《養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失問(wèn)題研究4700字（論文）》

關(guān)于S養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失情況的調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u14904關(guān)于S養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失情況的調(diào)查報(bào)告 117117一、調(diào)查過(guò)程 229222（一）調(diào)查目的與意義 212752（二）調(diào)查對(duì)象概況 320144（三）調(diào)查時(shí)間 322313（四）調(diào)查方式 32146二、S養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失的現(xiàn)狀 47417（一）S養(yǎng)老院?jiǎn)T工整體情況調(diào)查 43549（二）S養(yǎng)老院?jiǎn)T工滿意度調(diào)查 530957（三）S養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失現(xiàn)狀調(diào)查 521151三、調(diào)查的結(jié)論及思考 613852（一）S養(yǎng)老院?jiǎn)T工員工流失的原因分析 611754（二）完善S養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失的對(duì)策 7239081、提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬 7207892、營(yíng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間 8230873、培養(yǎng)和建立團(tuán)隊(duì)精神 842044、建立合理的人才選拔制度 9隨著我國(guó)人口老齡化問(wèn)題的日漸嚴(yán)重，人民對(duì)于養(yǎng)老院的需求日益迫切起來(lái)。但是與之相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題是許多養(yǎng)老院存在養(yǎng)老經(jīng)費(fèi)投入不足、資源供需不匹配和養(yǎng)老服務(wù)隊(duì)伍質(zhì)量不高等問(wèn)題，這些都在一定程度上制約了養(yǎng)老院的發(fā)展。而發(fā)展不良則導(dǎo)致了養(yǎng)老院收益不佳，進(jìn)而造成人員流失問(wèn)題，進(jìn)一步削弱了養(yǎng)老院的綜合實(shí)力，形成惡性循環(huán)。因此為了增強(qiáng)養(yǎng)老院的服務(wù)質(zhì)量，改善當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，需要盡快解決員工流失問(wèn)題。S養(yǎng)老院是由朗詩(shī)集團(tuán)創(chuàng)辦的以高質(zhì)量服務(wù)水準(zhǔn)為核心的全國(guó)連鎖高端養(yǎng)老品牌，目前在全國(guó)范圍內(nèi)有共計(jì)38家站點(diǎn)，總建筑面積達(dá)到了85000平方米左右。提供了超過(guò)兩千張養(yǎng)老護(hù)理床位。旗下有專業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)老人進(jìn)行健康護(hù)理和精神慰藉等多項(xiàng)服務(wù)。一、調(diào)查過(guò)程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的深入了解關(guān)于S養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失情況，對(duì)于員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行探索，并分析其原因，最后找出應(yīng)對(duì)員工流失問(wèn)題的解決方法。2.調(diào)查意義通過(guò)調(diào)查了解現(xiàn)狀并得出結(jié)論，從而尋找改善員工流失現(xiàn)狀的方法，幫助養(yǎng)老院實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，同時(shí)為其他同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)提供一定的參照。（二）調(diào)查對(duì)象概況1.調(diào)查對(duì)象全稱S養(yǎng)老院2.調(diào)查對(duì)象地址×××××××××××××××3.調(diào)查證明人姓名：×××；聯(lián)系電話：××××××××；與調(diào)查主題關(guān)系：×××××××××××××××。（三）調(diào)查時(shí)間2021年09月01日—2021年10月09日（四）調(diào)查方式1.觀察調(diào)查通過(guò)在養(yǎng)老院中的工作時(shí)觀察員工的工作狀態(tài)和言行舉止綜合判斷他們流失的可能性以及背后的原因。2.問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放50份調(diào)查問(wèn)卷（調(diào)查問(wèn)卷附后）。調(diào)查問(wèn)卷的來(lái)源及設(shè)計(jì)原則是：以探究員工對(duì)公司現(xiàn)狀的滿意程度為主，主要使用選擇形式幫助員工歸因。