安保企業(yè)員工績效評估機制改進分析,mba企業(yè)管理論文

安保企業(yè)員工績效評估機制改進分析,mba企業(yè)管理論文經(jīng)濟新常態(tài)下，我們國家社會治理環(huán)境和性質(zhì)正在發(fā)生重大改變，安保公司作為新興起的朝陽行業(yè)，其行政管理環(huán)境也發(fā)生了宏大改變，同時面臨著全新的挑戰(zhàn)。為知足現(xiàn)代的發(fā)展要求，安保公司必須及時摒除以往落后的管理理念，從以硬性管理為主的形式向柔性服務(wù)的形式轉(zhuǎn)變，而這就需要專業(yè)過硬的隊伍做根本支撐。而要想實現(xiàn)安保公司職能定位的重構(gòu)和順利轉(zhuǎn)型，確保內(nèi)部管理的高效性，就必須優(yōu)化完善的、動態(tài)的、高效的績效評估體系，以解決當(dāng)下安保公司績效管理中普遍存在的評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、評價指標(biāo)不全面、內(nèi)部人員工作不積極等問題。能夠講，安保公司在當(dāng)下社會治理體系中占有非常重要的地位，尤其是在維護社會治安、推動經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。經(jīng)濟的發(fā)展需要一個安寧和諧、平穩(wěn)發(fā)展的社會環(huán)境，假如沒有這一條件作支撐，那么所有的經(jīng)濟建設(shè)都將成為無本之木，終將走向失敗。隨著我們國家企業(yè)經(jīng)營范圍的不斷拓展，經(jīng)濟活動領(lǐng)域的不斷延伸，社會環(huán)境變得越來越復(fù)雜，不穩(wěn)定因素也隨之攀升，安保工作的難度也隨之提高，工作量和風(fēng)險率越來越高。但客觀來講，當(dāng)下國內(nèi)安保職員的薪酬待遇、社會地位、晉升途徑等與其所面對的惡劣工作環(huán)境、高危工作性質(zhì)完全不成正比，與現(xiàn)代精神文明建設(shè)的根本訴求相違犯。而之所以會出現(xiàn)這一局面，很大一部分原因是現(xiàn)行安?？冃Э己梭w系不健全，存在評估指標(biāo)不合理、考核施行外表化、過于強調(diào)定性評估、忽略物質(zhì)獎勵等問題。這些問題的存在嚴(yán)重制約的安保公司績效評估正面效能的發(fā)揮，阻礙了安保工作的順利施行。本文將現(xiàn)行以Y安保公司為例，對當(dāng)下安?？冃гu估體制中存在的問題和原因進行深切進入分析，并提出針對性的優(yōu)化措施和改革建議，這不僅有助于進一步調(diào)動安保職員的工作積極性，而且有助于營造愈加和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境，進而為社會各項事業(yè)的和諧發(fā)展提供重要保障。為充分發(fā)揮安保公司在打擊、防備、管理和服務(wù)等方面的職能作用，就必須充分發(fā)揮績效評估的優(yōu)勢作用，通過科學(xué)合理、規(guī)范完善的績效評估，確保安保公司各項職能的常態(tài)化施行。所以，對安保職員開展科學(xué)的績效評估，深切進入挖掘他們的工作潛能，提高他們的業(yè)務(wù)水平和綜合素養(yǎng)，對提高整個安保系統(tǒng)的績效管理能力具有非常重要的現(xiàn)實意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)在狀況。1.2.1國外績效評估研究現(xiàn)在狀況。最開場的企業(yè)績效管理主要內(nèi)容就是對員工工作進行評估，但隨著社會進步和績效管理理論的完善，企業(yè)績效管理的地位和作用得到了日益凸顯，并開場得越來越廣泛的關(guān)注與研究。尤其是隨著傳統(tǒng)企業(yè)績效評估暴露出越來越的問題后，為適應(yīng)現(xiàn)實發(fā)展需求，就需要對其進行改善，這就促使了績效評估理論與實踐不斷成熟完善。有關(guān)績效評估的研究與實踐，國外發(fā)達國家很早就開場了，并集中具體表現(xiàn)出在下面幾方面：〔1〕績效評估的價值研究。Spangengerg〔1992〕指出，企業(yè)傳統(tǒng)績效評估是一個獨立的管理機制，但企業(yè)組織中其他的因素對其卻有著特別宏大的影響。