初稿工作分析與人崗匹配

工作分析與人崗匹配主講老師：劉杰章2016年9月1為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒(méi)活干，整天喝茶看報(bào)紙？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒(méi)人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒(méi)人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？為什么員工抱怨公司沒(méi)有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒(méi)有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，勤無(wú)獎(jiǎng)懶無(wú)罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：？2為什么會(huì)產(chǎn)生這些問(wèn)題呢？我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！因?yàn)椋海?我們應(yīng)該這樣做我們應(yīng)該做工作分析4什么是工作分析？一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來(lái)承擔(dān)。工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類(lèi)型的人適合從事這一工作。工作分析的過(guò)程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析：

A工作人員做何事（WHAT）B如何做（HOW）工作分析的直接表現(xiàn)結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)（崗位說(shuō)明書(shū)）。工作分析是什么？總而言之：一個(gè)了解任職者應(yīng)該做什么工作、和為什么需要做的過(guò)程一個(gè)收集讓別人對(duì)該職位做出判斷的信息的過(guò)程5戰(zhàn)略分析組織與人員配置分析流程分析人員分析企業(yè)常常分析的內(nèi)容利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)效率、成本、安全戰(zhàn)略意圖實(shí)現(xiàn)落實(shí)情況效率與標(biāo)準(zhǔn)崗位要求與人員勝任情況目的6工作分析常見(jiàn)的分析內(nèi)容項(xiàng)目該崗位的基本資料：

包括職位名稱(chēng)、職等職級(jí)、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位該崗位的目的與角色：

用一句話說(shuō)明該職位工作的最終目的，20字以內(nèi)。該職位的直接工作責(zé)任：

按照主次列出該職位各項(xiàng)直接責(zé)任，頻率，重要程度，所占總業(yè)務(wù)量的比率。直接責(zé)任是指不管級(jí)別多高，都要自己親自完成的工作最基層的工作人員也應(yīng)該列出10條左右該職位的基本要求與標(biāo)準(zhǔn)：

考核指標(biāo),任務(wù)職責(zé)分工達(dá)標(biāo)要求。其他內(nèi)容和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)該職位的任職資格：

包括學(xué)歷、經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)程度、能力、體力、證照等等。聘任(含素質(zhì)特征)要求專(zhuān)業(yè)要求,知識(shí)要求,性格等要求該職位的工作環(huán)境：

工作地點(diǎn)、光線、衛(wèi)生、危險(xiǎn)性等等基本信息職責(zé)與工作要求上崗基本條件7職位分析問(wèn)卷法（PAQ）1972年由普渡大學(xué)E.J.McCormick提出是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法包括194個(gè)項(xiàng)目，其中187個(gè)用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征，另外7個(gè)涉及薪酬問(wèn)題6個(gè)部分：信息來(lái)源；心理過(guò)程；識(shí)別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會(huì)環(huán)境；其他工作特征。6分制主觀評(píng)分8動(dòng)作研究工作分析常用方法-動(dòng)作研究弗蘭克·吉爾布雷思對(duì)動(dòng)作的研究始于早年對(duì)建筑工人砌磚的研究。1885年弗蘭克通過(guò)了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒(méi)有入學(xué)，而是進(jìn)入建筑行業(yè)，并以一個(gè)砌磚學(xué)徒工的身份開(kāi)始了職業(yè)生涯。后來(lái)，他成為建筑工程師，被晉升為承包公司總管，不久又成為獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的建筑承包商。在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動(dòng)作各不相同，速度也有快有慢。由此，他對(duì)砌磚動(dòng)作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了興趣。他仔細(xì)觀察砌磚工在工作中作用的各種動(dòng)作模式，探索究竟哪一種動(dòng)作模式是最好而效率最高的。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對(duì)工人的動(dòng)作進(jìn)行了進(jìn)一步研究，并制定了一種經(jīng)過(guò)改進(jìn)的工作方法。例如，在砌外層磚時(shí)，他把砌每塊磚的動(dòng)作從18個(gè)減少到4.5個(gè)；在砌內(nèi)層磚時(shí)，把動(dòng)作從18個(gè)減少到2個(gè)，使每個(gè)工人一小時(shí)的砌磚數(shù)從120塊增加到350塊。他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。他設(shè)計(jì)出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時(shí)不必多余地用泥刀涂抹。弗蘭克通過(guò)對(duì)工人的動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時(shí)間的砌磚方法，并不知不覺(jué)地開(kāi)始以研究進(jìn)行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。動(dòng)作研究能力研究與評(píng)價(jià)角色、責(zé)任分析9促使工作的名稱(chēng)與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派從邏輯上理解工作分析的目的與應(yīng)用獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)目的一（建立標(biāo)準(zhǔn)）目的二（分析問(wèn)題）10工作分析目的與運(yùn)用確定/修正組織機(jī)構(gòu)及定編定崗：對(duì)工作崗位的設(shè)置進(jìn)行重新檢討，確定員工編制之合理度。協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時(shí)可了解職位所需人員之資格?？?jī)效考核：通過(guò)工作分析的大量信息的收集、分析，使績(jī)效考核的結(jié)果更具客觀性和針對(duì)性。錄用：幫助新員工進(jìn)入職業(yè)角色。提供薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：可按工作職責(zé)繁簡(jiǎn)核定其薪資高低。11組織效率的三個(gè)層面行業(yè)效率部門(mén)效率崗位效率資源整合計(jì)劃與流程組織結(jié)構(gòu)管理授權(quán)與分工業(yè)務(wù)流程與管理流程崗位說(shuō)明書(shū)職業(yè)化操作手冊(cè)12內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈分析支持活動(dòng)利潤(rùn)利潤(rùn)

