第一部分 組織行為學(xué)基礎(chǔ)

第一部分組織行為學(xué)基礎(chǔ)一章個體心理與行為織行為學(xué)的概念組織行為學(xué)是研究人在組織中的行為并對相應(yīng)的知識加以應(yīng)用的學(xué)科，它的目標(biāo)是描述解釋預(yù)測和控制組織中人的行為從而更好地對組織人的行為加以管理，以提高組織的績效。第一個體心理與行為一、人格的概(掌握)1．概念：是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。2008年單選）二、人格的影響因素個：遺傳、環(huán)境、情境、遺傳（2005年單選）①個體的人格是由其基因決定的②遺傳奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)③人格在很大程度上受遺傳的影響，但人格在短期內(nèi)是穩(wěn)固的。2、環(huán)境①許多環(huán)境因素對人格起著塑造作用年單選）②環(huán)境因素包括：教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個人體驗(yàn)等。、情境相對穩(wěn)定的。人格最終受什么因素的影響？人格既不是完全由先天遺傳決定的，也不是完全由后天環(huán)境塑造的，而是這兩個方面共同作用的產(chǎn)物并在具體情境中有機(jī)地生成各種變化。三格、情境與行為模式之間的關(guān)系1.結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，他的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對個體的反映特點(diǎn)和體驗(yàn)特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)控。2.人格是穩(wěn)定的雖然個體的行為方式和體驗(yàn)特點(diǎn)會隨著時間的推移而發(fā)生變化，但其貫穿一生的東西是不會變的3.為的跨情境一致性。四、精神分析和人本主義對人格的看法（一）弗洛伊德理論1.人格的差異在于人們對待基本趨力方式的不同；2.人格的兩個不同部分：本我和超我之間的戰(zhàn)爭由“自我”來協(xié)調(diào)年多選）3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注本我全潛意識）代表欲望，受意識遏抑“自我大部分有意識）負(fù)責(zé)處理現(xiàn)實(shí)世界的事情超我部分有意識）是良知或內(nèi)在的道德判斷二）人本主義1.從個人意識經(jīng)驗(yàn)與成長潛能整合角度理解人格------核心強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)力。2.人本主義心理學(xué)家羅杰斯馬斯洛和霍尼認(rèn)為個體先天或者后天的追求自我實(shí)現(xiàn)的動機(jī)會驅(qū)動個體一直向積極的方向發(fā)展和變化。3.馬斯洛：將自我實(shí)現(xiàn)置于需要層次結(jié)構(gòu)的頂點(diǎn)羅杰斯斯洛尼——強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我的過程4.人本主義具有體性、先天傾向性、現(xiàn)象學(xué)性、存在性五、人格特質(zhì)理論掌握)（一）起源1.特質(zhì)理論是最為重要的人格理論,最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說2.四根說”發(fā)展成“四體液說”,把人分為四類:多血質(zhì)快樂型、粘液質(zhì)(淡漠型)、抑郁質(zhì)(不快樂型)膽汁質(zhì)易怒型。3.質(zhì)理論有兩個重要假設(shè)①時間上相對穩(wěn)定。②空間上相對穩(wěn)定。二）三大特質(zhì)理論1.奧爾波特的特質(zhì)理論層面（1）樞紐特質(zhì)：也叫基本特質(zhì)，最重要的特質(zhì)。它反映了一個人的主要情操和優(yōu)勢傾向（2）核心特質(zhì)：指滲透性差一些，代表一個人的主要行為傾向，它是

人格的建筑構(gòu)件。（3）次要特質(zhì)：指不明顯，不受人注目，只在特殊場合下才出現(xiàn)的行為傾向一致性和一般性較低的人格特質(zhì)。2.卡特爾的特質(zhì)理論卡特爾用分類---格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)----對職業(yè)咨詢、心理健康等有很大幫助根源特質(zhì)是構(gòu)成人格的基本要素代表行為屬性和功能他總結(jié)出的（16PF）種人格特質(zhì)包括；（1）樂群性（聰慧性（穩(wěn)定性（支配性（）興奮性（）有恒性7敢為性（8）敏感性（9）懷疑性（）幻想性（11世故性（12）憂慮性（）實(shí)驗(yàn)性（14獨(dú)立性（）自律性16）緊張性3.艾森克的特質(zhì)理論①特質(zhì)理論出發(fā)，以傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法，確定人格維度②人格維度的劃分：外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個維度。貢獻(xiàn)開創(chuàng)了人格測量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計(jì)方法。七、人格特質(zhì)在組織管理中的價值掌握)1提出改變型領(lǐng)導(dǎo)者：伯恩斯2、提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論：豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上3巴斯等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出了有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的個特征:①魅力是指那些被下屬信任，看作楷模加以認(rèn)同并模仿的特征；②激發(fā)動機(jī)：利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解；③智力激發(fā)：激勵下屬檢查自己的信念和價值觀，構(gòu)想發(fā)展自身的創(chuàng)造性方法④個人化的考慮：給下屬提供學(xué)習(xí)的機(jī)會。第一節(jié)結(jié)束第一部分組織行為學(xué)基礎(chǔ)第二節(jié)智力與能第二節(jié)智力與能力能:是從事各種活動、適應(yīng)生存所必需的且影響活動效果心理特征的總和。2.類：智力能+軀體能力。一、智力(掌握1.概念：一般的心理能,是個體從事心智活動的要,包括言語能力、數(shù)學(xué)能力、推理能力、演繹能力、關(guān)系類別能力、記憶力、空間認(rèn)知能力和知覺能力等。2.基本的智力維度8個（2005年多選）二、智力結(jié)構(gòu)的基本理論(掌握)1.斯皮爾曼年多選）一般智力因素(G因素)+特殊智力因素S因素)2.瑟斯頓7種因素各種原始的能力:詞的理解、詞的流暢性、計(jì)數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速度、推理。3.吉爾福特3個維度①智力操作的方式---如記憶、認(rèn)知等②內(nèi)容--如語義、行為等③產(chǎn)品--如關(guān)系、門類等4.加德納8種智力（2005年多選）:不是一元的而是多元的①歸納出種智力:輯——數(shù)學(xué)、語言、自然主義、音樂、空間、身體運(yùn)動、社交、自知三、軀體能力了解?1.軀體能力包括4個:精力、體力、肢體靈活性、軀體平衡性等。?四、能力與工作的匹配了解)?1.進(jìn)行最佳的配置,達(dá)到最高的工作績效。?2.力常常是提職和晉級的依據(jù)之一,將能力適合的人提拔到合適的職位提高生產(chǎn)率.?五、能力與知識技能的區(qū)別(掌握（06年單選）?1.知識:驗(yàn)系統(tǒng)；能行為模式；能力:心理特征。?重視自身職員素質(zhì)的培養(yǎng),把人的素質(zhì)的提高看成是企業(yè)發(fā)展的根本前提之一

六、領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征掌握)?1.勝任特征含:拉丁文原意為“適合,反映的是個體適應(yīng)環(huán)境要求并做出適當(dāng)反應(yīng)的能力。?2.麥克里蘭的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力5個）成就和行為：高的成就動機(jī)和抱負(fù)，較強(qiáng)的自我檢控能力，尋求新的信息和機(jī)會。服務(wù)意識能夠滿足他人的需要包括有較強(qiáng)的人際理解力服務(wù)的意識，建立人脈，對他人有較大的影響力。）管理才能：能夠?yàn)樗藙?chuàng)造條,使他人有成長的機(jī)會,包括團(tuán)隊(duì)式的領(lǐng)導(dǎo)、與團(tuán)隊(duì)的合作、對他人提供指導(dǎo)等認(rèn)知能力：包括分析與抽象性的思維方式、認(rèn)知深度等年單選））個人效能：包括對自我的控制、自信和工作中的靈活,并且具有較高的組織承諾。?4、威爾遜進(jìn)一步把領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征簡化為3個方面:?①預(yù)測變化:有遠(yuǎn)見有想象力,富于冒險,有創(chuàng)新精神,堅(jiān)韌不拔,以及富有耐心?②尋求支:組織意識,鼓勵參,有團(tuán)隊(duì)精,與他人同甘共苦。?③驅(qū)力水:為自己定的目標(biāo)高,有活力且能夠承受壓力和挫折。第二節(jié)結(jié)束第一部分組織行為學(xué)基礎(chǔ)第三節(jié)情緒緒定義1.含義情緒是一種高級復(fù)雜的心理活動它是人對事物的態(tài)度的體驗(yàn)是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映2.種基本的情緒分類：高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷、輕蔑。一、情緒和情感(了解)（一）區(qū)別：1.情緒是與有機(jī)體的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗(yàn)，情感則是與人的社會需要相聯(lián)系的復(fù)雜而高級的體驗(yàn)；2.從產(chǎn)生順序看：情緒反應(yīng)在先，情感體驗(yàn)發(fā)生在后；3.從引起原因看：（1）情緒：往往由事物的表面現(xiàn)象引起，帶有沖動性和爆發(fā)性，并伴有生理變化；（情感：則與人對事物的深刻體驗(yàn)和認(rèn)識聯(lián)系在一起（二）聯(lián)系1.情緒是情感的外在表現(xiàn)，離開具體的情緒表現(xiàn)，人的情感就無從表達(dá)；2.情緒的變化受情感的制約二、緒的兩極性解)（一情緒的兩極性定義是指人的每一種情緒都可以找到與它對立的一極如愛與憎、喜與悲等對立的情緒。（二）情緒的兩極性分類1.對人的意義角度劃分：積極的、增力的、肯定的情緒和消極的、減力的、否定的情緒。2.快感度、緊張度、激動度和強(qiáng)度來區(qū)分：①根據(jù)快感度：愉快和不愉快②根據(jù)緊張度：輕松和張③根據(jù)激動度：平靜和激動④根據(jù)強(qiáng)度：憤怒和大怒、暴怒等，隨著強(qiáng)度的增加，情緒對自我的支配作用越大。三、情緒的表現(xiàn)——表(掌握)1.情緒：通過表情來表現(xiàn)2.人類的表情分為3種：面部、身體、言語（經(jīng)常出題）①面部表情：最重要，最直接反應(yīng)一個人情緒狀態(tài)的（2007年單選）②身體表情：身體的姿勢③言語表情：言語中除了說話內(nèi)容之外，說話的語速、語調(diào)、節(jié)奏等年單選）四、情緒狀態(tài)(掌握)1.按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時間的情緒分為心境情和應(yīng)激三種）心境1.含義也叫心情，比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)2.特點(diǎn)：①

