人力資源管理(含答案)

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁(yè)眉頁(yè)腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系刪除，謝謝！人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院2009-2010學(xué)年第二學(xué)期《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)大綱本復(fù)習(xí)大綱適用于本學(xué)期的期末考試，所列題目為期末試卷試題的出題范圍。本次期末考試題型分為3種：判斷題、單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題。1、判斷題共85題，要求同學(xué)們對(duì)所給的內(nèi)容進(jìn)行判斷。2、單項(xiàng)選擇題共60題，主要考察同學(xué)們對(duì)基本知識(shí)點(diǎn)的理解。3、多項(xiàng)選擇題共60題，主要考察同學(xué)們對(duì)課件中重點(diǎn)和難點(diǎn)的掌握和理解。期末復(fù)習(xí)思考題（請(qǐng)和本學(xué)期大綱對(duì)照，答案供參考）一、判斷題1.2.3.從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸屬于整個(gè)社會(huì)所有。(對(duì))只有人力資源管理專(zhuān)職人員才會(huì)進(jìn)行人力資源管理。(錯(cuò))從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，人力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口的總和。(對(duì))勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動(dòng)者與勞動(dòng)單位簽訂勞動(dòng)合同之日。(錯(cuò))4.5.6.采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)客觀公正，因此不允許專(zhuān)家主觀估計(jì)結(jié)果。(錯(cuò))戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。(錯(cuò))工作設(shè)計(jì)的方法主要有機(jī)械型、生物型、知覺(jué)型和激勵(lì)型四種。(對(duì))機(jī)械型的工作設(shè)計(jì)方法導(dǎo)致更高的工作滿意度，更高的激勵(lì)性，更多的培訓(xùn)實(shí)踐及更低的利用率。(錯(cuò))7.8.9.工作擴(kuò)大化使工人在計(jì)劃和控制等方面有更多的自主權(quán)，增強(qiáng)工人的責(zé)任感和成就感，使他們感受到工作的意義，從而滿足工人個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的1人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱需求。(錯(cuò))10.獵頭公司可以多渠道地收集高級(jí)人才的信息，并對(duì)其進(jìn)行全方位的調(diào)查，可以確保人才的質(zhì)量，從而大大提高了招聘的質(zhì)量，減少企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)11.投射式測(cè)驗(yàn)是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一個(gè)刺激情景，讓他們?cè)诓皇?對(duì))12.培訓(xùn)指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)本職工作所需的基本知識(shí)和技能。(對(duì))13.職業(yè)開(kāi)發(fā)是指組織自覺(jué)地為其管理者（或者潛在管理者）所提供的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和變化的機(jī)會(huì)，目的是讓他們具備肩負(fù)有效的管理職能所需要的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和積極性。錯(cuò)14.E-learning是指通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為，如學(xué)習(xí)管理、內(nèi)容發(fā)送、學(xué)習(xí)過(guò)程中的信息交流，甚至可以把傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)換成數(shù)字形式。(對(duì))15.建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，既是為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更是為了建立起穩(wěn)定的關(guān)鍵/促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。(對(duì))16.職業(yè)高原是這樣一種情況，即由于組織或個(gè)人的原因，在職業(yè)階梯上向上移動(dòng)的可能性變得很小。(對(duì))17.職業(yè)生涯管理學(xué)家薩伯提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，該模型描繪了員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、內(nèi)向的、水平的等三種線路。(錯(cuò))18.350度考評(píng)法在操作時(shí)要注意發(fā)展績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置要與崗位要求掛鉤，并與(錯(cuò))19.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）相當(dāng)于一座橋梁或者連接器，一頭連接著企業(yè)的戰(zhàn)略，另一頭連接著員工的行為，可以用來(lái)衡量關(guān)鍵工作結(jié)點(diǎn)，在績(jī)效考評(píng)中有非常重要的地位。(對(duì))20.高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。(對(duì))21.外派人員是指母公司任命的在東道國(guó)工作的母國(guó)公民和第三國(guó)國(guó)民，不包括在母公司工作的外國(guó)公民。