薪酬管制在國(guó)企中存在的原因及其經(jīng)濟(jì)后果,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)論文

薪酬管制在國(guó)企中存在的原因及其經(jīng)濟(jì)后果,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)論文中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革30多年來(lái)，產(chǎn)權(quán)分離、遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律是一以貫之的指導(dǎo)思想。但隨著改革的不斷深切進(jìn)入，眾多問(wèn)題亦浮出水面，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬鼓勵(lì)便是當(dāng)下學(xué)術(shù)界和業(yè)界討論的熱門(mén)。國(guó)企高管的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制從最初的放權(quán)讓利到后來(lái)的兩權(quán)分離,直至今日的當(dāng)代企業(yè)制度構(gòu)建，市場(chǎng)化形式逐步深切進(jìn)入的同時(shí)，對(duì)高管的薪酬管制政策卻愈發(fā)嚴(yán)格。以2018年正式公布的限薪令為標(biāo)志，具有中華特點(diǎn)的國(guó)企高管薪酬管制政策在經(jīng)歷了(薪酬管理暫行辦法〕、(業(yè)績(jī)考核暫行辦法〕等多項(xiàng)法規(guī)后已構(gòu)成規(guī)范。為何在推崇市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的同時(shí)仍然延續(xù)舊的薪酬管制政策？薪酬管制何以在國(guó)有企業(yè)中得以長(zhǎng)期保存？這是本文主要的研究問(wèn)題。本文以國(guó)企高管的政治鼓勵(lì)和的不平等厭惡偏好為起點(diǎn)，分析薪酬管制在國(guó)有企業(yè)中存在的原因及其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果。一、薪酬管制的制度背景中國(guó)國(guó)企高管的薪酬管制內(nèi)生于的行政性干涉和對(duì)國(guó)企初次分配不平等厭惡偏好?！惨弧承姓愿缮媸侵贫雀驹搭^行政干涉主要具體表現(xiàn)出在對(duì)高管人事任命權(quán)的掌控和由此產(chǎn)生的政治鼓勵(lì)。管和國(guó)家任用制一直是國(guó)企高管選拔的主要方式，無(wú)論是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的國(guó)家,還是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)理人，盡管?chē)?guó)企高管的行政級(jí)別逐步淡化，但其選拔范圍和標(biāo)準(zhǔn)仍未擺脫行政色彩；伴隨行政選拔的是國(guó)企高管特有的政治鼓勵(lì)。政治鼓勵(lì)能夠從兩個(gè)層次理解：一是獲得政治身份，二是政治身份獲得提升①。就國(guó)有企業(yè)而言，國(guó)企高管固然淡化了行政級(jí)別，但國(guó)家任用制仍然是一種隱性行政鼓勵(lì)，而這種鼓勵(lì)的直接后果是對(duì)高管偏好的扭曲：高管不僅專(zhuān)注于職業(yè)經(jīng)理人目的下的企業(yè)利潤(rùn)最大化，還有強(qiáng)烈的服從上級(jí)計(jì)劃、追求短期業(yè)績(jī)以實(shí)現(xiàn)政治晉升的動(dòng)機(jī)。這直接導(dǎo)致產(chǎn)生了頗具中華特點(diǎn)的官員型高管?！捕车牟黄降葏拹浩檬侵苯釉蛟谥袊?guó)不患寡而患不均的歷史延續(xù)下，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的平均主義思想使得公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬水平預(yù)期低于市場(chǎng)定價(jià)水平，天價(jià)年薪事件違犯了提倡的公平原則；其次，的行政干涉模糊了對(duì)國(guó)有企業(yè)高管企業(yè)家能力的評(píng)價(jià)，這主要表現(xiàn)為：一是脫離市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高管選拔，使得高管內(nèi