2023年人力資源管理師人力資源管理四級考試指南

人力資源管理四級考試指南第一篇考生應試指導公司人力資源管理師國家職業(yè)資格鑒定簡要說明一、《考試指南》與《培訓教程》《職業(yè)標準》的關系本《考試指南》是為了幫助考生了解和掌握公司人力資源管理師職業(yè)資格認證考試的內(nèi)容和規(guī)定而編寫的,它同國家勞動和社會保障部已經(jīng)發(fā)布的《公司人力資源管理師國家職業(yè)標準（2023年修訂））)（以下簡稱《職業(yè)標準》),以及中國勞動社會保障出版社出版發(fā)行的國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）—《公司人力資源管理師(基礎知識)》《公司人力資源管理師(二級、三級、四級）》《公司人力資源管理師(常用法律手冊)》（以下簡稱《培訓教程》）有著不可分割的密切聯(lián)系。每個準備參與職業(yè)資格鑒定的考生都應當反復閱讀《職業(yè)標準》、相應的《培訓教程》和《考試指南》,并對的理解其中的各項其體內(nèi)容和規(guī)定?！堵殬I(yè)標準》是國家制定的專門用于職業(yè)技能鑒定的大綱性文獻,考生可以從該《職業(yè)標準》中了解本職業(yè)的概況,如職業(yè)的定義、職業(yè)等級的劃分、職業(yè)能力特性、培訓的規(guī)定（培訓期限、培訓教師和場地設施設備）、鑒定的規(guī)定（合用對象、申報條件和鑒定方式)等;還可以使考生明確公司人力資源管理師應當理解和掌握的基礎知識、相關知識以及能力規(guī)定的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。《培訓教程》以《職業(yè)標準》為綱，體現(xiàn)了本職業(yè)的性質(zhì)和特點以及對任職資格、所應掌握的理論知識和操作技能的規(guī)定,它是《職業(yè)標準》中各項工作內(nèi)容和具體規(guī)定的細化和實際化，是考生獲取理論知識與專業(yè)技能的基本依據(jù)。參與不同級別人力資源管理師考試的考生,通過對《培訓教程》相應范圍理論知識的學習、復習和系統(tǒng)培訓，可以更好地掌握從事人力資源管理工作所必需的專業(yè)技能。本《考試指南》以《職業(yè)標準》為準繩,以《培訓教程》為依據(jù)，按照《培訓教程》章節(jié)編寫了鑒定要素細目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和規(guī)定，列出了公司人力資源管理師各等級的基礎知識，相關知識和能力規(guī)定的鑒定范圍、比重和鑒定點,并為考生編寫了應試指導和輔導練習總之,本《考試指南》具體說明了鑒定考核的特點，給考生指明了鑒定考核的重點范圍和內(nèi)容,明確了復習內(nèi)容上的核心要素和一般要素,并通過各種類型的知識和技能練習題以及參考答案,為考生掌握重點、理解難點、解析疑點提供了具體的指導。同時應當指出的是,考生在閱讀本《考試指南》時,一定要與《職業(yè)標準》（培訓教程》等資料、教材有機地結合在一起學習，務必反復閱讀、認真鉆研；在學習時要注意高級別覆蓋低檔別的規(guī)定，并通過人力資源專業(yè)網(wǎng)(-1ｈrｍｐcoｒg)下載當年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作告知，了解本職業(yè)鑒定考核時間安排及考核方案二、命題依據(jù)及原則（一）命題依據(jù)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定國家題庫的命題依據(jù)是中華人民共和國勞動和社會保障部于２0２３年（二)命題原則1.命題的總體原則（1)高等級的理論知識和能力規(guī)定覆蓋低等級的理論知識和能力規(guī)定；(２)注重基本知識和基本能力的理解與掌握,不出偏題和難題（3)符合我國公司的現(xiàn)狀乃至此后發(fā)展的趨勢,以及人力資源管理師的特點和目前蜓休的發(fā)展水平2．理論知識鑒定的命題原則(1)實事求是地反映《職業(yè)標準》所提出的各項規(guī)定；（2）注重理論知識對職業(yè)能力的支撐作用，強調(diào)實際工作中必備的知識，避免理論化或學科傾向;(3）堅待科學性、實用性、一致性、通用性和先進性原則,既考慮到當前我國人力資源管理師的平均水平，又要體現(xiàn)理論知識的超前性3操作技能鑒定的命題原則(1)強調(diào)實際操作技能的具體應用性,注重所考內(nèi)容在實際工作中的基礎性和關鍵性作用；(2)采用多樣化的、靈活的方式,有效地組織操作技能試題，盡也許做到鑒定實行的可行、有效；(3)盡也許地按照現(xiàn)代公司人力資源管理的規(guī)定，依據(jù)各個等級人力資源管理師的崗位勝任特性，檢測考生的實際職業(yè)能力水平三、鑒定方法公司人力資源管理師二級、三級和四級職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考核方案的規(guī)定,涉及理論知識考試和專業(yè)能力考核兩個基本部分。此外,公司人力資源管理師二級還需進行綜合評審第一部分理論知識的考試時間不少于9０分鐘，考試采用單選（試題題干下有Ａ,B,C,D四個選項,其中包含一個對的答案）與多選（試題題干下有A,B，Ｃ,D，E五個選項,其中包含兩個或兩個以上的對的答案)兩種類型的客觀題目，考試的內(nèi)容涉及《公司人力資源管理師（基礎知識)》《公司人力資源管理師（二級、三級、四級）》和《公司人力資源管理師（常用法律手冊)》中所介紹的相關知識和能力規(guī)定?？荚嚿婕暗母鱾€部分內(nèi)容及其所占比重,參見《考試指南H所列的鑒定要素細目表以及《職業(yè)標準》第3４頁中“4．比重表”?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當年的鑒定考核方案第二部分專業(yè)能力的考核時間不少于1２0分鐘,考試一般采用簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題、方案設計題等類型的主觀題口,考試的內(nèi)容是《公司人力資源管理師（二級、三級、四級)》和《公司人力資源管理師(常用法律手冊）》中所闡述的相關知識和能力規(guī)定?？荚嚿婕暗母鱾€部分內(nèi)容及其所占比重,參見《考試指南》所列的鑒定要素細目表以及《職業(yè)標準》第3４頁中“4．比重表”?？荚嚨念}型、題量.配分比例參見當年的鑒定考核方案。四、考生在考前的復習方法由于多數(shù)考生都是在職人員，平時忙于自己的本職工作,除了在有限時間內(nèi)進行一次專業(yè)的應試培訓學習之外,很難坐下來對《職業(yè)標準》《培訓教程》等資料、教材進行系統(tǒng)深人的研讀,因此對于具有豐富實踐經(jīng)驗的從業(yè)者來說，考前的系統(tǒng)復習是至關重要的，是一個不容忽視的關鍵環(huán)節(jié)。假如考生可以全面理解本《考試指南》所列出的鑒定范圍和各章節(jié)的鑒定點，系統(tǒng)掌握《培訓教程》中所闡述的基本原理、基本方法和基本技能，緊緊抓住本職業(yè)等級所必備的基礎知識和相關知識的關鍵點,密切聯(lián)系自己的專業(yè)實踐經(jīng)驗和切身體會，深人探索公司人力資源管理的規(guī)律性，堅持從實踐到結識、再從結識到實踐的理性的思考,一定可以起到事半功倍的考試效果。為此,提出以下幾點意見和建議供考生參考１.考前復習要做到全面、系統(tǒng)和深人,掌握重要的鑒定點。要想從容應對所有的考試內(nèi)容,取得較好的考試結果，就應當進行全面系統(tǒng)深人的復習。由于《培訓教程》的內(nèi)容很多，以《公司人力資源管理師(基礎知識）》為例,基礎知識在總考試份額中雖然僅占１0％-3０％,但它涉及勞動經(jīng)濟學、勞動法、現(xiàn)代公司管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理五個方面的知識，假如不進行全面系統(tǒng)的復習，只憑主觀押題或者掌握若干支離破碎缺少系統(tǒng)性的知識，在考試時就難以通過。因此,考生要通過全面的復習來熟悉《培訓教程》的所有內(nèi)容,并緊密結合培訓師的系統(tǒng)培訓(講座),逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點乃至重點2.考前復習要注重理解,加強記憶。對專業(yè)知識和技能來說,感受到了的東西，不一定可以結識它,只有真正理解了的東西，才干更深刻地結識它。對各個等級的考生來說，所有的理論知識不能不背誦、不記住,但是完全依靠死記硬背也不行,一定要對《考試指南》中規(guī)定的鑒定范圍內(nèi)的各個鑒定點有深人的理解和認知,才干從容應對各種形式的考試目前有相稱數(shù)量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，規(guī)定他們將《培訓教程》的所有內(nèi)容背誦下來是一件很難的事情因此,考生在復習過程中,一定要認真閱讀《培訓教程》的內(nèi)容，并在理解的基礎上進行重點記憶?？忌偃缋斫饬恕杜嘤柦坛獭返膬?nèi)容，就能比較容易地掌握重點、難點。當然，對一些重點概念和要點,適本地背誦、記憶也是非常必要的3.考前復習要講究方法，提高效率?？记皬土暡荒軟]有重點育目地進行,應當講究方法方法得當,就能提高復習的效率和效果以上所強調(diào)的兩個方面,實質(zhì)上講的就是復習的方法問題以下所要介紹的應試技巧,如命題視角、答題規(guī)定和答題技巧等，也是向考生提供一些行之有效的復習方法。