人力資源：主要履行人事職能，招聘不力，考核、培訓(xùn)職能缺失，財(cái)務(wù)：只履行事后核算，預(yù)算、監(jiān)控職能缺失采購(gòu)：多頭對(duì)外，權(quán)力下放，公司不利監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)部：目前的系統(tǒng)落后，部門(mén)內(nèi)部信息不能共享，公司與外部的信息更共享不好，并且現(xiàn)在的系統(tǒng)經(jīng)常出現(xiàn)故障，分站沒(méi)有電腦連接系統(tǒng)增加了工作量營(yíng)銷(xiāo)中心：由于海駿的資源，現(xiàn)在的業(yè)務(wù)量猛增，業(yè)務(wù)部門(mén)的操作能力不能滿足業(yè)務(wù)的需要。業(yè)務(wù)中心：與公司內(nèi)部和外部部門(mén)協(xié)調(diào)的環(huán)節(jié)多，溝通困難。檢修中心：門(mén)檢不準(zhǔn)確增加事后的返工。箱子修好后需要跟多個(gè)部門(mén)匯報(bào)分撥中心：業(yè)務(wù)量少、盈利低，與運(yùn)輸和現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)不順暢設(shè)備維修中心：機(jī)械的保養(yǎng)不力，駕駛員經(jīng)驗(yàn)不足，不能及時(shí)為業(yè)務(wù)服務(wù)。運(yùn)輸中心：部門(mén)主營(yíng)業(yè)務(wù)與場(chǎng)站主營(yíng)業(yè)務(wù)偏離，作為獨(dú)立部門(mén)盈利困難。財(cái)務(wù)方面：利潤(rùn)和資本回報(bào)率偏低客戶方面：司機(jī)抱怨我們的操作速度慢；內(nèi)部流程方面：信息共享困難、部門(mén)利益不協(xié)調(diào)、溝通困難。學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)方面：沒(méi)有正規(guī)的培訓(xùn)，員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少。平衡計(jì)分卡指標(biāo)13分拆原則組織不同發(fā)展階段，需要依據(jù)團(tuán)隊(duì)能力，產(chǎn)品特點(diǎn)，競(jìng)爭(zhēng)定位等三個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)行部門(mén)組合或者分柝設(shè)計(jì)，以保證組織的運(yùn)營(yíng)效率分柝與合并比較，合并的效率大于分拆的效率，但在任務(wù)量不大，專(zhuān)業(yè)要求復(fù)雜等情況下合并的組織結(jié)構(gòu)效率高。反這，分拆時(shí)候效率較高，但是分拆過(guò)細(xì)時(shí)，部門(mén)分拆與合并時(shí)管理指令下達(dá)層級(jí)超過(guò)四級(jí)以上時(shí)，組織運(yùn)營(yíng)效率較低。部門(mén)分拆時(shí)同時(shí)授權(quán)分權(quán)的過(guò)程，通過(guò)對(duì)部門(mén)分授權(quán)，提高工作效率，同時(shí)對(duì)于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)水平和能力要求也相對(duì)越高。

