.全通道式 B.輪式C.鏈式D.園周式17.?傳遞信息的速度最快的溝通網(wǎng)絡(luò)是（C）。A.全通道式 B.輪式C.鏈式D.園周式二．多項選擇題.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（ABCD）A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認同需要 D.尊重和認同需要E.實現(xiàn)組織目標的需要.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ABCE）A.經(jīng)濟關(guān)系 B.親緣關(guān)系C.政治關(guān)系 D.法律關(guān)系 E.倫理關(guān)系.人際關(guān)系的功能有（ABCDE）A.產(chǎn)生合力B.形成互補 C.激勵功能 D.聯(lián)絡(luò)感情 E.交流信息.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ABCD）。A.親緣關(guān)系 B.倫理關(guān)系 C.政治關(guān)系D.經(jīng)濟關(guān)系E.法律關(guān)系.信息溝通中的障礙有（ABCDE）A.語言障礙，產(chǎn)生理解差異 B.環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗C.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通 D.地位差異，妨礙交流E.信息表達不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通.按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）A.正式溝通B.非正式溝通 C.上行溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通.按溝通的方法分，溝通可分為（ABC）A.口頭溝通 B.書面溝通C.非語言的信息溝通 D.下行溝通E.橫向交叉的溝通三.判斷題：.工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。（X）.群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。（）.工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到最高的工作效率。（M）.研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。.完成復雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。（X）6..如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。（）現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。（X）群體比起小群體（7人以下），往往內(nèi)聚力更強。（X）.隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。（X）.如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。（M）.隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。（錯）.隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。（X）13.隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，地緣關(guān)系的影響不斷擴大。（13.隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，地緣關(guān)系的影響不斷擴大。（X）第五章生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、領(lǐng)導行為一.單項選擇題.領(lǐng)導的連續(xù)流理論是（B）提出的。A.勒溫 B.坦南鮑母 C.利克特D.施密特.領(lǐng)導的連續(xù)流理論是（D）提出的。A.利克特B.勒溫C.施密特D.坦南鮑母二.多項選擇題

.總體來說，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系是（ABDE）A.指揮與服從的關(guān)系 B.溝通與信任的關(guān)系 C管理與被管理的關(guān)系D.合作與支持的關(guān)系 E.評價與監(jiān)督的關(guān)系.鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導人應(yīng)具有的條件是（ABDE）。A.合作精神B.決策能力C.領(lǐng)導能力 D.敢于創(chuàng)新 E.尊重他人.領(lǐng)導藝術(shù)是指領(lǐng)導者在行使領(lǐng)導職能時所表現(xiàn)出來的技巧，他具有的特點是（ACDE）。A.隨機性 B.科學性 C.經(jīng)驗性 D.多樣性 E.創(chuàng)造性.一個合理化的領(lǐng)導班子應(yīng)該具有的特征是（ABCDE）。A.梯形的年齡結(jié)構(gòu) B.互補的知識結(jié)構(gòu) C.配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)D.疊加的智能結(jié)構(gòu) E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu).領(lǐng)導藝術(shù)是指領(lǐng)導者在行使領(lǐng)導職能時所表現(xiàn)出來的技巧，他具有的特點是（ABCD）。A.隨機性B.多樣性C.創(chuàng)造性D.經(jīng)驗性E.科學性三．判斷題：.領(lǐng)導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領(lǐng)會組織目標，使全體人員充滿信心。（，）.領(lǐng)導連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領(lǐng)導方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領(lǐng)導應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導行為（M）。第六章組織行為第六章組織行為一．單項選擇題.要幫助領(lǐng)導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（D）。A.分化—整合組織結(jié)構(gòu) B.項目組織設(shè)計C.距陣式組織設(shè)計 D.自由型組織結(jié)構(gòu).要幫助領(lǐng)導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（A）。A.項目A.項目組織設(shè)計B.分化－整合組織結(jié)構(gòu)3.工作要求與控制能力的關(guān)系形成四種格局，A.高要求低控制 B.C低要求低控制 D.C.自由型組織結(jié)構(gòu) D.距陣式組織設(shè)計其中壓力最大的一種是（A）。高要求高控制低要求高控制.“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（B）A.穩(wěn)定性 B.“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（B）A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復雜性 D.不確定性.一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（D）A.不確定性B.有序性C.復雜性D.穩(wěn)定性二．多項選擇題1..組織文化的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE）。A.價值觀念 B.組織信念 C.組織目標 D.規(guī)章制度E.職業(yè)道德2..組織文化的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE）。A.價值觀念 B.組織目標C.組織信念D.規(guī)章制度E.職業(yè)道德面哪些是組織環(huán)境的特性？（ABCD）A.穩(wěn)定性B.有序性C復雜性D.不確定性E.局域性.4.組織變革大致涉及（ABCE）A.組織的人員 B.組織的任務(wù)及技術(shù) C.組織的結(jié)構(gòu)D.