考生可在全面復習、掌握重點的基礎七，按照命題的視角與答題的規(guī)定,有針對性地掌握考試內(nèi)容此外,復習應分階段進行，第一階段可安排全面復習第二階段可安排重點復習，以鞏固已復習的內(nèi)容第三階段可安排模擬練習，以進一步掌握考試內(nèi)容。五、應試技巧(一)考試命題的視角1選擇題的命題視角選擇題涉及單項選擇題(簡稱單選題）和多項選擇題(簡稱多選題）。選擇題是標準化考試中最基本的題型,重要考察應考人員的記憶能力和理解能力，考察應考人員對一些基本概念、基本觀點的掌握限度。選擇題的命題視角重要涉及:(1）單選題①基本概念。重要是指各種概念、定義的內(nèi)涵。例如在下面關于對績效管理概念的敘述中，對的的是（）Ａ.績效管理的范圍覆蓋組織中大部分人員Ｂ．且績效管理可以按照公司、部門或小組的目的擬定,但不能按照員工的個入目的擬定c．績效管理是公司生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運營的重要支持系統(tǒng)n績效管理一方面要擬定員工的行為規(guī)則對的答案：C②基本觀點。重要是指常識性的、比較重要的觀點。例如：績效考評的最后落腳點是(）。A．人員職位的變化B.薪酬標準的擬定c.員工績效的改善D績效面談的進行對的答案:C③相近概念。一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別,容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的出題素材。例如:績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，對的的表述應當是（)Ａ.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)Ｂ．績效考評是績效管理的重要支撐點Ｃ.績效管理為績效考評的運營與實行提供了依據(jù)D．相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合對的答案:Ｂ(２)多選題①基本概念的外延，這是重要的題目來源之一。例如：培訓的配套激勵制度重要涉及(）A.崗位任職資格制度B.業(yè)績考核制度C.崗位晉升制度且收人分派制度Ｅ.培訓服務制度對的答案:AＢCD②包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的‘性質(zhì)”“方法”等。例如:員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則重要是考慮個人的目的與別人的目的是否具有〔）口A.合作性B協(xié)調(diào)性Ｃ．一致性Ｄ．具體性E．清楚性對的答案：ABＣ2.簡答題的命題視角簡答題的命題視角比較好掌握、T1涉及公司人力資源管理的具體程序、方法、過程和環(huán)節(jié)等口簡答題舉例】例1:制定人力資源規(guī)劃有哪些環(huán)節(jié)?參考答案:制定人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)涉及:(1)調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；(2）根據(jù)公司或部門實際情況擬定其人力資源規(guī)劃期限；(3)對未來的人力資源供求進行預測(4）制訂人力資汰供求協(xié)調(diào)的總計劃和各項業(yè)務計劃;(5)對人力資源規(guī)劃的過程和結果進行監(jiān)督、評估、調(diào)整。例2：公司在制定崗位工資制度時,一般應當按照如何的程序進行？參考答案:公司在制定崗位工資制度時．一般應當按照以下程序進行:(1)根據(jù)員工薪酬結構中崗位工資所占比例以及薪酬總額擬定崗位工資總額(2）根據(jù)公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資的分派原則(3）進行工作崗位評價并擬定薪酬等級數(shù)量及劃分等級(４）進行薪酬市場調(diào)查（5）根據(jù)公司薪酬策略擬定薪酬等級，涉及擬定每個薪酬等級所有薪酬標準、薪酬等級之間的薪酬差距、每個薪酬等級的薪酬幅度、薪酬等級之間的重疊大小（6）擬定其體計算辦法口3．計算題的命題視角計算題重要檢查考生從事公司人力資源管理活動所應具有的基本計算能力,以及對各種數(shù)據(jù)進行解決和分析的水平。相對來說，計算題所考察的知識面比案例分析題、圖表分析題和方案設計題都要簡樸一些,由于計算題所涉及的題目都是公司人力資源管理師在平常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法.計算題的命題視角也集中于此?！居嬎泐}舉例】例1:某公司崗位評價表如表1所示說明：(１)崗位評價總點值為80０分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重（２）崗位Ａ通過評價，結果為:知識經(jīng)驗四等,對決策的影響三等,溝通等監(jiān)督管理一等,職責四等。解決問題的能力四等，工作環(huán)境一等(3)崗位Ｂ通過評價,結果為知識經(jīng)驗二等。對決策的影響一等,溝通一等監(jiān)督管理二等，職責二等，解決問題的能力二等，工作環(huán)境三等請你計算崗位A,B的崗位評價結果本題是公司制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進行的簡樸計算參考答案：崗位A的計算結果是：800×（0．０8+0．０8十0.02+0．02十0.1２-0.15十０.04)=８00×０．５1＝408崗位B的計算結果是：８０0×（0.04十0．02十0.02×0.0６＋0.06+0．０6－+0.1５)=８00×0.4１=32８例２;某市基本養(yǎng)老保險公司繳費費率為1９%。個人為7％;醫(yī)療保險公司激費費率為10%,個人為2％十3元失業(yè)保險公司繳費費率為１．5寫,個人為。．5環(huán)某公司現(xiàn)有員工1０人，每月工資情況如表2所示表2某公司員工工資分布工資(元)５０0030002023１0０0人數(shù)(人)1342問題：（１）公司每月三項保險共需繳納多少保險費?(2)侮個員上每月應當繳納多少保險費？本題重要是檢查考生對福利保險繳費的簡樸計算能力參考答案:（1)公司繳費計算結果如下：公司工資總額為：500０十3００0×３＋２０0０X4十１000×２=24000(元/月)公司所繳納的養(yǎng)老保險費為：2４00０X19%=4560（元)公司所繳納的醫(yī)療保險費為：2400０×10%＝240０（元)公司所繳納的失業(yè)保險費為240０0×1．5%=3６0（元)公司悔月所繳納的三項保險費總和為:４560+２40０十360=732０(元)(2)個人繳費如表3所示。此外尚有一些鑒定點,比如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)等章節(jié)中包含著一定數(shù)量的計算分析題,請考生在復習時予以注意。表3某公司員工繳納保險費情況員工工資(元/月）5000３00０202３1000員工繳費（元／月)養(yǎng)老保險費35021014070醫(yī)療保險費1０36３43２3失業(yè)保險費251５１０5一般來說，本類題目的難度和復雜限度，按照所鑒定的級別，由低檔向高級逐步加大。4.改錯題的命題視角改錯題也是職業(yè)資格考試中檢測考生知識和專業(yè)能力水平的常見題型之一。它通常是給出一個題干,對某一類公司人力資源問題進行闡述,也許涉及公司人力資源管理的基本概念、方法、環(huán)節(jié)和程序等內(nèi)容．規(guī)定考生找出其中不確切或錯誤的表迷并做出必要的更正?！靖腻e題舉例】例1:公司員工培訓方法很多，應根據(jù)培訓口的、培訓對象和培訓資源進行選擇事件解決法規(guī)定學員根據(jù)有關教科書、報紙宣傳或別人經(jīng)驗編寫案例;專題講座法在形式上和課堂教學法基本相同，它適合于公司內(nèi)各個層次人員的參與性培訓；頭腦風暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題,使參與者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓練法經(jīng)常采用集體住宿、小組討論、個別交流的活動方式；摸擬訓練法是以假定的工作和生活條件為基礎，將工作中可運用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容進行設想”;虛擬培訓具有無須將學員從各地召集在一起,從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。自學的缺陷之一是容易使學員感到單調(diào)乏味，學習中碰到的疑難問題得不到很好的解決上述幾種培訓方法的描述存在五處錯誤，請指出并予以改正參考答案：（１）事件解決法是讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例(2)專題講座法是適合于管理或技術人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方法(3)頭腦風暴法的操作要點是只規(guī)定一個主題(4)模擬訓紛涂建是以工作中的實際情況為基礎。