《某電子公司人才流失問(wèn)題研究9100字（論文）》

某中小電子公司人才流失問(wèn)題與對(duì)策研究案例TOC\o"1-2"\h\u10829前言 內(nèi)容摘要：目前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸結(jié)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，本文研究的順絡(luò)電子股份有限公司正在迅速發(fā)展，作為高新領(lǐng)域的中小企業(yè)，盡管這種類型的公司擁有許多資源和機(jī)會(huì)，并且有很多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，但與大公司相比，在管理人才方面仍然存在巨大差距。本文以順絡(luò)電子股份有限公司為例，針對(duì)員工流失情況，做出原因分析并運(yùn)用相關(guān)策略減少員工流失情況的發(fā)生。關(guān)鍵詞：順絡(luò)電子股份有限公司，人才流失，績(jī)效考核前言在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對(duì)于科技企業(yè)也不例外，它是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。近年來(lái)，中國(guó)科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?？萍计髽I(yè)的人才流動(dòng)較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問(wèn)題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新性和市場(chǎng)適應(yīng)能力，但人才的流出則會(huì)增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績(jī)效、無(wú)形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過(guò)高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動(dòng)必須合理，企業(yè)也應(yīng)盡可能降低人才流失率。鑒于當(dāng)前在我國(guó)的實(shí)際情況是，國(guó)有大型企業(yè)和國(guó)際大企業(yè)對(duì)人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來(lái)越嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，隨著近年來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，公司的人才外流變得更加嚴(yán)重。根據(jù)筆者本次對(duì)順絡(luò)企業(yè)的最新研究，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的控制人才流失的對(duì)策。一、相關(guān)理論概念（一）人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動(dòng)的情況，從廣義的角度來(lái)講，人員流動(dòng)是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來(lái)講，人員流動(dòng)是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來(lái)的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對(duì)于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過(guò)自己的判斷，做出對(duì)工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個(gè)人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來(lái)看，只會(huì)出現(xiàn)在公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒(méi)有牽連，其是被迫才會(huì)出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過(guò)程中，主要是根據(jù)資源流失現(xiàn)象來(lái)分析的。（二）人才流失的相關(guān)理論1、奧德弗的ERG理論美國(guó)心理學(xué)家阿德弗在分析了過(guò)去的現(xiàn)有數(shù)據(jù)后，確定了人類的三種需求：生存、關(guān)系和成長(zhǎng)，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個(gè)層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實(shí)際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長(zhǎng)發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價(jià)值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對(duì)于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來(lái)的，后者只是認(rèn)為他們都是屬于先天性的，而前者認(rèn)為人的追求是不需要按照層次來(lái)劃分，而后者卻相反，他認(rèn)為不管咋任何時(shí)候都是由層次來(lái)管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認(rèn)為，不管在任何時(shí)候只要存在需求在任何時(shí)候都是能夠有效滿足，對(duì)于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2、職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計(jì)劃，工作計(jì)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的另一個(gè)名稱，美國(guó)商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項(xiàng)古老的商業(yè)計(jì)劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學(xué)科學(xué)工作中的第一次，從那時(shí)起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計(jì)劃書(shū)和相關(guān)研究過(guò)程涉及中國(guó)的科學(xué)研究，然后商業(yè)計(jì)劃書(shū)被介紹給公眾?？傊殬I(yè)行動(dòng)計(jì)劃涉及個(gè)人和組織，個(gè)人和團(tuán)體的參與。在計(jì)劃自己的工作時(shí)，他根據(jù)個(gè)人的職業(yè)需求和興趣將項(xiàng)目空間與一般管理目標(biāo)和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)和方向以及其他社會(huì)，經(jīng)濟(jì)，文化，政治和環(huán)境問(wèn)題，是制定最佳工作計(jì)劃的目標(biāo)嗎，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。二、順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問(wèn)題現(xiàn)狀調(diào)查（一）公司簡(jiǎn)介深圳順絡(luò)電子股份有限公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運(yùn)營(yíng)和營(yíng)銷。主要產(chǎn)品包括多幻燈片光轉(zhuǎn)換器。電氣設(shè)備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉(zhuǎn)換器的無(wú)線材料等。在技??術(shù)和文化控制方面，已達(dá)到“領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)國(guó)家和超越這個(gè)國(guó)家”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通訊，消費(fèi)電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營(yíng)企業(yè)，計(jì)算機(jī)，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)和深圳首批領(lǐng)先的獨(dú)立工業(yè)企業(yè)集團(tuán)，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門(mén)。