傳統(tǒng)績效評估無法做到全面激發(fā)員工積極性，在提高內(nèi)部滿意度方面存在較大局限，并不能有效促進公司組織目的的順利達成，因而要加強創(chuàng)新改革，優(yōu)化完善的績效評估與管理體系。MaryJenkins〔1993〕等指出，進一步完善企業(yè)績效評估體系，加強管理職能的轉(zhuǎn)向，是企業(yè)組織文化的一種轉(zhuǎn)變，并集中具體表現(xiàn)出在業(yè)務(wù)指導(dǎo)、薪酬規(guī)劃、信息服務(wù)、崗位晉升等方面。Fandray和Dayton〔2001〕指出，當(dāng)代企業(yè)應(yīng)該用績效管理完全取代以往的績效評估?！?〕績效管理系統(tǒng)的研究。有關(guān)績效管理系統(tǒng)的研究，國外學(xué)界存在一定的爭議，英國學(xué)者Williams在(業(yè)績管理〕一書中明確指出，績效管理主要包括四個階段，即指導(dǎo)計劃、管理支持、考察評估和發(fā)展獎勵，簡單來講，就是確定績效目的和評價標(biāo)準(zhǔn)、全面監(jiān)管績效施行并進行有效反應(yīng)、制定合理考察方案對員工績效進行考評、根據(jù)評估結(jié)果予以相應(yīng)的賞罰。Schneier等人以為，績效管理體系是具有較強綜合性的周期活動，是一個持續(xù)的、反復(fù)的動態(tài)經(jīng)過?！?〕績效評估方式方法的研究。有關(guān)績效評估的方式方法有很多，并都相對成熟。彼得杜魯克是提出績效考核的第一人，他主張企業(yè)要利用目的管理法施行績效管理，將企業(yè)發(fā)展任務(wù)細(xì)化為詳細(xì)目的。同時也有學(xué)者指出，純粹的內(nèi)部考核存在較強局限性，應(yīng)該尋求愈加完善、科學(xué)的評估方式方法。隨后，美國學(xué)會則薩蒂提出了層次分析法，屬于典型的層次權(quán)重決策分析方式方法，并得到了廣泛認(rèn)可和應(yīng)用。ThomasL.Saaty〔1995〕將層次分析法應(yīng)用到交通規(guī)劃領(lǐng)域。Banker〔2000〕等在企業(yè)經(jīng)營活動評估實踐中，采用了非財務(wù)指標(biāo)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)了顯著提高，最后得出兩者在企業(yè)績效評估與管理中都扮演著關(guān)鍵角色。美國企業(yè)英特爾創(chuàng)造性地提出了360?績效考核，并進行了有益探尋求索實踐，獲得了顯著成效。EdieL.Goldberg〔2020〕提出了社會績效管理的概念，指出當(dāng)代企業(yè)績效管理存在較強的社會性，利用績效管理終端就能夠?qū)崿F(xiàn)360?績效考核。Loo-SeeBeh和Leap-HanLoo〔2020〕以馬來西亞七家保險公司為研究對象，對企業(yè)管理者和員工展開了深切進入調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人力資源管理在服務(wù)型企業(yè)中扮演著關(guān)鍵角色，而績效管理則起著非常關(guān)鍵的作用。美國學(xué)者DavidNorton、RobertKaplan〔1993〕在進行廣泛的實證分析基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地提出了平衡計分卡測量績效方式方法，作為全新的績效評估方式方法，其出現(xiàn)真正確保了績效評估的平衡，且實現(xiàn)了財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的兼顧，這一績效評估方式方法實現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和績效考評的深度整合，有效解決了傳統(tǒng)績效評估體系不完善的問題。1.2.2國內(nèi)績效評估研究現(xiàn)在狀況。上世紀(jì)九十年代，我們國家學(xué)界才開場接觸績效管理理論，相比于國外，我們國家對績效管理的研究和實踐，無疑處于探尋求索階段。但隨著業(yè)內(nèi)外對績效管理的高度關(guān)注，相關(guān)理論研究也成為了熱門。在多年實踐探尋求索的基礎(chǔ)上，績效管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的價值得到了深切進入挖掘，實力雄厚的企業(yè)開場以績效管理理論為指導(dǎo)進行了相關(guān)改革，并獲得了顯著成效。