(錯(cuò))22.求職申請(qǐng)表通常由招聘企業(yè)設(shè)計(jì)，包含了職位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化工作背景符合職位要求的候選人。(對(duì))23.24.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論認(rèn)為受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間只有在培訓(xùn)環(huán)境和實(shí)際工作情景相似的）25.總結(jié)和測(cè)定，確定其職業(yè)目標(biāo)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)）2人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱26.組織職業(yè)生涯管理是從組織角度出發(fā)，將員工視為可增值而非固定不變的資對(duì)）27.績(jī)效考評(píng)指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。（錯(cuò)）28.平衡記分卡（BSC）最重要的特點(diǎn)是要和公司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)合，并反映了平衡的思想，強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)間的平衡、內(nèi)部因素與外部因素間的平29.在現(xiàn)實(shí)中，薪酬總額增長(zhǎng)幅度要略高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，才能有效發(fā)30.31.彈性福利計(jì)劃不僅能滿足員工自由選擇福利組合的權(quán)利要求，體現(xiàn)以人為本的管理思想，真正發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，而且能控制組織的福利成本，發(fā)揮福利的最大效用。(對(duì))32.國(guó)際人力資源管理就是指研究跨國(guó)公司的人力資源管理。(錯(cuò))33.對(duì)外派人員來(lái)講，內(nèi)在薪酬和外在薪酬是同等重要的；并且高薪對(duì)外派人員34.經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資源管理的角色必須同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，人力資源的任何工作都不僅僅是人力資源部門(mén)自身的工作，它的所有目的和作用都必須是建立在支持企業(yè)整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上。(對(duì))35.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同意味著員工有了鐵飯碗。(錯(cuò))36.人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)人力資源規(guī)劃以及企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)起37.任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TaskInventoryAnalysis，簡(jiǎn)稱(chēng)TIA）是一種典型的人38.引導(dǎo)性提問(wèn)采用虛擬的提問(wèn)方式，目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維39.職業(yè)錨理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能(因素)之間錯(cuò)）40.周邊績(jī)效不包含在工作說(shuō)明書(shū)中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也3人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱不在組織正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。因此，周邊績(jī)效更依賴(lài)于員工的意對(duì)）41.從嚴(yán)格意義上講，360度并不是一種考評(píng)方法，而是一種全面考評(píng)的思想，平級(jí)的以及來(lái)自組織外部的顧客的全方位的考評(píng)，反映了組織追求全面和以）42.霍夫斯泰德提出的國(guó)家文化模型包括4個(gè)維度：權(quán)利差距、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義、長(zhǎng)期取向/錯(cuò)）43.智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。對(duì))44.勞動(dòng)者素質(zhì)包括體能素質(zhì)、智能素質(zhì)以及心理素質(zhì)。錯(cuò))45.人力資源管理功能中的“育才”是指配置功能和激勵(lì)功能，要做到人職匹配、適人適崗，在工作過(guò)程中不斷激勵(lì)員工，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，46.勞動(dòng)基準(zhǔn)法是由以保障員工實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益和勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)行的社會(huì)條件，47.勞動(dòng)合同按期限可以劃分為固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(對(duì))48.勞務(wù)派遣合同體系由兩個(gè)層次的合同構(gòu)成：勞務(wù)派遣協(xié)議和勞動(dòng)合同。(錯(cuò))49.住房公積金具有保障性、強(qiáng)制性、工資性、互助性的特點(diǎn)。(對(duì))50.勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生以后，當(dāng)事人應(yīng)該首先找勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)來(lái)解決。(錯(cuò))51.戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，在整個(gè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中人力資源的位置是最重要的。(對(duì))52.隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源部門(mén)的職能開(kāi)始發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再是單純的行政管理職能部門(mén)，而是逐漸向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。(對(duì))53.職位是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M任務(wù)的集合或統(tǒng)稱(chēng)。錯(cuò)54.職等是指不同職系之間，工作的職責(zé)大小、任職資格要求十分相似的所有職位的集合。對(duì)55.員工招聘時(shí)企業(yè)從組織內(nèi)外吸收適合的人力資源的全過(guò)程，包括招募、甄選錯(cuò)）4人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱56.員工招聘的高效性原則是指經(jīng)濟(jì)和效率。對(duì)57.考評(píng)方法，對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況作出評(píng)價(jià)。錯(cuò)58.淡薄，這樣會(huì)引起首因效應(yīng)。(錯(cuò))59.所做的貢獻(xiàn)，主要受經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響。(對(duì))60.工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等屬于直接報(bào)酬。對(duì)61.種之一。對(duì)62.(錯(cuò))63.員在母國(guó)總部任。(對(duì))64.理的戰(zhàn)略地位將提高。(對(duì))65.質(zhì)是戰(zhàn)術(shù)性、分散性的。錯(cuò)66.人力資源管理是以人為中心，人本化管理，參與、透明；而人事管理是以事為中心，是命令和控制。對(duì)67.訂立勞動(dòng)合同的協(xié)商一致是指合同雙方當(dāng)事人對(duì)所發(fā)生的一切分歧要充分地協(xié)商，在雙方意思一致的基礎(chǔ)上，在簽訂勞動(dòng)合同。(對(duì))68.我國(guó)法律規(guī)定試用期不能超過(guò)6個(gè)月。(對(duì))69.我國(guó)法律規(guī)定見(jiàn)習(xí)期不超過(guò)6個(gè)月。(錯(cuò))70.71.當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小，且管理水平較高時(shí)要制定、執(zhí)行短期人力資源計(jì)劃。(錯(cuò))72.錯(cuò)）73.取有用的信息。對(duì)74.5人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱(對(duì))75.自我管理團(tuán)隊(duì)是由幾人到十幾人組成一個(gè)小組，共同完成一項(xiàng)相對(duì)完整的工作，小組成員自己決定任務(wù)分配方式和任務(wù)輪換，自己承擔(dān)管理責(zé)任。對(duì)76.獵頭公司招募的優(yōu)勢(shì)主要有其具備優(yōu)秀人才儲(chǔ)備庫(kù)，聯(lián)系面廣。且節(jié)省時(shí)間。(對(duì))77.評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人力資源管理中員工甄選的新方法，起源于德國(guó)。(對(duì))78.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組具有區(qū)分功能、評(píng)價(jià)功能和預(yù)測(cè)功能。(對(duì))79.變他們的工作態(tài)度。對(duì)將來(lái)員工表現(xiàn)如何，不去考慮。錯(cuò)80.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要包含知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三方面的內(nèi)容。(對(duì))81.開(kāi)發(fā)類(lèi)型按時(shí)間形式來(lái)劃分，可分為前期開(kāi)發(fā)、試用期開(kāi)發(fā)和后期開(kāi)發(fā)(對(duì))82.新的職位，從而達(dá)到開(kāi)發(fā)的目的。(對(duì))83.富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。對(duì)84.或未來(lái)的工作績(jī)效、發(fā)展與職業(yè)生涯目標(biāo)相應(yīng)的潛在的職業(yè)能力的過(guò)程。錯(cuò)85.法。(錯(cuò))二、單項(xiàng)選擇題（共20題，每題1.5分。請(qǐng)從所給選項(xiàng)中選出最符合題意的1.人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征是（B）A.生物性B.能動(dòng)性C.社會(huì)性D.雙重性2.人力資源的可變性是指（A）A.人力資源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度會(huì)有所變動(dòng)B.人在勞動(dòng)過(guò)程中的價(jià)值會(huì)有所變化C.個(gè)人的智力和體力水平會(huì)發(fā)生變化D.個(gè)人的收入水平和工作內(nèi)容會(huì)發(fā)生變化3.下列哪一個(gè)不是住房公積金的特點(diǎn)（C）A.保障性B.互助性C.時(shí)限性D.強(qiáng)制性6人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱4.A）A.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作十年的B.勞動(dòng)者在用人單位間斷性工作，但加總滿十年的C.勞動(dòng)者初次就業(yè)，要求簽訂但用人單位沒(méi)同意的D.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作不滿十年但是距法定退休年齡不足十年的5.