打造第一品牌需要第一人才！-管理資料

1/1打造第一品牌需要第一人才！-管理資料隨著經(jīng)濟不景氣，包括企業(yè)經(jīng)營不善，裁員成了今天一個熱門話題，打造第一品牌需要第一人才！

。李俗賢認為，有一種人才企業(yè)不光不能裁，相反應該去搶。那么，他究竟是什么樣的人才?答案是：第一人才!

成功的企業(yè)，當然是因為有個成功的企業(yè)家，但成功的企業(yè)家首先應該是個能容納奇才的高人，有奇人，才能創(chuàng)造奇跡。所以，企業(yè)首當其沖的是應該建立第一人才觀，而不是去喊什么"以人為本'的口號。因為，只有第一人才，才能決定第一企業(yè)、第一品牌、第一市場。世界，一切從人開始，企業(yè)，一切從"第一人才'開始。

人才雖然人人講，但能弄明白的，可以說沒幾個，所以，在一般人眼里，人才未必是人才，庸才未必是庸才。譬如，有一個普遍現(xiàn)象，企業(yè)老板往往遇見一個相見恨晚的"人才'，當初以為如獲至寶，以為自己高枕無憂，便又是請吃飯又是請風光又是高薪誘惑的，結(jié)果，日子不久，他說看走了眼，人才變成了庸才。當企業(yè)與一些高職位的職員之間的合作出現(xiàn)危機時，有人戲稱，蜜月期過去了，好像企業(yè)找人才就如同找小蜜。

企業(yè)與伙伴合作的好壞，當然屬于雙方的事情，所以每一方都有責任，但當初的決定權在企業(yè)自己，事關企業(yè)興衰成敗，與誰合作，首先是取決于企業(yè)家的英明抉擇，而不是男人女人找對象找情人那么簡單的一回事。決策的第一基礎就是要明了什么才是真正的人才，你有沒有識別真正的人才的眼光，有沒有真正容納人才的雅量。分清決定企業(yè)興衰成敗的是什么樣的人才，輔助企業(yè)順暢經(jīng)營的是什么樣的人才，為企業(yè)護防安保的又是什么樣的人才等等。

人才就是人才，除非他本來就是個庸才。李俗賢認為，要分清人才與庸才不是什么神秘的難事，只要你能分清人才與庸才的特性就不難了。韋小寶那句"我就會拍馬屁的功夫，有本事的不拍馬屁，拍馬屁的沒本事'，雖不算科學，但也大致說明了可以從人的個性特征判斷人才的思路。

誰是決定奇跡與成功的人才?第一人才，每個有遠見的想獲得成功的企業(yè)，都應該毫不猶豫地去把他搶過來?？梢哉f，一個普通的企業(yè)希望出現(xiàn)成功的奇跡，他是不可或缺的決定性核心人才。他是決定企業(yè)生死、興衰、成敗與奇跡的那個人。

誰是第一人才?

當我們明白什么是第一人才，以及懂得第一人才的重要意義后，我們要做的就是識別第一人才，區(qū)別第一人才，李俗賢簡單的歸納了一個識別第一人才的方式，叫"三性'看人法，即區(qū)別性、獨立性、體系性。

第一，區(qū)別性。就是他思維的方式是區(qū)別于常人的，就像我們談產(chǎn)品差異化一樣，也就是，只有差異化思維的人才有可能創(chuàng)造出差異化的產(chǎn)品、差異化的品牌、差異化的市場來，這是最重要的一點，有時是天性，它是不可模仿的。他往往與大家的意見不一致，上司有可能因為他不"聽話'而不喜歡他，同事有可能因為他和大家不同一而排擠他。所以，當我們遇見一個和大家意見不一致的人，要小心自己犯下后悔的錯誤。

第二，獨立性。他往往是具有獨立人格的人，堅決不做墻頭的草、搖尾巴的狗、或者背信棄義的人。同時，他具有明顯的特征，他會沉默、他會獨處、他會思考，他需要獨自的空間去創(chuàng)造，和一些假藝術家刻意的傲慢擺弄完全不能混為一談，他絕不是有意的不合群，因為他有好的想法和好的事情，往往很是樂于與人分享。

第三，體系性。他的思想主張，應該自成一體。有一個清晰的條理、明確的結(jié)構、核心的重點體系，而不是片面的表面的信口開河或者天馬行空，這一特性對于企業(yè)的安全性尤為重要，也是考量第一人才功力的根本。因為，當有了好的創(chuàng)意，而沒有注意到它科學性的時候，企業(yè)往往不是因為一個好創(chuàng)意而帶來幸運，相反更多的可能是帶來災難。

人才第一，團隊第二。

當然，要讓企業(yè)的第一人才起到作用，你不可能讓他當一個光桿司令，要成就一個第一企業(yè)第一市場第一品牌的奇跡，離不開團隊，也就是為第一人才提供輔助性匹配人才梯隊，好比第二、第三人才等等，這就是企業(yè)人才秩序的必要性。