心境不針對具體的事物②在特定時間內(nèi)使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗(yàn)狀態(tài)如憂郁得意等。（二）激情含義:一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)外部表現(xiàn)特點(diǎn)：激動性+沖動性（三）應(yīng)激1.含義由于出乎意料的事情發(fā)生引起的高度緊張的情緒狀態(tài)2.應(yīng)激與激情相比較：1）應(yīng)激-激動水平更高、更強(qiáng)烈；2）長期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會受到損;3）認(rèn)知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降五、情緒的基本理論3個(掌握1.詹姆斯——蘭格理論：強(qiáng)調(diào)外周生理活動是產(chǎn)生情緒變化的原因2.湯姆斯--情緒就是動機(jī)緒是比內(nèi)驅(qū)力更加靈活和強(qiáng)有力的驅(qū)動因素本身可以離開內(nèi)驅(qū)力信號而起到動機(jī)作用3.拉扎勒斯--認(rèn)知評價理論情緒的體驗(yàn)不能簡單理解成在個人或大腦中發(fā)生了什,而要考慮評估環(huán)境的交互作用。六、情緒在理解個體上的作用與局限性3個(掌握)1.不管文化、種族、性別和教育差異，都會以相同的方式表達(dá)基本情緒2.表情不具普遍性，也不是所有文化都以同種方式表達(dá)所有情緒。3.各種不同文化下的人們在一致普遍的背景下表達(dá)的情緒是有差異的在理解個體上有一定局限性。第一部分組織行為學(xué)基礎(chǔ)第四節(jié)態(tài)度與行為一、態(tài)度的概念與成分(掌握)(一)概念態(tài)度是社會心理學(xué)中定義最多的一個概念，不同學(xué)者有不同的定義，其中有代表性的概念有以下3種1.阿爾波特受行為主義影響認(rèn)為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)它通過經(jīng)驗(yàn)組織起來影響著個人對情境的反應(yīng)他的定義強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)在態(tài)度形成中的作用。2.里赫：1）持久組合：動機(jī)過程、情感過程、知覺過程2）忽略了過去的經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)在的主觀經(jīng)驗(yàn)，反映了認(rèn)知學(xué)派的理論主張。3.弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個體對某一特定事物觀念或他人穩(wěn)固的由認(rèn)知情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。他的定義強(qiáng)調(diào)了態(tài)度的組成及特性1）組成的心理傾向：認(rèn)知、情感、行為2）特征：強(qiáng)調(diào)了態(tài)度的組成及特性（二）根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含個組成成分（2007年單選）1.知成分：人們對外界對象的心理印象，包括有關(guān)的事實(shí)、知識和信念。認(rèn)知成分是態(tài)度其余組成部分的基礎(chǔ)。2.情感成分：人們對態(tài)度對象肯定或否定的評價以及由此引發(fā)的情緒情感。它是態(tài)度的核心與關(guān)鍵，情感既影響認(rèn)知成分，也影響行為傾向成分。3.行為傾向成分指人們對態(tài)度對象所預(yù)備采取的反應(yīng)具有準(zhǔn)備性質(zhì)。影響到人們將來對態(tài)度對象的反應(yīng)但它不等于外顯行為。二態(tài)度的形成(掌握1.學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：和其他的行為習(xí)慣一樣，通過聯(lián)結(jié)、強(qiáng)化、模仿等機(jī)制后天習(xí)得的。2.誘因理論認(rèn)為：一個人采取的態(tài)度受他對于收益多少的判斷而決定。3.認(rèn)知一致性理論認(rèn)為：人們都有一種強(qiáng)烈的愿望，希望自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)具有一致性并賦予意義。普遍傾向于采取采取符合他們總體認(rèn)知結(jié)構(gòu)的態(tài)度。三、態(tài)度與行為的關(guān)系1.態(tài)度只是一種行為傾向，它并不等于行為2.通過態(tài)度預(yù)測行為應(yīng)該注意的因素5個

1）態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確。2時間因素時間間隔越長不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大3）自我意識：①有較高的效度②難以預(yù)測4）態(tài)度強(qiáng)度：與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。①更多的信息②參與到態(tài)度對象中來5）態(tài)度的可接近性：①指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，可接近性就越大。②來自直接經(jīng)驗(yàn)的態(tài)度對行為的影響大。四、態(tài)度改變理論2個（一）海德爾的平衡理論人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性出發(fā)2.存在著使這一系統(tǒng)達(dá)到一致性的情緒壓力這種趨向平衡壓力促使不平衡狀況向平衡過渡。（二）費(fèi)斯廷的認(rèn)知失調(diào)理論1.定義由于做一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。2.減少認(rèn)知失調(diào)的5種方法：①改變態(tài)度：改變自己對某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致。②增加認(rèn)知：如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)。改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要年單選④減少選擇感讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇。⑤改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。、說服與態(tài)度的改變（年案例）人們經(jīng)常通過說服來改變他人的態(tài)度的，說服成了改變他人態(tài)度的最有效的方法。心理學(xué)研究表明，有4個方面的因素對說服效果有著重要的影響。（一）說服者的因素1.說服者的可信度主要取決于專家資格和可靠性。2.服者吸引力的決定因素3個①外表：外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢。②可愛及樂觀一個可愛的人往往是吸引人的而吸引人的特征可以提高他的說服力③相似性：相似性也是歡的重要基礎(chǔ)，也有助于態(tài)度的改變。（二）說服信息的因素（2007年案例分析）即說服者說話的內(nèi)容與說話內(nèi)容有關(guān)的因素可以總結(jié)為3點(diǎn)差距恐懼和信息呈現(xiàn)方式1.差距1）含義：態(tài)度之間的差距。差距越大、壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。例外情況：①當(dāng)差距過分大時，不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度2.恐懼1）含義：指信息喚起的恐懼感。2）恐懼增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加，但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變。3.信息的呈現(xiàn)方式4種1從媒體的角度看大眾傳播面對面＞單獨(dú)的大眾媒體2信息非常復(fù)雜的時候：書面信息的效果較好3）當(dāng)信息簡單的時候：視覺效果＞聽覺效果＞書面效果最差4）從單面與雙面呈現(xiàn)信息:爭論之中時：面說服的效果＞單面效果最初