二、S養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失的現(xiàn)狀（一）S養(yǎng)老院?jiǎn)T工整體情況調(diào)查由于養(yǎng)老院主打高端的服務(wù)品質(zhì)，因此團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以經(jīng)驗(yàn)豐富的人士居多，整體上員工年齡結(jié)構(gòu)分布如下表所示：表2-1S養(yǎng)老院?jiǎn)T工年齡結(jié)構(gòu)年齡段12～23歲23～27歲27～35歲35歲以上合計(jì)人數(shù)（人）4348450占比8%68%16%8%100%從表3-2可以看出，S養(yǎng)老院?jiǎn)T工大部分年齡在23-27歲之間，這一時(shí)期的員工通常已經(jīng)具備了豐富的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在工作中穩(wěn)定可靠。但是同時(shí)他們也具備著一定程度的家庭責(zé)任和經(jīng)濟(jì)壓力，因此工作環(huán)境、工作的充實(shí)程度以及薪資水平都會(huì)成為影響因素。S養(yǎng)老院?jiǎn)T工滿意度調(diào)查1、公司員工對(duì)目前工作現(xiàn)狀感到很滿意的員工比例為：3%，感到基本滿意的員工比例為：58%，感到不滿意的員工比例為：30%，其他意見(jiàn)的員工比例為：9%。2、公司員工覺(jué)得本企業(yè)環(huán)境與同行業(yè)其他企業(yè)相比感到很滿意的員工比例為：3%，感到基本滿意的員工比例為：34%，感到不滿意的員工比例為：47%，其他意見(jiàn)的員工比例為：13%。3、員工對(duì)目前崗位的工作飽滿程度感到很滿意的員工比例為：24%，感到基本滿意的員工比例為：62%，感到不滿意的員工比例為：9%，其他意見(jiàn)的員工比例為：3%。（三）S養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失現(xiàn)狀調(diào)查目前，護(hù)理人員是S養(yǎng)老院中的主力軍。他們主要分為兩類：合同工和臨時(shí)工。臨時(shí)工的人數(shù)只占公司雇員的百分之二十，而合同工占總?cè)藬?shù)的百分之八十。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：表2-2S養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)新入職員工全體員工流失員工臨時(shí)工合同工臨時(shí)工合同工臨時(shí)工合同工2016年6人87人249人1人4人93人2017年7人90人230人922人3人97人2018年5人87人228人916人4人101人2019年5人89人227人906人2人88人2020年4人90人229人906人3人89人從上表可以看出，S養(yǎng)老院?jiǎn)T工中臨時(shí)工和合同工的離職率分別為2016年1.7%、2017年1.3%和2016年10.5%、2018年1.7%和2018年11%，臨時(shí)工以及合同工的離職率分別為0.8%和9.7%；2019年合同工周轉(zhuǎn)率1.3%，臨時(shí)工9.8%?？梢?jiàn)，在S養(yǎng)老院當(dāng)中，合同工的流失率高達(dá)近10%，這是一個(gè)非常可怕的數(shù)字。三、調(diào)查的結(jié)論及思考（一）S養(yǎng)老院?jiǎn)T工員工流失的原因分析1.薪酬待遇不合理 S養(yǎng)老院的薪水水平與同行業(yè)的其他企業(yè)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，薪水水平不具吸引力，缺乏內(nèi)部公平待遇導(dǎo)致嚴(yán)重的人力資源損失。S養(yǎng)老院的工資管理系統(tǒng)，主要由最低工資和長(zhǎng)期管理系統(tǒng)組成。實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高技術(shù)人員和重要管理人員的工資水平仍處于較低水平，甚至低于同行業(yè)的工資水平，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和完善的工資制度，這也是一個(gè)重要因素。企業(yè)還要求員工實(shí)現(xiàn)高效的產(chǎn)出，高水平的業(yè)務(wù)回報(bào)，甚至要求員工實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，但給予員工的薪水和報(bào)酬不符合要求，甚至不公平。不公平的工資待遇給員工帶來(lái)工資糾紛，導(dǎo)致工作熱情的喪失，工作效率降低，甚至影響到整個(gè)養(yǎng)老院服務(wù)的質(zhì)量以及基礎(chǔ)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。由于這種單一的，不成熟的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致養(yǎng)老院論在薪金水平還是在福利待遇方面，無(wú)論在精神方面還是在物質(zhì)方面都都存在明顯的缺陷。由于沒(méi)有實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致員工凝聚力減弱，進(jìn)一步加劇了人員流失，同時(shí)企業(yè)的聲譽(yù)也下降了，這使企業(yè)的處境更加惡化。2.個(gè)人發(fā)展空間受阻經(jīng)調(diào)查顯示，很多求職者再選擇一份工作的時(shí)候考慮的因素有很多，包括薪資，工作強(qiáng)度，上班距離，尤其是對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃都很看重。