(5)虛擬培訓具有仿真性、超時空性、自主性和安全性例2：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊,在實際運用中,應當根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析,宜采用面談法;對管理人員進行崗位分析,宜采用觀測法對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術部經(jīng)理進行崗位分析,宜采用工作實踐法；對監(jiān)控ft或職守性崗位進行崗位分析,宜采用工作日記法；對短期內(nèi)可以掌握的工作進行崗位分析,宜采用典型事件法。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正參考答案:(1)對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析,宜采用觀測法。（２)對管理人員進行崗位分析,應當以面談法為主(３)對超市收銀員進行崗位分析,宜采用典型事件法。（4)對技術部經(jīng)理進行崗位分析,宜采用問卷調(diào)查法(5)對短期內(nèi)可以掌握的工作進行崗位分析,宜采用工作實踐法。５．圖表分析題的命題視角圖表分析題與上述幾種題型的命題視角大體相同，也是在公司人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試中，檢測考生知識和專業(yè)能力水平的重要題型之一。它通常是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結構圖,或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格,并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，規(guī)定考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，做出對的的回答圖表分析題重點是檢測考生對公司人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的限度，以及某一方面專業(yè)能力所達成的水平【圖表分析題舉例】例1:圖1是某公司的薪酬等級圖,該公司處在正常發(fā)展至成熟階段,4是各等級典型崗位的市場薪酬曲線，Ｂ是該公司各等級的平均薪酬曲線請回答下列問題（1）該公司的薪酬曲線cs)有什么特點？會導致什么后果?（２）該公司應當保持如何的薪酬水平？（3)假如要對該公司的員工薪酬制度進行調(diào)整，應從哪些方面人手？參考答案：(ｌ)特點與后果：①該公司薪酬水平高于其他同類公司的平均水平②低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位之間的薪酬差距較小;③這也許會導致人工成本過高，不利于公司取得競爭優(yōu)勢;④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。(２)薪酬水平。該公司處在正常發(fā)展至成熟階段，應采用接近或略高于市場平均水平的薪酬（３)如何對現(xiàn)存薪酬制度進行調(diào)整：①減少低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體人工成本;②縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間的薪酬差距，崗位越高,差距應當越大,以保證薪酬的內(nèi)部激夙性;③低等級崗位的薪酬檔次應當多一些，高等級崗位的薪酬擋次應當少一些④在調(diào)整時還要注旨在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些,低檔次的薪酬差距要小一些;⑤縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度,擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度,以達成不同崗位的最佳激勵效果。例2:某公司人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升。他們在對以往自愿離職工工的離職面談資料進行整理之后,形成了如圖２、圖３和圖4所示的記錄結果請回答下列問題:(１）導致該公司員工流失的重要因素是什么?并對流失員工的構成情況進行分析。（2)采用哪些人力資源管理措施才干有效地解決目前存在的問題?參考答案：(１)流失因素及流失員工的構成分析①由圖2可見,該公司員工流失的重要因素是缺少晉升機會、才干得不到發(fā)揮以及培訓機會局限性。因此,員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓與開發(fā)不夠是該公司在保存員工過程中需要解決的重要問題②由圖3可見，該公司員工流失重要以一線主管和技術人員為主。由圖4可見，流失最多的是３０-４0歲的員工，另一方面為4０５０歲的員工。(2)解決問題建議①根據(jù)公司的人員分布狀況和層級結構，制定人員的提高政策與規(guī)劃。將有能力的人提高到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機,也使組織獲得更大效益⑧根據(jù)人一職匹配的原則,制定切實可行的人力資源配置制度與政策,充足發(fā)揮員工的專長與能力③加強對員工的培訓。應特別加強員工未來發(fā)展以及后備員工填補職位空缺的培訓④根據(jù)公司發(fā)展的整體規(guī)劃,幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃⑤根據(jù)不同成長周期員工面臨的不同問題和需求,采用恰當?shù)募钆c保存員工的措施?；谠摴玖魇У膯T工重要處在成長階段和飽和階段的現(xiàn)實,應注意給予這類員工工作上的肯定,安排相關的訓練課程,加深專業(yè)化的限度⑥定期進行員工的態(tài)度調(diào)查。及時了解員工的忠誠度與滿意度，制定應對措施,以最大限度地保存人才,特別是公司迫切需要的核心員工。⑦根據(jù)公司人力資源的變動情況，預測人力資源供應與需求情況,制定相應的人員外部補充規(guī)劃。最大限度地減少人才流失給公司導致的損失.6．案例分析題的命題視角案例分析題的命題不是簡樸孤立地考核問題自身,而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應用能力。這類試題的命題視角一般體現(xiàn)在對公司人力資源管理重要的基本原理的理解,以及基本程序、方法的操作和運用上為了幫助考生掌握本類題型答題的應試技巧，本部分的“考生應當如何應答案例分析題”對此做了具體的說明【案例分析題舉例】例1:某民營it業(yè)是從一個僅有幾十名員工的小作坊式機電公司發(fā)展起來的,目前已擁有３0０0多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，公司必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉,于是他們并購了該廠。在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而,公司在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調(diào)整之外,還需要加強公司人力資源管理的基礎工作,調(diào)整不合理的人員結構,淘汰一批冗余員工，從主線上改變公司人力資源管理落后的局面此外，根據(jù)購并協(xié)議安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題，如雙方溝通交往較少，彼此的信任限度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司可以通過一些培訓來幫助他們解決這些問題請回答以下問題(1)與公司本來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺陷？(２）在組織結構設計合理、科學化的基礎上,公司應當采用哪些措施加強基礎工作,使人力資源管理步人對的軌道”(3）上級規(guī)定人力資源部沒計一個培訓方案,幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為本次培訓適合采用哪些培訓方法？應選擇外部培訓師還是內(nèi)部培訓師？為什么，參考答案：(1)事業(yè)部制的優(yōu)缺陷。①優(yōu)點：·權力下放,有助于最高管理層擺脫平常行政事務,集中精力于外部環(huán)境的研究,制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃·事業(yè)部主管能自主解決平常工作，有助于加強責任感,發(fā)揮經(jīng)營管理的積極性和發(fā)明性,提高公司經(jīng)營的適應能力·事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化,整個公司可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合公司。·各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)謅議七況緊密掛鉤。②缺陷:容易導致組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強,考慮間題時容易忽視公司整體利益（2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，公司應當加強以下基礎工作①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，擬定工作崗位的劃分,即定崗。