績(jī)效考核中的強(qiáng)制分布法

績(jī)效考核中的“強(qiáng)制分布法"實(shí)施績(jī)效考核的組織都把績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)作調(diào)整薪酬和晉升決策的依據(jù)織為實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果合理分布的常用辦法?？己私Y(jié)果的修正和調(diào)整.這種方法對(duì)于某些考核者來講是一個(gè)不太容易被接受的方法.,尤其是當(dāng)他知道處于等級(jí)較低者將可能由此降低薪酬或者被降級(jí)甚至被淘汰時(shí).有些主管在被要求按照強(qiáng)制分布法實(shí)施績(jī)效考核到果,..,可以適.,過強(qiáng)制分布法來進(jìn)行調(diào)整和修正。所以，從邏輯上看,保證考核結(jié)果合理分布是避免使用強(qiáng)制分布法的唯一出路。針對(duì)“不稱職"考核的糾正措施影響考核結(jié)果分布是否合理的要素很多,包括考核工具是否得當(dāng)、考核者是否客觀進(jìn)行.)但是果中得到體現(xiàn)，所以最后都放寬要求來使考核結(jié)果容易使下屬感到較為滿意?？己苏卟荒芸陀^進(jìn)行考核的另一常見原因是管理者經(jīng)常礙于面子,而不愿意將績(jī)效較差的下屬通過績(jī)效考核進(jìn)行區(qū)分。由于各種原因,績(jī)效較差的下屬有時(shí)候是管理者不錯(cuò)的“哥們”，要讓自己不錯(cuò)的“哥們”背上績(jī)效不佳的罪名，總是難以拉下面子。,導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果分布不合理.然后采取相應(yīng)的措施來幫助下屬提高工作績(jī)效。準(zhǔn)確界定下屬的工作績(jī)效的基礎(chǔ)上，合理區(qū)分績(jī)效較好者和績(jī)效較差者是管理者的重要職責(zé).如果管理者能夠接受以上觀念,客觀記錄下屬工作表現(xiàn)作為考核依據(jù),合理運(yùn)用考核工.,..強(qiáng)制分布權(quán)與合理分布應(yīng)該如何通過實(shí)施強(qiáng)制分布法來實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果合理分布呢?首先要解決的問題是：誰有權(quán)力實(shí)施強(qiáng)制分布，即誰應(yīng)該擁有“強(qiáng)制分布權(quán)”？要回答這個(gè)問題，首先要分析一下考核權(quán)在組織中的分布。在管理中（也稱之為獎(jiǎng)罰權(quán),為防止職權(quán)的濫用而影（考核結(jié)果審核權(quán)或者考核結(jié)果審批權(quán)是符合管理中的權(quán)責(zé)匹配原則的，即考核者的上級(jí)有監(jiān)督下屬考核工作的公正性的責(zé)任,所以就理應(yīng)賦予其相應(yīng)的監(jiān)督職權(quán)。而實(shí)施強(qiáng)制分布法的初衷也是為了實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公正合理性,而是通過對(duì)已有考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整得以實(shí)現(xiàn)的，所以“強(qiáng)制分布權(quán)”是（考核結(jié)果審核權(quán)，通過審核如果發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果不合理，可以建議考核者進(jìn)行調(diào)整，而是最終監(jiān)督權(quán)（。一方面可以使組織的考核監(jiān)督工作落到實(shí)處.其次要解決的問題是,什么樣的分布算是合理分布？是一種較為理想的數(shù)學(xué)模型,需要在滿足很多理想條件下才能實(shí)現(xiàn)，不應(yīng)該成為所有組織實(shí)行強(qiáng)制分布的目標(biāo)。.管理是一門科學(xué)，也是一門藝