同意該信息時：單面說服效果雙面說服的效果（三）被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。(多選)1.格1）可說服性人格：有些人能被任何形式和內(nèi)容的信息所說服，稱為可說服性人格；）不可說服性人格：有些人是任何信息都難以說服，這樣的人不具備可說服性。）智商與說服的系：不大，只是在論點(diǎn)很難時，智商才起作用。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服。2.心情：心情好的人在爭論出現(xiàn)時介入較少，不愿意去進(jìn)行較深入的考慮，容易被說服。3.介入程度：介入程度越深，態(tài)度改變越困難。自身免疫：過多的預(yù)先說服會使被說服產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難。5.個體差異：認(rèn)知需求、自我監(jiān)控和年齡。1認(rèn)知需求高的人：不容易被說服2）自我監(jiān)控高的人：容易被說服敏感期的青少年：更容易被說服（四）情境因素1.包括：預(yù)先警告+分散注意2.了解得很多時：預(yù)先警告會引起抗拒；3.了解較少時：預(yù)先警告反而有助于態(tài)度改變4.分散注意：能減少抗拒，對改變態(tài)度有利。六、偏見態(tài)度：認(rèn)知+情感+為傾向1.偏見定義：是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法的影響。2.除偏見方法）對抗刻板印2）平等接觸3）創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境—偏見后天習(xí)得一部分組織行為學(xué)基礎(chǔ)第五節(jié)價值觀一、認(rèn)識價值觀（08年單選）1.定義：是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。2.識：1）主體角度考慮：個體現(xiàn)象、社會現(xiàn)象、文化現(xiàn)象2表現(xiàn)形式看：外顯的、內(nèi)隱的；）功能看：解釋、預(yù)測、導(dǎo)向的作用；層次上看：具有超越情景的特點(diǎn)；二、價值觀的分類（一）奧爾波特的六分類1.德國哲學(xué)家斯普蘭格在《人的類型》一書中，把價值觀區(qū)分為6種：理論的、社會的、經(jīng)濟(jì)的、政治的、審美的、宗教的。2.奧爾波特和弗農(nóng)根據(jù)斯普蘭格的六分類編制價值觀研究量表）經(jīng)濟(jì)型的人：務(wù)實(shí)的特點(diǎn)，對有用的東西感興趣；）理論型的人：智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求；3）美型的人：追求世界的形式和諧，以美的原則4）社會型的人：追求權(quán)力、影響和聲望5）宗教的人：認(rèn)為統(tǒng)一的價值高于一切；）政治型的人：重視權(quán)力、地位和影響力年單選）（二）羅奇克工具性與終極性價值觀1.終極性價值觀欲達(dá)到的最終存在狀態(tài)或目標(biāo)和平的世界適的生活等。2.工具性價值觀：達(dá)到上述目標(biāo)所采用的行為方式或手段如對責(zé)任的自我控制等。（三）莫里斯的生活方理論3個1.實(shí)際價值對不同事物所表現(xiàn)的差別喜好傾向想象價值：局限于能夠預(yù)見后果的選擇行為是個體認(rèn)為應(yīng)該采取的行為選擇3.客體價值強(qiáng)調(diào)價值對象本身的屬性（四人主義——集體主義理論1.個人主義--從集體中的情感獨(dú)2.集體主義—強(qiáng)調(diào)于忠于集體二、工作價值觀

1.定義也稱職業(yè)價值觀，是指個體對于工作意義的認(rèn)識，包括工作傾向性、工作需求以及職業(yè)道德取向等等。無論對職業(yè)選擇、職業(yè)行為都會產(chǎn)生重要影響。3.美國心理學(xué)家薩普爾的工作價值觀的類型，分為三大群組，15個類別：1）內(nèi)在價值：與工作本身有關(guān)的一些因素，包括利他主義、立性、審美、創(chuàng)造性、智慧激發(fā)、成就感和管理權(quán)力7個類別；2）外在工作價值：與工作本身無關(guān)的一些因素，包括工作環(huán)境、與上司關(guān)系、與同事關(guān)系和變化性4個類別3.）外在報(bào)酬包括生活方式、聲望、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和安全感4個類別年多選）三中國人的價值取向（年單選）（一）以“已”為中心的價值觀1.費(fèi)孝通先生于1947年提出“差序格局的概念被認(rèn)為是最深刻最貼切、最形象的闡述，認(rèn)為中國人以“已”為中心。2.楊中芳：中國人非常重視自己的德、它不但是個人行為的原動力、也是理想社會達(dá)成的工具。（二）以社會關(guān)系、情景為中心的價值觀1.西方人的“自己以表達(dá)、表現(xiàn)及實(shí)現(xiàn)“個已”為主2.中國人的“自己是實(shí)踐、克制及超越的途徑，來使“自己”與“社會”結(jié)合。從這一角度看，中國人社會取向、關(guān)系取向和情景取向的。3.國四、自我價值定向理論1.我國心理學(xué)家金盛華多年來研究出的一套理論該理論的基本假設(shè)認(rèn)為人是理性的社會性的動物除了基本的生存傾向之外一生都在試圖建立解釋他人和世界的體系并解釋自我存在和自身行為的理由為自己的生活賦予意義。2.個人的自我價值感取決于兩個因素：1）自我價值定位，即選擇什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來評價自身的價值；2）自我價值支持，即客觀的自我價值依托資源，如家境優(yōu)越、高社會地位、高收入等等。第二章團(tuán)體心理與行為第一節(jié)體的基本概念、團(tuán)體概述）團(tuán)體的概念?1.團(tuán)體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合(單選?只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱之為團(tuán)體。（二）團(tuán)體的形成原因3個?1.具有吸引力：幫助達(dá)成個人難以企及的目標(biāo)，這是形成團(tuán)體的直接動機(jī)。?2.滿足際需要：根據(jù)社會凝聚理論，團(tuán)體存在的基礎(chǔ)是—團(tuán)體成員之間的人際吸引。團(tuán)體能否持續(xù)下去，取決于人際需要在集合后能否相互滿足。?個人對于自己的歸類：?1）自我的最高水平歸類：人類。?2）內(nèi)群體—外群體水平歸類：性別、國籍、種族3）次級的個人自我分類：人格特質(zhì)。（三）團(tuán)體的分類1.規(guī)模：大、小團(tuán)體?2.緊密程度：松散團(tuán)體、組織?3.根據(jù)組織的正式性：正式團(tuán)體、非正式團(tuán)體?正式團(tuán)體（08年多選）?①定義：指有明確的組織機(jī)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)體。如：科室、生產(chǎn)班組。?②特點(diǎn)：由組織建立、有公開的名稱、特定的目標(biāo)與需要。?③分類：?1》指揮團(tuán)體—在組織中非常常見，如財(cái)務(wù)部、銷售部。?2》任務(wù)團(tuán)體—某任務(wù)完成后，常被解散。如項(xiàng)目管理小組年單選）?3團(tuán)隊(duì)—隊(duì)成員之間存在高水平的交互作用。?非正式團(tuán)體2種

?①利益團(tuán)體—幫助員工表達(dá)己關(guān)心的事物，促進(jìn)組織的變革。?②聯(lián)誼團(tuán)體—幫助員工滿足交的需要，提供社會支持，有利于提高員工的滿意度。四）團(tuán)體發(fā)展的階段個階段?1.形成期：團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確?2.沖突期：團(tuán)體內(nèi)存在比較大的沖突年單選）?規(guī)范期：?1）團(tuán)體規(guī)范開始形成，團(tuán)體凝聚力也增強(qiáng)。?2）團(tuán)體的認(rèn)同感，成員間的情誼日益濃厚。?3）試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。（年單選）?4.產(chǎn)出期?5.結(jié)束期：達(dá)成目標(biāo)后解散。（五）同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體?1.同質(zhì)性團(tuán)體：團(tuán)體成員有很多共同的特點(diǎn)?1）優(yōu)勢個：成員間比較好相處；易于享信息，較少發(fā)生沖突，更容易交流與合作。?2.異質(zhì)性團(tuán)體：缺少共同的特點(diǎn)?1）優(yōu)勢3個：更高的決策質(zhì)量；有更高的績效水平；促進(jìn)團(tuán)體變革。二、團(tuán)體規(guī)范）概念?1.定義：每個成員必須格遵守的準(zhǔn)則。）分類?1.正式范：存在于正式組織中，往往用正式文件明文規(guī)定，且由上級或團(tuán)體中的其他成員監(jiān)督執(zhí)行。?如企業(yè)中的各種規(guī)章制度、規(guī)則等年單選）?2.非正規(guī)范：它是成員約定俗成的、無明文規(guī)定的行為準(zhǔn)則。違反它，不會受到來自組織的正式懲罰。?3.規(guī)范存在的范圍看?1）正式規(guī)范：只能存在于正式團(tuán)體中。?2正式規(guī)范在范圍要更廣既存在于非正式團(tuán)體存在于正式團(tuán)體。二、團(tuán)體規(guī)范）作用3個(2006年單選）1.助于維持團(tuán)體的一致性。?1）外部：制約著成員、決定了他們的思想、信念、價值觀、行為方式。?2）內(nèi)部：提供彼此認(rèn)同的依據(jù)。?提供了認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則。?3.具有惰性作用，有時也會制約成員的努力水平。三、團(tuán)體壓力）團(tuán)體壓力（08年單選1.定義：指團(tuán)體、團(tuán)體規(guī)范會對每一個成員產(chǎn)生約束力，使其與團(tuán)體保持一致，服從團(tuán)體利益，效勞于團(tuán)體。?表現(xiàn)：直接表現(xiàn)形式，成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。）從眾?1.定義團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。?影響因素：?1）凝聚力?2)一致性?3）規(guī)模：達(dá)到4人時，團(tuán)體對個體的影響最大單選）三、團(tuán)體壓力）順從?1.定義：在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向?2.助于順從的因素：1)積極的情緒?2)強(qiáng)調(diào)順從的互惠性?3)合理的原）服從?1.定義它是指在直接命令下作出某種行為的傾向。?2.從是人的一種基本傾向。四、團(tuán)體凝聚力

