基于企業(yè)管理視角的人力資本投資風險控制研究

基于企業(yè)管理視角的人力資本投資風險控制研究基于企業(yè)管理視角的人力資本投資風險控制研究

1.引言

全球化競爭的今天，知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)間競爭不斷加劇和升級，逐步從原始資源稟賦間的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本資源投入、使用間的競爭。企業(yè)對于人力資本的投資，已經(jīng)成為企業(yè)組織適應(yīng)環(huán)境變化、產(chǎn)品技術(shù)升級、本錢削減控制的關(guān)鍵所在，有利于提升企業(yè)的核心競爭力。政府、企業(yè)和個人成為人力資本的投資主體。由于企業(yè)是市場經(jīng)濟活動的主要參與主體，本文立足于企業(yè)這一投資主體對企業(yè)人力資本投資進行研究。因此，企業(yè)人力資本投資即是企業(yè)以員工為投資對象、采用各種形式的投資活動，以獲得未來收益為目的的企業(yè)投資行為[1]。

由于收益與風險共存，使得企業(yè)人力資本投資，除了給企業(yè)帶來收益外，也不可防止的行程了風險。從企業(yè)管理的角度出發(fā)進行分析，企業(yè)人力資本投資風險是指企業(yè)為實現(xiàn)目標而投入相應(yīng)的人力、物力和財力，但由于管理投資對象的原因使得預(yù)期投資目標與實際投資結(jié)果不一致。導(dǎo)致人力資本投資風險不僅會對企業(yè)經(jīng)營活動造成不良影響，而且會涉及企業(yè)今后的開展。如何辨識并提前防止人力資本投資所產(chǎn)生的風險，提高企業(yè)的投資收益已成為企業(yè)人力資源部門的重點工作之一[2]。

2.企業(yè)人力資本投資的特性

要了解企業(yè)人力資本投資風險，就要先明確企業(yè)人力資本與企業(yè)其他投資資本相比所具有的新特性。概況起來，企業(yè)人力資本投資主要具備下列幾個特殊性：

〔1〕企業(yè)人力資本投資對象具有自主性

人力資本投資都是依附于“人〞這一載體而實施。相對于其他物質(zhì)資本投資，人具有自我意識，具有自主性，能夠自主決定主觀意識的發(fā)揮。因此，投資活動的實施與效果，需要與其生活及個體特征相聯(lián)系，才能發(fā)揮作用。企業(yè)人力資本投資需要考慮員工個體間的差別，分別按照不同方式與內(nèi)容進行投資。同時投資內(nèi)容接受程度、投資結(jié)果的產(chǎn)出大小，受個體自我意識的控制，由投資對象自己決定。

〔2〕企業(yè)人力資本的投資目的具有功利性

企業(yè)人力資本投資的目的，就是為了獲取收益，無論是獲得直接經(jīng)濟利益或是長遠開展等間接利益，收益是企業(yè)評判投資是否值當?shù)囊罁?jù)。只有當企業(yè)投資大于收益時，企業(yè)才會繼續(xù)進行投資?？梢?，企業(yè)所投入的人力資本，均是針對自己企業(yè)面臨的實際問題而發(fā)展，獨占性較強。一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)該項投資活動不能大于企業(yè)獲得收益時，其投資意愿就會減弱并停止該項投資。

〔3〕企業(yè)人力資本的投資活動具有多樣性

企業(yè)對人力資本進行投資，在內(nèi)容上除了對企業(yè)實際需求的技能進行投資外，還逐步向其他領(lǐng)域過渡，包括員工的精神、健康、團隊協(xié)作、生活等，以求在面臨將來環(huán)境變化時，獲得競爭優(yōu)勢。另外，從投資方式上看，除了采用培訓投資等方式外，還采用了非正式組織團體打造、員工遷移等方式進行各種投資。通過各種投資方式的組合進行相互補充，到達人力資本投資的最終目標。