組織的環(huán)境 E.組織的成員.5.組織變革的阻力主要來自（八3?口￡）A.觀念 B.習慣 C.經(jīng)濟 D.地位E.社會.組織變革模式的變量（ABCE）。A.技術(shù)B.人群C.任務(wù)D.資源E.結(jié)構(gòu).組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括A.權(quán)利均等 B.正視問題（AB）。C.決策果斷D.質(zhì)詢精神E.勇于進取.組織發(fā)展的干預措施（ABCD）。A.敏感性訓練B.調(diào)查反饋C.過程咨詢D.團隊建設(shè)E.工作設(shè)計.柔性化表現(xiàn)為（AD）。A.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一B.傳統(tǒng)和創(chuàng)新的統(tǒng)一C.領(lǐng)導和群眾的統(tǒng)一D.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一E.集中和分散的統(tǒng)一三.判斷題：.組織設(shè)計是一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的信息溝通、權(quán)力、責任、利益和正規(guī)體制的過程。（對）.工作壓力就是一個人所承擔的工作任務(wù)。（錯）.組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。（對）.組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。（對）.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。（錯）往年復習資料總匯一.單選題：."熵"能測量環(huán)境的什么特性（有序性）..艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的?（C.對成員的控制方式）.表揚,獎勵員工,讓他們參與管理,給他們提供培訓機會,能滿足員工的（尊重需要）..被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗）..不僅提出需要層次的"滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折一一倒退"趨勢的理論是哪一種（ERG理論一一成長理論）..不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題,而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識.這類環(huán)境是（復雜-動態(tài)環(huán)境）..大型組織擁有的成員一般在多少人左右（1000?45000人）.[注意：3?30人——小;30?1000人——中;45000人以上——巨型.].當某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強制性,威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為,這種強化方式是（懲罰）..當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時,凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（高凝聚力高生產(chǎn)率）。..弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是:（本我）..工作比較單純,不需要復雜的知識和技能,完成一項工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作,（同質(zhì)群體）可能達到最高的工作績效..管理方格圖中,最有效的領(lǐng)導方式有（團隊式）..管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的..過程型激勵理論包括（期望理論,公平理論）..赫茲伯格認為,激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）..具有高水平的專長,善于在活動中進行創(chuàng)造性思維,引發(fā)靈感,活動成果突出而異的人屬于:（天才）..決定人的心理活動動力特征的是:（氣質(zhì)）..老心理分析論的代表人物是:（佛洛依德）..臨時檢查衛(wèi)生,學生抽查考試,都屬于什么樣的強化方式（可變間隔的強化）..麥克利蘭的研究表明,對主管人員而言,比較強烈的需要是（成就需要）..面談法屬于組織行為學研究方法的:（調(diào)查法）..明確目的,自覺支配行動的性格屬于（意志型）..某公司年終進行獎勵時,發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇,結(jié)果許多員工很不滿意,認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西.造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需,形式多變）..某人對完成某項任務(wù)的把握性很大,因此他對干這項工作的積極性會（可能高也可能低）.某人患有先天性心臟病,不宜參加劇烈運動項目,但他卻想成為一名長跑運動員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于（個人本身能力有限）..目標很重要,但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相當時,處理沖突的方式是（妥協(xié)）..內(nèi)容型激勵理論包括（需要層次論,雙因素理論,成就需要理論）..帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的（社會功能）..任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于（任務(wù)群體）..任務(wù)角色和維護角色都多的群體屬于（團隊群體）..如果職工A認為和職工B相比,自己報酬偏低，根據(jù)公平理論,A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）..雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）..斯托迪爾沒有把領(lǐng)導按（社會特性）來劃分。.提出期望理論的是美國心理學家（弗羅姆）..提出需要層次論的是（馬斯洛）..通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）..通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象,進而將此擴大為他的整體行為特征,這種知覺屬于:（暈輪效應(yīng)）..途徑——目標"理論是（豪斯）提出的..完成復雜工作,需要有創(chuàng)造力的工作,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時,（異質(zhì)群體）將會達到最高的工作績效..我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（價值觀念）..下面哪一個不是組織的基本要素（人際關(guān)系）..研究領(lǐng)導行為的管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的.要幫助領(lǐng)導者對組織的一切"變化"做出有效管理的設(shè)計理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是:（個性）..一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性（穩(wěn)定性）..以下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）..以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要是:（完善信息溝通系統(tǒng)）..由組織正式文件明文規(guī)定的,群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責和分工的群體屬于:（正式群體）..在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上,沖突的處理方式是（強制）.二.多選題."途徑——目標"理論認為,領(lǐng)導方式有（支持型;參與型;指導型;以成就為目標）..X理論認為：（人生來就是懶惰的;人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的;人們具有非理性的感情，不能自我約束）..