因?yàn)槠髽I(yè)人才的職業(yè)路線和晉升通道對(duì)于個(gè)人職業(yè)理想和勞動(dòng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著直接的影響。但是目前我們可以看到S養(yǎng)老院對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人才并未做到合理的培養(yǎng)和明確的職業(yè)規(guī)劃，主要是缺乏科學(xué)的崗位員工匹配測(cè)評(píng)，和明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，以至于很多優(yōu)秀的從業(yè)者工作越久越迷茫，對(duì)于崗位的信心逐步下降，甚至最后離開(kāi)。企業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃中，缺乏合理的規(guī)劃，使得企業(yè)人才滿懷希望而來(lái)，失望而去。此外，企業(yè)愿景和員工的職業(yè)追求之間存在著距離，很多養(yǎng)老院領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)各種形式為團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員描繪出美好藍(lán)圖，但是與現(xiàn)實(shí)依然存在很大的差別，甚至是難以實(shí)現(xiàn)的。這樣做不僅會(huì)讓人才對(duì)于職業(yè)生涯的心理預(yù)期過(guò)于美好，但是當(dāng)實(shí)際工作根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工期待值的時(shí)候，造成的心理落差會(huì)對(duì)企業(yè)人才流失產(chǎn)生直接影響。3.對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感 管理混亂，工作人員留在公司的心情不舒服，就會(huì)造成各個(gè)部門之間協(xié)調(diào)不好，工作也很被動(dòng)。做工不順，離開(kāi)就會(huì)成為一件自然的事情。對(duì)于員工的發(fā)展和分配，任務(wù)是給員工一定的緊迫感，可以更好地把工作放在企業(yè)里，最大限度地發(fā)揮利潤(rùn)。但是如果發(fā)展不科學(xué)，自身的作用不能實(shí)現(xiàn)，而且也有一些負(fù)面影響。而且企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)人才，由于大多數(shù)企業(yè)人才都不希望受到別人的打擊，結(jié)果，他們不太可能向他人承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間缺乏信任。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中，信任是團(tuán)隊(duì)的核心。沒(méi)有信任，團(tuán)隊(duì)將無(wú)法工作。企業(yè)在團(tuán)隊(duì)管理建設(shè)中，主要采取各種措施，加強(qiáng)人才建設(shè)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一觀念，使具有不同個(gè)性，觀念和價(jià)值觀的成員成為統(tǒng)一的整體。從以上分析可以看出，S養(yǎng)老院在管理上取得了一些成就，但是由于缺乏相應(yīng)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)仍然面臨很多發(fā)展問(wèn)題，從而造成企業(yè)人才認(rèn)同感和歸屬感的缺失。4.企業(yè)沒(méi)有建立合理的人才選拔機(jī)制人才招聘是企業(yè)發(fā)展的活力源泉，而招聘這一工作也是極其科學(xué)合理的，需要有著完整的規(guī)劃。但是，經(jīng)過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，S養(yǎng)老院在人員招聘方面并沒(méi)有一個(gè)合理的計(jì)劃和招聘制度，使得其人才招聘的流程和模式并不完善。并且，值得一提的是，S養(yǎng)老院對(duì)內(nèi)部員工的儲(chǔ)備情況也沒(méi)有進(jìn)行較為合理的統(tǒng)計(jì)，在一定程度上不能做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。而且，招聘過(guò)程時(shí)，一般情況下都是上層領(lǐng)導(dǎo)決定面試結(jié)果。即便采取了面試的形式進(jìn)行招聘，也只能是采用簡(jiǎn)單的招聘方式，按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的愛(ài)好來(lái)篩選人才，而通常都是關(guān)注的應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，而選擇性的忽略招聘者的個(gè)人能力和潛力。所以，企業(yè)招聘可以看成是一種對(duì)人的邀請(qǐng)，而并非滿足人才需求。（二）完善S養(yǎng)老院?jiǎn)T工流失的對(duì)策1、提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬 首先要區(qū)分不同職位的工資水平，形成合理的垂直差異；其次，確定工資水平，確定每個(gè)工作崗位的絕對(duì)數(shù)量。通過(guò)定期收集有關(guān)當(dāng)?shù)睾偷貐^(qū)工資調(diào)查的信息，有可能發(fā)展出公司外高度競(jìng)爭(zhēng)的工資水平，滿足公司的支付能力。