人力資源統(tǒng)開復(fù)習(xí)要點(diǎn)

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歡迎下載人力資源統(tǒng)開復(fù)要總體情況判斷：今年的考試題型與《作4》應(yīng)該是一樣的，估計各種題型的題量分?jǐn)?shù)所占比例也幾乎一樣判斷題應(yīng)該不是太難而且出現(xiàn)作業(yè)中這十個判斷題的部分原題的可能性很大單項(xiàng)選擇題也不會很難估計會從這幾次作業(yè)中抽一部分來考多項(xiàng)選擇題及案例分析選擇題的難度較大需要指出的是案例分析選擇題有可能是多項(xiàng)選擇。案例分析題所占分?jǐn)?shù)比例較大，很難拿高分，但如果知道基本要點(diǎn)結(jié)合一些工作實(shí)際做些論述也能獲得較高的分?jǐn)?shù)一定要注意：不能只寫要點(diǎn)，如果不知道要點(diǎn)也要根據(jù)自己的理解多寫一些體會。一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×，每小題1分，共10)(√)1．以人性為核心的人本管包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。√)2．人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力(3人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系(√)4．現(xiàn)人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(√)5．在業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(√)6．工分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(√)．“經(jīng)常敲擊熱水瓶的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句(8定額與定員不相關(guān)。(√)9．通人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(×)10．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。(×)11．員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)(√)12榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(×)13．員工薪酬是指發(fā)給員工的工資。(√)14員工可以通過共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(√)5．簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載(√)6．員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個考評的質(zhì)量。(×)17．人力資源是一種不可再生性資源。(×)18．現(xiàn)代人力資源管理以事”為中心。(√)9．人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。()20．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。(√)21工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。(×)22．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。(×)23．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。(×)24．職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系。二、單項(xiàng)選擇題1、認(rèn)為人資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）A．成年口觀B.崗人員觀C.人員素質(zhì)觀2、人力資與人力資本在（）這一點(diǎn)上有相似之處A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗(yàn)D.能力3、具有內(nèi)性特征的資源是（）A.自然資源B.人力資源礦產(chǎn)資源4力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)一概念屬于（A）A.過程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論5、人力資管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上6、以“任管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A）A.經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.雜人7會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬洛的需要層次理論D.霍桑試驗(yàn)學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載8、以人性核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀9、期望激理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）A.內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論C.行改造型激勵理論D.綜合激勵理論10通常制約人們士氣創(chuàng)造力生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（BA.組織外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境11、某企業(yè)10新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？（B）A.獲得成本B.開發(fā)成本使用成本D.障成本12測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）A.預(yù)測未來的人力資源供給B.測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（C）A．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能“只有真正解放了被管理者才能最終解放管理者自己句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源B．成本C．工具D．物體15任何一個人都不可能是一個“萬能使者是針對誰來說的？（）A．對企業(yè)決策層B對人力資源管理部門．對一般管理者D．對一個普通員工16把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）A．自我心式、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團(tuán)隊管理

B．以人為中心、非理性化家族管理D．自我中心式、理性化團(tuán)隊管理17每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn)B．開放式的悅納表現(xiàn)．封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)18吃懶做、唯利是圖合下面哪種思想假設(shè)？（A）學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載A濟(jì)人”假設(shè)B會人”假設(shè)C我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D雜人”假設(shè)19主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B）A濟(jì)人”假設(shè)B會人”假設(shè)C我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D雜人”假設(shè)20下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）A．企業(yè)B．環(huán)境C文化D．產(chǎn)品與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）A．人的管理第一B以激勵為主要方式積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）A．動力制B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制．環(huán)境影響機(jī)制23過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動？（D）A．人員案資源．人力資源預(yù)測C．行動計劃D．制與評價24在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）A．績效B．技能C．激勵D．機(jī)會與環(huán)境25馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A．內(nèi)容激勵理論過程性激勵理論