（B）是指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析出它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。A．回歸分析法C．德?tīng)柗品˙．趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D．比率預(yù)測(cè)法6.（D）主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，并且適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)；同時(shí)要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C．德?tīng)柗品˙．趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D．標(biāo)桿預(yù)測(cè)法7.（C）是指一名任職者為完成一定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)任務(wù)的集合。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位8.下列關(guān)于管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷（MPDQ）的說(shuō)法，正確的是(C)A.成本低，投入小B.易于深入分析所有類(lèi)型的管理工作C.具有較強(qiáng)的針對(duì)性D.無(wú)法為管理工作的分類(lèi)提供依據(jù)9.D）A.目前我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)立法相對(duì)滯后。現(xiàn)有的相關(guān)法律幾乎沒(méi)有針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的，也沒(méi)有相關(guān)案例可以借鑒，因此加強(qiáng)立法勢(shì)在必行。B.證明，以確定其合法性。C.在目前立法不健全，管理難到位的情況下，無(wú)法對(duì)成本低廉的網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行有效的監(jiān)督、管理和控制。D.當(dāng)企業(yè)的人力資源部門(mén)在招募中遇到時(shí)間緊迫、缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)力7人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱市場(chǎng)供不應(yīng)求、節(jié)約成本等情況時(shí)，多會(huì)采用網(wǎng)絡(luò)招聘。10.以下敘述中，符合筆試特點(diǎn)的一項(xiàng)是（B）A.具有很大的彈性和靈活性B.難免有高分低能者甚至冒名頂替者C.只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。D.可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力11.關(guān)于錄用評(píng)估，以下說(shuō)法正確的一項(xiàng)是（C）A.B.用同一測(cè)驗(yàn)，在不同時(shí)間對(duì)同一群體施測(cè)兩次，這兩次測(cè)量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為內(nèi)部一致性系數(shù)。C.效度評(píng)估可分為預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度等。D.錄用比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%12.（A）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A.研討法B.角色扮演法D.講授方法C.案例教學(xué)法13.在評(píng)估過(guò)程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的評(píng)估方式是（D）A.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估14.以下哪項(xiàng)內(nèi)容不屬于職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵（A）A.它是對(duì)人們的生活方式、經(jīng)濟(jì)狀況、文化水平、行為模式、思想情操的綜合反映，也是一個(gè)人社會(huì)地位的反映B.管理部門(mén)根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職輪崗和提升等機(jī)會(huì)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)C.是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，包括職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、執(zhí)行、評(píng)估和反饋等一系列綜合性的活動(dòng)和過(guò)程D.其實(shí)質(zhì)是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施納入組織的人力資源規(guī)劃體8人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱系中，通過(guò)員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致15.析中，最為常用的是(DA.觀察法B.問(wèn)卷法C.工作日志法D.關(guān)鍵事件法16.(A)能使員工掌握更多的技能，增進(jìn)不同工作之間的員工的相互理解，提高協(xié)作效率。A.工作輪換C.工作小組B.工作豐富化D.工作擴(kuò)大化17.以下哪項(xiàng)不屬于員工招聘的原則（DA.合法性原則B.多樣性原則D.最優(yōu)性原則C.高效性原則18.B）A.求職者素質(zhì)較高B.無(wú)需做大量資歷調(diào)查工作，節(jié)約時(shí)間和精力C.新員工可塑性強(qiáng)D.跨地域的招聘成本較高19．考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（BA.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)20.講授屬于與（D）培訓(xùn)相應(yīng)的培訓(xùn)方法。