對(duì)部門(mén)分拆時(shí)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)業(yè)務(wù)流程、管理流程、部門(mén)職責(zé)等提出的新要求，以適應(yīng)新的組織發(fā)展需求原則一原則二原則三原則四企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化,組織結(jié)構(gòu)需不斷進(jìn)行適應(yīng)和調(diào)整,；結(jié)合任務(wù)量/專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)/人員能力進(jìn)行有效的合并或者分拆；結(jié)合咨詢公司的企業(yè)研究的實(shí)踐,我們建議部門(mén)分拆需遵循以下原則14能輔分開(kāi)，人盡其才原則例行例外分開(kāi)，提高效能原則關(guān)鍵崗位人才備份的原則管干分離、監(jiān)督執(zhí)行的原則知情權(quán)及時(shí)履行的原則自我承諾目標(biāo)的原則任務(wù)分解時(shí)任務(wù)分工時(shí)任務(wù)履行時(shí)15量化部門(mén)職能將采用華恒智信開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的：部門(mén)三級(jí)職能工具進(jìn)行對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和要求的具體分解根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，分析部門(mén)在企業(yè)特定階段的定位和存在的價(jià)值根據(jù)部門(mén)定位，實(shí)現(xiàn)部門(mén)職能所需從事的管理活動(dòng)在各項(xiàng)管理活動(dòng)下，部門(mén)應(yīng)該從事的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)項(xiàng)一級(jí)職能二級(jí)職能二級(jí)職能二級(jí)職能三級(jí)職能三級(jí)職能三級(jí)職能可以看得出來(lái)，從一級(jí)職能到三級(jí)職能是從宏觀到微觀，從總體到具體的分解；一級(jí)職能是對(duì)部門(mén)存在價(jià)值和定位的高度概括和描述；二級(jí)職能則是部門(mén)總體職責(zé)的大致分類(lèi)，一般來(lái)說(shuō)有模塊化、流程化等分解方法；三級(jí)職能是對(duì)二級(jí)職能的具體細(xì)化落實(shí)。總體來(lái)說(shuō)，職能分解的基本要求是不重不漏，即工作職責(zé)不重疊，業(yè)務(wù)不疏漏，保證獨(dú)立性和可操作性的統(tǒng)一

16使用華恒智信開(kāi)發(fā)的“三級(jí)五角色”對(duì)部門(mén)職能進(jìn)行三級(jí)分解，

其中崗位角色分配是一個(gè)分授權(quán)過(guò)程一級(jí)職能二級(jí)職能三級(jí)職能部門(mén)內(nèi)各崗位擔(dān)任角色配合部門(mén)擔(dān)任角色崗位一崗位二崗位三崗位四部門(mén)一部門(mén)二部門(mén)三三級(jí)職能分解表模板部門(mén)在公司存在的目的、價(jià)值、意義和主要責(zé)任為完成一級(jí)職能必須開(kāi)展的管理工作。職能部門(mén)以模塊劃分，業(yè)務(wù)部門(mén)以流程或者產(chǎn)品劃分完成二級(jí)職能，再繼續(xù)細(xì)化為可以具體操作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)角色責(zé)任負(fù)責(zé)范圍代碼備注一級(jí)角色主要責(zé)任全面負(fù)責(zé)A對(duì)具體項(xiàng)目工作結(jié)果負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督B對(duì)具體項(xiàng)目過(guò)程監(jiān)督二級(jí)角色次要責(zé)任履行執(zhí)行角色C負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作組織實(shí)施信息傳遞與協(xié)調(diào)角色D負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作信息傳遞、實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)目的三級(jí)角色連帶責(zé)任參與支持角色E階段性參與，臨時(shí)支持保證項(xiàng)目正常運(yùn)轉(zhuǎn)。17工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。工作分析中的常見(jiàn)的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)工作要素工作任務(wù)

