薪酬管理里公平性原則

薪酬管理里公平性原則薪酬管理里公平性原則隨著我國社會的快速發(fā)展，人們對于自身的薪酬提出了更高的要求，必須要保障薪酬管理的公平性，才能夠真正的符合崗位的基本需求。本文的內(nèi)容是薪酬管理里公平性原則，歡迎大家閱讀！薪酬公平性原則概述1.1公平的分類薪酬管理系統(tǒng)的公平性可以根據(jù)管理階段的不同分為兩種：薪酬管理結(jié)果的公平性和薪酬管理過程的公平性。按照員工所參照對象的不一致又可將薪酬管理結(jié)果的公平性分為薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。1.1.1外部公平當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水準(zhǔn)跟外部同行業(yè)相同類型職位的薪酬水準(zhǔn)相比較明顯較低的時候，其滿意度就會大大降低，可能會導(dǎo)致員工有不愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的想法；如果員工感覺到自身的薪酬水準(zhǔn)與外部類似職位薪酬水準(zhǔn)相當(dāng)?shù)臅r候，其滿意度就會比較高，就會使得其積極的參與工作。1.1.2內(nèi)部公平在企業(yè)中都會設(shè)置各種不同的職位，各個職位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、需要的技能以及崗位責(zé)任是不一致的。所以就需要采取比較科學(xué)的管理辦法，探析出企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的相對價值來體現(xiàn)這種企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性原則，使得員工對薪酬的滿意度提高。1.1.3個體公平1.1.4薪酬管理過程的公平性薪酬的管理過程及薪酬的實施方式也會影響到員工對企業(yè)的薪酬公平性原則的看法，比如企業(yè)中如果存在暗箱操作來決定薪酬水準(zhǔn)及不必要薪酬保密的政策，就可能會導(dǎo)致員工對企業(yè)薪酬制度的不認(rèn)可。所以公開透明以及充分與員工進(jìn)行溝通達(dá)成的薪酬決策而定制的薪酬制度，才容易被企業(yè)員工所認(rèn)同，使其更加容易接受這種薪酬管理。1.2員工對公平的感受員工對薪酬公平性原則的感受包含以下五個方面的內(nèi)容：一是與外面其他類似企業(yè)比較產(chǎn)生的感受，即外部公平；二是員工對企業(yè)薪酬體系的分配機制及對個人價值取向的感受，即分配公平；三是將自身薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他類似職位的薪酬作比較所產(chǎn)生的感受，即內(nèi)部公平；四是對企業(yè)內(nèi)部薪酬制度在執(zhí)行過程中的公正、公平公開性產(chǎn)生的感受，即過程公平；五是對當(dāng)前獲得的薪酬結(jié)果的感受，及結(jié)果公平。1.3公平性薪酬的意義造成薪酬不公平的因素和影響2.1造成不公平的因素導(dǎo)致薪酬不公平性的'原因有以下幾方面：酬制度在具體實施的過程中受傳統(tǒng)的平均主義公平觀的影響深遠(yuǎn)；②薪酬管理過程中存在暗箱操作的情況；③薪酬管理過程中與員工缺乏必要的溝通；④企業(yè)績效考核制度不合理；⑤員工與員工之間的競爭機會不公平以及外部薪酬環(huán)境不規(guī)范等等。以上這些方面都是影響薪酬不公平性的原因，值得企業(yè)高層管理者考量。2.2不公平薪酬對員工的影響在員工受到不公平的薪酬管理的過程中，員工便會作出以下的幾種選擇：第一，降低自身的產(chǎn)出；第二，降低自身的投入；第三，改變自我的認(rèn)識；第四，改變別人的看法；第五，換一個工作場所第六，換一個參照的對象。實現(xiàn)薪酬公平性的措施為實現(xiàn)公平性的薪酬制度，在定制薪酬管理策略的時，需要做全方面的考慮，要考慮內(nèi)部公平性、外部競爭性、員工個體公平性以及薪酬管理之間的薪酬協(xié)調(diào)。本文從職位分析和能力評價等角度出發(fā)，對企業(yè)促進(jìn)薪酬公平性原則在企業(yè)中的實施做出了以下幾點建議。3.1薪酬滿意度調(diào)查可以通過薪酬滿意度調(diào)查去真正的收集到員工對薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的決定性因素、薪酬的調(diào)整等方面的意見和建議，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價和期望，做到真正了解員工的需求然后在薪酬的設(shè)計過程中做出相應(yīng)的調(diào)整，以達(dá)到有的放矢的目的3.2薪酬市場調(diào)查通過薪酬市場調(diào)查來確定企業(yè)薪酬水準(zhǔn)與外部薪酬水準(zhǔn)的差異是解決薪酬外部公平的方式。企業(yè)在經(jīng)過薪酬市場調(diào)查之后可以掌握到整個市場的薪酬水準(zhǔn)及其動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，以此來確保自身企業(yè)各個崗位薪酬水準(zhǔn)的合理性，確保自身所設(shè)置的薪酬水準(zhǔn)在人才市場上的競爭力。就一般情況來說，企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)要高于市場上的平均水平才具有競爭力。所以企業(yè)制定與市場水平相當(dāng)?shù)男匠晁绞瞧髽I(yè)吸收和保留人才的關(guān)鍵。企業(yè)在定制薪酬水準(zhǔn)的時候不光只考慮以上的觀點，還需要考慮到企業(yè)自身實際的戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段的情況，然后再做選擇。選擇薪酬水準(zhǔn)領(lǐng)先的策略，還是跟隨市場上的薪酬水平的策略，亦或是高層員工薪酬水平高于市場水平，基層員工低于市場水平，又或者是下低上高的策略，這些都需要根據(jù)實際情況具體分析。此外，在確定企業(yè)的薪酬水平的時候還要分析企業(yè)的支付能力，當(dāng)提高員工的薪酬水平后給企業(yè)帶來效益的同時有會增加企業(yè)的成本支出，如何找尋到一個相匹配的契合點是關(guān)鍵，這就需要企業(yè)在薪酬管理過程中去深入探析。3.3合理的績效考核對員工的薪酬定位不能是一個固態(tài)的結(jié)果，而應(yīng)該是一個動態(tài)的體系，薪酬管理中應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力對工作績效做一下浮動和適時的調(diào)整。由此看來在科學(xué)的考核系統(tǒng)下，企業(yè)應(yīng)該對員工考核和薪酬級別的浮動制定出合理公平的