）概念與作用?1.定義團(tuán)體成員相互吸引并對組織目標(biāo)認(rèn)同的程度，適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流，促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范年單選）?2.凝聚力對團(tuán)體績效影響?凝聚力越高------體績效越好?2)關(guān)系：并非簡單的直線關(guān)系（年單選）?①高凝聚力能否導(dǎo)致高績效：取決于績效規(guī)范?②高凝聚力同績效有循環(huán)依存的關(guān)系：高凝聚力既是高績效的原因，也是高績效的結(jié)果。四、團(tuán)體凝聚力）影響因素6個（考點(diǎn)較多?1.處的時間：社交的時間效應(yīng)。2.加入團(tuán)體的難度越大能性越小員的凝聚力越大。?3.團(tuán)體規(guī)模：規(guī)---凝聚力----反比（年案例）?4.團(tuán)體的同質(zhì)性：同質(zhì)性---凝聚力---正比?5.外在威脅：外在威脅來臨，團(tuán)體成員會更團(tuán)結(jié)。?過去成功的經(jīng)驗(yàn)：增強(qiáng)成員對團(tuán)體的向心力。五、團(tuán)體的社會影響（一）社會促進(jìn)1.定義：指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨(dú)進(jìn)行時有更好的現(xiàn)象。2.產(chǎn)生的原因：他人存在、評價恐懼、分心沖突（二）社會懈怠1.定義：個體在團(tuán)體中工作不如單獨(dú)工作那樣努力，團(tuán)體的規(guī)模越大，每個人付出越小，把這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫做社會懈怠。2.產(chǎn)生的原因1）不容易被確定和衡量2體工作導(dǎo)責(zé)任分散的努力與團(tuán)體的績效之間沒有關(guān)系3.果：導(dǎo)致員工降低努力程度，使工作效率下降。4.減少社會懈怠的途徑個（06年多選））貢獻(xiàn)可以被衡量和界定）使成員感到自己的工作對團(tuán)體是重要性的、有價值的）控制團(tuán)體的規(guī)模第二章團(tuán)體心理與行為第節(jié)團(tuán)體內(nèi)部的溝通、溝通概述?一角色?1.角色定義：個體在社會或者組織中所占有的具體地位或者個人身份?2.角色壓力：角色模糊---迷茫的心態(tài)?角色沖突---矛盾的心態(tài)2008年單選)）溝通的概念與作用?1.概念息在人與人之間的傳遞。?2.作用：控制、激勵、情感表達(dá)、信息流(2004年多選)(2004年案例?(三）雙向溝通過程8步?1.產(chǎn)出想法2.編碼3.傳遞4.收?解碼6.受7.使用?8.反饋：收到信息并做出反應(yīng)。(2006年單選(2007年單選)二、溝通障礙）妨礙溝通的因素4個?1.過濾作用選和整合年單選)?2.擇性知覺擇地去看或聽信息。?3.情緒因素：情緒性的內(nèi)容，它們同信息的本意無關(guān)。年案例?4.語言理解力二、溝通障礙）克服溝通障礙的途徑個?1.利用反饋：掌握內(nèi)容本質(zhì)?2.精簡語言：準(zhǔn)確把握、避免誤解

?3.主動傾聽：溝通中扮演主動、積極的角色。(2004年案例)4.情緒控制三、溝通方式）溝通的方向：垂直、橫向?垂直溝通?1）定義團(tuán)體或組織中高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通。?分為：下行溝通+上行溝通?①下行溝通高層----底層息可能被大量過濾求反饋上行溝通年單選)?②上行溝通底層----高匯報(bào)當(dāng)前工作反應(yīng)問題(2004年案例)?2.橫向溝通?1）定義：平行的溝通。(2004年案例)?2優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)協(xié)作、傳遞速度?3）作用：管理層中的主要溝通形式?4）表現(xiàn)：正式的—重要事件；更多情況下是非正式的---不重要三、溝通方式）團(tuán)體中的正式溝通網(wǎng)絡(luò)模型5種?狀溝通：單一渠道的垂直溝通?2.輪狀通：通常也是垂直式的，一個主管對多個員工。環(huán)狀溝通：垂+橫向溝通?單純的橫向垂直溝通?4.交錯型溝通息交換不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式通方向很活躍(2004年單選)?5.Y型溝通：鏈+輪狀溝通、較復(fù)雜的垂直溝通三、溝通方式）非正式的小道消息?1.定義：一個非正式的溝通系統(tǒng),它與組織中的正式溝通系統(tǒng)并。?內(nèi)容：所有的非正式信息,包括員工與社區(qū)中的其他人非正式傳播的組織信息(2004年單選)?3.出現(xiàn)情況：對人們具有重要性、有模糊感、令人焦慮。?特點(diǎn)?1）具有一定的準(zhǔn)確性有3/4的小道消息是準(zhǔn)確的。?傳播速度極快?3）難以防止三、溝通方式?5.作用?1）管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情?2）有助于信息在員工中的傳遞和擴(kuò)散，有助于彌補(bǔ)管理者溝通中的失誤?3）用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息?6.傳播方式：最常見的簇式傳播7.應(yīng)對方法：?1）明確決策時間表、減少焦慮?2解釋行為或決?3）不躲藏?4）公開討論最壞情況?5向非正式溝通透露消息第二章團(tuán)體心理與行為第三節(jié)團(tuán)體決策一、團(tuán)體決概述）定義：由多人共同完成決策過程。）優(yōu)勢?1.信息全面、完整?2.擇余地大?3.能降低錯誤發(fā)生率?4.提高對最終決策的認(rèn)同感?5.加決策的合法性）缺點(diǎn)1.耗費(fèi)時間?2.團(tuán)體壓力難以克服?3.有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生?4.任模糊）團(tuán)體決策與個人決策效果的比較?比較依據(jù)：評價標(biāo)準(zhǔn)?2.準(zhǔn)確性為指標(biāo)：團(tuán)體個人?3.創(chuàng)造性為指標(biāo)：團(tuán)>個人?決策的速度為指標(biāo)：團(tuán)體個人二、團(tuán)體極化與團(tuán)體思維

）團(tuán)體極化1.定義：在團(tuán)體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向與冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。?2.產(chǎn)生的原因:多數(shù)心理學(xué)家支持社會比較理論和說服性辯論的觀）團(tuán)體思維?1.定義意見時,有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)沒有人發(fā)表見解,而后人們又會一致通過。三、團(tuán)體決策的常用方法4個（年多選、年案例））頭腦風(fēng)暴法?1.目的：克服團(tuán)體壓力、抑制不同見解?2.鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法、鼓勵大家暢所欲言的氛圍?基礎(chǔ)：兩條原則?1）遲延評判—發(fā)表意見時、不準(zhǔn)評論、批評?2）量變醞釀質(zhì)變：成功依賴于-每位成員的能力、傾聽激發(fā)靈感、表達(dá)出來）德爾菲技術(shù)?1.著名智囊團(tuán)----蘭德公使用的技術(shù)?獨(dú)特點(diǎn)不安排見面討論?3.優(yōu)點(diǎn)節(jié)省成本、避免人際沖突?4.缺點(diǎn)：費(fèi)時、不利于激發(fā)創(chuàng)造性思維（三）具名團(tuán)體技術(shù)(2007年單選)?1.特點(diǎn)：決策時融合書面形式?2.優(yōu)點(diǎn)：機(jī)會均等、決策時間有嚴(yán)格的控制?3.缺點(diǎn)：程序僵硬呆板、成員感受不到凝聚力、不能獲得靈感）階梯技術(shù)?1.優(yōu)點(diǎn)：選擇上有優(yōu)勢、心理感受上有優(yōu)勢?缺點(diǎn)：費(fèi)時；用于大的、重要的決策問題第三章作態(tài)度與行為第一節(jié)工作態(tài)度概述一、與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)?1.工作滿意度?它是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。?工作投入度?它是指員工在工作中深入的程度，所花費(fèi)的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度。?組織承諾?它是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，也稱組織忠誠度。二、工作滿意度、工作投入度、組織承諾三者的關(guān)系?1.工作滿意度：是個體對工作特定方面的反應(yīng)?2.工作入度：是個體認(rèn)同其工作或崗位，主動參與其中并重視工作表現(xiàn)對自我價值觀的重要程度，反應(yīng)了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。?3.織承諾：是個體對整個組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系。?4.工作態(tài)度的核心指標(biāo)工作滿意度+組織承諾第三章作態(tài)度與行為第二節(jié)作滿意度一、工作滿意度的概念?它是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。?工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度?