按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分,可把性格分為（理智型;情緒型;意志型;中間型）..按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分,人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟關(guān)系;政治關(guān)系;法律關(guān)系;倫理關(guān)系）..按人際關(guān)系形成的紐帶分,人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系;地緣關(guān)系;業(yè)緣關(guān)系）..鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導人應(yīng)具有的條件是（合作精神;決策能力;敢于創(chuàng)新;尊重他人）..沖突的來源有（溝通因素;結(jié)構(gòu)因素;個人行為因素）..當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時,認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為;改變態(tài)度;引進新的認知元素）..菲德瑜提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力;任務(wù)結(jié)構(gòu);上下級的關(guān)系）..概括起來,我國優(yōu)秀的領(lǐng)導者的素質(zhì)應(yīng)當包括（政治素質(zhì);知識素質(zhì);能力素質(zhì);身心素質(zhì)）..個性的特點是：（A社會性B組合性C獨特性D穩(wěn)定性E傾向性F整體性）..根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）12根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（A,社交需要C,安全需要D,人際關(guān)系和諧的需要E,相互尊重的需要）..根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點;責任感;提升和發(fā)展;上司的賞識）..過程型激勵理論主要有哪幾種（弗羅姆的期望理論;亞當斯的公平理論）..激勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論;過程型激勵理論;改造型激勵理論）..解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目標;采取行政手段）..具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動;獎勵;工作內(nèi)容豐富化;職工參加管理）..科學的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性;收集資料的客觀性;分析方法的系統(tǒng)性;觀察與實驗條件的可控性;所得結(jié)論的再現(xiàn)性）..勒溫認為存在著（專制方式;民主方式;放任自流方式）的領(lǐng)導工作方式..領(lǐng)導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母;施密特）提出的..領(lǐng)導規(guī)范模式（領(lǐng)導參與理論）提出了選擇領(lǐng)導方式的原則是（信息的原則;接受型原則;沖突的原則;合理的原則;目標合適的原則）..麥克利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有（成就需要,權(quán)力需要,社交需要）..能力是（性格;知識;體力;智慧）的綜合體現(xiàn)..氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則;氣質(zhì)互補原則;氣質(zhì)發(fā)展原則）..氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機關(guān)系;人際關(guān)系;思想教育;）..群體典型的角色有（自我為中心者;任務(wù)角色;維護角色）..群體決策的方式有（缺少反應(yīng);獨裁原則;少數(shù)原則;多數(shù)原則;完全一致原則;）..人的行為特征有：（自發(fā)的;有原因的;有目的的;持久性的;可改變的）..人際關(guān)系的發(fā)展動力有（人的生產(chǎn);物質(zhì)生產(chǎn);精神生產(chǎn)）..人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會性增強,自然性減弱B.自主性增強，依附性減弱C.平等性增強，等級性減弱D.開放性增強，封閉性減弱E復雜性增強，單一性減少F.合作性增強，分散性減弱）..人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力;形成互補;激勵功能;聯(lián)絡(luò)感情;交流信息）..人際關(guān)系確立的條件有（人的生產(chǎn)；人際接觸;人際的需要）..人際交往的原則是（互利原則;平等原則;信用原則;相容原則）..人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要;情感需要;尊重和認同需要;完成任務(wù)的需要）..任務(wù)角色包括（建議者;信息加工者;總結(jié)者;;評價者）..社會知覺主要包括（對人知覺;人際知覺;角色知覺;因果關(guān)系知覺）..斯布蘭格按何種生活方式最有價值,把性格分為：（理性型;政治型和審美型;社會型;宗教型;經(jīng)濟型）..斯托迪爾指出可以按（生理特性;智力和個性;與任務(wù)相關(guān)的特性;社會特性）分成不同的類..特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特;艾森克;卡特爾）..同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復雜的知識和技能;完成一項工作需要大家密切配合;一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）..完成復雜工作,需要有創(chuàng)造力的工作,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時,（異質(zhì)群體）將會達到最高的工作績效..維護角色包括（鼓勵者;協(xié)調(diào)者;折衷者;監(jiān)督者）..希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì);粘液質(zhì);膽汁質(zhì);抑郁質(zhì)）..下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資;月度獎;年終分紅）..行為測量量表有：（名稱量表;等級量表;等距量表;比率量表）..行為型理論包括（挫折理論;歸因理論;強化理論）..需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要,安全需要,友愛和歸屬需要里為重需要；.尊重需要；自我實現(xiàn)的需要）..學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的,這些固有特性主要有（分工;競爭;反應(yīng)性）..一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動,一般是向（縱向變動,橫向運動,核心變動）.以期望理論為基礎(chǔ)的波特——勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實際成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力［對目標,所要求的活動以及任務(wù)的?.以期望理論為基礎(chǔ)的波特——勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實際成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力［對目標,所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度］）..以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋;群體建議;咨詢活動）..以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計;目標管理;建立社會技術(shù)系統(tǒng)）..