2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師練習(xí)題(一)及答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師練習(xí)題(一)及答案單選題（共50題）1、（）集團(tuán)公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對企業(yè)高層實(shí)施管理。A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運(yùn)營管控型D.業(yè)務(wù)管控型【答案】A2、（）認(rèn)為組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種基本資源。A.一般系統(tǒng)理論B.資源基礎(chǔ)理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】B3、()理論認(rèn)為,在短時(shí)期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價(jià)格工資C.集體談判工資D.邊際生產(chǎn)力工資【答案】C4、關(guān)于核心加選擇型彈性福利，表述錯(cuò)誤的是（）A.核心福利項(xiàng)目可以隨意選擇B.選擇福利項(xiàng)目有購買價(jià)格C.每個(gè)員工都有福利限額D.超出的差額需要折成現(xiàn)金由員工支付【答案】A5、了解在企業(yè)績效管理的各項(xiàng)活動中員工持有何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面全過程【答案】D6、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計(jì)()類指標(biāo)的意義不大。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A7、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，任何情況下員工每周加班時(shí)間不能超過（）。A.10小時(shí)B.12小時(shí)C.18小時(shí)D.20小時(shí)【答案】B8、（）不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A.社會原因B.政治原因C.經(jīng)濟(jì)原因D.生活原因【答案】D9、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值20%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C10、(2017年5月)ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A11、(2018年5月)關(guān)于人才招募,下列說法錯(cuò)誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B12、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時(shí)間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C13、關(guān)于績效管理委員會主要職責(zé)內(nèi)容，說法錯(cuò)誤的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理B.設(shè)計(jì)方案與實(shí)施控制C.臨機(jī)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)D.修改和調(diào)整現(xiàn)行績效管理方案的規(guī)定【答案】D14、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計(jì)()類指標(biāo)的意義不大。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A15、（）型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。A.UB.HC.MD.Y【答案】C16、（）認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C17、()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A18、采用（），可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B19、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A.早出晚歸，加班加點(diǎn)B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補(bǔ)拙，笨鳥先飛【答案】B20、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個(gè)人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B21、（）屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。A.安全需要B.生理需要C.社會的需要D.自尊的需要【答案】D22、(2016年11月)高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的（）。A.系統(tǒng)設(shè)計(jì)指標(biāo)B.系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)【答案】C23、(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)【答案】C24、(2016年5月)勞動爭議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A25、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的基本目標(biāo)不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D26、下列不是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的是（）。A.合并或迅速發(fā)展階段B.正常發(fā)展至成熟階段C.無發(fā)展或衰退階段D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)階段【答案】D27、()是主要針對強(qiáng)制性指標(biāo)的考評積分方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B28、平衡計(jì)分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務(wù)單元管理層的認(rèn)同，會造成（）方面的障礙。A.信息交流B.對績效考評認(rèn)知C.組織和管理系統(tǒng)D.指標(biāo)創(chuàng)建和量化【答案】B29、逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新，在經(jīng)濟(jì)管理中常用的主要是（）A.缺點(diǎn)列舉法B.缺點(diǎn)逆用法C.希望點(diǎn)列舉法D.二元坐標(biāo)法【答案】B30、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是（）。A.司機(jī)B.推銷員C.秘書D.市場研究人員【答案】A31、(2015年11月)（）環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)活動組織實(shí)施D.培訓(xùn)效果評估【答案】B32、在考評實(shí)踐中，最前沿、最復(fù)雜的是（）。A.上級考評B.180度考評C.同級考評D.360度考評【答案】D33、()屬于職業(yè)興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C34、赫茨伯格的雙因素理論是在()時(shí)期提出。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C35、母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A36、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面是（）。A.舉一反三B.融會貫通C.自我管理D.依樣畫瓢式應(yīng)用【答案】B37、我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（）向工會撥繳經(jīng)費(fèi)。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B38、關(guān)于EAP的表述錯(cuò)誤的有（）A.長期EAP具有系統(tǒng)性的特點(diǎn)B.短期EAP具有應(yīng)急性的特點(diǎn)C.內(nèi)部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應(yīng)該首先實(shí)施內(nèi)部EAP【答案】D39、弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟(jì)問題C.生活條件D.個(gè)性特點(diǎn)【答案】D40、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質(zhì)，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優(yōu)惠待遇，你會（）。A.進(jìn)行綜合比較B.重點(diǎn)在工資收人方面進(jìn)行比較C.選擇對自己特別懇切的公司D.選擇科技企業(yè)【答案】C41、同一測試者在不同時(shí)間所測的結(jié)果一致，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】A42、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中．（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A43、(2017年11月)()是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】D44、(2016年5月)（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點(diǎn)法D.二元坐標(biāo)法【答案】A45、發(fā)工資之日，某個(gè)關(guān)系一般的同事向你借1000元，說有急用，但未說明急用理由，你會（）。A.同意借給他，但會讓其他同事做個(gè)見證B.拒絕，說自己手頭不寬裕C.同意借給他，不附帶任何理由D.同意借給他，但會要求對方打借據(jù)【答案】D46、(2017年11月)()不屬于發(fā)散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C47、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C48、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D49、勝任特征模型與（）高度相關(guān)。A.技能B.績效C.性格D.工作態(tài)度【答案】B50、（）是指同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B多選題（共30題）1、組織學(xué)習(xí)是在（）層次上進(jìn)行的。A.個(gè)人B.團(tuán)隊(duì)C.部門D.組織E.社會【答案】ABD2、管理者在培訓(xùn)前應(yīng)該做的工作是（）。A.了解是什么問題導(dǎo)致不良績效B.向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)C.建立支持機(jī)制D.