)部服從組織、完成任務(wù)政治晉升思維占據(jù)主導(dǎo)，嚴(yán)重缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；二是行政性的資源劃分使得大部分國(guó)有企業(yè)具有壟斷資源的天然優(yōu)勢(shì)，其本身嚴(yán)格的準(zhǔn)入門(mén)檻使得企業(yè)能夠輕松獲得高盈利，但又很難將其歸功于高管的領(lǐng)導(dǎo)力；最后，國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)的多任務(wù)和預(yù)算軟約束，降低了企業(yè)績(jī)效對(duì)國(guó)企高管努力程度的敏感性，高官的薪酬水平能否應(yīng)該向市場(chǎng)看齊，一直頗有爭(zhēng)議。對(duì)分配的不平等厭惡占據(jù)主導(dǎo)。二、薪酬管制原因的理論分析從西方發(fā)達(dá)的經(jīng)理人市場(chǎng)看，充分信息和透明的經(jīng)理人人力資本價(jià)格使得保存工資在一個(gè)較小的區(qū)間內(nèi)變化。但這一條件并不合適當(dāng)下我們國(guó)家國(guó)企高管的情況。任命、行政干涉使得國(guó)企高管并非實(shí)際意義上職業(yè)經(jīng)理人，絕大部分國(guó)企管理層并非通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和公開(kāi)選拔方式產(chǎn)生，其經(jīng)營(yíng)管理的人力資本價(jià)格能否應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值確定值得商榷；加之國(guó)企在行業(yè)中多數(shù)居于壟斷地位，或有國(guó)家政策資源的支撐和保衛(wèi)，國(guó)企的高利潤(rùn)有多大程度受益于高管的經(jīng)營(yíng)管理才能難以度量，這些都在一定程度上模糊了企業(yè)業(yè)績(jī)和高管努力程度的關(guān)系；當(dāng)下國(guó)企高管還有強(qiáng)烈的政治晉升偏好，這也是其與西方職業(yè)經(jīng)理人制度的典型差異②。因而本文結(jié)合中國(guó)國(guó)情，進(jìn)行如下理論建模?！惨弧衬Ｐ驮O(shè)定假設(shè)經(jīng)濟(jì)中存在一個(gè)和一個(gè)國(guó)有企業(yè)高管，二者構(gòu)成H-M模型中的委托-代理關(guān)系，對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行干涉③：〔1〕在不完全信息下，需要通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)鼓勵(lì)高管努力工作；〔2〕通過(guò)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的，一是傳統(tǒng)企業(yè)的盈利目的，稱(chēng)為經(jīng)營(yíng)性目的；二是維持就業(yè)、維護(hù)社會(huì)公平等社會(huì)目的，稱(chēng)為社會(huì)性目的。國(guó)企高管的努力程度分別對(duì)應(yīng)于上述目的的經(jīng)營(yíng)性努力和政策性努力，即政治鼓勵(lì)與貨幣鼓勵(lì)并存。1.委托人：EV=E〔ys〕+〔1-〕E〔yp〕-W-[Wp-F],ys為經(jīng)營(yíng)者政策性努力產(chǎn)出，完成的社會(huì)性目的，具體表現(xiàn)出政治鼓勵(lì)效果；yp表示經(jīng)營(yíng)性努力產(chǎn)出，提高國(guó)企經(jīng)營(yíng)績(jī)效；和1-y衡量的是對(duì)社會(huì)性目的和經(jīng)營(yíng)性目的的偏好程度；F為外生給定的一個(gè)可接受的工資水平，一般取決于公眾對(duì)高管工資的預(yù)期；為不平等厭惡系數(shù)，當(dāng)wF,0,當(dāng)wF,=0.2.代理人：高管如前所述，針對(duì)的兩類(lèi)目的，高管將努力程度劃分為政策性努力〔es〕和經(jīng)營(yíng)性努力〔ep〕。高管風(fēng)險(xiǎn)中性，對(duì)應(yīng)的貨幣化收入為EW=EWs+EWp=sE〔ys〕+[a+pE〔yp〕]ys=es+εyp=ep+華而不實(shí)，s,p分別代表政治升遷鼓勵(lì)系數(shù)和薪酬鼓勵(lì)系數(shù)，a為固定薪酬。兩種努力程度對(duì)應(yīng)的成本函數(shù)為：【1】s,p分別為成本系數(shù)。