以下做法中,屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度,使之因自討沒趣而放棄這種不良行為;對請客送禮者,關(guān)門拒之;對喜歡奉承拍馬屁者,冷臉相待）..異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是（完成復雜的工作;當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工作）..引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導者;重新編組;鼓勵競爭）..影響人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素;客觀外在環(huán)境因素）..影響因素主要有：（先天遺傳因素;后天社會環(huán)境因素）..在我國,員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善;領(lǐng)導者的管理素質(zhì)較差;社會上的不正之風;人事管理制度的不合理）..在行為研究中,對變量處理的方式有::（置之不顧,隨機化和不加控制,保持衡定,匹配,規(guī)定特定的標準和范疇）.知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御;暈輪效應(yīng);首因效應(yīng);近因效應(yīng);定型效應(yīng)）..自我為中心角色包括（阻礙者;尋求認可者;支配者;逃避者）..組織變革大致涉及（組織的人員;組織的任務(wù)及技術(shù);組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）..組織行為學的理論基礎(chǔ)有:（人心理學B.社會學C.人類學D.政治學E.生物學）..組織行為學的兩重性來自于:（管理的兩重性;人的兩重性;多學科性）..組織行為學的特點有:（邊緣性;綜合性;兩重性;多層次性;實用性）..組織行為學的研究方法包括:（調(diào)查法;個案研究法;觀察法;實驗法）..組織行為學研究的層次有:（個體;群體;組織;環(huán)境）.判斷題1群體行為是組織行為學的基礎(chǔ)和出發(fā)點（錯）個體行為是組織行為學研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。2組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的（對）3影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。（錯）影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。4任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（對）。5血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。（錯）血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。6黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯）應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)。7組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。（錯）組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。8組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。（錯）組織結(jié)構(gòu)是將組織的個體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。9.組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。（對）10工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。（對）。11敏感性訓練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。（錯），改為：敏感性訓練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法12領(lǐng)導者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。（錯），領(lǐng)導者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。13現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。（錯）；現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養(yǎng)的。14在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導方式最有效。（錯）在緊急的情況下，獨裁的領(lǐng)導方式最有效。15根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對人產(chǎn)生激勵作用。（錯）,五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要,才能對個人產(chǎn)生激勵作用.,16期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量越大。（錯）改為:目標的效價越高,激勵力量不一定越大,它還取決于期望值的大小17麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。（對）18保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。（錯）保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)19群體規(guī)模越大，工作績效越高。（錯）群體規(guī)模適中，工作績效才越高。.阿爾德弗的ERG理論認為，只有低層次的需要基本滿足后，才會出現(xiàn)高層次的需要。（X）.操作條件反射理論以俄國生理學家巴普洛夫的刺激反應(yīng)學說為代表。川）.誠心意識指的是組織成員對組織的忠誠，不包括組織對社會的信譽。（X）.從某種意義上說，制度也是組織文化的一個有機組成部分。川）德爾文法使匿名會議式的決策模式。（X）.動態(tài)領(lǐng)導情境理論時一種重視上級維度的權(quán)變理論。（X）.分工、競爭和應(yīng)對性三個組織特征代表了組織發(fā)展的趨勢。（X）.個體采取與自己通常行為方式不一致的行為，一般應(yīng)作內(nèi)部歸因。（X）.工作個性化方安照顧了個性特點卻違背了組織目標。（X）.工作滿意度的測量表是專家們根據(jù)實際情況設(shè)計出來的，因此具有絕對的可靠性。（X）.工作設(shè)計的心理學原則不涉及上下級關(guān)系問題。（X）.溝通過程有七個主要環(huán)節(jié)：思想一編碼一信息一傳遞一解碼一接受一反饋。（X）.管理只能是物的管理，領(lǐng)導則只能是對人的領(lǐng)導。（X）.好的工作設(shè)計能在多樣化的工作環(huán)境中使個人獲得更多的獨立性和自主權(quán)。川）.赫茲伯格的激勵一保障雙因素理論認為，當具有保障因素時，工人沒有不滿意，但也沒有帶來滿意。川）.績效評估的目的使解決工資報酬等待遇問題。（X）.激勵是通過滿足個體或群體的某些需要，激發(fā)其工作動機，促使其提高水平的力以實現(xiàn)組織目標的管理手段。川）.價值觀是相對穩(wěn)定和持久的，它對人的態(tài)度和行為有重要影響。川）.角色特質(zhì)強的人不善于偽裝自己。（X）.決策就是在兩個以上的可能性和備選方案中進行選擇。（X）.決策樹模式提供了選擇領(lǐng)導風格時可能會遇到的主要權(quán)變變量。（X）.絕大部分組織都有專門的語言作為識別組織文化的標志。川）.領(lǐng)導魅力時天生的，通過行為訓練不可能學到。（X）.領(lǐng)導情境理論又稱領(lǐng)導權(quán)變理論，主要研究有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導效果的潛在響。川）.領(lǐng)導行為是以一定方式影響群體和組織實現(xiàn)目標的能力展現(xiàn)與操作過程。川）.流言是在群體中廣為傳播卻未經(jīng)證實的消息，其社會影響主要是消極的。川）.美國商用機器公司（IBM）的企業(yè)文化理念是“鷹的意志，雁的精神”。（X）.目標使一個組織的邊界明確，有別于外部環(huán)境和其他組織。川）.強化理論認為強化可以塑造行為，強調(diào)控制行為的因素是外部強化物。川）