工作職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)職門(mén)18企業(yè)通過(guò)分析后的結(jié)論用于三項(xiàng)基礎(chǔ)工作決策組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)劃分業(yè)務(wù)流程崗位規(guī)范與工作標(biāo)準(zhǔn)19職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作流程的關(guān)系使命和任務(wù)策略由下列構(gòu)成:工作流程出納員采購(gòu)員保管員會(huì)計(jì)員組織結(jié)構(gòu)工作流程備用品采購(gòu)流程：按照程序支付款項(xiàng)按照程序比價(jià)后采購(gòu)貨物入庫(kù)驗(yàn)收工作根據(jù)相應(yīng)手續(xù)記帳20結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)建立分層分類(lèi)的人力資源管理原則與框架，這為人力資源管理奠定基礎(chǔ)唯一性普遍性低價(jià)值高價(jià)值核心人才通用人才獨(dú)特人才輔助人才21不同工作性質(zhì)特點(diǎn)的人分析的方法不同管理類(lèi)人員知識(shí)型人員市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)人員操作類(lèi)型人員結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果＋能力導(dǎo)向結(jié)果＋行為導(dǎo)向行為標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向訪談法，專(zhuān)項(xiàng)設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查法專(zhuān)家訪談，團(tuán)隊(duì)座談法問(wèn)卷調(diào)查法，訪談法觀察法，集體座談法22工作分析因素對(duì)比(解決企業(yè)問(wèn)題)傳統(tǒng)問(wèn)題影

響期望新目標(biāo)與特征影

響勞動(dòng)分工，清楚區(qū)分一般工作與管理工作對(duì)工作邊界以及工作價(jià)值的先入為主跨職能責(zé)任，一般工作與管理工作的界限模糊化工作邊界消失，責(zé)任分散靜態(tài)的工作工作要求固定、持久動(dòng)態(tài)的工作工作要求持續(xù)變動(dòng)同事間互動(dòng)最小化對(duì)活動(dòng)的分析局限于工作本身同事間互動(dòng)最大化分析有交互作用的多種活動(dòng)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)強(qiáng)調(diào)與上級(jí)的交互作用對(duì)內(nèi)外部的顧客負(fù)責(zé)I強(qiáng)調(diào)與顧客的交互作用人與技術(shù)的關(guān)系單向化限定工作職責(zé)人與技術(shù)的關(guān)系雙向化自主責(zé)任長(zhǎng)期雇傭工作活動(dòng)與雇傭條件的靜態(tài)化短期雇傭工作活動(dòng)和雇傭條件的持續(xù)演進(jìn)同質(zhì)文化強(qiáng)調(diào)技術(shù)性工作文化多元化強(qiáng)調(diào)情感及人際工作預(yù)算松弛費(fèi)時(shí)的分析過(guò)程控制成本高效率的分析過(guò)程23準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋?zhuān)桓鳛楹献鲗?duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說(shuō)明書(shū)”工作分析一般程序員工上司顧客專(zhuān)家小組……24崗位工作分析-收集資料崗位基本信息：如崗位名稱(chēng)、職銜等是什么？上下級(jí)匯報(bào)情況？崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？為達(dá)到這一目的，該崗位的主要職責(zé)？（什么，怎樣，為什么？）什么是該崗位獨(dú)有的職責(zé)？（這個(gè)問(wèn)題使分析者能夠從更宏觀的角度看待該崗位）什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個(gè)問(wèn)題能幫分析者搞清楚公司對(duì)該崗位的核心定位是什么）該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？該崗位的工作如何與組織的其它工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有哪些接觸？（怎樣，為什么，何時(shí)）怎樣把工作分配給該崗位員工，如何檢查和審批工作？有怎樣的決策權(quán)？該崗位工作的其它特點(diǎn)：如出差，非社交時(shí)間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？（這個(gè)問(wèn)題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個(gè)人素質(zhì)）