A.技能B.知識(shí)C.創(chuàng)造性D.解決問(wèn)題能力B.導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練21.職業(yè)生涯規(guī)劃程序不圍繞（D）展開(kāi)。A.管理的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)苯二酚.職業(yè)生涯咨詢(xún)D.必須進(jìn)行多樣化的管理22.負(fù)責(zé)職業(yè)生涯管理的人員至少應(yīng)具備的知識(shí)和技能為（D）A.熟悉人力資源管理工作，通過(guò)細(xì)心考察下屬的工作成績(jī)和工作態(tài)度來(lái)做出客觀評(píng)價(jià)9人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱B.熟悉人力資源管理工作，能夠熟練運(yùn)用辦公和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等相關(guān)軟件，熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識(shí)C.熟悉人力資源管理工作，會(huì)說(shuō)一口流利的英語(yǔ)，有較強(qiáng)的親和力D.熟悉人力資源管理工作，具備較強(qiáng)的溝通和協(xié)調(diào)能力；熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識(shí)，掌握職業(yè)輔導(dǎo)的技能（A有助于改進(jìn)員工的績(jī)效。A.量表法B.行為錨定評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件法C.強(qiáng)制分布法為保證績(jī)效溝通的面談信息反饋的有效性，面談的方式最好為（D）A.針對(duì)部門(mén)的共同問(wèn)題，進(jìn)行小組或部門(mén)的討論B.進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談C.組成一個(gè)面談小組來(lái)進(jìn)行D.在小組其他成員在場(chǎng)的情況下面談薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分是（B）A.基本薪酬C.福利B.可變薪酬D.長(zhǎng)期激勵(lì)衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一的是（B）A.薪酬等級(jí)B.薪酬變動(dòng)范圍D.薪酬體系C.薪酬變動(dòng)比率以下內(nèi)容沒(méi)有體現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略特點(diǎn)的是（D）A.摒棄了原有的科層體系和官僚機(jī)構(gòu)B.以客戶(hù)滿意度為中心C.鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)D.不對(duì)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)一種文化超越了在價(jià)值觀、宗教信仰、思維方式、語(yǔ)言、風(fēng)俗習(xí)慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另外一種文化時(shí)，我們就稱(chēng)之為（C）A.文化沖突C.跨文化B.種族沖突D.文化差異29.下列哪一項(xiàng)不屬于人力資源管理的功能（D）10人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱A.留才B.選才C.用才D.激才E.育才30.B資源管理者的工作。A.目的B.主體C.實(shí)體D.過(guò)程31.下列哪些不屬于規(guī)范性法律法規(guī)（C）A.勞動(dòng)法B.國(guó)際法律文件D.部門(mén)規(guī)章C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)32.企業(yè)為了保護(hù)自己的權(quán)益，必須做到以下幾點(diǎn)，除了（D）A.具體、詳細(xì)地規(guī)定本單位的錄用條件B.明示錄用條件，并能夠證明應(yīng)聘者明確知道錄用條件C.詳細(xì)調(diào)查應(yīng)聘人員信息的真實(shí)性D.對(duì)于隱瞞事實(shí)真相者予以罰款33.下列哪項(xiàng)不是戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能（C）A.人力資源配置C.人力資源運(yùn)用B.人力資源開(kāi)發(fā)D.人力資源評(píng)價(jià)和激勵(lì)34.（A）是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的重要保障。A.人力資源專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍B.合理的組織環(huán)境C.人力資源專(zhuān)業(yè)化建設(shè)D.人力資源基礎(chǔ)建設(shè)35.C）A.現(xiàn)實(shí)型和研究型C.技術(shù)型和理論型B.社會(huì)型和常規(guī)型D.企業(yè)型和藝術(shù)型36.薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論中的確立階段是指哪個(gè)階段（D）A.22-24歲B.25-30歲C.45-64歲D.25-44歲37.以下的職業(yè)生涯發(fā)展通道模式為（B）的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。A.雙通道模式單通道模式B.多通道模式雙通道模式C.水平發(fā)展模式水平發(fā)展模式D.網(wǎng)狀發(fā)展模式多通道發(fā)展模式11人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱38.C）A.多因性B.多維性C.權(quán)變性D.變動(dòng)性39.員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是指（A）A.內(nèi)在報(bào)酬B.外在報(bào)酬C.直接報(bào)酬D.間接報(bào)酬40.（CA.薪資B.工資C.薪水D.報(bào)酬41.關(guān)于文化差異，將國(guó)家文化分為五個(gè)維度（權(quán)利差距、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義、男性度/女性度、長(zhǎng)期/短期取向）的是（B）A.