.權(quán)力結(jié)構(gòu)的層次性和有序性是權(quán)力結(jié)構(gòu)合理化的重要內(nèi)容。川）.權(quán)力是個人、組織、社會的支配力和影響力在一個人身上的綜合體現(xiàn)。川）.群體沖突未必是壞事，沖突水平太低反而會使群體缺乏活力。川）.群體目標是長遠的、穩(wěn)定的、而不能是臨時的、短暫的。（X）.群體壓力是由外部環(huán)境所引起的個人心理、生理不平衡的在感受。川）.人的能力是天生平等的。川）.人際關(guān)系是一種社會資源，可以用它換取諸多利益。川）.人們的態(tài)度和行為之間常常會出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的情況。川）.人們一旦參與作出某項決定，就會減少實際上的認同感。（X）.社會知覺中的規(guī)類效應(yīng)指的是，以概括性的知覺取代個別性的知覺。川）.社會組長指個人在群體環(huán)境中，由于他人在場而感到局促不安，從而降低工作績效。川）.實驗法原本是一種自然科學研究方法。川）.授權(quán)領(lǐng)導方式鼓勵與下級共享權(quán)力和責任的民主風格。（X）.團隊成員之間的技能差別不是有意識選擇的。川）.團體建設(shè)包括角色分配、成員的塑造、信任感的建立、團隊精神的培養(yǎng)等重要內(nèi)容。川）.維護勞動者的合法權(quán)益是學習組織行為學的目的之一。（X）.問題解決型團隊對于工作的結(jié)果要承擔全部責任。（X）.我們可以把激勵看作由內(nèi)外刺激因素、動機、行為、目標等要素構(gòu)成的自上而下的管理過程。川）.我們通常所說的調(diào)查研究并不是組織行為學中的調(diào)查法。（X）.我們掌握了一定組織中人的心理和行為規(guī)律，就能對相關(guān)的個人、群體和組織的行為進行預測。川）.心理學和社會學的研究方法并非組織行為學唯一的研究方法。川）.信息技術(shù)的發(fā)展也改變著深層次的人際關(guān)系。川）.虛擬組織是一種新的組織類型。川）.學習組織行為學的目的是開發(fā)管理者的人際關(guān)系技能。（X）.學院型組織文化適合于有才能的人充分表現(xiàn)并發(fā)揮其才干。川）.亞當斯的公平理論認為，不應(yīng)該關(guān)心其他人的報酬問題。（X）.一般來說，非常規(guī)性技術(shù)與正規(guī)化，集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)。（X）.一個好的領(lǐng)導班子應(yīng)該由一種類型的領(lǐng)導者組成。（X）.異質(zhì)群體更適于發(fā)揮不同個體的創(chuàng)造性和各成員之間的互補性。川）.應(yīng)該把研究程序的公開性作為研究組織行為學唯一的研究方法。川）.由于領(lǐng)導體制對領(lǐng)導行為有更根本、更全局性的作用，所以組織行為學更側(cè)重于研究領(lǐng)導體制問題。（X）.誘因是推動個人進行活動或采取行為的內(nèi)部原因或動力。川）.在不同學科的接合部或邊緣地帶，很難產(chǎn)生新的學科。（X）.在一定條件下，非正式群體有可能轉(zhuǎn)化為正式群體。川）.知覺是個體為了對自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感觀映象的過程。川）.只要我們能預測某些行為，我們就能正確解釋這些行為的起因。（X）.綜合部門管理代表上級意圖對各部門的具體工作實行干預。川）.組織變革是組織不適應(yīng)其內(nèi)部和外部因素的變化要求，進行自我調(diào)整和自我更新的過程。川）.組織文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導和塑造組織成員的態(tài)度和行為。川）.組織行為學應(yīng)該把政治經(jīng)濟學作為自己的理論來源之一。川）.組織在衰退變革階段已開始出現(xiàn)不定期的停滯跡象。川）中央電大《組織行為學》案例庫及其參考答案目錄案例1.-尊重、理解、信賴（王安電腦公司案例） 案例13：研究所里來了個老費案例2骨干員工為何要走？案例3公司領(lǐng)導為何頭疼？案例4帕爾默機器公司案例5愛通公司里的員工關(guān)系案例案例6《反思失誤》案例3公司領(lǐng)導為何頭疼？案例4帕爾默機器公司案例5愛通公司里的員工關(guān)系案例案例6《反思失誤》案例7《王義堂現(xiàn)象說明了什么？》案例14：利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革案例15：建造“大家庭”案例16：紅旗輕工設(shè)計院案例17：固定工資還是傭金制案例18：賈廠長的困惑案例8康涅狄格互助保險公司的蘇-雷諾茲案例9都城光學儀器廠案例10科維特公司案例11日本大河精工株式會社案例12：大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)案例25：第五設(shè)計院案例27：揭榜的積極性有多高？案例19：楊利平糯米美食廠案例20：《張林這一輩子》案例21：魏亮老師為何想不通案例22：沃爾沃的工作再設(shè)計案例23：青田乳膠制品廠案例24：陸振華的"斑馬"牌鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠案例26:克里斯?霍夫曼的煩惱

案例分析：索尼公司的工作設(shè)計案例1.-尊重、理解、信賴（王安電腦公司案例）請你在認真閱讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1、請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（C）A、理性的經(jīng)濟人 B、社會人。、自我實現(xiàn)的人 D、復雜人2、王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？（B）A、雇用 B、聘用C、使用 D、錄用3、當一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？（D）A、交給拉克斯支解決B、滿足該工程師的需要讓其立即度假C、交給朱傳渠去解決D、該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假4、“社會人假設(shè)”是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（A）A、梅給 B、馬斯洛C、薜恩 D、亞當斯密5、如果用M（積極性的高低）=E（期望值）-V（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中的變量和關(guān)系是什么？（D）A、M是目標、E是變量、V是關(guān)系B、M是目標、E和是變量、E?V是關(guān)系C、M、E、V都是變量、E?V是關(guān)系D、M、E、V都是變量、M=E?V是關(guān)系思考題：（1）根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？1、王安的人性觀屬于社會人性假設(shè)。社會人性假設(shè)認為，調(diào)動人的積極性不僅僅是經(jīng)濟手段，社交需要是人類行為的基本激勵因素，人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。職工們對管理部門的反應(yīng)能達到什么程度，當視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。主管人員應(yīng)關(guān)心下屬的心理健康，傾聽、理解、關(guān)切和同情下屬的需要和感情。王安重視人的因素，對人的使用始終充滿尊重、理解和信賴，根據(jù)員工的不同類型、特點、技術(shù)專長和生活需要，實行不同的管理方式。理解員工的難處，把權(quán)力和責任下放給員工，與員工多接觸，多方了解員工，努力發(fā)揮他們的才干，調(diào)動他們的積極性，這些恰好是社會人假設(shè)下的管理方式。（2）如果用M（積極性的高低）=E（期望值）"（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關(guān)系？根據(jù)弗洛姆的期望理論M=VE“M”：表示激勵性的高低，動機的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高?！癡”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！癊”表示效價，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，M員工的積極性是一個隨時變化的量；V目標效價隨時變化：E不同時期不同目標，也隨時變化。