積極開(kāi)發(fā)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，自2001年以來(lái)啟動(dòng)了863個(gè)國(guó)家研發(fā)項(xiàng)目，其研究成果已成為國(guó)家科技攻關(guān)項(xiàng)目和國(guó)家總體規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目，并擁有百余項(xiàng)專利技術(shù)及實(shí)用新型。（二）順絡(luò)電子股份有限公司人力資源現(xiàn)狀順絡(luò)電子股份有限公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬(wàn)元左右，其他人員均為三萬(wàn)元左右。此外，公司將職務(wù)等級(jí)分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門(mén)、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過(guò)該圖可以看出，工作時(shí)間沒(méi)有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動(dòng)情況比較嚴(yán)重，工作沒(méi)有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說(shuō)明該公司，人員流動(dòng)情況較為嚴(yán)重。圖2-1工作年限分布（三）順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問(wèn)卷調(diào)查1、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)在對(duì)順絡(luò)電子股份有限公司進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，通過(guò)兩個(gè)部分來(lái)進(jìn)行的，第一個(gè)部分為普通的職員；第二個(gè)部分為離職員工。通過(guò)兩個(gè)部分員工滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個(gè)部分：（1）調(diào)查對(duì)象在被調(diào)查過(guò)程中，表現(xiàn)出來(lái)的心態(tài)比較好，非常真誠(chéng)的將對(duì)公司的滿意以及不滿意情況表述出來(lái)。（2）在此次的調(diào)查過(guò)程中，普通員工有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行的。（3）本次所調(diào)查出來(lái)的結(jié)果，具有一定的真實(shí)性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂(lè)觀。表3-1調(diào)查樣本組成項(xiàng)目類別人數(shù)級(jí)別組成操作人員10一線業(yè)務(wù)員15性別組成男19女6年齡構(gòu)成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職52、調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個(gè)層次進(jìn)度的。如下表所示：表3-2滿意度調(diào)查序號(hào)調(diào)查項(xiàng)目ABCDE1相比于其他的人，您感覺(jué)現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺(jué)得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險(xiǎn)一金滿意嗎？√4公司提供個(gè)人施展才華的舞臺(tái)嗎？√5可以晉升的機(jī)會(huì)多嗎?√6公司持股政策您是否感覺(jué)滿意√7績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在您看來(lái)如何?√8公司是否定期召開(kāi)組織培訓(xùn)工作呢？√9公司提供優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，您是否覺(jué)得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來(lái)是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√（1）針對(duì)員工離開(kāi)公司的主要原因進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開(kāi)原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽(yù)度。根據(jù)這三中概述的因素進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于該公司薪資問(wèn)題。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問(wèn)題，滿足其要求。什么情況會(huì)使您離開(kāi)工作崗位呢？表3-3離職原因原因人數(shù)對(duì)于信任和認(rèn)可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機(jī)會(huì)幾乎沒(méi)有3公司沒(méi)有定期組織培訓(xùn)工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個(gè)人沒(méi)有發(fā)展前景5其他0（2）拋出薪資水平以外，公司員工非?？释玫缴蠈宇I(lǐng)導(dǎo)的重視與認(rèn)可，并且提升員工的培訓(xùn)工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實(shí)現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認(rèn)可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)或者是支持呢？表3-4員工需求調(diào)查選項(xiàng)人數(shù)得到語(yǔ)言上獎(jiǎng)勵(lì)0工作被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，以及尊重7彈性的工作時(shí)間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0（3）假設(shè)讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問(wèn)題經(jīng)過(guò)對(duì)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問(wèn)題，第二是個(gè)人的價(jià)值問(wèn)題，第三是公司未來(lái)的發(fā)展以及晉升。所以，順絡(luò)電子股份有限公司在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來(lái)增強(qiáng)員工的晉升機(jī)會(huì)，幫助其為公司創(chuàng)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身的理想與抱負(fù)。下表所示為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果表3-5員工選擇其他工作的主要因素選項(xiàng)人數(shù)公司名氣2領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力1晉升機(jī)會(huì)2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對(duì)上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認(rèn)為在公司中發(fā)展受阻，沒(méi)有展示的機(jī)會(huì)，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴(yán)重的缺陷，總的來(lái)講，該公司需要將人才流失的問(wèn)題重視起來(lái)，與此提升公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問(wèn)題原因分析（一）企業(yè)文化不夠健全主管和下屬之間缺乏溝通。順絡(luò)電子有限公司的管理層很少與員工進(jìn)行溝通，無(wú)法及時(shí)有效地了解員工的真實(shí)想法和意見(jiàn)。