（一）工作滿意度的特點(diǎn)3X5?整體性和多維性）整體性：工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，即員工對工作總體上是滿意或不滿意，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度。多維性指員工對各個重要方面的滿意度如工資主管任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊(duì)、目前的工作條件。?2.滿意度和穩(wěn)定性（注意兩點(diǎn)））管理者不能將一個維度的高滿意度用來抵消另一個維度上的低滿意度。（2）穩(wěn)定性：工作滿意度經(jīng)過很長時間才能形成，具有一定的穩(wěn)定性；但也是不斷變化的，下降比形成還要快。?環(huán)境的影響：工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分）工作滿意度的決定因素7個（07單選）?1.作挑戰(zhàn)性?2.公平的待遇:酬、晉升等制度是否公平會極大地影響員工的工作滿意度。3.良好的工作環(huán)境?4.合作的伙伴和上級?5.會影響?6.員工人格?7.員工人格與工作匹配二、工作滿意度的理論3個）工作滿意度的因素模型（08年單選）X6?1.觀點(diǎn)：）該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的。）該模型將工作分解為許多因素，員工總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得。?2.常用的工作滿意度因素：薪酬、工作件、組織的政策、同事、獨(dú)立性、社會地位。?注意問題：）不要遺漏重要的因素，如：創(chuàng)造力、成就感等心理方面的因素。則會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性工不同同的因素對其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)。）工作滿意度的差異模型X7?1.觀點(diǎn)：應(yīng)將“員工的工作”與“理想工作”相比較。?2.注意問題：管理者要重視員工對工作合理的期望，并設(shè)法滿足。）工作滿意度的均衡水平模型X8?1.觀點(diǎn)：各員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。?2.注意題：管理者要考慮某種滿意度的提高是暫時的還是持久的，以及經(jīng)過多長時間滿意度會回復(fù)到均衡水平。三、工作滿意度的影響后果6個）工作績效?1.高的工作績效會促成高的工作滿意度?2.高的作滿意度會增加員工的組織忠誠度，最終導(dǎo)致績效得以提高。）離職率?高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。?離職率）（離開組織的員工人數(shù)/總?cè)藬?shù)）100%?工作滿意度與離職率關(guān)系的影響因素：如人才市場的供求狀況、新的工作機(jī)遇誘惑、工齡。

）缺勤和遲到?1.缺勤：工作滿意度低，經(jīng)常缺勤。?2.遲到：）它是一種短期的缺勤行為，表示了員工對工作條件的不滿。它是員工在身體上懈怠，減少在組織中積極投入的一種方式。?3.注意：缺勤和遲到是消極態(tài)度的征兆）偷竊行為?與缺勤和遲到不同，它并未涉及像“嚴(yán)重不滿”這樣的深層次原因）暴力行為：員工不滿意的最極端的后果之一。）組織公民行為?1.含義它是員工做出的對組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的。---公益性、無償性?2.表現(xiàn)方式：?履行一般性工作：有高度責(zé)任?疑難問題：高水平的發(fā)明創(chuàng)?額外工作：自愿承擔(dān)?自己的時間與資源：與其他員工分享四、員工對工作不滿的表達(dá)方式（一）圖示）表達(dá)不滿的維度2個?設(shè)性/壞性-----它是對組織而言?2.積極/極---------它是對個人而言）不滿的反應(yīng)方式類（07年多選）?1.辭職（破壞性和積極的工選擇離開組織?2.提建議（建設(shè)性和積極的?討論問題?指出癥結(jié)?提出建設(shè)性的改革措施?3.忠誠（建設(shè)性和消極的然對工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措。?4.忽視（破壞性和消極的怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。管理者的任務(wù)應(yīng)努力引導(dǎo)員工表現(xiàn)出積極的建設(shè)性的反應(yīng)方式。五、工作滿意度的調(diào)查）意義5個Y3?監(jiān)控滿意度：）可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平）能指出滿意和不滿意的具體領(lǐng)域和具體員工群體）它是分析各種員工問題的強(qiáng)有力的診斷工具?2.改善溝通?3.釋放情感：可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道?確定培訓(xùn)需要?5.規(guī)劃和監(jiān)控新的方案：可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案）現(xiàn)存工作滿意度信息的運(yùn)用Z2）步驟7步Y(jié)4?確定滿意度調(diào)查目的?2.獲得最高管理層和員工的支持?設(shè)計(jì)科學(xué)有效的調(diào)查工具?實(shí)施調(diào)查?5.調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析?6.調(diào)查結(jié)果反饋?7.員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動計(jì)劃，并加以實(shí)施。第三章作態(tài)度與行為第三節(jié)織承諾一、組織承諾的概念及內(nèi)容?1.概念它是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，也稱組織忠

誠度。?2.內(nèi)容：包括情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾等三個因素。）情感承諾X11：它是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度）繼續(xù)承諾X12它是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。）規(guī)范承諾X13反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。二、影響組織承諾的因素3個）影響情感承諾的因素?包括：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度、管理層對新觀點(diǎn)和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度。）影響繼續(xù)承諾的因素?包括：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。）影響規(guī)范承諾的關(guān)鍵因素?包括：組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個性特點(diǎn)、所受教育類型三、組織承諾的影響后果?組織承諾是預(yù)測員工離職率最有效的指標(biāo)之一）承諾高的員工的行為表現(xiàn)特點(diǎn)?1.賴并且樂于接受組織的目標(biāo)與價值觀?對組織的各項(xiàng)工作樂于投入盡可能多的精力?3.對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感）不同承諾類型的效果?1.情感承諾：與上司的評價、晉升機(jī)會呈顯著的正相?2.繼續(xù)承諾：與上司的評價、晉升機(jī)會呈顯著的負(fù)相關(guān)）不同承諾類型員工的表現(xiàn)?1.情感承諾高的員工表現(xiàn)：干勁充足、熱情滿懷、高的工作滿意度。?2.繼續(xù)承諾高的員工表現(xiàn)可能隨時跳槽有明顯的功利之心或者只是敷衍、完成應(yīng)該完成的工作。?3.規(guī)范承諾高的員工表現(xiàn)：）常常以責(zé)任與義務(wù)作為行事的準(zhǔn)則；）在應(yīng)盡的義務(wù)方面，員工表現(xiàn)非常突出，但不會表現(xiàn)出太多的熱情；第二部分人力資源管理第四章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的概念、人力資源的含義P36-38）人力資源的定義X1?1.人力資源是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。?2.人力資源與其他資源共有的性質(zhì)3物質(zhì)性可用性有限性（二）人力資源的主要特征5Y1※?1.生產(chǎn)性、消費(fèi)性）生產(chǎn)性：人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，必須與自然資源相結(jié)合，有相應(yīng)的活動條件和足夠的空間、時間，才能加以利用。）消費(fèi)性：人力資源的保護(hù)與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。

二者關(guān)系：二者相輔相成，必須------生產(chǎn)性消費(fèi)性?2.能動性:括）人具有意識，知道活動的目的。人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系。）人在活動中處于主體地位，并且是支配其他資源的主導(dǎo)因素。）人力資源具有自我開發(fā)性。開發(fā)中的的自身損耗，要通過合理的行為，得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展。非人力資源不具有這種特性。）人力資源在活動過程中是可以被激勵的，提高下效率。3.效性?社會性?5.可變性（三）人力資源的作用Z1?1.它是財(cái)富形成的關(guān)鍵?2.它是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量?3.它是企業(yè)的首要資源二、人力資源管理的含義P38-39）人力資源管理的定義X1?宏觀：國家和社會范圍內(nèi)?對人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的需要，保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。?微觀：組織內(nèi)部?通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（二）人力資源管理的模式（單選、多選）?產(chǎn)業(yè)模式—20世紀(jì)50年代以前—協(xié)調(diào)為主—?dú)v為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系?投資模式—20紀(jì)60—70年代—公平就業(yè)為主—員工有更多的自主權(quán)、長期薪酬等。?參與模式—世紀(jì)80—90年代—民主、參與、加強(qiáng)合作?高度靈活模式—20世紀(jì)90年代以后—借助“外腦”第四章力資源管理概述第二節(jié)力資源管理的演變一、管理思潮的演進(jìn)?1.斯柯特矩陣（圖）?2.斯柯特的兩個維度Z1）人性觀）環(huán)境觀?3.企業(yè)管理歷史的劃分階段4個Z2）古典管理--封閉態(tài)度、框架內(nèi)）人際關(guān)系管理--封閉態(tài)度—框架內(nèi)）科學(xué)管--重視外部改變、不重視人的管理）文化管理--重視人+市場導(dǎo)向）總結(jié)比較：?①古典管理和人際關(guān)系管理：人性觀大相徑庭，環(huán)境觀都持封閉態(tài)度。?②科學(xué)管理環(huán)境觀--有進(jìn)步性觀---暫時性退步?③文化理重視“市場導(dǎo)向的企業(yè)管理觀念”二、人力資源管理的發(fā)展3個階段:雇傭、人事、人力資源及特點(diǎn)）雇用管理階段）人事管理階段早期的人事管理研究?歐文的初期管--“人事管理的先驅(qū)”之一?創(chuàng)建----最早的工作績效評價體系?泰羅的動作間分析—“科學(xué)管理”之父進(jìn)行----最早的“時間-動作”