對于員工的教育，往往我們會以"團隊第一'，來提升企業(yè)的工作效率和文化氛圍，但對于我們清醒的企業(yè)家來說是錯誤的，而應該是"第一人才，第二團隊。'團隊是圍繞著核心人才也就是這里講的"第一人才'運轉(zhuǎn)的。沒有人才，哪來團隊?沒有第一人才，就是有團隊，忙得團團轉(zhuǎn)，也是瞎轉(zhuǎn)!團隊就是要服從，服從誰?服從"第一人才'，而不是去服從一個有問題的人，那樣企業(yè)就要出大事了，管理資料《打造第一品牌需要第一人才！》(https://.)。那樣，結(jié)果就是跟愚蠢的人干愚蠢的事，跟壞人干壞事。我們很多企業(yè)很多時候面臨著這樣的災難，找了一個所謂的人才，搞得進退兩難。

人才特區(qū)，一企兩制。

一個職員進一家企業(yè)，往往首先要接受這家企業(yè)的培訓，不管你是剛出校門的學生，還是資深的人士，培訓什么，培訓企業(yè)文化，也就是你要在這家企業(yè)干，你就要接受、適應、認同這樣的企業(yè)文化，這一點是無可厚非的，因為管理需要，一個企業(yè)需要一個企業(yè)的信仰。但是，人才被同化同樣也是一種危險，"第一人才'被同化更是一種災難。比如，我們的創(chuàng)新團隊、智囊團隊。

真正的"第一人才'包括關鍵性人才，不應該被任何一種文化形態(tài)束縛。索尼董事長井深之為什么自動辭職，而請一位外國人來管理他的企業(yè)，因為他已經(jīng)意識到自己被索尼的文化束縛了，索尼成也企業(yè)文化敗也是文化。

中國改革三十年，有兩個詞不可以忽視，一個是"經(jīng)濟特區(qū)'，一個是"一國兩制'，這是中國自從進入現(xiàn)代社會有史以來最偉大的創(chuàng)舉。沒有"經(jīng)濟特區(qū)'，不要說三十年能跑出三百年的速度來，實際上中國的步子就跟本不可能邁開，可以說"經(jīng)濟特區(qū)'就是中國經(jīng)濟衛(wèi)星的發(fā)射基地，是中國改革開放經(jīng)濟的火車頭和發(fā)動機;另外，沒有"一國兩制'，可以說即使統(tǒng)一香港、澳門，和平的前提還是很難保證，更不要說香港澳門能穩(wěn)定發(fā)展。

大國、小家、中企業(yè)，道理沒什么區(qū)別，"經(jīng)濟特區(qū)'、"一國兩制'這兩大創(chuàng)舉，可以說，到很多發(fā)展中國家都可以值得借鑒，對于中國企業(yè)的人才管理和發(fā)展改革，更是一個難得的合適的思想啟示。

特區(qū)性人才、特區(qū)性改革思路，無疑是既保留和發(fā)揮了特殊的價值，又避免了大風險性的破壞，同時，兩種制度，更是避免了管理上的沖突，和平共處、相互促進、共同發(fā)展。

小廟一樣可以容大佛

人人都說我們的小企業(yè)找人才難啊，難在哪里?難在廟小容不下大佛，難在很難支付那筆數(shù)目不小的薪酬，是，如果這樣想，真的是很難。從常識上講，"第一人才'的要求不會低，也不太樂意進小企業(yè)，即使企業(yè)把他騙進去，也干不了多久，不然就是他在騙你，這年頭，誰都不傻。

但是，如果我們換種方式去想，也許沒什么大不了。小企業(yè)一樣可以擁有第一人才的機會，關鍵在于可變通的合作方式。

我這里有兩種方式，一種是入股創(chuàng)業(yè)的方式，入股并非要你和他平起平坐，實際上是個話語權和成就感的問題，不然你想想，在關鍵時刻，我是老板，你是打工的，我堅持，難道你真能愿意把飯碗丟掉堅持已見，即使真的不想干了，有誰不是騎驢找馬或者忍氣吞聲的，反正你的地盤你做主，實際上我給你的不光不是成就感，反而是個失敗感，票子不多、前途不大，不要說人才，現(xiàn)在恐怕連一般人都不答應了。

另一種是體制外合作的方式，比如，當你找一家好的廣告公司合作，由于價格成本問題，你可能靈機一動，想把他的人才直接挖到自家來，可惜人家還是嫌你廟小，沒有長期發(fā)展的保障(你不可能給他可以協(xié)同的策劃創(chuàng)作團隊)。

有很多次，客戶私下想找李俗賢去他們公司做品牌總監(jiān)，都被我婉言謝絕了，后來，因多次伸出橄欖枝，希望我能幫助他們出謀劃策，我說合作沒問題，關鍵是怎么個合作法，他們答應給我多高多高的薪水，我說不行，最后，他們說你究竟想要多少，我說不是錢的問題，是體制的問題，我給他們提了點建議，我說，一你們沒必要付冤枉錢，二你們沒必要冒風險，一句話體制外合作，后來他們非常滿意的認可了我的合作方案。我自己組織團隊，自己運作管理，不受企業(yè)體制干擾，當然也不會去干擾企業(yè)的體制，這樣一取兩得，各得其所，皆大歡喜。

企業(yè)省了錢辦好事，我們有了自己的作為，很多企業(yè)認為請我們這樣的機構，一定開價很高，其實不然，我們不會像那些大師亂要價，只是比那些普通的策劃公司要高一點，當然，這個要看企業(yè)從什么角度看了。不管怎樣，中國企業(yè)對于與特殊人才的合作是一個值得探討的問題，也是一個非常有必要的思