此外，員工很少向管理層表達(dá)他們的想法和愿望，有才華的員工感到被排斥在公司之外，沒(méi)有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長(zhǎng)期的無(wú)視和拒絕不可避免地會(huì)降低員工的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。順德電子公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團(tuán)結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問(wèn)題時(shí)，他們往往會(huì)相互爭(zhēng)吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒(méi)有得到充分的利用，個(gè)人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。（二）缺乏良好的薪酬管理機(jī)制在中國(guó)，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，順絡(luò)電子有限公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來(lái)自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對(duì)公司的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒(méi)有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響。在公司外部，對(duì)優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越以市場(chǎng)為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來(lái)越透明，影響了員工的積極性和忠誠(chéng)度，因?yàn)樗綘I(yíng)企業(yè)的薪酬往往比順絡(luò)電子高。這些比較造成的心理不平衡無(wú)疑會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎(jiǎng)勵(lì)制度的不公平性和不合理性，不可避免地對(duì)人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個(gè)不公平的組織中，有才華的人隨著時(shí)間的推移會(huì)失去熱情和動(dòng)力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。（三）績(jī)效考核機(jī)制不夠健全績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程周期，包含績(jī)效溝通計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效提升目標(biāo)。目標(biāo)是不斷提高員工績(jī)效，提高部門(mén)和組織的效率。順絡(luò)電子股份有限公司根據(jù)崗位的不同，銷售人員的績(jī)效，技術(shù)設(shè)施以及其他與KPI審核和主要審核員的標(biāo)準(zhǔn)管理習(xí)慣有關(guān)的情況。有一點(diǎn)測(cè)試。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)人對(duì)當(dāng)前的檢查方法不滿意?？?jī)效獎(jiǎng)金不會(huì)增加或減少。大多數(shù)認(rèn)為收益只是成本的一小部分的員工并不了解工作和工作評(píng)估的重要性。還要求檢查員進(jìn)行工作評(píng)估，通常是一年，會(huì)減少員工對(duì)工作的興趣。沒(méi)有遵循“28條規(guī)則”?；陉P(guān)鍵的KPI績(jī)效指標(biāo)未遵循“28條準(zhǔn)則”，并且成果指標(biāo)未指示項(xiàng)目的成就水平，因此無(wú)法解決問(wèn)題。到目前為止，已發(fā)布的KPI基于業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和不相關(guān)的活動(dòng)。PIK性能目標(biāo)無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)。缺乏溝通和反饋。順絡(luò)電子股份有限公司績(jī)效溝通不被視為重要事項(xiàng)，在每月的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估之后，沒(méi)有與工作人員進(jìn)行有效的溝通。員工不清楚公司對(duì)他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對(duì)公司戰(zhàn)略的制定和個(gè)人表現(xiàn)是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。這些交流活動(dòng)是完全缺乏的。通常情況下，評(píng)級(jí)已經(jīng)完成，考核工作在一個(gè)月內(nèi)就算完成。所有的考核工作都是在表面上進(jìn)行的，而不是在實(shí)質(zhì)上進(jìn)行的。（四）缺乏對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的重視隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對(duì)自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠(chéng)度。員工和企業(yè)只有達(dá)成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而順絡(luò)電子股份有限公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問(wèn)題：（1）沒(méi)有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒(méi)有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無(wú)法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒(méi)有結(jié)合員工的長(zhǎng)處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒(méi)有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在一定程度上錯(cuò)殺員工的積極性和上進(jìn)心。（3）員工對(duì)自我缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。沒(méi)有晉升渠道，也沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會(huì)讓員工對(duì)自己產(chǎn)生懷疑，從而開(kāi)始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。（五）忽視人才的生活需要員工滿意度是員工如何同意公司的感受和期望，通過(guò)比較員工的價(jià)值觀來(lái)區(qū)分員工的價(jià)值觀。當(dāng)您對(duì)工作和生活的各個(gè)方面感到滿意時(shí)，態(tài)度和內(nèi)在表達(dá)，根據(jù)相關(guān)研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負(fù)差，即員工的福利越低，就業(yè)率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關(guān)，從而使公司可以采取適當(dāng)步驟來(lái)改善員工的福祉并防止關(guān)鍵員工的流失。由于該企業(yè)員工對(duì)于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，順絡(luò)電子股份有限公司不能夠及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，造成員工對(duì)自己目前的工作生活情況不滿意，進(jìn)而萌生了跳槽的想法。