②在工作定崗的基礎上,核定各個崗位的工作任務量，提出公司定員標準③進行系統(tǒng)的工作崗位分析,編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準。④根據(jù)公司新的定崗定員標準,對公司現(xiàn)有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃⑤按照新的人力資源規(guī)劃,健全完善公司各種人力資源管理的規(guī)章制度,逐步精干主體,分流富余人員（３）培訓方法與培訓師的選擇①在培訓過程中適合采用的培訓方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓練、頭腦風暴法等②培訓師的選擇：應當選擇外部培訓師。由于考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況．外部培訓師的立場比較中立，更容易被雙方接受例2：伊萊克斯具有一種有別于其他跨國公司的“個性”:它強調(diào)“容”,只要不傷害它的核心價值觀,一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯（中國）公司,談及人員招聘與配置時，其中心思想就是“最佳組合”。重要指四個方面一是人員招聘的來源,伊萊克斯在招聘時,重要是看一個人的才干在某一崗位上是否可以得到充足發(fā)揮，而不計較這個人是來自外企、國企或民企二是人員的不同背景的搭配,比如人力資源部的員工有的來自1T業(yè)，有的來自制藥業(yè)三是性格的組合,伊萊克斯認為，只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來,員工隊伍才會有氣憤；四是性別仁的組合,在伊萊克斯（中國)公司，目前男性員工占總數(shù)的60%,女性員工占總數(shù)的４0%(1）試分析伊萊克斯“最佳組合,,思想的特點所在。(2)請結合你所在公司的實際情況，與伊萊克斯的案例進行比較,說明你的公司應用伊萊克斯“最佳組合”模式的也許性,并做出具體的分析說明參考答案：本題是某試點城市曾經(jīng)考過的一道案例分析題，下面是一份答得比較好的，供大家參考。通過對本案例的審讀,我有以下一些結識：1.伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進的，公司不構一格的用人風格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸取更多的人才,提高組織競爭力。2這種最佳組合思想合用于公司結構穗定、管理完善、員工能動性強、個人素質(zhì)較高的抱負狀態(tài)環(huán)境3伊萊克斯提出的“最佳組合”:不計來源、不計背景、不計性格、不計性別,只要是人才，就可認為我所用，且不同的人才可以達列最佳組合,這需要公司有“強大的”公司文化，公司的核心價值觀被絕大部分員工認可并實踐4．中國有句老話，“有容乃大”。只有能包容的人，才干有所作為;只有能包容的公司，才有大的發(fā)展。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的公司特點5.要做到包容，公司內(nèi)部必然要通過較長時間的磨合,涉及員工的價值觀、員工之間行為方面的沖突等6．這種理念的可操作性不強,容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配1思想的原則是人皆可為我所用，而實際工作中,絕對的“最佳組合廳是不存在的7.不計人員的來源,不計人員的背景,不計人員的不同性格，會導致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突,并與公司文化相沖突。這就規(guī)定公司有一個良好的培訓機制，使外來人員可以不久地融入本公司，認同本公司的核心價值觀,否則也許導致本公司的文化受到?jīng)_擊口８.由于不計背景,學歷、性格等，就對招聘人員提出了較高的規(guī)定，但他們相應聘者的主觀列斷也許會失誤,在招聘中必須要有一定的硬指標才容易操作9.“最佳組合”中未考慮員工的團隊合作精神,“一個和尚挑水吃,兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。由于現(xiàn)在公司中團隊合作、互相協(xié)調(diào)是公司成功的重要因素,因此在招聘中一定要考慮人員的團隊合作精神，同時應當考慮員工的性格特性、主觀能動性等,否則就無法對的判斷員工在所在崗位上的發(fā)展?jié)摿?，無法進行合理的崗位配里10．人員配置中不同性別的組合也許會豐富員工的工作環(huán)境,提高員工二作的積極性，但應當考慮不同A位對員工性格、性別的規(guī)定,如鈞售閏位不應當選擇性格內(nèi)向的員工，文秘、檔案工作應當選用細心的女員工等。在我所在的公司中，不也許照搬伊萊克斯的“最佳組合”思想，但還是可以在觀念上借鑒1.人員招聘應當根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，尋找、吸引合格人員并予以錄用,通過網(wǎng)絡、人才市場、內(nèi)部招聘等方式，招跨來源上采用內(nèi)部提高與外部招聘相結合的方式,為公司及時提供優(yōu)秀的人才，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機會,又使公司了解新員工的浙的理念和方法．２.合理的人力資源配里是公司人力資源管理狀態(tài)良好的標志之一，人員配里應根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用，各盡其能、人盡其才的原則進行合理配豆。根據(jù)人與事的關系、人的自身狀況等要素，重要有五個方面的配五內(nèi)容：(1)人與事的總量配置分析。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關系是否相應,即有多少事,要有多少人去做,所以招聘人員應根據(jù)公司人力資源招聘的需求決定。(2）人與事的結構配里分析。是指合理使用人才，根據(jù)事情的難易限度,選拔具有相應能力的人去承擔口(3)人與事的質(zhì)童配置分析。根據(jù)每種工作的難易限度及其對人員資格條件的規(guī)定,選拔具有相應能力的人去承擔。(４)人與工作負荷是否合理的狀況分析。即保持工作負荷與員工承受能力相適應（５)人員使用的效果分析。即根據(jù)工作績效的好壞來分析人員的使用效果,進行合理調(diào)查3．我所在的公司是事業(yè)編制、公司管理的組織單位，正處在變革之中,本公司的特點足人員學歷高，由于工柞性質(zhì)決定，不管足事業(yè)編制還是公司編制都有學歷規(guī)定，并且考慮其教育、工作背景,如本公司與制藥無關,不會考慮有醫(yī)藥背景的人士。4．本公司對性格、性別的不同組合已經(jīng)采用,將外向型人員放在悄售崗位，將內(nèi)向型人員放在生產(chǎn)崗位；男員工跑外的多,女員工在內(nèi)生產(chǎn)的多。由于不同的性格、性別搭配得當，公司顯得生機勃勃。5.本公司考慮人員招聘的來源,如來自競爭對手的公司,則要考慮其離職的因素、員工工作待況和實際表現(xiàn),避免出現(xiàn)“工業(yè)問謀”或錄用不安定、不忠誠的員工給公司也許帶來的損失6.加強公司文化建設,健全公司的各種規(guī)章制度，改善福利措施,建立和諧的工作環(huán)境,給員工以發(fā)展的空間,提高現(xiàn)有人員對公司的滿意度、時外來人員產(chǎn)生吸引力7．加強培訓,通過入職教育培訓及各種活動，使外來人員認同本公司，觸入公司之中，產(chǎn)生歸屬感８.伊萊克斯模式不具有普遍合用性,公司應當考慮自身特點、本行業(yè)的特點及公司內(nèi)外部情況等,取其精健，為我所用7.方案設計題的命題視角方案設計題重要檢查考生對公司人力資源管理的基本原理和基本方法,以及相關制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等方面知識和能力的理解與掌握限度。簡言之,就是檢測考生運用公司人力資源管理的基本原理和基本方法,分析和解決實際工作中碰到的困難和問題的能力。一般而言,方案設計題的題干為一個案例,題目規(guī)定考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎上,提出具體的解決方案。此外,方案設計題的另一個命題視角就是規(guī)定考生根據(jù)一定的情景和約束條件,提出實踐性很強的工作計劃,或者設計出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動規(guī)范或管理標準,或者設計出一些平常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查登記表格,如招聘申請表、員工滿意度調(diào)查表、公司薪酬調(diào)查表等。因此,方案設計題并不是單純地考察考生對公司人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶限度，而是考察其對公司人力資源實踐活動的掌控和駕馭的管理能力?！痉桨冈O計題舉例】例1：某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期,將減少成本、提高銷瞥額作為公司的總目的。