〔二〕模型求解【2】此處的保存工資槇W游走于區(qū)間[w1,w2],華而不實(shí)w1代表同級(jí)別官員平均薪酬水平，w2是同等職位職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)平衡收入。模型求解得出下面結(jié)論：【3】命題1:提供的最優(yōu)政治鼓勵(lì)取決于當(dāng)局對(duì)社會(huì)性目的的偏好程度；提供的薪酬鼓勵(lì)則不僅取決于其對(duì)經(jīng)營(yíng)性目的的偏好，還受制于對(duì)對(duì)分配不平等厭惡的偏好，且與其負(fù)相關(guān)。比擬靜態(tài)分析，對(duì)槇W求偏導(dǎo)得，【4】命題2:當(dāng)保存收入?yún)^(qū)間游走時(shí)，具有不平等厭惡偏好的有動(dòng)機(jī)將薪酬控制在區(qū)間下限水平，且高管的身份不確定性使得這一動(dòng)機(jī)成為可能。模型中，國(guó)企高管身份不確定性是模型求解的關(guān)鍵：高管身份模糊性使得保存工資產(chǎn)生區(qū)間游走特征，成為薪酬管制施行的關(guān)鍵。由此得出結(jié)論，我們國(guó)家國(guó)有企業(yè)面臨的行政干涉以及的不平等厭惡偏好是其采取薪酬管制的根本原因；而官員型高管的身份不確定性是管制得以施行的前提條件。三、薪酬管制經(jīng)濟(jì)后果的實(shí)證檢驗(yàn)有關(guān)薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果，薪酬論者以為，嚴(yán)格的管制會(huì)造成高管行為的扭曲：對(duì)國(guó)企高管的薪酬管制會(huì)降低其通過(guò)市場(chǎng)選拔所得的薪酬水平，低于同等職位非國(guó)企管理者的報(bào)酬使得其極易產(chǎn)生心理上的不平衡感,這種錨定效應(yīng)的存在更容易導(dǎo)致腐敗、過(guò)度在職消費(fèi)等④.華而不實(shí)，過(guò)度在職消費(fèi)被以為是薪酬管制扭曲行為的主要經(jīng)濟(jì)后果；眾多實(shí)證文獻(xiàn)也發(fā)現(xiàn)，薪酬管制強(qiáng)度確實(shí)與上市公司高管在職消費(fèi)水平存在顯著性相關(guān)⑤.基于上述分析，本文提出下面假講：國(guó)有企業(yè)中，薪酬管制與在職消費(fèi)正相關(guān)。根據(jù)該假講，本部分構(gòu)建多元回歸模型，實(shí)證檢驗(yàn)薪酬管制與在職消費(fèi)的關(guān)系?！惨弧硺颖具x取和數(shù)據(jù)來(lái)源本文選取中國(guó)滬深股票市場(chǎng)2008~2020年共5年所有A股上市公司。同時(shí)，之所以選取2007年之后的數(shù)據(jù)，主要考慮到2007年會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變化前后數(shù)據(jù)口徑的改變。數(shù)據(jù)主要來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)如下：〔1〕剔除銀行、證券、保險(xiǎn)信托公司；〔2〕剔除數(shù)據(jù)不全的樣本；〔3〕剔除了相對(duì)薪酬、絕對(duì)薪酬、資產(chǎn)總額上下各1%極端值?！捕匙兞吭O(shè)計(jì)和講明1.在職消費(fèi)變量：關(guān)于在職消費(fèi)的計(jì)量，主要分為直接法和間接法。直接法主要是通過(guò)對(duì)管理費(fèi)用進(jìn)行細(xì)分，將華而不實(shí)時(shí)機(jī)主義重災(zāi)區(qū)中的8項(xiàng)作為在職消費(fèi)的直接估計(jì)量，包括：辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車(chē)費(fèi)和會(huì)議費(fèi)⑥;間接法則以管理費(fèi)用為核心變量，分別構(gòu)建經(jīng)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、總資產(chǎn)和總營(yíng)業(yè)收入調(diào)整后的多種管理費(fèi)用率的相對(duì)指標(biāo)。本文借鑒James構(gòu)建的管理費(fèi)用率〔管理費(fèi)用占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比例〕衡量在職消費(fèi)的程度⑦.2.