收集資料是崗位工作分析工作中最重要的一環(huán)。需要收集的資料包括崗位名稱(chēng)、工作內(nèi)容及職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格等。收集的資料應(yīng)該能夠回答下列問(wèn)題：

25訪談法的工具：-7W1、用誰(shuí)（Who）2、做什么（What）3、何時(shí)（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰(shuí)（Forwhom）26崗位分析–提問(wèn)方法在訪談時(shí)可以采取以下提問(wèn)方法

根據(jù)要求方式的不同可以分為：提問(wèn)式：提出問(wèn)題要求回答陳述式：直接要求被訪人就某一方面問(wèn)題進(jìn)行陳述根據(jù)提問(wèn)問(wèn)題的性質(zhì)可以分為：開(kāi)放式：對(duì)回答內(nèi)容完全不限制，給被訪者自由發(fā)揮的空間封閉式：回答通常是“是”或“否”，或者其他給定的選項(xiàng)根據(jù)提問(wèn)內(nèi)容和時(shí)機(jī)可以分為：探究式：對(duì)同一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，以獲得全面、透徹的了解連接式：對(duì)一個(gè)問(wèn)題上下游的、或有關(guān)聯(lián)的其他問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)澄清式：對(duì)有疑問(wèn)的問(wèn)題進(jìn)行復(fù)述以確認(rèn)自己準(zhǔn)確地理解了被訪者想表達(dá)的意思總結(jié)式：在被訪人基本完成陳述后，總結(jié)其陳述內(nèi)容，予以確認(rèn)并追問(wèn)是否有遺漏問(wèn)題舉例：在什么樣的情況下你需要去獲得上級(jí)的批準(zhǔn)？請(qǐng)告訴我……