〔4〕企業(yè)人力資本的投資結(jié)果具有復(fù)雜性

企業(yè)以人為載體進行人力資本投資，其投資的結(jié)果不是使企業(yè)利潤增加，而是通過人力資本與物質(zhì)資本結(jié)合，使人力資本中增量局部發(fā)揮出來，其投資結(jié)果是一種間接結(jié)果，因而具有復(fù)雜性。具體表現(xiàn)在：

首先，人力資本投資收益滯后，回收周期較長。物質(zhì)資本的投資可以將企業(yè)產(chǎn)品變現(xiàn)為收益。企業(yè)人力資本卻并非如此，因為企業(yè)人力資本無法立即全部發(fā)揮作用，是在長期積累后，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的收益。其投資期和收益期之間明顯不對應(yīng)，具有滯后性，回收周期較長。

其次，人力資本投資收益的不可控因素較多。一方面，人力資本投資時，個體存在質(zhì)的差別，一樣的投資不一定能產(chǎn)生一樣的產(chǎn)出。另外，人力資本的載體具有流動性。由于企業(yè)人員的流動，依附于個體上的人力資本投資也隨之流失。此外，人力資本的價值還有時效性?，F(xiàn)階段進行的人力資本投資，隨著技術(shù)或環(huán)境的改變，其價值會相應(yīng)出現(xiàn)減值，處于可變狀態(tài)。

最后，人力資本投資結(jié)果的所有主體與收益主體具有雙重性。與其他物質(zhì)投資不同，企業(yè)進行人力資本投資時候，投資對象也投入了時間與精力，按理企業(yè)和員工都具有所有權(quán)。企業(yè)的投資成果需要通過員工獲得，無法從員工身上進行轉(zhuǎn)移或抵押，隨企業(yè)人員的流動而流失。

3.企業(yè)人力資本投資風險的類型及影響

由于企業(yè)人力資本投資具有以上特性，可見人力資本投資的投資對象、投資目的、投資內(nèi)容、投資結(jié)果具有相對于物質(zhì)資本投資的獨特特性，導(dǎo)致企業(yè)對人力資本的投入預(yù)期與實際收益出現(xiàn)偏差，從而使人力資本投資面臨風險。風險的分類有很多種，可以基于風險形式、可控性、范圍等進行分類?；谄髽I(yè)管理的視角，人力資本投資收益的風險，主要有下列幾類：

〔1〕企業(yè)人力資本投資流失風險。企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本特性不同，不能實現(xiàn)投資與所有權(quán)的同步轉(zhuǎn)移。企業(yè)進行人力資本投資時，盡管可以通過與員工簽訂相關(guān)合同獲得投資的收益，但是企業(yè)只擁有員工在合同期內(nèi)的收益權(quán)。當員工這一投資載體在企業(yè)人力資本投資未收回期間就離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)對員工做的相關(guān)投資出現(xiàn)損失。

員工流失導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資出現(xiàn)了本錢與收益的損失。本錢損失主要包括兩類，其一是企業(yè)投資支出的培訓費等直接本錢損失；其二是由于投資犧牲的生產(chǎn)率等間接本錢損失。收益損失也包括兩類，其一是由于投資對象流失使得崗位空缺所產(chǎn)生的收益損失；其二是因投資對象流失之后對其投資的相關(guān)效益發(fā)生丟失[1]。受到企業(yè)人力資本投資流失風險的影響，會導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資的實際收益低于本錢，最后使得企業(yè)人力資本投資的收益低于企業(yè)進行該項投資活動的綜合本錢，企業(yè)投資出現(xiàn)直接性虧損。〔2〕人力資本投資結(jié)構(gòu)風險。這主要源于用人單位對投資對象的能力估計不夠、層次辨別不準確，使投資對象的勝任力與崗位需求不能到達最默契的契合，使得人力資本的效用不能發(fā)揮到最大，出現(xiàn)人力資源浪費的現(xiàn)象。結(jié)合實際來說，這可能會對企業(yè)投資對象造成大材小用或者小材大用，導(dǎo)致該員工在工作時容易產(chǎn)生情緒，影響工作效率，進而對企業(yè)整體效益造成不利影響。比方如今存在的個別企業(yè)盲目追求員工學歷或者員工才藝，這是人力資本結(jié)構(gòu)出現(xiàn)的典型風險。