由于業(yè)務繁忙,公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采用了一些補救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚,并予以物質(zhì)獎勵,同時也會對工作不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補局限性。鼓勵員工積極進取這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初的十兒個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大,管理人員和銷售人員不斷增長，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮是否該建立正式的績效考評制度,以及如何對管理人員進行考評等問題請你論述該公司制定績效考評制度的必要性，并為該公司的銷售人員設計一套績效考評方案。參考答案：(1)建立正式的績效管理制度的必要性：有效的績效評估和考評系統(tǒng)可以不斷改善組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，連續(xù)激勵員工，提高組織績效。(具體論述略）(2)銷售人員的績效考評方案如下：對銷售人員的考評內(nèi)容,以考評工作效果（結果）為主，重點放在員工的業(yè)績和對公司的實際奉獻上，考評的重點是工作業(yè)績。因此,對銷售人員的考評,應采用“效果(結果）主導型”，即按照工作成果進行考評的方法。①科學地擬定考評基礎:工作要項以及要項的考評標準如表4所示②考評實行:根據(jù)每個考評周期中銷售人員各工作要項的實際完畢情況，與考評標準進行對比,按照權重分別打分，并累加各工作要項的所得分數(shù),得到每位銷售人員的最終得分。根據(jù)最終得分,由上級主管對銷售人員進行排序和強制分布，優(yōu)秀、及格、尚待改善三部分的比例分別為２:7：1③績效面談和績效改善計劃的制訂：根據(jù)績效考評結果,通過及時的績效面談,表揚優(yōu)點，指正缺陷,對下一個考評周期的工作提供指導④績效結果的應用:將最終得分與銷售人員的工資基數(shù)掛鉤，計算出銷售人員的工資、獎金；同時，總結分析績效管理中存在的重要問題,提出有效的對策，或者針對銷售人員存在的問題提出具體的培訓計劃例2：請根據(jù)你所在單位的具體情況設計一份招聘申請表，并簡述設計招聘申請表應注意的問題參考答案：(1)在所設計的招聘申請表中應包含以下六項內(nèi)容①個人基本情況:年齡、性別、住處、通訊地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；②求職崗位情況:求職崗位、求職規(guī)定(收人待遇、時間、住房等）;③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職因素、證明人等；④教育與培訓情況:學歷、學位、所接受過的培訓等⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、愛好、個性與態(tài)度；⑥其他:獲獎情況、能力證明、未來的目的等（2)設計招聘申請表應注意的問題①根據(jù)工作說明書擬定申請表的內(nèi)容;②設計時應注意有關法律和政策;③考慮申請表的存儲和檢索等問題;④審查已有的申請表。(二)考生在答題時需要注意的事項如前所述，公司人力資源管理師職業(yè)技能鑒定考試涉及理論知識（含基礎知識和相關知識)考試和專業(yè)技能考核兩大類，所涉及的題目類型有單項選擇題、多項選擇題、簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題和方案設計題等多種題型。規(guī)定考生明確各種題型的答題規(guī)定,并掌握答題的標準。１.單項選擇題的答題規(guī)定是:每小題的備選答案中只有一個最符合題意。這就是說，每小題只能選一個答案，選兩個以卜（盡管對的的也被選中了）將被視作錯誤，不給分。2．多項選擇題的答題規(guī)定是：每小題的備選答案中有兩個或兩個以上符合題意的答案，錯選、漏選或多選不得分。這里需注意答題規(guī)定,在多選題中，只有所有選擇對的才干得分,比如某小題有四個對的答案,你從五個備選答案中選擇了四個，其中三個是對的的,一個是錯誤的,那么你選的答案結果也不能得分。同樣，多選、漏選不得分,也不扣分3．簡答題的答題規(guī)定是力求“簡要”。考生在解答這類題型的問題時不應刻意追求完美,花費大量篇幅，做出過多的闡述,而要根據(jù)試題的規(guī)定，準確和完整地抓住重點,突出要點，對試題做出明確和完整的回答。4.計算題的答題規(guī)定是：不僅規(guī)定考生的計算結果對的，還規(guī)定考生寫出必要的環(huán)節(jié)和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。因此.計算題的答案只有計算結果而沒有計算過程,或者有了計算過程而計算結果不對的，都要扣分5．改錯題的答題規(guī)定是:不僅規(guī)定考生準確地找出考題表述中不對的的部分,并且還規(guī)定考生運用簡潔的文字寫出對的的答案。只找犯錯誤,不能給出對的答案不得分6.案例分析題重要考察考生的實際專業(yè)能力，規(guī)定考生根據(jù)人力資源管理的有關原理和方法,對案例中存在的問題進行進一步分析，緊密結合工作實際,或說明自己的具體意見,或提出切實可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。一般來說，考生在回答此類問題時需要綜合運用各級別《培訓教程》中所涉及的公司人力資源管理的原理、程序、環(huán)節(jié)、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低檔別的規(guī)定7.方案設計題規(guī)定考生在對題目所提供的案例進行分析的荃礎上,提出解決問題的對策或實行方案，或者規(guī)定考生根據(jù)題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃。方案設計題的命題范圍一般集中干公司人力資源管理中的基礎工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點”“疑點”或“焦點”問題。在制度設計方面．一般會涉及公司人力資源管理重要制度,如員工的績效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設計）、員工培訓與開發(fā)等由于案例分析題在考試考核中占有較大比重,我們還專門撰寫了“考生應當如何應答案例分析題”的專文，請考生認真研讀（三）答題技巧1.按照題目的不同規(guī)定回答間題。選擇題的沖爭分在于回答問題的準確性，而簡答題的回答則更規(guī)定把握答案要點的對的性與全面性,否則就不能得分或得不到滿分２.在做計算題時，考生不要只追求計算結果的對的性,還要注意計算過程的合理性與條理性，并且要有相關的理論依據(jù)3.考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充足閱讀、認真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應一方面把握試題的關鍵點,并在此基礎上進一步運用已學的基本概念、基本原理和基本方法,對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進行全面深人的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。４.在答題時考生一定要認真仔細。例如選擇題備選項中許多相近相似的項目,其干擾,迷惑作用是很強的,但是仍然可以采用比較法、排除法或篩選法，找出對的的答案凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的,盡管其看起來是對的，大家也不要動搖,一定要選擇指定用書中所闡明的觀點。－燦情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出現(xiàn)的。考生應當如何應答案例分析題在職業(yè)技能培訓中，案例分析法又稱個案分折法，它是圍繞一定的培訓目的和規(guī)定,將實際中真實的場景加以典型化解決,形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和互相討論的方式，提高考生分析及解決問題能力的一種培訓方法。同時,在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及能力評鑒中、案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。