試驗(yàn)?泰羅著名的科學(xué)管理四原則Y2?①建立真正科學(xué)的勞動過程?②工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔?③將經(jīng)過科學(xué)的挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)過程相結(jié)合?④管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作?閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)-----工業(yè)心理學(xué)創(chuàng)始人--出版《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》?霍桑實(shí)驗(yàn)X2?①有史以來最著名的員工行為研究結(jié)果②是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件?③研究結(jié)果導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心的管理思想與提法”?人事管理階段的工作內(nèi)容8個、特征3個X3?內(nèi)容8個?①人員招聘、選拔、分派；?②薪酬發(fā)放?③檔案管理；?④職務(wù)分析；?⑤擬定績效考核制度和方法?⑥獎酬制度的設(shè)計(jì)與管理?⑦其他人事規(guī)章的制定；?⑧員工培訓(xùn)的計(jì)劃與織。）特征：行政事務(wù)性工作；工作活動范圍有限；短期導(dǎo)向。（三）人力資源管理階段?1.人事管理的性質(zhì)改變?2.促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素和外部因素部因素：?①雇員群體文化結(jié)構(gòu)的變化；?②群體的白領(lǐng)化③工會化程度的上升）外部因素：科技的因素；經(jīng)濟(jì)展的因素文化、政治、法律因素。?人力資源管理階段的特點(diǎn)4個X4※）將人力作為資本來看待）全面重視員工的工作生活質(zhì)量）組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動的興起）戰(zhàn)略性人力資源的興起—強(qiáng)調(diào)人力資源對組織戰(zhàn)略的重要意（四）人事管理與的人力資源管理區(qū)別3個X5※?1.時代背景不同由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理說---人不再是物質(zhì)資源的附屬物2.人的認(rèn)識不同）人事管理：將人的勞動看作是消耗和成本；?主要關(guān)注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率；?將人視為被動地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素）人力資源管理：將人視為主動地改造物質(zhì)世界的活性資本，它是可以增值的。?基本職能有所不同）人事管理：是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理?(2)人力資源管理：具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。五）現(xiàn)代人力資源管理的特色5個Y4※08年真題?1.人本取向：員工是寶貴財(cái)富?2.惠取向：強(qiáng)調(diào)共同利益?3.科學(xué)取向：重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)?4.系統(tǒng)取向：強(qiáng)調(diào)整體地對待人和組織；強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性。?5.權(quán)變?nèi)∠颍簭?qiáng)調(diào)因人因時因境實(shí)施管理第四章力資源管理概述第三節(jié)力資源管理的功能與職能一、人力資源管理的功能P44-45）功能4個Z1:?吸納—吸引人才--是基礎(chǔ)?2.維持—留住人才—是保障?

開發(fā)—保持未來需要—手段4.激勵—創(chuàng)造優(yōu)異績效—核心（二）重要任務(wù)（9個）Y1?1.促使工將組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個人和組織整體的業(yè)績；?2.確保種人事政策和制度與組織績效間的密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)連貫性；?3.確保各種人事政策與組織經(jīng)營標(biāo)的統(tǒng)一；?4.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方；?5.創(chuàng)造想的組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持；?創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)；7.保提高組織結(jié)構(gòu)、工作分工的合理性和靈活性；?為員工充分發(fā)揮潛力提供所需要的支持；?9.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。二、人力資源管理的職能和活動7個?1.人力資源規(guī)劃?工作分析?招聘和選?4.績效管理?酬管理?訓(xùn)開發(fā)7.工關(guān)系管理三、人力資源管理的地位4個P45-46?1.對組織中所有的管理人員都是極為重要的?它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績效3個方Z2）組織績效的實(shí)現(xiàn)：依賴于顧客的忠誠度）員工的工作效果：受制于他們的能力、工作滿意度、對工作的態(tài)度）員工工作能力的增進(jìn)、工作滿意度的提高、工作態(tài)度的改善：依賴于人力資源管理的實(shí)踐活動?3.它是組織競爭力的重要要素?4.是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要第四章力資源管理概述第四節(jié)力資源管理的部門及其責(zé)任?一、人力資源管理者和部門的出現(xiàn)P47Z1?二、人力資源管理部門的組織設(shè)置P47-49）人力資源管理人員的類型X1?1.通才負(fù)責(zé)多個相互聯(lián)系的人力資源管理工作職能方面的工作。如：人事助理2.才只專注于人力資源管理各項(xiàng)工作職能中的某一方面如招聘專員）人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)?1.小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)※一般不擁有正式的人力資源管理專家）可能沒有正式的人力資源管理部門，而是與其他部門合并辦公）工作重心：?①招聘和培訓(xùn)員?②檔案管理業(yè)務(wù)?薪酬管理業(yè)務(wù)?2.大中型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置X3※?總體情況：一般會擁有專門的人力資源管理部門?置特點(diǎn)：?①某些職能方面出現(xiàn)：專業(yè)化的分工?②擁有：專家或通才?③人力資源部門經(jīng)理十分重要，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。?3.人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢X4※08年多選

?1）內(nèi)部工作人員劃3個部分：服務(wù)中、業(yè)務(wù)中心、專家中心?新型人力資源管理的2種形式：）共享服務(wù)中心?①即將所有的與人力資源有關(guān)的行政事務(wù)性的工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門按所享受服務(wù)的數(shù)量支付服務(wù)費(fèi)利于人力資源管理效果的核算。?②它是相對獨(dú)立的機(jī)。?服務(wù)外包?①它企業(yè)將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的職責(zé)轉(zhuǎn)移給企業(yè)外部的供應(yīng)者去完成。?②這些職能不在人力源部的工作范圍之內(nèi)③人力資源部僅需要對這些職能進(jìn)行監(jiān)督第五章工作分析第一節(jié)工作分析概述一、工作分析及相關(guān)基本概念?1.定義：系統(tǒng)分析的方法來是確定工作的職責(zé)，以及所需知識和技能的過程。?2.與工相關(guān)的概念：職業(yè)、工作族企業(yè)中相似工作的集合、工作、職位、職責(zé)—任務(wù)構(gòu)成、?職權(quán)—利范圍、任務(wù)二、工作分析的內(nèi)容6個?包括：工作設(shè)立的目的、內(nèi)容、聯(lián)系、發(fā)生時間、工作環(huán)境、工作任職者要求三、工作分析在人力資源管理中的作用7個?1.人力資源規(guī)劃—強(qiáng)調(diào)數(shù)量量構(gòu)?2.人員的招聘?3.員工的培訓(xùn)和開發(fā)4.績效管理?5.工作評價---作分析為基礎(chǔ)?6.薪酬管理---作評價為基礎(chǔ)?7.員工的職業(yè)生涯規(guī)劃第五章工作分析第二節(jié)工作分析的實(shí)施流程個、確定工作分析的目的5個?1.以組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置優(yōu)化為目的?2.招聘和甄選為目的?3.培訓(xùn)開發(fā)為目的?4.效考核目的?薪酬管理目的二、調(diào)查工作相關(guān)的背景信息）企業(yè)內(nèi)部的信息?1.組織結(jié)構(gòu)圖?工作流程圖?3.職位配置圖?4.企業(yè)原有的對部門位的職責(zé)界定）企業(yè)外部的信息?1.行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)政策規(guī)定?2.其他企業(yè)相似工作信息?國內(nèi)外職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)?三、運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息1.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?2.常用的方法：7個注意表5-1（單選）訪談法-----廣泛?觀察法-----作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的工作?工作實(shí)踐法—-期內(nèi)掌握的工作?問卷法------非操作類?文獻(xiàn)分析法---非操作類?主題專家會議法--中高層管理類?工作日志法---較廣泛?四、整理和分析工作相關(guān)信息P54?五、形成工作分析結(jié)果P54?1．職務(wù)說明書：工作描述—工作職責(zé)、內(nèi)容、權(quán)限；?工作規(guī)范—人的知識、

技能、品德、經(jīng)歷等要求。2.編寫工作分類和勝任特征模型等文件?六、核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果P54第五章工作分析第三節(jié)通用的工作分析方法、訪談法?定義：又稱面談法、指工作分析人員就某項(xiàng)工作，面對面地詢問任職者及其主管及專家對工作的意見或看法最廣泛、最成熟有效的工作分析方法，唯一適用各類工作的方法。?按結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化訪談利于發(fā)散性思維?