C．強(qiáng)化性激勵理論．歸因性激勵理論26人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由_出的A）A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯B.國約翰.普金斯大學(xué)教授霍蘭德27適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）A.決策表B.語句描述時間列形式D.務(wù)清單28工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.關(guān)鍵事件技術(shù)職能工作分析問題分析D.流程圖29管理人員定員的方法是（C）A.設(shè)備定員法B.效率定員法C.職責(zé)定員法30依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷把所有待評價的職務(wù)依序排列由此確定每種工作的價值的方法是（C）學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法31影響招聘的內(nèi)部因素是__________（A）A．企事組織形象B．勞動力市場條件法律的監(jiān)控32招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是（BA．管理戲B．公文處理C．案例分析33甑選程序中不包括的是__________（B）A．填寫請表B．職位安排C．尋找候選人（說明嚴(yán)格來說該目應(yīng)選C，因?yàn)椤奥毼慌拧笔沁x過后的安程序里的作；而“尋候選人嚴(yán)格來說是選之前招募階段的作。不作為但題我們可理解“尋找候選”帶“篩選”的意思故選擇）34企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做）A．崗前訓(xùn)B.崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)35在培訓(xùn)中先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（BA.講授法B.研討法C.角色扮演法D.例分析法36崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（A．獲得本B．開發(fā)成本C．使用成本．保障成本37推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年齡實(shí)際年齡）×B．IQ=實(shí)際年齡/心理年齡）×C．IQ=（心理年齡×實(shí)際年齡）×100D．（實(shí)際年齡-心理年齡）×38各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（）A．紙筆驗(yàn)B．量表法C．投射測驗(yàn)D．儀器測量法39試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）A．聯(lián)想術(shù)B．構(gòu)成技術(shù)C．表現(xiàn)技術(shù)．個案分析技術(shù)40檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A．信度B．效度C．誤差D．常模41讓秘書起草一份文件這是一種（A）A．任務(wù)B．職位C．職務(wù)D．職業(yè)42為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載行客觀確量化的評估并加以排序是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容B）A．績效估B．職務(wù)評價C．人員的選拔與使用D．力資源規(guī)劃的制定43盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B．人力資源規(guī)劃的制定．人員的選拔與使用D培訓(xùn)計劃的制定44企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A．人力源的獲得成本．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本45通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A．準(zhǔn)備段B．實(shí)施階段C．選擇階段．檢驗(yàn)效度階段46擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（BA．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報名階段考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段47工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）常工作B.按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復(fù)雜的工作48按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A）A.單項(xiàng)考評B.自我考評診斷性考評49考評對象的基本單位是（A）A.考評要素B.考評標(biāo)志考評標(biāo)度50員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（C）個階段A.4B.5C.6D.751下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C.賦分D.計分52相對比較判斷法包括（A）A成對比較法B憶印象評判法加權(quán)綜合考評法D目標(biāo)等級考評法53基本工資的計量形式有（B）A．基本資和輔助工資．計時工資和計件工資學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資54下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（）A．依靠力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D．自動化、機(jī)械化程度較低55下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（）A．同一位技能要求差別大B．生產(chǎn)業(yè)化、自動化程度低C．同一崗位技能要求差別小D．不同崗位之間勞動差別小56可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（）A．勞動責(zé)任大小B勞動條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度．勞動貢獻(xiàn)大小57了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（B）A．崗位資B．獎金C．結(jié)構(gòu)工資．浮動工資58由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制59下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A．超額B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎60在貫徹按勞取酬原則時需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（AA．物化動；潛在勞動和流動勞動B．在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）A．勞動別B．勞動價值C．勞動條件．勞動責(zé)任根據(jù)勞動的復(fù)雜程度繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）A．技術(shù)級工資制B．職務(wù)等級工資制結(jié)構(gòu)工資制D．多元化工資制度63國的社會保險制度體系主要包括_____醫(yī)療保險失業(yè)保險傷保險、生育保險等內(nèi)容A）A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險生活保障64失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則______、無償性原則、固定性學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載原則BA．強(qiáng)迫則B.制性原則C.強(qiáng)行原則65中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是）安全第一，預(yù)防為主保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康3）_____）A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全66勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過_____）A.4個月月個月個月三、多項(xiàng)選擇題1．為人本理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論(BCDE)A濟(jì)人假設(shè)

B會人假設(shè)

C人際(群)關(guān)系學(xué)

D為科學(xué)

人為本理論2．關(guān)于人資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即ABC)。A．人成年人觀

B．崗人員觀

C．人員質(zhì)觀

D．成本觀

．激勵觀3．人力資管理軟件人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有：界面友好和(CBD)A．人機(jī)配B．操作簡便

C．程序流暢

D．一看就懂4．人事管人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成A．設(shè)計查問卷C．將結(jié)果表格化并加以解釋．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象

B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象D．召開專家討論鑒定會F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意（分析該題的一些識點(diǎn)在本頁，該項(xiàng)調(diào)查為外部查和內(nèi)部調(diào)查調(diào)查的結(jié)不一定會反饋給調(diào)對象因此排除E企業(yè)的行不同，規(guī)模不，對調(diào)查結(jié)的處理法也不一定同，不定要專家討。但往需要報管領(lǐng)導(dǎo)簽字可，所選ABCF學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載5．問題分中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)——般包括哪幾個問題(ABCD)A．實(shí)際了什么