霍爾B.霍夫斯泰德C.武博D.克拉克和斯喬貝克42.（A）能夠克服語(yǔ)言上的障礙、減少培訓(xùn)成本，且可以避免官僚機(jī)構(gòu)的繁瑣手續(xù)，幫助實(shí)現(xiàn)母公司的長(zhǎng)期計(jì)劃目標(biāo)。A.從東道國(guó)選聘人員B.從第三國(guó)選聘人員D.從全球甄選人員C.從母公司派遣駐外人員43.（B定者，人力資源管理氛圍的營(yíng)造者A.高層管理者B.直線經(jīng)理C.人力資源部D.員工本人44.（B構(gòu)成，包括工時(shí)法、勞動(dòng)保護(hù)法、工資法等。A.勞工關(guān)系協(xié)調(diào)法B.勞動(dòng)基準(zhǔn)法C.勞動(dòng)保障法D.反就業(yè)歧視法45.勞務(wù)派遣和非全日制用工屬于下列哪種合同？（A）A.非典型勞動(dòng)關(guān)系B.固定期限合同C.個(gè)人勞動(dòng)合同D.集體合同46.在符合法律規(guī)定的前提下，勞動(dòng)合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)是指訂立勞動(dòng)合同的哪個(gè)原則（A）12人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱A.公平原則B.誠(chéng)實(shí)信用原則C.平等自愿、協(xié)商一致原則D.合法原則47.人力資源專(zhuān)業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的（C）A.重要保障B.重要外部條件C.專(zhuān)業(yè)保障D.基本保障48.人力資源規(guī)劃的程序有①明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略②分析公司人力資源現(xiàn)狀③進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)④明確各部門(mén)在戰(zhàn)略實(shí)施中的任務(wù)⑤制定人力資源配置原則和具體的人力資源規(guī)劃方案⑥進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估⑦進(jìn)行人力資源需求分析A.①②③④⑤⑦⑥C.④②③⑦⑤①⑥B.①④②⑦③⑤⑥D(zhuǎn).⑥④②⑦③⑤①49.KSA主要是指（A）A.知識(shí)、技能、能力B.知識(shí)、心理、生理C.堅(jiān)持、微笑、好問(wèn)D.堅(jiān)持、技能、好問(wèn)50.（A工作關(guān)系、工作環(huán)境、任職條件等信息進(jìn)行分析、研究和確定的過(guò)程。A.工作分析B.工作描述C.工作規(guī)范D.職位設(shè)計(jì)51.下列是面試的過(guò)程，除了（B）A.預(yù)備階段和引入階段B.熱身階段C.正題階段D.變換和結(jié)束階段52.下列正確的是（C）A.錄用比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%B.錄用比=招聘應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%C.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%D.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%53.（C）是指發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的員工的過(guò)程。A.職務(wù)擴(kuò)大化B.行動(dòng)學(xué)習(xí)C.繼任計(jì)劃D.職務(wù)輪換54.下列（B）不屬于脫崗開(kāi)發(fā)方法A.正規(guī)教育B.繼任計(jì)劃C.研討會(huì)D.文件筐技術(shù)55.（A）提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型A.艾德加·施恩B.約翰·克朗伯茲C.帕森斯D.約翰·霍蘭德56C）是在雙通道模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它包括管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等不同的職級(jí)系列。13人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱A.網(wǎng)狀發(fā)展模式B.水平發(fā)展模式C.多通道發(fā)展模式D.多維度發(fā)展模式57.績(jī)效管理系統(tǒng)主要由①績(jī)效監(jiān)控、②績(jī)效考評(píng)、③績(jī)效計(jì)劃和④績(jī)效反饋構(gòu)成，其先后順序正確的是（D）A.①②③④B.①③④②C.②①③④D.③①②④58.考評(píng)者對(duì)一組考評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)相差不多，或者考評(píng)結(jié)果都集中在考評(píng)尺度的中心附近，致使被考評(píng)者的成績(jī)難以拉開(kāi)距離是指（D）A.暈輪效應(yīng)B.相似性錯(cuò)誤C.近因效應(yīng)D.居中趨勢(shì)59.（C）也稱(chēng)附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用給予的補(bǔ)償。A.福利B.補(bǔ)貼C.津貼D.獎(jiǎng)金60.A）A.增加了成本B.不利于員工職業(yè)發(fā)展C.制約員工知識(shí)、技能等各方面的發(fā)展D.主觀成分，并不能完全做到客觀、公正、合理。多項(xiàng)選擇題（共20題，每題21.人力資源的質(zhì)量包括勞動(dòng)者的（ABCD）A.體能素質(zhì)C.通用知識(shí)B.經(jīng)驗(yàn)知識(shí)D.專(zhuān)業(yè)知識(shí)2.企業(yè)中要承擔(dān)人力資源管理責(zé)任的人員包括（ABCD）A.高層管理者B.人力資源管理專(zhuān)員D.一線員工C.直線經(jīng)理3.下列哪些說(shuō)法是正確的（CD）A.勞動(dòng)合同訂立就表明勞動(dòng)關(guān)系的確立B.企業(yè)與大學(xué)生簽訂的三方協(xié)議就是勞動(dòng)合同C.就業(yè)協(xié)議是一種特殊的民事合同，并不直接受勞動(dòng)法的調(diào)整D.勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立4.勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)遵循的原則是（BCD）A.協(xié)商一致B.合法14人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱C.公正D.及時(shí)5.使用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)所適用的人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)是（ABD）A.明確的工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能C.強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性D.強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬6.德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)是(ABC)A.它吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性B.匿名進(jìn)行，可使專(zhuān)家們可以獨(dú)立的做出判斷，避免了從眾的行為C.具有較高的準(zhǔn)確性。D.花費(fèi)時(shí)間較短7.工作分析的最終結(jié)果是（ACA.工作描述C.工作規(guī)范B.組織結(jié)構(gòu)圖D.工藝流程圖8.管理者職務(wù)問(wèn)卷從以下哪些方面來(lái)進(jìn)行對(duì)管理者工作的分析（ABDA.管理工作因子C.管理評(píng)價(jià)因子B.管理績(jī)效因子D.工作評(píng)價(jià)因子9.人力資源部在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)要遵循AIDA原則，具體是指（ABCD）A.A（AttentionB.I（InterestC.D（DesireD.A（Action10.點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等，此時(shí)面試官的提問(wèn)方式主要有（ABC）A.封閉式、開(kāi)放式C.連串式、假設(shè)式B.引導(dǎo)式、壓迫式D.隨意式、主觀式11.一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含（ABCD）等步驟。A.培訓(xùn)需求分析C.開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程B.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃D.實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)15人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱12.培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有（ABCD）等常用方法。A.問(wèn)卷調(diào)查法B.自我評(píng)估法D.對(duì)比法C.行為觀察法13.職業(yè)生涯規(guī)劃是指（CD）A.是一個(gè)人為了不斷取得個(gè)人收入而從事的具有市場(chǎng)價(jià)值的特殊活動(dòng)，這種活動(dòng)決定著從業(yè)者的社會(huì)地位。B.是一個(gè)人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程。C.指員工在組織的協(xié)助下，對(duì)其職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定其職業(yè)目標(biāo)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)等行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向進(jìn)行合理安排，以其來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。D.從個(gè)人層次看，每個(gè)人都有從現(xiàn)在和將來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿意的強(qiáng)烈愿望的要求，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，從而制定了自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。14.“職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯認(rèn)為一個(gè)人的職業(yè)選擇要考察哪些方面的因素（ABD）A.應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B.應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。C.要根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點(diǎn)去進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃D.上述兩個(gè)條件的平衡。15.對(duì)工作分析有價(jià)值的背景資料有哪些(ABCD)。A.職業(yè)分類(lèi)詞典B.公司文件C.行業(yè)或組織協(xié)會(huì)中的資料16.訪談法的優(yōu)點(diǎn)是(AB)。D.從公司中相關(guān)人員獲得的信息A.詳細(xì)深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次的信息B.雙向溝通，可以隨時(shí)地對(duì)訪談問(wèn)題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。C.花費(fèi)的時(shí)間和精力較少，效率高16人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱D.所獲得的信息準(zhǔn)確，客觀程度高17.工作特征模型的核心特征包括（ABCDA.技能多樣性B.工作完整性及重要性D.反饋C.工作自主性18.關(guān)于招聘，以下說(shuō)法正確的是（ABC）A.招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)B.