一般來說,案例分析類試題在公司人力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測考生對人力資源管理理論知識的理解和掌握的限度,以及評判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對此應當引起考生足夠的重視一、案例分析題的特點案例分析題具有一定的典型性,并與所相應的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系案例分析題一般具有以下基本特點（1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；(2）工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題;(3)采用必要的措施和策略,此后盡也許避免使其再次發(fā)生的問題；（4）對公司人力資Ｒ管理活動具有指導、借鑒意義,或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師相應等級的技能規(guī)定提出的,一道案例分析題也許包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點案例分析類試題采用文字描述的方式，對公司人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題進行簡樸的敘述，然后再提出一些有針對性的問題,請考生回答?？忌枰卮鸬倪@些問題往往是公司管理中的“要點”“熱點”“疑點”“焦點”或者是“難點”二、案例分析顧的類型案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能．對某一專題進行診斷和剖析,以檢測考生的專業(yè)技能水平以及解決實際問題的能力考生在答題時，應當從公司人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā),以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過度析案例、明確間題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)方案等多個具休的分析環(huán)節(jié)，才干最終完畢答題案例分析題大體可分為以下幾種類型:1、描述評價型。即案例分析題只描述解決某一問題的全過程，涉及其實際后果不管其成功或失敗。這樣的試題是規(guī)定考生做“事后諸葛亮”留給考生的分析任務只是對案例中的具體做法進行事后剖析,規(guī)定考生提出具體的分析意見和改善的建議，以檢測考生對公司人力資源管理現(xiàn)存間題進行判斷和剖析的能力。2.分析決策型。即案例分析題只介紹某一有待解決的間題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度以及人事決策的能力。3．方案設計型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源,規(guī)定考生運用自身的才智，提出具體的切實可行的工作計劃或者實行方案，以檢測考生實際作業(yè)的能力和管理水平應答案例分析題一般需要通過七個基本環(huán)節(jié)〔見圖５）,可以終止于七個環(huán)節(jié)巾的任意一個環(huán)節(jié)。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié),即問題產(chǎn)生因素已找出,留給考生去做的事便是對癥下藥,在這種情況下，考生一方面要提出若干可供選擇的方案或對策；然后對備選方案進行逐個權衡比較,從中找出最優(yōu)方案；最終做出對的的決策。若只指出問題.列出主次,則因素這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找考生的任務便加重了，案例的分析難度也就相應增長了。如此逐步上溯到案例的’‘第一幕”。即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問題留待考生去解決、則案例的難度就更大了反之,案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋,即介紹了解決問題的全過程及其后果,考生也能對此類案例做一番“品頭論足”,這便是前面所介紹的“描述評價型案例氣圖5應答案例分折題的七個從本環(huán)節(jié)三、案例分析題的作答一方面,審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，需要采用ＳW2H的方法。要提出Who(何人）、Ｗhen(何時）、Wｈｅee(何地）、Ｗhat(何事）、Whｉch(何物)、How(如何做)、Howｍuch（費用)等一連串的疑問,即從時間、空間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題,然后再認真思考。只有對提問逐個做出對的的回答,才干真正把握案例實情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時，一定要注意文中的細節(jié),認真地對待案例中的人和事,考生應當實現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設身處地進人案例的情節(jié)之中,只有這樣做，考生才干在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎上，透過錯綜復雜的案情，“一進門”就抓住事件的關鍵,認清事物的本質(zhì)另一方面，考生應當根據(jù)對的的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。1.對己經(jīng)解決問題的事件，考生應當對事件做出系統(tǒng)、進一步的分析和評價,即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的所有過程”進行剖析；對“事件解決的途徑，所運用的策略、方法、工具和實際效果”進行評估;對“事件所取得的經(jīng)驗和教III”做出理論上的總結和概括。在這里,考生應當充足發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己的專業(yè)能力和水平2．對尚未解決問題的事件,考生不僅要解析事件,指出事件的癥結所在,還要針對事件的未來走向和趨勢出必要的推斷和預側．規(guī)定考生提出計劃或實行方案的試題,考生應根據(jù)題意提出切實可行的釗劃方案書規(guī)定考生提出問題解決方法的試題,考生應依據(jù)所學到的人力資源管理的理論知識，緊密結合自己的實踐經(jīng)驗和工作體會,闡明自己的見解,提出翔實的對策建議最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考,得到了什么啟迪，獲得了什么教益如何將這些經(jīng)驗、收獲和體會運用到實際工作中去。最佳結合自己所在單位的實際進行對比分析,從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時，考生還應當注重分析問題的系統(tǒng)性和深人性,考慮問題思緒的邏輯性和清楚性，文章層次結構的條理性和嚴謹性,運用所學理論知識的針對性和合用性,語言表達的準確性和流暢性等。第二篇輔導練習基本規(guī)定(基礎知識）第一章勞動經(jīng)濟學基本內(nèi)容與規(guī)定一、基本內(nèi)容本章重要論述勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法、勞動力供應與需求、完全競爭市場條件下的工資水平和工資結構以及就業(yè)與失業(yè)的相關知識二、學習規(guī)定1．掌握勞動資源稀缺性的屬性及勞動經(jīng)濟學的研究對象,并掌握勞動經(jīng)濟學的兩種研究方法的概念２.掌握勞動力參與率的概念及計算方法，勞動力供應彈性的定義及分類,勞動力需求彈性的定義及分類３.掌握邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律的三個階段及相關分析原理。4.掌握均衡價格的一般原理以及工資形式的分類和相關知識５掌握就業(yè)總量的決定原理；熟悉失業(yè)的概念、失業(yè)的類型以及失業(yè)的度量和失業(yè)的影響。6.掌握政府對勞動力市場三大宏觀調(diào)控政策的原理輔導練習一、單選題(每小題只有一個最怡當?shù)拇鸢?1．實證研究方法重點是研究現(xiàn)象自身（)的問題。Ａ．是什么B.怎么樣C．應當是什么D.本質(zhì)2．勞動力參與率是衡量、測度()限度的指標A．人口密度Ｂ.社會勞動強度C．人口參與社會勞動Ｄ．參與工作人日比例3．勞動力供應彈性是（）變動對工資率變動的反映限度。A.勞動力供應B．勞動力需求Ｃ.勞動力供應量D．勞動力需求量4.供應富有彈性表達為（）A.ES<0B.ES>0Ｃ.ES<1D．ＥS５．對于勞動力供應量變動的比例小于工資率變動的比例,判斷對的的是（)A.ES>1B.ES<1C.ES＞2ＤＥ6．供應缺少彈性表達為（）。A.ＥS<0B.EＳ＞２Ｃ.EＳ<1D.ＥS7.對于勞動力供應量變動的比例大于工資率變動的比例，判斷對的的是（)A.ES＞1B、ES<１C．ＥS>0D．ES8．勞動力供應的工資彈性Ｅ,表達為(）。A.(△Ｓ／S）/（△Ｗ／W)B．（△W／W）／(△S/S)C.〔△W／S)/△SW）D.（△S／W）／〔△W／Ｓ)９.勞動力需求的自身工資彈性Ｅd表達為(）A.(△W/△Ｄ)／（W/D)B．（△D/△W）/(D/Ｗ)C.(△W/'W)/(△D／D)D.(△D/Ｄ)/(△W/W)１0．勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反映限度A勞動力需求Ｂ.勞動力供應C.勞動力需求量D.勞動力供應量11.需求富有彈性表達為（)A.Ｅd>0B.Eｄ＜0C.Eｄ>1ＤEd<112.需求缺少彈性表達為()A.Ｅd＞２B.Ed<2C.Eｄ>1D、Eｄ13.對于勞動力需求量變動的比例大于工資率變動的比例，判斷對的的是「（）。Ａ.Eｄ>０B.Ed＜０C.Eｄ＞１DEｄ＜114．對于勞動力需求量變動的比例小于工資率變動的a分比,判斷對的的是(）A.