薪酬管制強(qiáng)度變量：用相對(duì)薪酬刻畫(huà)薪酬管制強(qiáng)度，選取高管/員工相對(duì)薪酬差距作為代理變量，分為前三名高管人均薪酬/員工人均薪酬和所有高管人均薪酬/員工人均薪酬兩個(gè)指標(biāo)：相對(duì)薪酬差距越小，管制強(qiáng)度越大。3.控制變量：同時(shí)借鑒高管權(quán)利、股權(quán)構(gòu)造等與在職消費(fèi)相關(guān)的文獻(xiàn)研究，添加了下面控制變量。用高管持股比例、董事會(huì)規(guī)模代表高管權(quán)利；股權(quán)集中度和企業(yè)性質(zhì)區(qū)分股權(quán)構(gòu)造變量⑧.同時(shí)添加企業(yè)規(guī)模、績(jī)效、年度和行業(yè)。研究中的變量及講明見(jiàn)表1.【表1】〔三〕模型設(shè)定為檢驗(yàn)薪酬管制能否影響在職消費(fèi)，本文構(gòu)建下面回歸模型：【5】〔四〕多元回歸結(jié)果表2的回歸結(jié)果表示清楚，高管的在職消費(fèi)水平與薪酬密切相關(guān)：相對(duì)薪酬、絕對(duì)薪酬在回歸中均通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。華而不實(shí)，代表薪酬管制強(qiáng)度的相對(duì)薪酬與高管在職消費(fèi)負(fù)相關(guān)，顯著性水平到達(dá)5%,即相對(duì)薪酬差距越小，薪酬管制強(qiáng)度越大，高管在職消費(fèi)水平越高，符合理論預(yù)期；高管的絕對(duì)薪酬水平通過(guò)10%的顯著性檢驗(yàn)，且符號(hào)為正，與之前文獻(xiàn)結(jié)論一致。管理者權(quán)利論以為，高管對(duì)企業(yè)的控制力直接影響在職消費(fèi)水平，在職消費(fèi)是其控制權(quán)收益的重要具體表現(xiàn)出，高管權(quán)利越大，董事會(huì)或股東對(duì)高管的監(jiān)督力越差，在職消費(fèi)越高。模型通過(guò)高管持股比例刻畫(huà)其控制權(quán)規(guī)模，而股權(quán)集中度和董事會(huì)規(guī)模分別代表企業(yè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)高管行為的監(jiān)督力。一般以為，高管持股比例越高、股權(quán)集中度越低、董事會(huì)規(guī)模越大，高管越容易獲取控制權(quán)收益，進(jìn)而獲得更高層次的在職消費(fèi)?；貧w結(jié)果中三個(gè)指標(biāo)均通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，符號(hào)與預(yù)期一致。最后，有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的控制變量：企業(yè)規(guī)?！矄T工人數(shù)和資產(chǎn)總額〕、企業(yè)業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)杠桿均對(duì)在職消費(fèi)有顯著影響，符號(hào)與之前文獻(xiàn)結(jié)論一致。即規(guī)模越大、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶玫钠髽I(yè)，往往伴隨較高的管理費(fèi)用支出或在職消費(fèi)水平；而財(cái)務(wù)杠桿水平越高，可能導(dǎo)致債權(quán)人對(duì)高管行為制約能力越差，進(jìn)而引致更高層次的在職消費(fèi)水平?！颈?】〔五〕穩(wěn)健性檢驗(yàn)為檢驗(yàn)上述結(jié)論的穩(wěn)健性，用相對(duì)薪酬指標(biāo)RPAY做為替代變量〔RPAY詳細(xì)解釋詳見(jiàn)表1〕進(jìn)行回歸后發(fā)現(xiàn)，結(jié)果變化不大。進(jìn)而以為，之前的實(shí)證結(jié)果具有穩(wěn)健性。四、結(jié)束語(yǔ)上述分析可見(jiàn)，與通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)的非國(guó)有企業(yè)高管管理相比，國(guó)企高管薪酬制定的關(guān)鍵性假設(shè)是的行政性干涉和政治鼓勵(lì)：二者模糊了高管的職業(yè)經(jīng)理人身份，使其可接受工資水平不再由勞動(dòng)力市場(chǎng)外生決定，而是隨著官員身份和企業(yè)家身份動(dòng)態(tài)移動(dòng)，進(jìn)而為實(shí)行薪酬管制創(chuàng)造了條件；同時(shí)，政治鎖住效應(yīng)使得這些進(jìn)入從政生涯的