就現(xiàn)在狀況來講，國內(nèi)有關(guān)績效評估的理論研究集中具體表現(xiàn)出在下面幾方面：〔1〕績效評估基本內(nèi)涵的研究。付亞和〔2003〕指出，績效管理具有較強的系統(tǒng)性、循環(huán)性和動態(tài)性，每個環(huán)節(jié)之間存在嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，而績效管理的推行是在封閉環(huán)內(nèi)完成的。付大?！?005〕等人第一次將績效評估與績效管理進行區(qū)別研究，并指出績效管理是由計劃、施行、審查、反應(yīng)、完善等循環(huán)因子構(gòu)成的，同時也是企業(yè)上下級進行互動溝通的經(jīng)過。黃美靈〔2018〕以為國內(nèi)現(xiàn)行績效評估存在很多問題，包括思想認(rèn)知偏誤、考核主體不明確等。介翔〔2020〕指出，績效管理主要由績效計劃、績效輔助、績效考評和績效應(yīng)用四個環(huán)環(huán)相扣的環(huán)節(jié)構(gòu)成。〔2〕績效評估方式方法與內(nèi)容的研究。當(dāng)前，這一方面的理論研究是國內(nèi)學(xué)界的一大熱門，并獲得了一系列的研究成果。王誼〔2020〕以為，企業(yè)推行績效管理，要結(jié)合各類員工的實際特點施行精細(xì)化管理。企業(yè)評估和管理是企業(yè)進行高效人力資源管理的先決條件，只要不斷對內(nèi)部員工施行績效評估與管理，才能確保內(nèi)部員工隊伍的高水平，才能確保每個崗位的人員布置都科學(xué)合理，而且只要通過有效的績效評估與管理，才能客觀全面地看到每個員工的優(yōu)缺點，進而有利于實現(xiàn)人力資源分配的公正公平。另外，很多學(xué)者對績效評估方式方法進行了研究，并創(chuàng)造性地提出了很多評估方式方法。賈小陳〔2020〕以為，當(dāng)下可供企業(yè)選擇的績效評估方式方法有很多，但企業(yè)必需要結(jié)合本身實際進行全面考量和合理選擇，并對360?績效考核、平衡積分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)三種主流評估方式方法作出了系統(tǒng)深切進入的分析。于浩淼〔2020〕針對360?績效考核進行了深切進入分析，并指出該評估方式方法施行中，績效評估并非單方面就能夠反映全面的，而是要實現(xiàn)全面真實的信息反應(yīng)，同時要保證評價主體的多元化，既要有上級管理者，又要有下級相關(guān)人員，以及社會相關(guān)主體的介入，這樣才能確?？冃гu估的全面性、合理性。金培書〔2020〕指出，企業(yè)績效評估內(nèi)容不應(yīng)局限于企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績上，而是要站在全局角度和戰(zhàn)略層次，對績效評估體系進行整體優(yōu)化，以到達改善傳統(tǒng)績效管理局面的目的，進而真正為企業(yè)發(fā)展提供保障?！?〕績效評估與管理的實證研究。司建國〔2020〕以臨沂市蘭州區(qū)一家安保公司為研究對象，對其績效評估體系的運營現(xiàn)在狀況和存在問題進行了深切進入分析，并提出了普適性較強的優(yōu)化對策。羅瑛〔2020〕利用平衡計分卡的評估方式方法，對城市管理績效評估體系展開系統(tǒng)分析，找出了當(dāng)前我們國家城市管理績效評估方面存在的種種問題，并針對性地優(yōu)化了相應(yīng)的績效評估體系，具有較強的現(xiàn)實指導(dǎo)性。劉艷〔2021〕對金融企業(yè)績效管理展開實證分析，站在金融企業(yè)改革創(chuàng)新與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的高度，利用人類績效技術(shù)模型，分析了當(dāng)下金融企業(yè)績效評估與管理中存在的種種問題，并針對性地提出了解決對策。胡文麗〔2021〕對電力企業(yè)績效管理現(xiàn)在狀況和發(fā)展訴求進行了系統(tǒng)分析，并針對現(xiàn)實存在的問題提出了相應(yīng)的完善措施。綜上所述，國內(nèi)外對企業(yè)績效評估與管理問題進行了廣泛而深切進入的理論研究和實證分析，理論體系日益完善，研究方式方法愈