Ｅｄ＞２B.Eｄ<２C.Ｅd>1DＥd<115.邊際產(chǎn)量MI用公式表達為(）A．△L／△QB．△Q/△LＣ.Q/LＤ．Ｌ／Ｑ１６.在其他生產(chǎn)要素不變時,由勞動投人的增長所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段,到斷對的的是(）A.AP遞減B．AP遞增C.ＭＰ遞減D.MP為負值1７.AP與ＭP的交點為（)的最大值A.總產(chǎn)量ＴPB.平均產(chǎn)量APC．邊際產(chǎn)量MPD.勞動的邊際產(chǎn)品收益MAP1８.當()時，總產(chǎn)量取得最大值A.AＰ=0B．MP=０C.ＡP>MPD．１９．在完全競爭條件下,短期公司勞動力需求決定的原則是(〕A.MRＰ=VＭＰB．MRP=MPＣ.VMP＝MPD.ＭＰ=MC20.局部均衡分析方法的代表人物是(）A．亞當·斯密B.?？怂笴．馬歇爾D.瓦爾拉21．－般均衡分析方法的代表人物是(）。A．亞當·斯密B?？怂笴．馬歇爾D.瓦爾拉２2.均衡價格論是由(）提出的。A．馬歇爾Ｂ?？怂笴.亞當·斯密D.瓦爾拉２3．實際工資計算公式是()Ａ．貨幣工資／價格B.貨幣工資／價格指數(shù)C.貨幣工資×價格Ｄ貨幣工資×價格指數(shù)24.總供應等于()之和A.消費＋儲蓄B.投資＋儲蓄C.投資+收入D.消費+收人2５.由于經(jīng)濟結構的變動,導致勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為（)A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.結構性失業(yè)Ｄ.季節(jié)性失業(yè)２6．失業(yè)率用公式表達為(）Ａ.失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)人數(shù)/人口總數(shù)C.失業(yè)人數(shù)／社會勞動力人數(shù)Ｄ.就業(yè)人數(shù)／失業(yè)人數(shù)27.下列定義判斷錯誤的是(）A.最低工資,又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額B.最長勞動時間標準涉及國家通i」立法規(guī)定的工時制度、延長工作時一司(加班加點)的條件最高限額、休息休假制度等c.工會在其發(fā)展中承擔著多重功能,最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件,并對各項勞動條件標準的實行進行監(jiān)督D.最低社會保障制度是以國家或政府為主休，依據(jù)法律規(guī)定,通過國民收人再分派,對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種因素生活發(fā)生、困難時給予物質(zhì)幫助,保障其基本生活的制度28.(）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充足就業(yè)、穩(wěn)定物價和保持經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。Ａ.財政政策B．貨幣政策Ｃ.金融政策D.收人政策29．收人差距的衡量指標是()A．國民收人Ｂ．基尼系數(shù)Ｃ．人均GDPD．需求彈性30、從世界各國來看，基尼系數(shù)(〕時，表達收人差距非常小A.大于0.２B.小于0．２C.大于０．４D小于0二、多選魔l每小題有兩個或兩個以上的答案)１.勞動經(jīng)濟學的研究對象是（）。Ａ.勞動力市場現(xiàn)象B.勞動力市場運營規(guī)律C、勞動力市場D.資本市場E.就業(yè)與失業(yè)2．實證研究方法的環(huán)節(jié)有〔）A.擬定和分析研究對象B.設定假設條件C．提出理論假說驗證E.反饋3．對勞動力參與率的長期變動趨勢描述對的的有〔）Ａ青年人口勞參率下降B．女性人口勞參率上升C．女性人口勞參率下降Ｄ老年人口勞參率上升E.老年人口勞參率下降4．在其他生產(chǎn)要素不變時,由勞動投人的增長所引起的產(chǎn)量變動可以分為（)階段。A.MP遞減B.AＰ遞增Ｃ．總產(chǎn)量絕對減少D.總產(chǎn)量絕對增長Ｅ總產(chǎn)量不變5．在其他生產(chǎn)要素不變時,由勞動投人的增長所引起產(chǎn)量的變動，判斷對的的是()Ａ.第一階段AP遞增Ｂ.第一階段ＡP遞減C.第二階段MＰ遞減Ｄ.第二階段MＰ遞增E.第三階段MP為負值6．在完全競爭條件下，短期公司勞動力需求決定的原則是〔）A.MRP=VMPB.VMP=MP·尸C.MＣ=WD..ＭP=WE.VMP=MC7.勞動力市場均衡的意義有（）。A．充足就業(yè)B.同質(zhì)勞動力有同樣工資C．勞動力資源的最優(yōu)分派D．體現(xiàn)工資差異E.增大工資總額8．人日年齡結構對勞動力供應的影響重要表現(xiàn)在(）。A．勞動年齡人口占失業(yè)人口比重Ｂ.勞動年齡人口占人口總體比重C.勞動年聆組內(nèi)部年齡構成D．勞動年齡組外部年齡構成E.就業(yè)人口總量9.貨幣工資的影響因素有()A．貨幣工資率B．工作時間長度C.勞動力數(shù)量D．價格指數(shù)E.工資制度1０．關于貨幣工資計算公式對的的是()。A．工資標準×實際工作時間B．計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量Ｃ.計件單價×合格產(chǎn)品數(shù)量D。計件工資率×總產(chǎn)品數(shù)量E.計時工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量１1.福利所具有的特性有（）A福利支付以勞動為基礎B法定性C.公司自定性D．靈活性E.公平性12.福利的支付方式分為(）。A.當期支付B.實物支付C．延期支付D.支票支付E．鈔票支付1３.均衡國民收人等于（)。A，總供應Ｂ總需求Ｃ.投資＋儲蓄D.消費+儲蓄E.消費+投資１4.失業(yè)類型分為(）。Ａ.摩擦性失業(yè)B．技術性失業(yè)C.結構性失業(yè)Ｄ．季節(jié)性失業(yè)Ｅ階段性失業(yè)1５.需求局限性性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為（）Ａ．摩擦性失業(yè)Ｂ.結構性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)Ｄ周期性失業(yè)E．季節(jié)性失業(yè)1６.常用的反映失業(yè)限度的指標有〔）A.平均勞動時間B．失業(yè)率C.就業(yè)人數(shù)D．失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)連續(xù)期1７．對失業(yè)導致的影響，下列判斷對的的有(）A.失業(yè)導致家庭生活困難B.失業(yè)導致勞動力資源的優(yōu)化配置Ｃ.失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式D．失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足限度Ｅ.失業(yè)有助于國民收人的增長１8．政府支出涉及()。Ａ贈與B.政府購買C.稅收Ｄ.轉移支付E政府呆壞賬１9.勞動力市場的制度結構要素有（）。Ａ.勞動力供應量Ｂ.最低社會保障C.勞動力需求量D．最低勞動標準E．工會20.對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有〔）A.財政政策B．就業(yè)政策C貨幣政策D.金融政策E．收入政策21擴張性的財政政策措施有（）。Ａ.擴大政府購買B減少政府購買C.增長政府轉移支付D.增長稅收E.減少稅率22.政府實行貨幣政策的重要措施涉及（)。A.調(diào)節(jié)法定準備金率B.調(diào)整稅率C.調(diào)整利率D．調(diào)整貼現(xiàn)率Ｅ.公開市場業(yè)務23．擴張性的貨幣政策措施和作用有()。A.增長貨幣供應量B.減少利率C．刺激投資和消費D.增長總需求E減少消費需求２4.收人政策在社會經(jīng)濟中具有以下重要作用(）A.有助于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定B.有助于資源的合理配置C.有助于縮小不合理的收人差距E.有助于物價的穩(wěn)定D.有助于限制收人分派不公問題及其危害25．調(diào)控收人與物價的關系、控制工資收人增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有〔)A.制定工資一物價指導線B．在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結Ｃ.實行以稅收為基礎的收人控制政策、約束公司工資發(fā)放過度的行為D.依據(jù)法律規(guī)定，進行國民收人再分派E.削減貨幣供應量,提高利率,來減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策參考答案一、單選題１.Ａ2.Ｃ３.C4．Ｄ５.B6．C7.A８.Ａ9.D10.C11．C12.D13.Ｃ14．Ｄ１5.B16.B17.B18.B19.A2０.Ｃ2１．D2２.Ａ23．B2４.A２5.C2６.C27.A．28．B29.Ｂ30.B二、多選題1.ＡB2ABC；D3．AＢE4.ABC5.AＣE6.AＢCE7．ＡＢC8．ＢC9.ABE１0.ABＣ11.ABCＤ12.BC13.AＢDE１4.ABCD15．