E代表目標。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動M提高V增大E;要注意若一者為0,即所有值都為0。同時注意處理好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個人需求的關(guān)系。案例2骨干員工為何要走？張經(jīng)理是A公司的人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認為他現(xiàn)在所做的貢獻遠大于回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。問題：請你用有關(guān)激勵理論分析此案例。答：張經(jīng)理公司的兩位業(yè)務(wù)骨干總是要把個人的報酬與貢獻的比率同其他人的比率作比較。他們可能與本單位員工比或與同行業(yè)的同類員工比較，這種不公平感長期得不到解決，則會使他們另謀高就。張經(jīng)理應(yīng)在本公司建立一種較公平的分配制度，力爭把職工所作的貢獻與他應(yīng)得報酬掛鉤，同時教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象，培養(yǎng)職工主人翁責任感。本案例也可用弗羅姆的期望理論分析。期望理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高，激勵水平取決于期望值與效價的乘積。該電腦經(jīng)銷公司產(chǎn)生問題的主要原因是泛泛地抓一般的激勵措施，而沒有抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，并且加大不同人實際所得有效的差值，控制期望概率和實際概率。公司應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)制度入手，建立責權(quán)明確、獎罰分明的分配制度，比如可讓貢獻較大的職工入股，和讓其承擔重要責任，讓其參與管理工作等，可使企業(yè)發(fā)展更上一層樓。本案例也可用麥克利蘭的成就需要激勵理論來分析。案例3公司領(lǐng)導為何頭疼？北京某科技發(fā)展有限公司（以下簡稱公司）始建于1994年。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營銷工作，由于原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認為再到別的小公司去替人打工意義已經(jīng)不大，于是決定創(chuàng)辦自己的公司。公司創(chuàng)辦之初非常艱難。沒有資金，就向親屬借了5萬元錢；……問題：該公司出現(xiàn)問題的主要原因何在？應(yīng)從哪些方面著手改進？答：該公司已存在了組織效率低，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力，部門、人員之間溝通不靈，各自為戰(zhàn)的狀況，這些是它的問題所在。從組織變革理論上看，隨著公司的逐漸壯大，缺乏一個統(tǒng)一的協(xié)調(diào)機構(gòu)，是癥結(jié)所在。公司的規(guī)模大了，應(yīng)及時建立一個有權(quán)力和能力協(xié)調(diào)各個部門的機構(gòu)。應(yīng)盡快建立明確的權(quán)責體系，使每一個員工和部門都有明確的職責權(quán)力，并且要把他們的業(yè)績與效益掛鉤，使他們工作起來既有壓力又有動力。應(yīng)進行組織文化建設(shè)，使公司上下一條心，形成“命運共同體”的關(guān)系，把自己的發(fā)展與公司的榮辱聯(lián)系起來凡事顧全大局，以集體的利益為重，不計較個人的得失。建議具體從以下方面著手改進1、多溝通，特別是合伙人和重要員工之間，形成自己的良好的企業(yè)文化。包括公司長遠目標，中長期目標，發(fā)展戰(zhàn)略。2、調(diào)整公司的管理，更集權(quán)，銷售渠道等重要資源集中。3、明確各部門的職權(quán)，調(diào)整分配體系。4、從法律的角度講可以修改公司章程，約定各個合伙人的權(quán)利義務(wù)。案例4帕爾默機器公司帕爾默機器公司已經(jīng)處于艱難時刻，這不僅歸因于經(jīng)濟衰退，而且也歸因于自日本進口的產(chǎn)品所造成的競爭。在過去，勞資關(guān)系已相當糟糕。工會通常要求給工人增加高工資，而且也得到了。但是，在以往幾個月內(nèi)，事情起了變化，勞資雙方都認識到他們的前景暗淡?！瓎栴}：1?你認為工人應(yīng)該作出讓步并且應(yīng)該同意減工資嗎？2.如果你是公司的總裁，你將怎樣處理這種情況？答：1?面對公司所處的實際情況，工人應(yīng)該作出讓步并同意減工資。其原因是：公司以處于朝不保夕狀態(tài)中；②勞資雙方都認為公司的前景暗淡。2假如我是公司的總裁，我將這樣做：①向員工講清公司當前所面臨的實際情況；②為了度過難關(guān)，公司總裁首先帶頭削減薪水，然后削減各級管理人員的薪水，最后在減少員工的薪水。向員工承諾，公司經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)，將會增加薪水。案例5愛通公司里的員工關(guān)系案例明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，……思考題：1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？2、威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行？3、本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。案例6《反思失誤》新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,……問題：.讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法？.這個案例對你有哪些方面的啟示？答：讀了本文之后，首先，我認為他的管理風格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團隊式的。他善于及時總結(jié)，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學習討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎(chǔ)。2.這個案例對我們有以下的啟發(fā)：搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者必須善于總結(jié)、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力；搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；以增強群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效；搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對形勢的變化和工作難度與任務(wù)的要求。案例7《王義堂現(xiàn)象說明了什么？》不到兩年換一個，換了12任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時，……問題：.王義堂現(xiàn)象說明了什么？.在當前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義？答：1、王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導者個人的實際管理水平與素質(zhì)，即真才實學很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。2、在當前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實意義：A、國企改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導人入手；B、國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學的管理制度并嚴格執(zhí)行，落到實處；并根據(jù)客觀實際情況，適時調(diào)整領(lǐng)導人的管理方式。C、國企改革要進行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機制上把領(lǐng)導人的個人利益同組織利益相結(jié)合。案例8康涅狄格互助保險公司的蘇?雷諾茲蘇?雷諾茲(SueReynolds)今年22歲，即將獲得哈佛大學人力資源管理的本科學位。