非結(jié)構(gòu)化訪談---乏完備性?工作分訪談流程的五個階段：?準(zhǔn)備階段+訪談開始階段訪談主體階段+訪談結(jié)束階段+訪談?wù)黼A段?優(yōu)點(diǎn)：當(dāng)面交流、深入討論，隨時調(diào)整進(jìn)度、提高工作效?缺點(diǎn)：易受任職者個人因素影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲二、問卷法P55?1.定義填寫調(diào)查問卷來獲取信息的方法---程序簡單成本低?2.工作分析問卷法的操作流程的5個階段：?問卷設(shè)計(jì)、測試、樣本選、發(fā)放與回收、處理與運(yùn)用?優(yōu)缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣、不影響被調(diào)查人員的工作缺點(diǎn)：技術(shù)要求高、信息誤差、回收率偏低?問卷法與訪談法具有極高互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。三、觀察法?1.定義察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進(jìn)行觀察收集記錄有關(guān)工作的內(nèi)容工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。?2.適用：大量的、周期性的、重復(fù)性較強(qiáng)的工作?3.分類：直接、自我、工作參與。?4.工作分析觀察法的流程的三個階段：?觀察前準(zhǔn)備階段、現(xiàn)場觀察記錄階段、數(shù)據(jù)整理分析與應(yīng)用階段?5.優(yōu)缺點(diǎn)P56）優(yōu)點(diǎn)：成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用、易操作）缺點(diǎn)：不適用腦力要求比較高的工作、產(chǎn)生被監(jiān)視、厭煩心四、工作實(shí)踐法P56?1.定義工作分析者實(shí)行從事研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料來進(jìn)行的工作分析方法?2.工作實(shí)踐法的操作流程的三個階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)踐階段、結(jié)束階?3.優(yōu)缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)：適用于短期內(nèi)可以掌握的工作）缺點(diǎn)：不適用于需要大量訓(xùn)練和危險的工作五、工作日志法P57※?1.工作日志法操作流程的三個階段：?準(zhǔn)備階段、日志填寫階段、信息分析整理階段?2.優(yōu)缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)：成本低、費(fèi)用少、經(jīng)濟(jì)有效）缺點(diǎn)：無法有效監(jiān)控、占足夠的填寫時間、可能記錄不?3.適用：缺乏工作文獻(xiàn)時，日志法的優(yōu)勢尤為明顯。六、文獻(xiàn)分析法P57

?1.定義：信息收集方法—適用于收集原始信息、編輯初?2.獻(xiàn)分析法操作流程的二個階段：）確定信息來源：包括內(nèi)部信息和外部信）確認(rèn)并分析有效信息?3.優(yōu)缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)：成本低、效率高）缺點(diǎn)：信息不夠全面七、主題專家會議法P57?1.定義熟悉目標(biāo)職位的企業(yè)內(nèi)部和外部人員就目標(biāo)職位的信息展開討論、收集數(shù)據(jù)驗(yàn)證并確認(rèn)分析結(jié)果?2.主題專家會議法操作流程的4個階段：）確定主持人）選擇相關(guān)專家5-8人為宜））準(zhǔn)備會議相關(guān)材料和設(shè)施）會議企劃與安排3.缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)：操作簡單、成本低適合各類企業(yè)、可以運(yùn)用于工作分析的各個環(huán)?（2）缺點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化程度低、缺乏客觀性，易受到專家和工作背景的制約第五章工作分析第四節(jié)職位說明書、職位說明書的概念?又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。二、職位說明書的基本內(nèi)容P58-59）工作描述?1．內(nèi)容個：工作標(biāo)識、摘要、職責(zé)、權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)?工作環(huán)境條件:自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境）工作規(guī)范?1.定義：又稱任職資格?2．內(nèi)容6個）教育程度要求）資格證書要工作經(jīng)驗(yàn)要求）培訓(xùn)要求（在崗、脫崗；學(xué)歷））知識要求）工作技能要求）心理品質(zhì)要求三、職位說明書編寫注意事項(xiàng)）編寫工作描述-----對職位?明確職權(quán)范圍；語言應(yīng)盡量具體、簡明、避免歧義。）編寫工作規(guī)-----對人?1.制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者?2.語言要符合法律條文，嚴(yán)禁種族等各種歧視；?3.切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求?4.一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。第五章工作分析第五節(jié)工作研究、工作研究概述?1.定義：將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求最經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率------括方法研究和時間研究）方法研究?1.定義觀察記錄、分析及檢查進(jìn)而找最經(jīng)濟(jì)和最合理管理技術(shù)。2.成：過程分析、作業(yè)分析、動作分析）時間研究?1.定義：它是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時間。?分類）整體時間研究：工作日寫實(shí)、工作抽）單元時間研究二、作業(yè)能力?1.定義：完成某種作業(yè)所具備的心理、生理特征。?2.影響作業(yè)能力的主要因素3個：生理因素、環(huán)境因、工作條件和性質(zhì)

三、作業(yè)疲勞P61）概念?義：指勞動者在作業(yè)過程,由于連續(xù)工作致使身心勞累而引起工作能力下降的一種現(xiàn)象。??2.種類：?生理性疲勞--體力不足、肌肉酸痛、工作效率下降?心理性疲勞---力不足、無力感、注意力失調(diào)）作業(yè)疲勞的外在表現(xiàn)及產(chǎn)生原因）心里阻:動者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時，中途會自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象。）心理飽和：長時間從事單調(diào)、重復(fù)活動時、感到精疲力竭、無法作業(yè)?2.疲勞產(chǎn)生的原因?(1)工作環(huán)境因素工作強(qiáng)度作方式工作持續(xù)時間?引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因。）生理因）心理因素）測定疲勞的方法?1.化-終止作業(yè)—造成反感?生理心理測試法?3.他覺觀察和主訴癥狀法?四、勞動強(qiáng)度?1.概念：生產(chǎn)過程中繁重和緊張程度五、提高作業(yè)能力和降低勞動疲勞的措施?改進(jìn)操作方法）正確選擇作業(yè)姿勢和體位：即平衡姿勢）合理用力方法?2.合理安排作業(yè)休息制度：實(shí)際工作率、輪班制休息日制度?3.改善工作內(nèi)容：單調(diào)感的心理特征、單調(diào)感的克服?理調(diào)節(jié)作業(yè)速率）作業(yè)速率對疲勞和單調(diào)感的產(chǎn)生有很大影響）合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法?①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動合?②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分③改變作業(yè)速率?④自主調(diào)節(jié)速率可以提高勞動生產(chǎn)率第六章招聘與錄用一節(jié)人員招聘概述一、招聘的含義?1.招聘義：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。?2.招聘質(zhì)：讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。?錄用選拔：它是為組織崗位挑選合格人選的過程，是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。4.聘活動的6個標(biāo)準(zhǔn)：Y1恰當(dāng)?shù)臅r間恰當(dāng)?shù)膩碓矗┣‘?dāng)?shù)某杀荆┣‘?dāng)?shù)娜诉x）恰當(dāng)?shù)目臻g范）恰當(dāng)?shù)男畔⒍?、建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義4個P64-65X2※?1.決定組織能否吸引到優(yōu)秀的人才:招聘工作是人力資源的起點(diǎn)?2.到成本效率：招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、招聘人員的工資。?3.它是織對外宣傳的有效途徑：招聘者的素質(zhì)和行為常常被候選者視為組織“人格”延伸。?4.改進(jìn)織的留用比率：大部分組織中的流動經(jīng)常發(fā)生在新雇用人員中間，即是被雇用6個月的員工。三、人員招聘的原則4個P65?1.目標(biāo)原則。人員配置工作的根本目標(biāo)為：?提高組織效率?提高自主競爭力促進(jìn)自主發(fā)展?2.公平公正原則?3.科學(xué)性原則

?人力資源的有效招聘要制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。標(biāo)準(zhǔn)化）可比性客觀性?4.劃原則四、人員招聘中的主要技術(shù)性方法P66?1.掌握獲取和比較人力資源信息的方法?掌握各種招聘所需要的人事測量標(biāo)準(zhǔn)?3.掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)五、影響招聘活動的因素P66Z1?1.外部因素部勞動力市家的法律法爭對手?2.內(nèi)部因素３）企業(yè)自身形象）企業(yè)的招聘預(yù)算）企業(yè)的政策六、人員招聘和錄用的程序P67Y2?1.人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規(guī)劃和職位說明書?人力資源規(guī)劃：決定企業(yè)用人的時間、數(shù)量和崗位。職位說明書：明確所需人員的條件。第六章招聘與錄用第二節(jié)人員招聘的工作流程、人力需求診斷?1.招聘活動的起點(diǎn)：確定職位空缺?2.本階段的工作：主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。二、制定招聘計(jì)劃P67）招聘渠道:內(nèi)部招聘和外部招聘?內(nèi)部招聘和部招聘的利弊比較?從上表可以看出內(nèi)部招聘與外部招聘個有利弊基本上是互補(bǔ)的?1.聘來源選擇應(yīng)考慮的因素?①公司戰(zhàn)略計(jì)劃?②招聘的崗?③上崗速度?④企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境?2.適用?①內(nèi)部招聘：企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員?②外部招聘：空缺的低層次崗位；需要某些具體知識、技能性的工作崗位。（二）招聘規(guī)模X1?1.定義是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。招聘活動吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模。?2.確定模型:）一般來說，組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的，參加人數(shù)和通過人數(shù)之比。）因素：?①組織招聘錄用的階段；?②各個階段通過的比例確定（三）招聘時間Y1※6-2?1.招聘時間計(jì)劃的最常用方法：時間流失數(shù)據(jù)法?2.時間流失數(shù)據(jù)法法的特點(diǎn)顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時間間可以確定招聘的時間?（四）招聘的范圍Z3?1.定義：它是指組織在多大地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動。?總原則在與待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進(jìn)行招聘?考慮的因素：）空缺職位的類型：層次高—大范圍招）企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r?（五）招聘的預(yù)算X2※?1.人事費(fèi)用?2.務(wù)費(fèi)用?其他管理費(fèi)用