你的日常工作主要包括哪些內(nèi)容？你是否負(fù)有人員管理職責(zé)？在組織用戶活動(dòng)中具體包括那幾個(gè)環(huán)節(jié)？在完成了用戶小站現(xiàn)場(chǎng)安裝后，還需要做什么后續(xù)工作嗎？你的意思是你只有權(quán)審批300元以下的費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)單，是嗎？你剛才介紹了這個(gè)崗位的主要工作包括……，還有其他需要補(bǔ)充的嗎？27崗位分析–訪談注意事項(xiàng)問(wèn)題舉例：我覺(jué)得你不喜歡督導(dǎo)你的員工，是吧？你的日常工作是哪些，你每周要接觸多少客戶，下多少個(gè)訂單，有沒(méi)有權(quán)限審批費(fèi)用？倉(cāng)保員常常沒(méi)什么事干你是每周，每月還是每?jī)稍屡c客戶見(jiàn)面嗎？在訪談時(shí)應(yīng)注意避免以下提問(wèn)方式： 誘導(dǎo)性問(wèn)題連珠炮式問(wèn)題偏見(jiàn)式陳述多選式問(wèn)題28素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面內(nèi)在呈現(xiàn)外在顯現(xiàn)人員與崗位匹配崗位對(duì)人員的任職要求易改變可改變，周期長(zhǎng)難改變通過(guò)培訓(xùn)后適應(yīng)崗效果技能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)態(tài)度與能力性格特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力與動(dòng)機(jī)進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)內(nèi)容企業(yè)選擇有效的策略活動(dòng)通過(guò)技能，知識(shí)的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)在崗人員專(zhuān)業(yè)化能力是選聘的基礎(chǔ)，態(tài)度來(lái)源于對(duì)企業(yè)和職位的滿意采用性格分析實(shí)現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障分析員工真正需求內(nèi)在動(dòng)機(jī)是什么，再?zèng)Q定是否聘用29素質(zhì)冰山模型(COMPETENCY)工作中展示的部分（顯性素質(zhì)）工作中可能感受到的部分（潛在素質(zhì)）工作行為與結(jié)果知識(shí)，技能價(jià)值觀、態(tài)度（如客戶滿意）自我形象（自信）個(gè)性、品質(zhì)（靈活性）內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī)（成就導(dǎo)向）行為：小王能很好工作，并且與人很好的交流動(dòng)機(jī)：小王試圖表現(xiàn)出色個(gè)性：小王很外向而且是團(tuán)隊(duì)成員社會(huì)角色：小王是一個(gè)下屬，他盡量使自己符合角色的要求自我形象：小王認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有貢獻(xiàn)性向：小王言語(yǔ)推理能力提高了他與別人溝通的能力素質(zhì)冰山模型潛能與行為關(guān)系30職務(wù)評(píng)估是過(guò)程不是結(jié)果，是橋梁不是目的工作分析薪酬體系職務(wù)評(píng)估31常見(jiàn)職務(wù)評(píng)估方法簡(jiǎn)單排序法分類(lèi)套級(jí)法因素比較法評(píng)分法海氏評(píng)估法32職位評(píng)估常見(jiàn)方法排列法分類(lèi)法因素比較法計(jì)點(diǎn)法三要素法七因素法簡(jiǎn)單復(fù)雜123456HAY法733職務(wù)評(píng)估的主要方法及特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)和定級(jí)，再將崗位放入不同的類(lèi)別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)崗位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)崗位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)崗位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡(jiǎn)單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與崗位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織，不同職能間的崗位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)比較不同職能部門(mén)間的崗位客觀、連續(xù)性潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見(jiàn)的崗位被“強(qiáng)迫”分類(lèi)潛在的偏見(jiàn)非標(biāo)準(zhǔn)崗位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜排序法崗位分類(lèi)法市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法大企業(yè)常使用的方法341、職位評(píng)估方法——排列法排列法概念排列的要素排列法適應(yīng)環(huán)境優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，效率高缺點(diǎn)：容易主觀，不是非常精確使用環(huán)境：小團(tuán)隊(duì)（50人以下），小組織變革薪酬時(shí)企業(yè)組成評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)各崗位重要性作出判斷，并根據(jù)判斷結(jié)果予以排序等級(jí)的方法評(píng)價(jià)委員會(huì)：高層，中層，基層代表，誰(shuí)了解崗位全面，其權(quán)重賦予較大值工作難度與工作數(shù