評定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識E.參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃【答案】ABC3、學(xué)習(xí)型組織中，終身學(xué)習(xí)的屬性包括（）A.個(gè)體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.持續(xù)屬性E.發(fā)展屬性【答案】ABC4、企業(yè)集團(tuán)的第二層次包括（）。A.集團(tuán)公司B.關(guān)聯(lián)公司C.參股層企業(yè)D.一級子公司E.控股層企業(yè)【答案】C5、()情形出現(xiàn)，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.非過失性辭退C.勞動者被迫解除勞動合同D.用人單位維持勞動合同的約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂E.勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約【答案】ABC6、組合技法包括()。A.主體附加法B.二元坐標(biāo)法C.焦點(diǎn)法D.形態(tài)分析法E.和田十二法【答案】ABCD7、設(shè)問檢查法包括()A.5W1H法B.二元坐標(biāo)法C.和田十二法D.主體附加法E.奧斯本核查表法【答案】AC8、日本型管理體制的企業(yè)集團(tuán)經(jīng)理會的職責(zé)包括（）。A.決定集團(tuán)的對外活動B.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題C.在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合D.決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計(jì)劃和生產(chǎn)計(jì)劃【答案】ABCD9、下列說法正確的是（）。A.發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大B.產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時(shí)，人員需求會隨之下降C.相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資D.技術(shù)變革與新技術(shù)的采用一定會引起人員需求的迅猛增長E.在需求約束型的勞動力市場上，企業(yè)總是處于不利的地位【答案】ABC10、(2016年11月)領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括（）。A.教練B.裁判C.仆人D.監(jiān)督者E.設(shè)計(jì)師【答案】BD11、公文筐測試的缺點(diǎn)包括（）。A.評分比較困難B.被試者能力受到口頭表達(dá)能力的限制C.被試者之間的互動也會影響部分被試者的表現(xiàn)D.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮E.測試試題的編寫、實(shí)施和評分的投入較大【答案】AD12、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我評價(jià)B.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)C.系統(tǒng)思考D.實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想E.改善心智模式【答案】BC13、培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的特點(diǎn)（）A.注重激發(fā)員工學(xué)習(xí)動機(jī)B.強(qiáng)調(diào)以人為本C.重視提高人的勝任力D.著眼于培訓(xùn)實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效益E.加強(qiáng)對培訓(xùn)成本的有效管理【答案】ABCD14、從環(huán)境方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時(shí)，包括（）。A.組織氣氛B.發(fā)展政策C.就業(yè)市場的供需情況D.經(jīng)濟(jì)景氣狀況E.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整【答案】CD15、(2016年11月)關(guān)于股票期權(quán)，下列說法正確的有（）。A.是公司免費(fèi)贈送的B.實(shí)際收益可以立即兌現(xiàn)C.是經(jīng)理人必須要履行的義務(wù)D.是經(jīng)營者一種確定的預(yù)期收入E.有利于讓經(jīng)營者與投資者利益一致【答案】A16、(2015年11月)關(guān)于焦點(diǎn)法，下列說法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進(jìn)行創(chuàng)新B.需要列舉與焦點(diǎn)無關(guān)的事物和技術(shù)C.可以發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)D.在二元坐標(biāo)軸上列出不同的事物，然后確定焦點(diǎn)E.是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法【答案】BC17、企業(yè)在關(guān)鍵時(shí)刻需把握住的關(guān)鍵性的資源是（）。A.核心技術(shù)B.優(yōu)秀人才C.頂尖的專門人才D.先進(jìn)設(shè)備E.關(guān)鍵技術(shù)【答案】AC18、判斷培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）。A.培訓(xùn)的計(jì)劃性和參與性B.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式C.培訓(xùn)資源的利用程度D.培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺的完善E.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系【答案】ABCD19、利潤最大化的含義就是（）。A.“差額”是正值，則越大越好B.“差額”如果是負(fù)值，則越小越好C.利潤最大化不過是效益最大化的變形D.利潤最大化不過是效用的變化E.利潤最大化是貨幣收入的變化【答案】ABC20、低成本戰(zhàn)略制定的原則是（）。A.領(lǐng)先原則B.低成本原則C.全過程低成本的原則D.總成本最低的原則E.持久原則【答案】ACD21、企業(yè)利潤分享的具體形式包括（）。A.無保障工資的純利潤分享B.有保障工資的部分利潤分享C.按利潤的一定比重分享D.年終或年中一次性分紅E.管理層股票收購分享【答案】ABCD22、在心理測試中，證明測試效度的方法主要有（）A.結(jié)構(gòu)效度B.形式效度C.內(nèi)容效度D.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度E.表面效度【答案】ACD23、團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)流程一般包括（）。A.建立團(tuán)隊(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)B.確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額C.確定薪酬的支付形式D.團(tuán)隊(duì)成員之間分配方法E.團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)效果評估【答案】ABCD24、《工會法》規(guī)定（）。A.經(jīng)董事會批準(zhǔn)，可合并兩個(gè)子公司的工會組織B.企業(yè)需按照職工工資總額的2％向工會撥繳經(jīng)費(fèi)C.罷免工會主席、副主席必須召開公會會員大會或會員代表大會D.基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長一年E.職工100人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的公會組織可以設(shè)專職工會主席【答案】BC25、以人為本、以人為中心構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)的特征包括（）。A.組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo)B.組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜C.組織和地位彈性D.確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道E.組織及其成員在共同利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作【答案】ABCD26、日本型的組織形式包括（）。A.經(jīng)理會—公司—工廠B.集團(tuán)會長—公司—工廠C.母公司—子公司—工廠D.集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠E.集團(tuán)會長—營運(yùn)委員會—子公司—工廠【答案】A27、(2017年11月)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原則包括（）A.激勵與控制相結(jié)合B.個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合C.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合D.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合E.長期薪酬與短期薪酬相結(jié)合【答案】ABCD28、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括（）。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.擴(kuò)大戰(zhàn)略【答案】ABCD29、年薪制適用的對象具有如下特點(diǎn)（）。A.素質(zhì)較高B.工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)C.工作的價(jià)值在短期內(nèi)可以體現(xiàn)D.工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力E.工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束【答案】ABD30、（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化B.公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C.同行業(yè)其他公司開始裁員D.信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失E.需要對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)【答案】ACD大題（共10題）一、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點(diǎn)。