CD16.BE17．ACD18.BD１9.BDＥ２0．ACE２1.ACＥ22．AＤE２3.ABCＤ24.ABCD2５.ABC第二章勞動法基本內(nèi)容與規(guī)定一、基本內(nèi)容本章重要介紹了勞動法的體系和勞動法律關系的重要內(nèi)容。二、學習規(guī)定1.掌握勞動法的概念。２.熟悉勞動法基本原則。3.熟悉勞動法律淵源的含義和類別，類別涉及憲法中關于勞動問題的規(guī)定、勞動法律、國務院勞動行政法規(guī)、勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)以及我國立法機k批準的相關國際公約和正式解釋4.熟悉勞動法的體系,勞動法的體系涉及:促進就業(yè)法律制度、勞動協(xié)議和集體協(xié)議制度、勞動標準制度、職業(yè)培訓制度、社會保險和福利制度、勞動爭議解決制度、工會和職工民主管理制度、勞動法的監(jiān)督檢查制度。５.掌握勞動法律關系及其特性,以及勞動法律關系的構成要素，分別為勞動法律關系的主體、內(nèi)容和客體。6．熟悉勞動法律事實以及法律事實的兩種分類：勞動法律行為和勞動法律事件輔導練習一、單選頗(每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?.勞動法的首要原則是()。Ａ.保障勞動者的勞動權Ｂ.物質(zhì)幫助權C報酬權D.休息休假權2.（）是勞動權的核心Ａ．擇業(yè)權和勞動報酬權Ｂ.就業(yè)權和擇業(yè)權C．休息休假權和勞動保護權Ｄ.勞動保護權和職業(yè)培訓權3.所謂(）是對勞動者權益和權能的保護，涉及人身權益和財產(chǎn)權利、法定權利和約定權益。Ａ.基本保護B.優(yōu)先保護C.全面保護D.部分保護4.政府制定或調(diào)整重大勞動關系標準時應當貫徹“三方原則”,即政府、工會、()共同參與決定。A.公司B.員工C．員工代表Ｄ.公司家協(xié)會5.不屬于社會保險特性的是()。Ａ.自由性B．社會性C.互濟性D補償性6.()在國家的法律體系中具有最高法律效力。Ａ.勞動法律B．憲法Ｃ．國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章７.()是勞動法最重要的表現(xiàn)形式.A．勞動法律Ｂ憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章8()是當前我國調(diào)整勞動關系的重要依據(jù)A.勞動法律B憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章９.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文獻稱為（)。A.勞動法律B．憲法C．國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章１0.將①憲法、②勞動法律、③行政法規(guī)按照法律效率從高到低的順序排列對的的是〔）。A.①②③B．③①②C.①③②D.②①③11.（)不具有法律效力Ａ．立法解釋B.任意解釋C．司法解釋D.行政解釋12.〔)是雇員與雇主擬定勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。A勞動協(xié)議Ｂ.雇用規(guī)則C.司法解釋Ｄ集體協(xié)議13．()是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，通過集體談判達成的關于一般勞動條件的協(xié)議A．勞動協(xié)議B.雇用規(guī)則C.司法解釋D.集體協(xié)議14．（)是以法律共同體的長期實踐為前提,以法律共同體的普遍的法律確信為基礎Ａ．法官法B.判例法C.習慣法D.成文法１５.(）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和互相關系。Ａ．勞動法的體系B．勞動法的淵源C.勞動法的原則Ｄ.勞動法的內(nèi)容１6.()涉及工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等A．促進就業(yè)法律制度B.勞動標準制度C．職業(yè)培訓制度Ｄ社會保險和福利制度17.勞動法規(guī)定的勞動標準為(）勞動標準,具有單方面的（)A.最高。非強制性Ｂ.最低,非強制性Ｃ.最高,強制性Ｄ最低，強制性18.（）在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權，其功能是使勞動者在年老，患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下可以獲得幫助和補償Ａ.促進就業(yè)法律制度B.勞動標準制度Ｃ職業(yè)培訓制度Ｄ．社會保險和福利制度19.勞動法監(jiān)督檢查的（）既涉及《勞動法》各項規(guī)定的實行狀況,也涉及勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實行狀況A．內(nèi)容B.目的C.客體D.方式20〔）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系Ａ.勞動法律關系B勞動協(xié)議關系C勞動行政關系Ｄ勞動服務關系２1．勞動關系的產(chǎn)生是以勞動條件的（）為其條件。Ａ．合并B具有C.分離D．完整22.勞動法律關系與勞動關系的最重要區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了（)。A.法律原則B.國家意志C.勞動權利D.法律淵源２３.(）即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系Ａ.勞動協(xié)議關系Ｂ．勞動行政法律關系Ｃ.勞動服務法律關系Ｄ．勞動法律淵源24.()是勞動法律關系的重要形態(tài)。A．法律文本B雙方當事人Ｃ勞動協(xié)議Ｄ.法律淵源２5.（)是勞動行政主體與勞動行政相對人之間,為實現(xiàn)和保障勞動關系的運營而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系。A勞動協(xié)議關系Ｂ勞動行政法律關系C勞動服務法律關系D勞動法律淵源26()是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間,在勞動服務過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范所形成的權利義務關系。A.勞動協(xié)議關系Ｂ．勞動行政法律關系C.勞動服務法律關系D．勞動法律淵源２7．()是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。A勞動法律原則B.勞動法律淵源C.勞動法律體系D.勞動法律關系28.運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的（）調(diào)整。Ａ第一次B．第二次Ｃ第三次D．第四次29.勞動法律關系是一種(）。雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利主體·又是義務主體，互為對價關系Ａ．勞動關系B.法律關系Ｃ.勞動協(xié)議D．雙務關系30.勞動法律關系的()是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定,享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，即雇主與雇員A.主體B_客體C.內(nèi)容Ｄ．事實31.(）的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者A.完全勞動行為能力B．限制勞動行為能力Ｃ.無勞動行為能力D．部分勞動行為能力32．勞動法律關系的（）是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務Ａ.原則B．客體Ｃ．內(nèi)容Ｄ.事實33.勞動法律關系的(）是指主體權利義務所指向的事物Ａ.原則B客體C內(nèi)容D.事實34．依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的意志為轉移，法律事實可分為勞動法律行為和(）。A．勞動法律形式Ｂ勞動法律淵源：C.勞動法律體系Ｄ.勞動法律事件;3５.(）是指以當事人的意志為轉移，可以引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消:滅，具有一定法律后果的活動。Ａ．勞動法律行為B．勞動法律淵源C.勞動法律體系D.勞動法律事件３6.()是指不以當事人的意志為轉移，可以引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象Ａ．勞動法律行為B勞動法律淵源C．勞動法律體系D．勞動法律事件二多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案l}１·勞動法基本原則的特點是()。Ａ．反映勞動法律部門的特點B.是指導性的法律規(guī)范Ｃ．反映調(diào)整的勞動關系的特殊性D．高度的穩(wěn)定性E.高度的權威性2.勞動法基本原則的作用是()。Ａ.反映勞動法律部門的特點B.作為指導性的法律規(guī)范Ｃ.指導勞動法的制定、修改和廢止D.指導勞動法的實行E.有助于理解、解釋勞動法3．勞動法基本原則的內(nèi)容是