四、順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問(wèn)題的對(duì)策（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化1、增加上下級(jí)交流溝通人才管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，順絡(luò)電子股份有限公司應(yīng)當(dāng)打破長(zhǎng)期以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)層面的官僚主義，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)放下架子，主動(dòng)溝通，并與公司的人才進(jìn)行更多的溝通，無(wú)論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；同時(shí)密切關(guān)注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。2、營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍企業(yè)應(yīng)多開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達(dá)成一致的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹(shù)立積極的榜樣，并作為一種推動(dòng)力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內(nèi)部氛圍。3、建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)需要加強(qiáng)以人為本的情感管理，重視對(duì)員工有益的、實(shí)用的東西，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和積極的創(chuàng)造性。所有公司都應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的人才管理原則，應(yīng)將人才視為公司最寶貴的資源并給予支持。企業(yè)必須給予每個(gè)人足夠的尊重、價(jià)值和關(guān)注，為所有對(duì)公司有貢獻(xiàn)的人才提供公平的機(jī)會(huì)，讓他們參與決策并表現(xiàn)個(gè)人機(jī)智。在公司員工中營(yíng)造團(tuán)結(jié)、友誼和積極團(tuán)結(jié)的氛圍，追求共同的價(jià)值觀作為公司設(shè)計(jì)內(nèi)部的基本凝聚力，加強(qiáng)員工之間的情感交流，將每個(gè)員工的智慧轉(zhuǎn)化為紐帶，是提高員工的責(zé)任感、自豪感和使命感的一些重要手段。（二）制定公平合理的薪酬制度“漲工資”對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)合理可行的薪酬福利體系是留住人才，激勵(lì)他們?nèi)〉贸煽?jī)的最快捷方式。這在非國(guó)有企業(yè)中尤其明顯，誰(shuí)能更努力工作，誰(shuí)就能得到更多。陜西省委組織部副部長(zhǎng)、省委宣傳部部長(zhǎng)、省人大常委會(huì)副主任、省政協(xié)副主席、省人大常委會(huì)副主任、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席。此外，順絡(luò)電子有限公司應(yīng)以每個(gè)人才的市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)，以人才的平均市場(chǎng)價(jià)值為參考標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)狀況，確定薪酬水平。這就要求工資分配制度盡可能地反映雇員的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之間的差異。這種差異如果長(zhǎng)期保持在一個(gè)合理公平的范圍內(nèi)，將最大限度地調(diào)動(dòng)公司人才的長(zhǎng)期積極性。（三）建立有效的培養(yǎng)考核制度根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)調(diào)查評(píng)估每個(gè)職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對(duì)員工培訓(xùn)的需求。順絡(luò)電子股份有限公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績(jī)效沒(méi)有提高，員工培訓(xùn)后績(jī)效也沒(méi)有提高。這恰恰表明，潤(rùn)京貿(mào)易有限公司沒(méi)有建立員工培訓(xùn)制度，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對(duì)象的問(wèn)題。建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。（四）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)是普及高等教育的必然趨勢(shì)，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無(wú)法正視現(xiàn)實(shí)與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對(duì)待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂(lè)觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價(jià)值通過(guò)多渠道進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評(píng)估測(cè)試。員通過(guò)與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過(guò)渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時(shí)間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識(shí)和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對(duì)工作進(jìn)行測(cè)試，及時(shí)修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺(tái)。（五）關(guān)注人才的需求根據(jù)對(duì)人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對(duì)員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛(ài)護(hù)自己的員工，尊重其工作成績(jī)，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺(tái)，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來(lái)。員工處在這樣的環(huán)境下，成長(zhǎng)速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對(duì)人才管理，單獨(dú)設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會(huì)努力奉獻(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來(lái)，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來(lái)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。五、總結(jié)目前高科技產(chǎn)業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，高新企業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對(duì)策。對(duì)于國(guó)家來(lái)講，人才流動(dòng)使人才在競(jìng)爭(zhēng)中更為出色，從而提高自身的社會(huì)地位。國(guó)家也在人才流動(dòng)的過(guò)程中加大對(duì)人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展作出貢獻(xiàn)。順絡(luò)電子股份有限公司對(duì)人才的關(guān)注不僅應(yīng)與決策或給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)，還應(yīng)與人才進(jìn)行交流。在滿足生活需求的情況下，學(xué)會(huì)分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發(fā)生，事事從員工的角度去考慮使用個(gè)人管理技能從員工的角度保護(hù)人才，并