通過(guò)這種比較，解決外部公平問(wèn)題，有利于避免人才外流現(xiàn)象。完善薪酬制度是防止企業(yè)人才外流的最基本手段。工資制度的建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，環(huán)境和金融應(yīng)相互結(jié)合。具體的薪酬制度，首先，要確保員工的固定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即不參加企業(yè)的績(jī)效考核，如果有違規(guī)行為，相應(yīng)降低工資；第二，將員工的工資與他們的績(jī)效掛鉤，完善企業(yè)的獎(jiǎng)懲管理制度，對(duì)于能夠幫助企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的人，企業(yè)可以采取加薪的方式來(lái)對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)，這也利于人才的保留。而且，對(duì)于不同的員工可以采取不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這一部分的薪酬是主要按照員工的工作能力及年限等內(nèi)容來(lái)進(jìn)行衡量的，這也有利于改變企業(yè)的工作環(huán)境氛圍以及企業(yè)員工的積極性。2、營(yíng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間企業(yè)應(yīng)結(jié)合未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，幫助員工明確自身職業(yè)目標(biāo)。雖然從某種意義上來(lái)講，企業(yè)給員工提供的晉升空間會(huì)相對(duì)狹小，但是基于人員的流動(dòng)性，企業(yè)可以給員工提供團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)或者是儲(chǔ)備團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)的職務(wù)，給企業(yè)奠定一定的員工儲(chǔ)備基礎(chǔ)。這樣既有利于提升員工工作的積極性，同時(shí)又能夠解決企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃空間相對(duì)較小的局限性。其次引導(dǎo)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，能力開(kāi)發(fā)。在員工結(jié)合企業(yè)情況確定職業(yè)目標(biāo)的前提下，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)，通過(guò)工作實(shí)踐讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，互相評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行總結(jié)反思，提升能力，為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)埋下伏筆。例如企業(yè)可以針對(duì)基層操作員工提供中層管理員工的培訓(xùn)，相應(yīng)的給中層管理員工提供高層管理的培訓(xùn)等。當(dāng)然，完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃離不開(kāi)對(duì)員工能力的評(píng)估，結(jié)合工作實(shí)際分析員工是否可以達(dá)到或超出目前所在崗位的要求，距離下一階段的差距還有多遠(yuǎn)，企業(yè)可以建立科學(xué)的員工培養(yǎng)機(jī)制為員工提供合理的晉升通道設(shè)計(jì)職業(yè)路線。3、培養(yǎng)和建立團(tuán)隊(duì)精神 企業(yè)文化是組織自我意識(shí)構(gòu)成的精神文化體系，本質(zhì)上屬于“軟文化”管理類。它包括文物文化，制度文化和概念文化。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)基本上是文化競(jìng)爭(zhēng)，只有企業(yè)文化和市場(chǎng)文化才能適應(yīng)，才能主動(dòng)。員工可以同意企業(yè)文化，企業(yè)是否可以留住員工是非常關(guān)鍵的因素，我認(rèn)為這是最根本的因素。但在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)文化和員工往往會(huì)有個(gè)人文化價(jià)值沖突，在這場(chǎng)沖突中，我們需要找到平衡點(diǎn)。作為企業(yè)的管理者，發(fā)現(xiàn)員工的好處十分重要，對(duì)員工的表?yè)P(yáng)要多于批評(píng)。企業(yè)進(jìn)行建設(shè)團(tuán)隊(duì)工作的時(shí)候，必須要保證建設(shè)的持久化，要長(zhǎng)久的保持下去。其次，要對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行規(guī)劃，確保團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，制定好不同階段的發(fā)展目標(biāo)。充分依靠團(tuán)隊(duì)精神，漸漸地將團(tuán)隊(duì)建設(shè)引入發(fā)展道路上來(lái)，同時(shí)也要制定相關(guān)的激勵(lì)制度，完成好目標(biāo)導(dǎo)向工作。第三，要將團(tuán)隊(duì)合作的功能發(fā)揮出來(lái)，充分了解員工，