B．為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要D．應(yīng)該做什么

．在什么地方做這項(xiàng)活動6．招聘策包括哪些內(nèi)容A．招聘點(diǎn)的選擇C．招聘時間的確定．招聘推銷戰(zhàn)略

B、招聘渠道或者方法的選擇D、招聘宣傳戰(zhàn)略F、招聘的評價和聘的掃尾工作安排7．人們在期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是（）A法

B法

C價中法

D人信息法景檢驗(yàn)法

F、筆跡學(xué)法8．下面各方法有哪些是培訓(xùn)能用到的(ABCDEF)A．講授

B．角色扮演法．實(shí)習(xí)

D觀摩

．遠(yuǎn)程教學(xué)法

F游戲和模擬工具訓(xùn)練法9．按考評體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類(AB)A．自我評B．他人考評C．個人考評D．群體考評．同級考試P．下級考評10業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段(ABCDE)A成長階段

B探索階段

C確立階段

D維持階段

下降階段學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載11．人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有：界面友好（A．人際配

B、作簡便

C．程序流暢

D、一看就懂12甑選程序中不包括（）A、填寫請表B．職位安排C．尋找候選人D．公文處理13在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）企業(yè)。A．競爭手C．國外企業(yè)

B．行業(yè)同地區(qū)企業(yè)D．剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)．市場水平比較高的企業(yè)14人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（A．減少利C．外包

B．行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率D．面向社會招聘所需人員．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率15可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（BEA．人力源信息庫法C．馬爾可夫分析法

B．德爾菲法D．比率分析法．回歸分析法16人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABCA．通過拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源

B．裁員C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休

D．提高員工勞動積極性．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率17影響組織外部人力資源的供給的因素有（ABDEA．宏觀濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期C．組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

B．人口狀況的影響D．勞動力市場狀況的影響學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載．政府的政策法規(guī)的影響工作評價常用的方法有（ABCDEA．職位序法C．問卷調(diào)查法

B.職位分類法D．面談法

．觀察法關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABD工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。工作分析要以工作評價為前提。20招聘成本主要包括（）A．招聘員的工資

B．招聘廣告費(fèi)

C．招聘測試費(fèi)D．間接相關(guān)人員的工資

．企業(yè)全體人員的工資21媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABCA．信息播范圍廣C．組織的選擇余地大

B．應(yīng)聘人員數(shù)量大D．招聘時間較長

．廣告費(fèi)用較高22內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（ABA．容易成“近親繁殖”C．來源廣泛，選擇空間大

B．內(nèi)部備選對象范圍狹窄D．難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力．容易造成對內(nèi)部員工的打擊23評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（A．公文理C．角色扮演

B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D．管理游戲

．性向測驗(yàn)學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（）組織層面分析D.工作績效層面分析

B.工作崗位層面分析E.性別結(jié)構(gòu)層面分析

C.個人層面分析25以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCEA．可以據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃B．可以作為員工晉升的依據(jù)D．工作分析方法的選擇

C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)26計件工資制主要適用于（ADEA．生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量C．員工人員多易集中管理

B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產(chǎn)量易計算．企業(yè)有科學(xué)的勞動定額27同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工績效C．員工的能力

