薪酬調(diào)查報告利弊分析

薪酬調(diào)查報告利弊分析我們通過分析發(fā)現(xiàn)，目前市場上所提供的薪酬謝告各有千秋，以下我們將著重分析各類薪酬謝告的利弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，加以選擇。

一、政府部門薪酬調(diào)查報告利弊點

目前主要是由勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導價〞。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢所在：

1、涵蓋的范圍廣：比方，“勞動力市場工資價位抽樣調(diào)查〞涵蓋了14個大中城市、39個不同行業(yè)和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個，城鎮(zhèn)集體單位9個，股份制和外資企業(yè)7個，涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工本錢抽樣調(diào)查〞則涵蓋了全國各省市的23,885個制造業(yè)企業(yè)和15269000個從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。

2、內(nèi)容分類細致：大多數(shù)調(diào)查結果類別十分細致，分類標準除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術等級、行政級別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學歷等等諸多細類。

3、各局部可比性強：由于各地勞動與社會保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對統(tǒng)一的指標體系，且各個分類標準的定義清晰，被調(diào)查者對于調(diào)查內(nèi)容的認識分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強的可比性。

4、結果可靠：調(diào)查由各地的勞動與社會保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)比擬標準可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計局批準，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計人員進展，誤差的可能性小。

然而，我們也必須指出這類調(diào)查的缺乏：

1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策效勞，調(diào)查構造和執(zhí)行過程均表達了較強的行政方案體制的色彩。公布的結果只是一小局部，大局部的結果沒有公布，而且對調(diào)查的設計、執(zhí)行及統(tǒng)計結果的意義缺乏說明。

2、調(diào)查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實際收入水平。

3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒有做進一步的統(tǒng)計分析。

二、管理咨詢公司薪酬調(diào)查報告的利弊點

這些機構進展的薪酬調(diào)查及其最終分析結果一般具有以下特點：

1、調(diào)查范圍比擬集中，區(qū)域性較強。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬狀況有較大參考價值。

2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習慣而來，如首席執(zhí)行官。

3、不僅關注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權、培訓方案、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。

4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報告都強調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預測。

5、調(diào)查的主要效勞對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議。

然而，這些調(diào)查也存在如下缺乏：

1、調(diào)查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結果的一小局部，而且調(diào)查設計過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術等涉及調(diào)查信度和效度的局部一般均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。

2、統(tǒng)計方法仍然比擬簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標來支持調(diào)查結論。