三、選擇招聘來源和方法P70-76※）內(nèi)部招聘的來源和方法X3?1.目的組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力?2.來源）下級職位上的人---晉）同級職位上的人員--輪換）上級職位上的人員---降職?3方法）人力資源數(shù)據(jù)庫搜索）工作職位與申請公告）管理層指定）內(nèi)部人推薦---人情味”較重企業(yè)通常采用）以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘）外部招聘的來源和方法X4?1.來源）在校學(xué)生）競爭對手或其他公司）失業(yè)者/崗工人退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人）老年人）個體勞動者?2．方法體廣告詳見表6-4-----外部招聘最常用的手段?優(yōu)點(diǎn)息面大、影響廣吸引較多的應(yīng)聘者缺點(diǎn)廣告費(fèi)昂貴成本高?廣告招募考慮兩方面的問題：媒體選擇、廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)?招聘廣告設(shè)計(jì)原則：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動。）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）獵頭公司?獵頭公司特點(diǎn)：①推薦的人才素質(zhì)高?②收費(fèi)比較高，通常是所推薦人才年薪的25%-35%?企業(yè)注意事項(xiàng)：?①確保獵頭公司準(zhǔn)確理解自己的需要?②在招聘過程中可能出現(xiàn)的勞動糾紛、商業(yè)秘密等）校園招聘）網(wǎng)絡(luò)招聘--發(fā)展最快的招聘方法?優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時間、速度快、增加申請者的數(shù)量?缺點(diǎn)：增加工作量、勞而無功、限制低收入低教育群體訪問?選擇最佳招聘方法的前提-----熟悉各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)（三）招聘方法與來源匹配Y2?1.于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來源和方法各不相同。?2.在進(jìn)行來源和方法的選擇時要注意考慮兩方面的匹配。?選擇方法之前:必須首先識別未來員工的來源?(2)來源和方法匹配的條件?①保持良好的招聘記錄?②對最優(yōu)的招聘方式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和研究四、發(fā)布招聘信息5個原則P76Z4?1．廣泛原則?及時原則?層次原則?．真實(shí)原則?5全面原則五、回收應(yīng)聘資料P76?企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。六、評估招聘效果P76-77X5※?1招聘的時間?2．招聘成本：招聘單價招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)?3應(yīng)聘比率）公式：應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）100%）適用：用于招

聘效果數(shù)量方面的評估）評價：其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越?4．錄用比率）公式：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×）適用：用于招聘效果質(zhì)量方面的評估第六招聘與錄用第三節(jié)應(yīng)聘者的篩選和錄用?應(yīng)聘者的篩選與錄用過程，分為以下10個步驟：※?一、評價申請表和簡歷P77X1?當(dāng)求職者眾多，面試的成本壓力很大時，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。?二、初步面試P77X2?1.目的排除那些明顯不合要求的人者將其安排在另一些合適的職位上；?2.提問:這個階段，通常問一些簡單的問題。三、選擇測試P77X3?1.定義它是從眾多求職者中挑選候選人的可靠準(zhǔn)確的手段?2.點(diǎn)）標(biāo)準(zhǔn)）規(guī)）客觀?3.考試和測驗(yàn)內(nèi)容的確定：應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍。?四、面試----業(yè)最常用的P77-78?1面試的目標(biāo)?成功的面試管理應(yīng)達(dá)到如下目標(biāo)：）創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境）從求職者那里獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息）提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息?面試的最大優(yōu)點(diǎn)--雙向交流?確定候選人是否適合2用面試的實(shí)施過程Z1確定參加面試的人選發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的多項(xiàng)準(zhǔn)備工作。面試過程的實(shí)施?①面試工作程序：最主要的環(huán)節(jié)?②面試考官：有效控制面試的實(shí)際操作?③操作質(zhì)量：直接影響人員招聘與錄用工作的質(zhì)量?析和評價面試結(jié)果。?五、證明材料和背景材料的核實(shí)P78Z2?作用：?1.能避免作出錯誤的選擇決策；?2.能避免招收不誠實(shí)的員工。六、身體檢查P78?七、錄用決策P78-79X4?1．確定錄用標(biāo)準(zhǔn)）注意：人們一般將“錯誤接受”看得比“錯誤拒絕”更嚴(yán)重）適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)：正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。）公式：（A—滿意人數(shù)D—不滿意人數(shù)PCACC—滿意地比例）?作出錄用決策?需要注意的問題）尊重用人部門的意見）盡量選擇具有與組織文化相吻合的個性特點(diǎn)的求職者）選擇與空缺職位要求最接近的人）將所有人員招聘與錄用的資料存檔備?3反饋錄用結(jié)果?人員選聘與錄用工作的每個環(huán)節(jié)都包含兩方面的結(jié)果用過程和辭謝過程。?

錄用過程:是指求職者在應(yīng)聘過程中逐步被組織接納?辭謝過:招聘錄用過程中的淘汰?二者關(guān)系：同時續(xù)和完成?八、應(yīng)聘員工上崗試用P79Z3）試用目的：考察對工作的適宜性、雙向選擇、不受契約影響。）試用周期：最長不得超個月九、試用期滿進(jìn)行任職考核?十、新員工上崗任用P80Z5?頒發(fā)式錄用通知書”?2.簽訂用合同”第二部分力資源管理第七章績效管理第一績效管理概述效管理概述P81-82）概念X1?1.績效的概念X1?它是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為績效結(jié)果：行政-行為導(dǎo)向；銷售類—結(jié)果導(dǎo)向）?2.效考核的概念X1?績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。3.績效管理的概念X1?績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程也是促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)取得卓越績效的管理實(shí)踐。）績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系Y1※?1．聯(lián)系：?(1)績效考核是績效管理的重要組成部分?(2)績效考核的順利實(shí)施不僅取決于考核過本身，更取決于與考核相關(guān)的整個績效管理過程?(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。?2．區(qū)別：效管理是一個完整的管理過程績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。?（2效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，?績效考核側(cè)于績效的識別、判斷和評價主管））績效管理在人力資源管理中的作用X1?1.其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)?(1)薪酬的發(fā)放提供依據(jù)?(2)配置和甄選提供依據(jù)?(3)有效地實(shí)行員工開發(fā)?2.可以來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果（如今人力資源納入企業(yè)戰(zhàn)略）二、績效管理的流程P82-83X1）績效計(jì)劃—績效管理過程的起點(diǎn)（04、單選事有個目標(biāo)、貫徹執(zhí)行））績效的監(jiān)控和輔導(dǎo)（年終進(jìn)行一次））績效考核---績效評估的依據(jù)）績效反饋面談（員工了解自己需要完善地地方、改進(jìn)措施））績效的改進(jìn)）績效結(jié)果的應(yīng)用第二部分力資源管理第二節(jié)績效考核體系設(shè)計(jì)一、績效考核的目的?現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為2個層次：?1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層目的：?高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合、完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，

滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。?2．企業(yè)人力資源管理層目的：它可以幫助員工了解自身目前的工作成績并找到提升績效的方法；為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。?二、績效考核的方法P83-85）考核方法的分類X2?1按照考核導(dǎo)向分）以員工特征為導(dǎo)向的考核方法（決策能力、人際溝通；簡單易行、缺乏穩(wěn)定型））以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法：包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法考核明確、導(dǎo)向性強(qiáng)；只注重結(jié)果、不注重過程））以員工行為為導(dǎo)向的考核方法：包括關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標(biāo)桿超越法。作完成方式十分重視的職位）?2．按照方法的系統(tǒng)性分年多選）系統(tǒng)的考核方法：包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法。非系統(tǒng)的考核方法包括排序法配對比較法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法。）考核方法介紹（第三四節(jié)中具體介紹））考核方法的選擇?1.各種核方法中不存在好與不好之分，只有適應(yīng)與不適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需求之分。?從三個角度概括員工的工作07年多作環(huán)境工作內(nèi)容員工工作的獨(dú)立性?三績效考核的指標(biāo)P85※?良好考核指標(biāo)體系特征X4多維度:量員工績