B．員工的崗位D．工會的力量．員工的工齡28長期績效獎勵計劃包括（A．一次獎勵D．月獎金

B．現(xiàn)股計劃．期權(quán)計劃

C．期股計劃四、案例分析題1、港中資業(yè)的人力資規(guī)劃香港的中資企業(yè)是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)但實(shí)行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定中旅集團(tuán)介紹說他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少業(yè)務(wù)不好的公司即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要在勞動力短缺的香港人事政策更需要具有吸引力凝集力才能留住人才根據(jù)華潤中銀中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等在其他福利待遇培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此員工的平均流動率為％，而這三家中資企業(yè)只有％左右。嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動隨時修訂企業(yè)的人事政策如果違反了法律規(guī)定司或員工可以隨時訴港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理司與員工相互都必須“雇傭合約議定的條款辦事違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。(4)具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。問題：用人力資源劃理論以分析?；卮鹨喝肆Y源劃的內(nèi)環(huán)境和外部境分析任何組和企業(yè)都處相應(yīng)的部環(huán)境之中而這外大環(huán)境的各因素均處于斷地變化和動狀態(tài)這些環(huán)境中治的、濟(jì)的、技術(shù)等一系學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載因素的化，勢必要組織和業(yè)作出相應(yīng)變化。這種適應(yīng)環(huán)的變化般都要來人員數(shù)量結(jié)構(gòu)的變。同時，織和企內(nèi)部的各種素同樣無時無不在運(yùn)動著變化著國力因素本也會處不斷的變化中。為適應(yīng)組環(huán)境的變化技術(shù)的斷更新，保組織目的實(shí)現(xiàn)，就須加強(qiáng)力資源劃，這對正走向市的中國企業(yè)其重要否則必然是方面不要求的員大量過剩另一方則是某些具特殊技和知識人才緊缺，業(yè)的競能力和效益會難以高，以致在烈的競中失敗。（1）人力資源規(guī)必須做力資源供給析中資企結(jié)合自身經(jīng)條件，意到員工的資、福、獎勵等工因素，也注意員工的晉升發(fā)展前規(guī)劃、工作境等非資因素，企遵守國和地方法律法規(guī)，讓員工心，這也是企業(yè)人流動率相對低的主原因。（2）人力資源規(guī)必須做力資源需求析中資企從自身?xiàng)l件自身特出發(fā)，根據(jù)己的業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分，及時引進(jìn)才補(bǔ)充人才失，一面使企業(yè)的才使用到滿足，二面也確使用人時能做到人其才?？傊?，業(yè)的人力資規(guī)劃是個系統(tǒng)的體，涉及業(yè)管理的方面面，在具體一個企業(yè)的力資源理，必須結(jié)企業(yè)自的特點(diǎn)、歷文化和業(yè)文化同時中國企員工的理的需求，為等多特點(diǎn)，以取最好的效。2、招中層管者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司目前重組成六個半自動制造部門公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出傳統(tǒng)上公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。這樣公司決定改為從外部招募尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載人他們錄用了一些并先安置在基層管理職位上以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策內(nèi)部提拔碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：（1）家公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎通過案我們可以看，他們開始注重內(nèi)選拔，內(nèi)部選拔覺適應(yīng)性比較，不能適應(yīng)的知識技能，不能足崗位要。接著請界的中招募機(jī)，招到一批商管理業(yè)的學(xué)生，是比較意的，但最還沒有崗位上走了，所以確實(shí)存問題。內(nèi)部不到滿的，而滿意外部人又走了所以這也是題的存。（2）你是咨詢專家，你會有哪些建議？一般來，在我們的些企業(yè)，選擇拔人條件是較高的，要備才兼?zhèn)?，這往是理想的況?？赏鶝]有十十美的在這種狀況，我們往是找到所需要的才。在例中，內(nèi)部是找不合適的人才第一，個可能員工的素質(zhì)比較低也可能是他的要求較高，這種況下，們要作作分析。首要分析題的原因。過工作析確認(rèn)哪個層干部要什么質(zhì)、能力、能，把準(zhǔn)定實(shí)。第為什么來的本科專的工商理的大生走了呢？題是使周期兩年比長，而些人剛畢業(yè)他們不管理，這里既要懂業(yè)，又懂管理。所應(yīng)直接招聘又懂專，又懂理的人所以應(yīng)直接招聘又專業(yè)，又懂理的人這樣一來就活干，來之后一定得到公的重視他的價值得實(shí)現(xiàn)，么問題也就會發(fā)生第三，能招的也不很合適即使在這種況下，們還有一種進(jìn)辦法外部招這些管理類生后，他們說明理，也不永遠(yuǎn)在這里，如果了兩年，基本上提到管理的崗位了，們看到光，看到希，即使前在基工作，有這、那樣困難，但他看到將的發(fā)展，可能忍受有些企不告訴他們可能就走。第四，部招聘從素質(zhì)上來，不一符合崗的要求，那找一些潛力的人進(jìn)培訓(xùn)，的來說，這問題能學(xué)習(xí)好資料決。3、家百貨司的工資制

歡迎下載我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90％是益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標(biāo)考核。采取2分配方法即實(shí)行公司對商品柜組商品柜組對個人的層層清算考核具體做法如下：公司對商品柜組柜組工資組銷售額工資柜組利潤工資—公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實(shí)際完成銷售X取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組潤工資二柜組實(shí)際完成經(jīng)營利潤額X取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1；超額完成的，超10以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成％以上的每超1增1％的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資：營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資—柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額其中，營業(yè)員銷售額工資：個人實(shí)際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?答：該貨公司的工由多個分組成，實(shí)的是結(jié)工資制；同也通過工資別體現(xiàn)貢獻(xiàn)小，因也屬于績效資制度（2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答：該貨公司采用種工資，即使員工資與績直接掛鉤，調(diào)動員工特是優(yōu)良員工積極性又在技能如務(wù)規(guī)范高品質(zhì)量，全保衛(wèi)方面設(shè)指標(biāo)考核，且采取兩級分配的法。即取突出某個動因素學(xué)習(xí)好資料

