淺析中小型企業(yè)招聘流程中的問題

淺析中小型企業(yè)招聘流程中的問題淺析中小型企業(yè)招聘流程中的問題

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432〔2022〕34-0031-02

1招聘流程簡述

招聘是企業(yè)引入人才的主要途徑，優(yōu)秀的、適宜的人才是企業(yè)成功的保證。在知識經濟時代，人才競爭日趨白熱化，企業(yè)對人才的需求欲望越來越強烈，越來越意識到發(fā)現和使用人才成為競爭的重點。因此，人才的招聘也成為人力資源管理的重要組成局部。與此同時，應聘者也不斷地選擇適合自己并能實現自我價值的職業(yè)。如何能產生企業(yè)和員工雙贏的結果？只有通過科學的招聘理論和技術才能正確辨認應聘者，實現人崗匹配。企業(yè)能招到需要的人才，把適宜的、優(yōu)秀的人才放到適合的崗位上，讓員工發(fā)揮自己的才能，為組織發(fā)明價值。員工也能得到相應的物質回報、成就個人理想和實現自我價值。招聘是中小企業(yè)獲取所需人力資源的重要途徑，也是人力資源管理的基石，招聘的質量會影響到中小企業(yè)整個人力資源管理工作的質量和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，而招聘流程的質量同樣會對招聘的質量產生重大影響。招聘流程包括：進行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘方案、發(fā)布招聘信息、對應聘者進行資格審查和初步篩選、確定面試人選、進行復試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、簽訂合同、入職培訓、正式入職、招聘效果評估。招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。[1]

2中小型企業(yè)招聘流程中存在的問題

2.1制訂招聘方案中存在的問題

〔1〕招聘來源選擇不當，招聘渠道單一。招聘來源大體可分為內部招聘和外部招聘。人力資源的配置方式是多樣化的，應該根據崗位的具體要求來選擇是內部轉換、晉升，還是從外部招募新的人員。很多中小型企業(yè)中，將招聘的重點集中在外部招聘上，無視了內部招聘這個人才來源。中小企業(yè)只是一味追求數量上的平衡，沒有考慮結構上的配備是否合理。中小企業(yè)由于招聘資金有限，招聘采用的渠道也就較為單一，只是選擇網絡招聘或者現場招聘，這些招聘渠道對于招募基層員工尚且可行。但對于招聘高層管理人員，這些招聘方式很難網羅到優(yōu)秀的管理人才，招聘的效率和效益都很低。

〔2〕招聘財務預算環(huán)節(jié)缺失。企業(yè)是以贏利為目的的經濟組織，在企業(yè)運行的每個環(huán)節(jié)都應該考慮到本錢和效益這兩個因素。招聘這個環(huán)節(jié)的財務預算就是中小企業(yè)忽略的工程。中小企業(yè)的招聘通常是在招聘之后來匯總招聘開支，而未能提前考慮本錢的消耗問題，也就難以實現本錢控制的目的。這就使得招聘本錢事先不能進行很好地控制，事后也未能分析招聘的有效性，也就不能為下次招聘提供一些建設性的指導意見。[2]

2.2招聘實施中存在的問題

〔1〕人員甄選規(guī)范含糊。招聘在實施的過程中篩選簡歷和面試之后的人員甄選都需要根據職位表明書事先確定規(guī)范。中小企業(yè)在招聘前的工作分析和崗位評價是不到位的，提供的職位表明書也存在一定程度上的缺失，則，根據職位表明書確定的規(guī)范本身就有失誤，而招聘人員在具體實施中也會臨時修改規(guī)范，致使招聘的規(guī)范要么嚴格，要么寬泛，隨意性很大。

〔2〕甄選辦法不足或單一。人員的甄選是需要一定的工具來輔助的，通常是素質測評。中小企業(yè)在人員素質測評這一模塊幾乎是空白的，經常是面試官的感覺占上風，主觀感覺居多，不足客觀的數據作撐持。而面試官的主觀判斷會受到首因效應、暈輪效應、類比效應以及趨同效應的影響，較難給出客觀公道的評價，不能使應聘人員的素質和潛力得到相應的展現。[3]