人力資本投資結(jié)構(gòu)風險會造成企業(yè)人力資本投資實際收益少于預(yù)期收益。主要外在表現(xiàn)那么是企業(yè)人力投資收益的成果，雖然會超過企業(yè)投資的綜合本錢，但是并未到達企業(yè)預(yù)期目標，人力資本增量未滿足企業(yè)需求。

〔3〕人力資本投資道德風險。道德風險主要源于企業(yè)委托人〔人力資本投資者〕與代理人〔被投資者〕之間的利益沖突。企業(yè)委托人通過契約委托代理人實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標，但是并不是所有的代理人都會最大限度的發(fā)揮自身才干為企業(yè)效勞。在企業(yè)實際中，表現(xiàn)為有的員工雖然接受了企業(yè)的人力資本投資并簽訂協(xié)議，但是該員工出于自利性，在企業(yè)中消極怠工，更有甚者出現(xiàn)玩忽職守、貪污受賄等情況，不僅不能給企業(yè)發(fā)明利潤，還會對企業(yè)造成難以估量的損失。

企業(yè)人力資本投資道德風險會使得企業(yè)人力資本投資的實際收益少于其他形式收益。主要外在表現(xiàn)那么是企業(yè)人力資本投資收益的成果沒有給企業(yè)該項經(jīng)營活動產(chǎn)生高于企業(yè)采用先進技術(shù)、外包等其他形式投資的收益，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生時機本錢的損失。

4.企業(yè)人力資本投資風險的控制對策

無論是投資流失風險、結(jié)構(gòu)風險還是道德風險，都會給企業(yè)人力資本的投資造成損失，需要企業(yè)在投資時進行辨認并采取有效措施躲避與控制。具體來看，包含下列幾個方面。

〔1〕針對企業(yè)人力資本投資流失的風險，企業(yè)要將員工作為一個投資載體，給其分享收益的權(quán)利。只有讓員工從人力資本投資中享受到其正常工資福利以外的好處，對留住該員工才是一種積極的吸引。更重要的是要加強企業(yè)文化建設(shè)，用良好的企業(yè)凝聚力留住員工。良好的企業(yè)文化能夠使企業(yè)員工形成團結(jié)一致的向心力，增強員工的企業(yè)價值觀認同度，提高企業(yè)員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感，到達降低企業(yè)人力資本對象流失風險，減少人力資本投資風險。

〔2〕針對企業(yè)人力資本投資結(jié)構(gòu)的風險，企業(yè)要調(diào)整人力資本投資的策略，并隨時根據(jù)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化做出及時應(yīng)對。企業(yè)要隨時留意國家、行業(yè)、市場的動態(tài)，根據(jù)相關(guān)政策和企業(yè)實際制定最適合企業(yè)的人員招聘與配置方案，以到達企業(yè)和員工需求的最正確匹配。對于按方案配置到崗的員工，除了要及時跟蹤其崗位勝任度情況外，還應(yīng)該跟員工保持積極溝通，采取靈活的改良措施，讓員工與企業(yè)均有調(diào)整的時機，讓員工能在最適宜的崗位最大限度的發(fā)揮自身才能，這也能使員工的工作積極性和熱情度得到提高。

〔3〕針對企業(yè)人力資本投資的道德風險，一方面是要建立完善的員工考核機制和與之配套的薪酬體系，提高員工的工作積極性。員工不愿意全力投入與付出，其中一個重要的原因就是由于相應(yīng)機制與配套體系不健全，導(dǎo)致員工感覺“不公平〞或可以“搭便車〞，進而產(chǎn)生不滿，造成其工作積極性持續(xù)低迷，不愿意盡力發(fā)揮其才干。再者，企業(yè)的鼓勵措施要關(guān)注員工心理需求，根據(jù)不同的心理需求提供不一樣的鼓勵。不合乎員工心理需求的鼓勵不能真正使員工得到滿足感。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，只有員工的需求得到真正的滿足，員工才會發(fā)自內(nèi)心的投入到工作中。因此，企業(yè)要