歡迎下載兼顧其勞動因素的式來決報酬。但采這種工制度，不僅要合理定不同資之間的比關(guān)系，好定崗、定等基礎(chǔ)理工作，還建立崗測評體和績效評估系。因，要付出較的開發(fā)本和執(zhí)行成。4、賈廠長例分析問題請用人力資源人本管理理論加以分析并結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實(shí)以人為本方針的報告。回答要：該案例中賈廠長是根據(jù)慣例觀地采了遲到不罰，而對早退款的決定。革不合的廠紀(jì)廠規(guī)助于調(diào)職工的積極，賈廠取消了到罰款的規(guī)受到了人的好評。說明在個問題上賈長尊重工，關(guān)他們的疾苦在管理考慮到了人因素，人性觀有“會人”設(shè)傾向但在制定新規(guī)章制時，由于沒很好地查研究，沒了解工為什么出現(xiàn)早退的象，就出了早退罰的決定這一決定說賈廠長想用經(jīng)杠桿來管理又有一用理性人假來實(shí)施理的傾向。此對一完整的來說，賈廠的這種理方式比較合薛恩復(fù)雜人性觀鑒于案例中出現(xiàn)問題，為了使新的定得到貫徹施，賈長應(yīng)該改變有的領(lǐng)方式，充分與工人論協(xié)商情況下，制公平合的地、行之效的規(guī)制度。解決工人洗排隊的題，廠里應(yīng)底改造澡堂。這樣就掃清新規(guī)定行的障礙。5、服務(wù)工投訴案例分析問題1、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議回答要1對于服工的投訴的決對于服工的投訴，認(rèn)為應(yīng)接受。①投訴夠反映工作的實(shí)際況，說明公在管理制度還存在不足之處。如：A．車間任威脅要把他解雇B．關(guān)人員了投訴后，閱了三人員的工說明書：機(jī)操作工服務(wù)工和勤工。機(jī)操作工的工說明書定：操工有責(zé)任保機(jī)床的潔，使之處可操作態(tài)，②對服工以表揚(yáng)為，適當(dāng)給予精神或質(zhì)的獎，但要告誡應(yīng)完成間主任給的任務(wù)。學(xué)習(xí)好資料（2）議①對一車間主任來也應(yīng)該當(dāng)?shù)呐u。

歡迎下載．沒有個合理、準(zhǔn)的職務(wù)明書，對工崗位進(jìn)說明，車間任難道沒有點(diǎn)責(zé)任嗎？他在處問題時法簡（缺乏管藝術(shù)了一些“硬”少點(diǎn)“圓”。②對操工要批評教應(yīng)他指出把機(jī)油灑在床周圍地上并拒絕掃是錯的，他的行缺乏主翁精神。問題2如何防類似意見分的重復(fù)生回答要：①此類意分歧發(fā)的主要原因各個工崗位的說明缺乏明確的詳細(xì)的說明且可能存在不合理地方。以應(yīng)該對工說明書行修改使之合理化②作為個車間主任說此為機(jī)，努力學(xué)，樹立確觀念，改工作作，進(jìn)一步高領(lǐng)導(dǎo)水平管理能。這樣一來處理問時少一些主臆斷，一份細(xì)。通過對作說明書的改和有的管理，我在很大度上就能防類似意分歧的復(fù)發(fā)生。問題．你認(rèn)為公司在管理有何需進(jìn)之處回答要（1）根據(jù)公司的際情況進(jìn)行管理分、重新位、對職務(wù)說明書行修改。保工作的利進(jìn)行。公司在理上，可以一些有富管理經(jīng)驗(yàn)基層管人員參與到位職責(zé)的規(guī)工作中來，樣制定來的工作說書更加實(shí)可行。公司在理上，應(yīng)以為本，員參與管理進(jìn)一步高領(lǐng)導(dǎo)水平提倡愛崗敬、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)作精神從而在發(fā)生似事件，能順利地以解決6、招聘案分析問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘兩種理論分別分析。回答要：人力資戰(zhàn)略規(guī)劃指是組織測未來的工計劃經(jīng)組織的要求為完成這些作和滿足這要求提人員的過程這些活包括：人員案資料人力資預(yù)測、行動劃、控與評價。做力資源略規(guī)劃必須預(yù)測供、學(xué)習(xí)好資料

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