〔3〕招聘信息不對稱。招聘過程中雙方需要交換信息，信息交換越充沛，雙方越容易獲益，但在具體的實施過程中會出現信息不對稱的情況。在招聘的過程中，由于中小企業(yè)發(fā)布信息的局限性，應聘者不能廣泛地收集到企業(yè)的信息，以到達深入了解企業(yè)、避免上當受騙的目的。而中小企業(yè)考慮到本錢問題，對應聘者的學歷、工作經歷沒有進行確認，也沒有進行背景調查。在這種情況下，招聘的雙方都不能完全獲取對方的信息，如果貿然簽訂合同，雙方都有遭受損失的風險。

3中小型企業(yè)招聘流程中存在問題的對策

3.1制訂招聘方案中問題的對策

〔1〕權衡好內外部招聘，拓展招聘渠道。內部招聘通常采用張貼公告的方式，而外部招聘那么有諸多的渠道，示例：人員推薦；獵頭中介；現場招聘；報紙、期刊、網絡廣告招聘；校園招聘等。中小企業(yè)假設需要高素質的專業(yè)經營管理人員，獵頭公司是一種極為有效的方式。初級和中級管理人員可以通過人才中介機構進行引薦。現場招聘和報紙、期刊、網絡廣告招聘是較為普遍的招募方式。一般的職工和銷售類崗位可以通過上述這些方式招募。但這些方式信息量大，針對性較弱，在具體實施時要有相應的甄選工具和嚴密的招聘流程來配合。

〔2〕建立健全招聘財務預算制度。招聘預算的制定可以對招聘過程和招聘結果起到控制的作用。招聘的財務預算在一定程度上即是招聘本錢的預測和計算。招聘本錢是指企業(yè)為了獲得有價值的員工而付出的代價。招聘財務預算中主要考慮的是招聘的直接本錢，也就是招聘中的顯性花費，如發(fā)布廣告的費用，企業(yè)在筆試和面試時租用場地的費用，招聘人員的餐飲費、差旅費和工資，通信費用，測試工具和機器的費用，招聘中所需材料的費用等。[4]

3.2招聘實施中問題的對策

〔1〕明確人員甄選的規(guī)范。明確的規(guī)范是企業(yè)獲取適宜人才的前提。為了招聘到更加合乎工作崗位要求的高素質人才，中小企業(yè)有必要制定合理的、合適的招聘規(guī)范。不管是簡歷篩選還是人員甄選，它們的規(guī)范都是要以職位表明書為依托的。要確定一個明確的規(guī)范，首先，應進行職位分析，明確企業(yè)所設職位的職責和任職所需的資格，據此來制定職位表明書；其次，在制定規(guī)范時應該要求用人部門的負責人參與進來，再次，認定所用規(guī)范的科學性和可行性。

〔2〕豐盛人員甄選辦法。為了保證甄選工作的科學性，中小企業(yè)應效仿大企業(yè)，在面試的過程中引入素質測評工具，對應聘者的能力、性格、興趣進行衡量，以便更加全面、深入地了解應聘者的條件。中小企業(yè)可以邀請專業(yè)的團隊對人員素質測評過程進行監(jiān)督，對測評結果進行專業(yè)的分析。最后，根據專家團隊為每個應聘者的測驗結果所作出的評分得出應聘人員甄選結果。

〔3〕采用合理伎倆防備招聘風險。招聘信息的不對稱導致招聘風險的產生，防備招聘風險應做到信息最大限度的對稱。應聘者可以通過多種渠道對企業(yè)進行了解，網絡只是第一步，應聘者可以進行實地考察，向企業(yè)在職員工打聽等。而企業(yè)對應聘者信息的獲取，