招聘是人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等其他人力資源管理活動(dòng)得以開(kāi)展的前提和基礎(chǔ)C.招聘包括招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)D.招聘僅僅是人力資源部的工作19.選拔測(cè)試包括哪些內(nèi)容（ABCD）A.知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試C.智力測(cè)試、情商測(cè)試B.個(gè)性測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試D.工作樣本測(cè)試、評(píng)價(jià)中心20.是由（BCD）來(lái)進(jìn)行。A.總經(jīng)理B.培訓(xùn)部門(mén)D.工作人員C.主管人員21.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ABD）優(yōu)點(diǎn)。A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)B.案例的情景與真實(shí)情況一致D.可以增進(jìn)人際交流C.受訓(xùn)者可以積極參加討論22.動(dòng)的可能性變得很小，其主要類(lèi)型有（ABC）A.結(jié)構(gòu)型C.生活型B.內(nèi)容型D.環(huán)境型23.影響職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素有（ABC）A.能力B.人格特征D.領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀C.職業(yè)發(fā)展階段24.關(guān)鍵事件法就是將員工在考評(píng)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或者非同尋常的不良行為(或事故)考評(píng)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是（BCD）17人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱A.適合員工之間的比較，因此適合用于員工調(diào)薪或者用于晉升B.排除了主觀因素的影響，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果有了確切的事實(shí)依據(jù)C.避免了近因效應(yīng)D.可為員工績(jī)效改善提供依據(jù)25.平衡記分卡（BSC）的績(jī)效考評(píng)方法將組織的愿景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由（ABCD）維度組成的績(jī)效指標(biāo)架構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)組織的績(jī)效。A.財(cái)務(wù)B.客戶(hù)C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)26.薪酬水平戰(zhàn)略主要包括（ABCD）A.薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略B.薪酬跟隨戰(zhàn)略C.薪酬滯后戰(zhàn)略D.綜合型薪酬戰(zhàn)略。27.薪酬調(diào)查按照調(diào)查的主體不同可分為以下三類(lèi)（ABD）A.政府部門(mén)B.專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)C.非營(yíng)利性薪酬調(diào)查D.“半官方”專(zhuān)業(yè)調(diào)查28.駐外人員薪酬有許多不同的制定標(biāo)準(zhǔn)，包括（ABCD）A.以本國(guó)為基礎(chǔ)C.以總部為基礎(chǔ)B.以所在國(guó)為基礎(chǔ)D.以全球?yàn)榛A(chǔ)29.人力資源的定義包含以下哪幾點(diǎn)（ABC）Ａ．人力資源的本質(zhì)是人所具有的智力和體力的綜合，可以統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)能力；Ｂ．這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”大到一個(gè)國(guó)家、地區(qū)，小到一個(gè)企業(yè)、單位或部門(mén)。C.這一能力要能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來(lái)源。D.所有有勞動(dòng)能力的人的總和。30.下列哪些是人力資源的特征（ABCD）A.生物性B.時(shí)效性、再生性C.能動(dòng)性、社會(huì)性D.雙重性、可變性31.下列哪些法律法規(guī)對(duì)就業(yè)歧視有所規(guī)定（ACD）A.《勞動(dòng)合同法》C.《就業(yè)促進(jìn)法》B.《反就業(yè)歧視法》D.《就業(yè)服務(wù)于就業(yè)管理規(guī)定》32.集體合同與個(gè)人合同的不同主要有（ABCD）A.目的不同B.主體不同C.期限不同D.法律效力不同及爭(zhēng)議處理方法不同33.企業(yè)戰(zhàn)略主要有(ABC)A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略C.集中化戰(zhàn)略D.跟隨戰(zhàn)略34.人力資源配置主要有（ABCD）18人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱A.定員管理B.人員引進(jìn)C.內(nèi)部工作變動(dòng)D.人員退出35.影響職業(yè)生涯選擇的社會(huì)因素主要有（ABC）A.經(jīng)濟(jì)因素B.政治因素C.社會(huì)文化因素D.法律因素36.帕森斯的職業(yè)-人匹配理論可以分為（AC）兩種類(lèi)型。A.因素匹配B.特質(zhì)匹配C.特性匹配D.性格匹配37.對(duì)于績(jī)效的概念，主要有哪幾種定義（ACDA.結(jié)果觀B.權(quán)變觀C.行為觀D.潛力觀38.績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵詞是（BCD）A.多加觀察B.系統(tǒng)思考C.持續(xù)溝通D.持續(xù)改進(jìn)39.員工持股計(jì)劃主要有哪幾種類(lèi)型（ABC）A.現(xiàn)股計(jì)劃B.股權(quán)計(jì)劃C.期權(quán)計(jì)劃D.優(yōu)先股計(jì)劃40.股票期權(quán)的特征主