在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，……問題：1.影響蘇成功地成為領(lǐng)導者的關(guān)鍵因素是什么?2、你認為蘇能夠選擇領(lǐng)導風格?如果可以，請為她描述一個你認為最有效的風格。如果不可以，請說明原因。3.幫助蘇贏得或控制麗蓮?蘭茲，你有何建議？案例分析提示：1?影響蘇成功地成為領(lǐng)導者的關(guān)鍵因素是能否得到下屬的支持。主要從領(lǐng)導的概念來分析。蘇的特點是：有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經(jīng)驗，但缺乏擔任領(lǐng)導的經(jīng)驗。因而在委任為主管以后，其關(guān)鍵是如何積累領(lǐng)導經(jīng)驗，干出成果，樹立威信。2?我認為蘇能選擇領(lǐng)導的風格，可以根據(jù)領(lǐng)導行為理論加以分析。3.根據(jù)此題看見，麗蓮明顯有非正式組織領(lǐng)導的特征，因此，蘇在工作初期應(yīng)尊重麗蓮，主動地與之搞好關(guān)系，然后，可考慮用處理非正式組織的方法處理此事。我建議：①首先蘇應(yīng)該主動地找她談心，聽聽她的想法；②其次蘇應(yīng)該謙虛地說說自己的打算，并爭求她的意見。案例9都城光學儀器廠都城光學儀器廠是我國某中心城市的一家有名的工廠，主要生產(chǎn)照相機、測量儀器等，老廠長因年老體衰向機械廳提出了辭職?！瓎栴}：1．組織機構(gòu)的調(diào)整為什么會遇到這么大的阻力？如果秦廠長事先對變革的阻力有充分的估計，那么他該采取什么樣的措施推進這項工作

的完成？提示：①組織變革的阻力因素②對員工進行教育，實行獎罰制度，爭取基層工人的支持，并讓所有員工參與變革人事安排如果沒有強勢的政策保障，最好不要進行這種整體性變革。建議事前宣傳到位，政策引導要到位，然后一個個地科室逐步進行調(diào)整，避免“群體事件”。好多處理人的事情，基本都可以按照這個邏輯來。當然，關(guān)鍵是看企業(yè)文化，對沖擊效應(yīng)有很大影響。2．現(xiàn)在他該怎樣進行下一步的工作？答：阻力是不可避免的，下一步可做如下考慮：1、繼續(xù)擴大宣傳，公司核心領(lǐng)導，核心員工要統(tǒng)一思想，統(tǒng)一口徑，列出改革時間表。對精簡員工做好宣傳“有工作總比下崗好，工廠給予3個月的調(diào)整期，可人在新崗位，拿老崗位工資。3個月后重新考核定級。”2、理順生產(chǎn)、品控、財務(wù)、人事、市場幾個重要部門的運行，要求在崗人員特別是管理層盡量兼任工作，處理好文件積壓問題，可適當提高待遇。3、人事部盡快整理出一線、二線崗位缺人的情況，予以公示，一線崗位崗前培訓后直接上崗；二線崗位可拿出若干崗位競聘上崗，落選者必須服從公司安排。能力不足，但還有培養(yǎng)前途者可外送培訓，沒有培養(yǎng)前途的，可讓其在一線剩余崗位中選擇。選擇不了的，可內(nèi)退或推薦到其他兄弟工廠，或給予一定的經(jīng)濟補償金，結(jié)束勞動合同。4、規(guī)定廠長溝通接待時間(如每天下午上班后2小時)，其他時間概不接待。對拒不上崗者、無故離崗者，嚴格考勤。5、對省機械廳的領(lǐng)導要盡快說明改革的難度，列出改革計劃表和人員流向表，要求領(lǐng)導對改革予以絕對的支持，不能偏聽偏信。6、改革期間需關(guān)注廠長個人、財務(wù)等重要人員和重要部門的安全，加強保安力量。案例10科維特公司50年代初，弗考夫和中學時代的伙伴創(chuàng)辦了科維特公司。這家公司在10年內(nèi)把營業(yè)額從5500萬美元提高到75000萬美元，一躍成為零售史上發(fā)展最快的公司之一?！瓎栴}：1．所采用的組織結(jié)構(gòu)和管理方式使他獲得了成功，也導致了他的失敗。這是為什么？2.科維特公司的發(fā)展，當面對面的管理變得不再可行時，為確保有效得監(jiān)督管理，應(yīng)當怎樣進行組織設(shè)計？答：1、一般說來越簡單越有效率集權(quán)式組織的有點在于責任明確另外案例中可以明顯的看出管理幅度寬，層次少，這樣有利于信息傳遞。在創(chuàng)業(yè)之初弗考夫個人的勤勞可以保障小快靈的組織的發(fā)展但這樣的組織方式和管理方式不適用于大型的組織后來的規(guī)模擴張導致了弗考夫的個人精力無法應(yīng)付繁雜的事務(wù)當組織已經(jīng)不再簡單的時候簡單的管理模式就失效了2、具有一定規(guī)模的組織必須要有適當分權(quán)。直線參謀式、直線職能式的組織設(shè)計都能保證一定規(guī)模組織有效地監(jiān)督管理。如果規(guī)模繼續(xù)擴張、經(jīng)營項目也隨著增多和復雜的話，則要考慮矩陣設(shè)計和多維設(shè)計的組織設(shè)計并引入項目管理等新的管理方法了。案例11日本大河精工株式會社日本大河精工株式會社創(chuàng)建初期，充其量只是一家中小公司，發(fā)展到現(xiàn)在成為世界上最大的語句制造商，在國際市場上占有20%的份額，在國內(nèi)的占有率更達31%?！瓎栴}：.衫本辰夫的管理方法表現(xiàn)了哪些組織發(fā)展的基本價值觀？提示：尊重人，信任和支持，創(chuàng)新.這些價值觀對組織發(fā)展有什么幫助？提示：建立良好的工作環(huán)境，有利于員工的自我實現(xiàn)，有利于團隊和學習型組織的建立。從案例中我們不難發(fā)現(xiàn)杉本辰夫的成功在于他所擁有的優(yōu)秀品質(zhì)，這些優(yōu)秀品質(zhì)具體表現(xiàn)在他的尊重人才，對員工的信任和支持以及自身所具有的創(chuàng)新精神。首先，衫本辰夫把企業(yè)的中心工作轉(zhuǎn)到了充實人才和提高員工素質(zhì)上來，這對公司的發(fā)展具有舉足輕重的作用。因為管理組織的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因為天才人物畢竟是少數(shù)。但是好的組織管理可以使普通人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個人發(fā)揮出比他個人的才能更大得多能力，也可以使每個人的弱點減縮到最小程度。所以，管理組織要創(chuàng)造出充分的條件，是每個人的能力和積極性都最大的發(fā)揮出來。有理論認為“能干的員工并非永遠能干，員工的技能隨著時間的推移會老化，變得陳舊過時。這就是企業(yè)每年要花費數(shù)百億美元對員工進行正式培訓的原因?！币虼耍總€組織本身還要具有不斷改善革新的精神，使每個人的才能不停留在原有水平上，而不斷發(fā)展和不斷增強。一個好的管理者，應(yīng)該做到會識別人才，達到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立“干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，員工自身的發(fā)展需求也日益強烈。員工不僅希望能夠從企業(yè)得到維持家庭的收入，而且希望個人的素質(zhì)也能不斷提高。他們在擇業(yè)是，把個人的發(fā)展、培訓機會、晉升機會等放在優(yōu)先考慮的地位。企業(yè)只有努力把組織的發(fā)展同員工的發(fā)展結(jié)合起來，把員工培訓作為管理的一個重要部分，才能更好地激勵人才和留住人才。因此企業(yè)為培養(yǎng)人才，切實做到尊重人才、信任人才，有必要建立人才培訓體系。而使培訓體系起到其應(yīng)有的作用，應(yīng)做到：一、企業(yè)要將自身發(fā)展和員工個人的發(fā)展緊密結(jié)合起來，追求雙贏。在招聘人才之前，首先要為自己在行業(yè)中做出一個客觀的定位，并且對企業(yè)未來的發(fā)展有一個比較清晰的規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要清楚自己需要什么樣的人才，自己能夠吸引到什么層次的人才。很多情況下，企業(yè)不需要最好的，而是需要最適合企業(yè)需求的，企業(yè)才能為每個員工設(shè)計出既適合員工發(fā)展，同時又適合企業(yè)未來發(fā)展的，有效的、長期的、系統(tǒng)的員工培訓計劃。二、要提升企業(yè)自身在人才流動鏈條中的位置。人員流動在現(xiàn)代開放的人才市場中是正常的現(xiàn)象。企業(yè)要想擁有高素質(zhì)的人才，就必須提高公司自身的競爭力。一方面，通過建立有效的員工培訓體系和對員工發(fā)展的重視，提高整體人員素質(zhì)，增強企業(yè)的競爭力；另一方面，公司通過人員素質(zhì)的提高，而提升自身的經(jīng)營業(yè)績，可以提升員工為該企業(yè)工作的成就感和歸屬感。從而努力提升企業(yè)自身在人才流動鏈條上的位置，讓更優(yōu)秀的人才流進企業(yè)。三、建立動態(tài)的員工培訓體系。企業(yè)自身對人才素質(zhì)的需求和人員自身的情況是變化的，因此應(yīng)建立一套動態(tài)的員工培訓體系來適應(yīng)他。根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)自身的變化，企業(yè)要及時改進自身的培訓體系。