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價(jià)格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實(shí)存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進(jìn)設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價(jià)格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計(jì)更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個(gè)人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計(jì)下一年度采購部KPl指標(biāo)為動態(tài)相對指標(biāo)，也就是以市場水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場價(jià)格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。二、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：前段時(shí)間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費(fèi)一定的時(shí)間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團(tuán)層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費(fèi)心替我們考慮一下，隨時(shí)與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個(gè)通盤的檢查，特別是從集團(tuán)戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機(jī)制。2、同時(shí)，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機(jī)制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競爭力。3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應(yīng)該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機(jī)制。包括激勵機(jī)制的內(nèi)外激勵、物質(zhì)與精神的激勵等。5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機(jī)制與體系，充分挖掘人才心理契約機(jī)制。6、在團(tuán)隊(duì)管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時(shí)，可以構(gòu)成人才晉升機(jī)制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價(jià)值評價(jià)、人員素質(zhì)評價(jià)等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機(jī)制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計(jì)劃等方式來支持對于核心人才的關(guān)心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運(yùn)用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴(kuò)大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關(guān)懷或調(diào)動。12、在專業(yè)技術(shù)人員競限方面加強(qiáng)全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動。三、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計(jì)劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問題?(2)兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問題?【答案】(1)母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，相對獨(dú)立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2)強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3)能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評價(jià)點(diǎn)為：①外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4)有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5)有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。(2)根據(jù)：從各國實(shí)行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1)無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3)按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。4)年終或年中一次性分紅。具體的薪酬政策和措施：1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2)由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員要高。3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金。四、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價(jià)因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。五、某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價(jià)確立總體戰(zhàn)方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無限度。六、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價(jià)的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵中的業(yè)績股份，即確定一個(gè)較為理想的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進(jìn)而獲得因公司股價(jià)上漲帶來的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵對象將受風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權(quán)符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實(shí)施，可操作性強(qiáng)，實(shí)施成本較低。（4）激勵與約束機(jī)制配套，激勵效果明顯，且每年實(shí)行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達(dá)到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關(guān)：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時(shí)間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。七、L公司是一家知名廣告設(shè)計(jì)公司，每年都為廣告設(shè)計(jì)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會。這些畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計(jì)流程,并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項(xiàng)目進(jìn)行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加人公司，成為公司的初級設(shè)計(jì)師。公司運(yùn)作項(xiàng)目的流程是：?為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)；?和客戶進(jìn)行深人溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同；?制作廣告小樣；?了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)管理者對參與實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行評價(jià)的部分表格，表中不同項(xiàng)目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P184?185)(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P191)1)發(fā)散思維訓(xùn)練：①關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練。②關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維。③關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維。④關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓(xùn)練：①無意想象訓(xùn)練：工精神放松；II注意力集中；III記下結(jié)果。②再造性想象訓(xùn)練。③創(chuàng)造性想象訓(xùn)練。八、(2016年11月)維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個(gè)子公司的采購及生產(chǎn)計(jì)劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營、財(cái)務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時(shí)間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？（10分）（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？（10分）【答案】集團(tuán)調(diào)整前采取的是運(yùn)營管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財(cái)務(wù)管控型的模式。運(yùn)營管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。財(cái)務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)行對外投資機(jī)會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點(diǎn)如下：管理經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，對關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。九、4、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價(jià)因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時(shí)。工資增加與知識過時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時(shí)期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到