同時，也要根據(jù)對員工業(yè)績表現(xiàn)的評價結(jié)果，來評價培訓體系對其的有效性和適應(yīng)性，根據(jù)這種反饋來改進其培訓計劃其次，衫本辰夫的措施之一就是所謂“工作樂趣委員會”，其目的在于從工作、工資、環(huán)境各方面集思廣益。這是一種建立學習型組織的措施。建立學習型組織能夠促進企業(yè)的個體知識向組織知識的轉(zhuǎn)化。在這樣的組織里，員工不是通過對其所特有的特別技能的控制來實現(xiàn)其目標，而是強調(diào)自我超越，強調(diào)不斷學習新知識，與他人分享新知識，從而使知識得到最大的利用。學習型組織能夠保證不同的知識面的交叉，及時了解外部環(huán)境的變化而調(diào)整自身的知識結(jié)構(gòu)，根據(jù)外部市場和環(huán)境的變化，不斷激活儲存在組織內(nèi)部的“知識記憶”，從而推動技術(shù)創(chuàng)新的持續(xù)進行。成功的創(chuàng)新公司就是在弘揚創(chuàng)新與維系效率、鼓勵個人創(chuàng)造與建立組織規(guī)程中，不斷尋求企業(yè)的平衡。學習型組織不是一天造成的，大部分成功的例子之所以成功，都是因為精心培養(yǎng)相關(guān)態(tài)度，努力投入，以及長期緩慢、穩(wěn)定地發(fā)展相關(guān)管理流程。任何想要成為學習型組織的公司，可以在開始時采取一些簡單的步驟：第一步是培養(yǎng)鼓勵學習的環(huán)境。必須要有時間回顧和分析，構(gòu)思策略性計劃，研究顧客需求，評估現(xiàn)行工作制度，發(fā)明新產(chǎn)品。因此，訓練員工思路開闊、反應(yīng)敏捷、解決問題、評估實驗，以及其他的關(guān)鍵學習技巧，就變得很重要。第二步是打破藩籬，促進想法的交流。藩籬組礙信息流通，把個人和團體孤立起來，并強化了成見。運用會議、會面、專案小組等方式，跨越組織階層，或者將公司與顧客、供應(yīng)商連結(jié)在一起，以打破藩籬，使新想法能夠流通，也有機會思考不同的觀點。第三步，一旦經(jīng)理人建立了一個鼓勵和開放的學習環(huán)境，就可以舉辦“學習論壇”。來提供一個更廣泛的交流思想的平臺。最后，衫本辰夫還創(chuàng)造了一種輕松的工作環(huán)境，是企業(yè)氣氛極為融洽。縱所周知，在工作氣氛的企業(yè)里工作，員工的情緒便會高漲。氣氛融洽主要表現(xiàn)在以下三點：一、員工之間彼此關(guān)系良好，包括正式組織與非正式組織間各有影響力；同事之間彼此開誠布公；員工偶爾會吵架，但不留下后遺癥；分派任務(wù)清晰明了；不干擾其他人的行動。二、與上司的關(guān)系良好，包括上司不會無故給員工施加壓力；能與上司自由交談；能信賴上司；上司信賴員工。三、工作態(tài)度，包括不管上司眼光如何，自己能夠自在地做事；工作順暢，沒有不必要的緊張；工作時偶爾會談些家事，彼此交流。在氣氛不佳的企業(yè)做事，容易使員工有厭惡的感覺，這種厭惡的不痛快感，會使員工越來越緊張、厭倦，最后士氣低落。同樣是沉默不語，其氣氛又有程度上的不同，管理者如果無法察覺這點，那就不夠資格當管理者。想要使企業(yè)變成什么樣子，那就要視施與員工的壓力如何而定。即使事情繁忙，只要工作氣氛良好，員工士氣就會高昂。綜上所述，衫本辰夫的成功在于他所具有的尊重人、信任和支持員工以及創(chuàng)新精神等組織發(fā)展的基本價值觀，這些價值觀有利于為企業(yè)建立良好的工作環(huán)境，也有利于有利于員工的自我實現(xiàn)，并且建立團隊和學習型組織。這些都極大的促進了公司的發(fā)展并最終換來了大河公司今天的輝煌成就。案例12：大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)思考題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進行組織文化的建設(shè)。案例分析：這個案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結(jié)合起來。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同的意識、價值觀念、職業(yè)道德行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：（1）領(lǐng)導者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。（2）領(lǐng)導者對重大事件和企業(yè)危機的反應(yīng)。（3）領(lǐng)導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。（4）合理制定與實施分配報酬和提升的標準。（5）科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。案例13：研究所里來了個老費1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。老鮑的管理風格屬于專制型領(lǐng)導方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會，只要奉命行事，他習慣于預先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；從領(lǐng)導的素質(zhì)理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？季老對老鮑的管理應(yīng)是：（1）進一步滿足老鮑進行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進一步的發(fā)揮。（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對老費的管理應(yīng)是：（1）加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟機制。3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？1958年社會心理學家海德提出“平衡理論”：當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當個體單元的認知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導，以消除他心理上由于老費加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。4、此案例啟示：作為領(lǐng)導者應(yīng)全面關(guān)心和了解全體下屬的思想動態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問題時，及時幫助他們走出困境。領(lǐng)導者不僅要關(guān)心工作，同時要關(guān)心員工。多與員工溝通，增進了解，使管理工作有的放矢。領(lǐng)導者應(yīng)具備良好的政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和良心素質(zhì)的綜合素質(zhì)。特別是應(yīng)凡事出于公心，以大局為重。領(lǐng)帶者應(yīng)經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。領(lǐng)導者的權(quán)利包括職權(quán)餓權(quán)威。職權(quán)來自于職位，來自于上級的命令。權(quán)威則來自于領(lǐng)導者個人的才能、優(yōu)秀品格、豐富的知識和親切、和善、善于與人溝通的情感因素。案例14：利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革問題：1．唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？3．他應(yīng)當如何分步驟地予以實施？案例的分析提示：這個案例需要運用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織變革和組織發(fā)展的有關(guān)理論。.唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？因為唐文為了便于自己對公司進行集中領(lǐng)導，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點。原先的組織結(jié)構(gòu)屬于以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)世襲組織類型，具有多頭領(lǐng)導、責權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：①來自公司上下