)量工作責(zé)任給予或接受的監(jiān)督管理必要的訓(xùn)練與經(jīng)驗(yàn)工作條件352、職位評(píng)估方法——分類(lèi)法分類(lèi)法概念分類(lèi)法步驟分類(lèi)法適應(yīng)環(huán)境優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，相對(duì)比較量化和穩(wěn)定缺點(diǎn)與難點(diǎn)：描述不準(zhǔn)確，中間等級(jí)需要一定描述規(guī)范使用環(huán)境：小團(tuán)隊(duì)（50人以下），工作比較穩(wěn)定和固定，容易量化等級(jí)差距的崗位分類(lèi)法也稱(chēng)為分級(jí)法，是事先建立一連串等級(jí)，并給出等級(jí)定義，然后根據(jù)定義將現(xiàn)有職位歸類(lèi)建立類(lèi)別與等級(jí)等級(jí)定義評(píng)價(jià)與分類(lèi)職位名稱(chēng)等級(jí)要求與描述一級(jí)職員集中注意日常工作，快速準(zhǔn)確在日常監(jiān)督下完成，對(duì)最終結(jié)果承擔(dān)較小責(zé)任二級(jí)職員能夠獨(dú)立完成較為重要工作，對(duì)專(zhuān)業(yè)有一定的深入了解，行動(dòng)準(zhǔn)確有一定的規(guī)律三級(jí)職員能夠獨(dú)立擔(dān)當(dāng)部分重要工作，對(duì)專(zhuān)業(yè)有獨(dú)到見(jiàn)解，行動(dòng)過(guò)程規(guī)律性不強(qiáng)，結(jié)果很大程度上依靠個(gè)人或者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)四級(jí)職員能夠獨(dú)立思考完成重要工作，屬于技術(shù)方專(zhuān)家，能夠獨(dú)立帶隊(duì)或者個(gè)人完成部門(mén)最重要工作363、職位評(píng)估方法——因素比較法因素比較法概念因素比較法程序因素比較法適應(yīng)環(huán)境優(yōu)點(diǎn)：便于成本整體控制，關(guān)注規(guī)范和正常程序缺點(diǎn)：容易主觀，不是非常精確使用環(huán)境：小團(tuán)隊(duì)（50人以下），小組織變革薪酬時(shí)因素比較法是通過(guò)選擇關(guān)鍵各級(jí)標(biāo)竿崗位，使用評(píng)價(jià)要素制成關(guān)鍵崗位分級(jí)表，然后將其他崗位歸并的一種方法1、確定評(píng)價(jià)要素：腦力，技能，體力，責(zé)任和工作條件五項(xiàng)2、選擇15－30標(biāo)竿職位3、按照不同要素和重要性對(duì)各標(biāo)竿崗位進(jìn)行排序4、依據(jù)現(xiàn)行工資進(jìn)行對(duì)應(yīng)，計(jì)算出工資率5、非標(biāo)竿崗位對(duì)號(hào)入座，評(píng)價(jià)確認(rèn)374、職位評(píng)估方法——計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法概念計(jì)點(diǎn)法程序計(jì)點(diǎn)法適應(yīng)環(huán)境計(jì)點(diǎn)法是先確定所有崗位的共同要素，并將這些因素分級(jí)，定義，配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，之后依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)匯總出各崗位的點(diǎn)數(shù)，然后轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的貨幣當(dāng)量。優(yōu)點(diǎn)：便于整體工資成本控制，關(guān)注規(guī)范和正常程序，眾多企業(yè)都采用的一種方法缺點(diǎn)：比較適應(yīng)生產(chǎn)型，工作崗位內(nèi)容比較穩(wěn)定，行業(yè)成熟的企業(yè)使用環(huán)境：大中團(tuán)隊(duì)（50人以上）1、確定評(píng)價(jià)要素和劃分等級(jí)要素：知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，才智，體力，注意力，設(shè)備責(zé)任，材料責(zé)任，安全責(zé)任，工作條件優(yōu)劣程度，危險(xiǎn)性，每個(gè)要素按照五級(jí)訂立分權(quán)重列表2、定義每個(gè)級(jí)別，描述準(zhǔn)確3、確定其總點(diǎn)數(shù)，西方國(guó)家采用500點(diǎn)，日本企業(yè)采用1000點(diǎn)4、依據(jù)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，將智能，體能，責(zé)任，工作環(huán)境分配權(quán)重和分?jǐn)?shù)5、將職位分值與工資等級(jí)掛鉤，然后選擇標(biāo)竿職位進(jìn)行驗(yàn)證38職位評(píng)估評(píng)分用表權(quán)重要素一二三四五250知識(shí)1428425670經(jīng)驗(yàn)22446688110才智142842567075體力1020304050注意力集中程度510152025100對(duì)各種設(shè)備所負(fù)責(zé)責(zé)任510152025對(duì)材料產(chǎn)品責(zé)任510152025對(duì)他人安全的責(zé)任510152025對(duì)他人工作的責(zé)任51015202575對(duì)工作條件優(yōu)劣程度510152025危險(xiǎn)性1020304050395、職位評(píng)估方法——三要素評(píng)估法三要素評(píng)估法概念三要素評(píng)估法具體內(nèi)容三要素評(píng)估法適應(yīng)環(huán)境三要素評(píng)估法是通過(guò)對(duì)大多數(shù)企業(yè)共性的三個(gè)主要要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，在通過(guò)有效的分值計(jì)算出準(zhǔn)確的價(jià)值等級(jí)優(yōu)點(diǎn)：便于整體工資成本控制，關(guān)注規(guī)范和正常程序，眾多企業(yè)都采用的一種方法缺點(diǎn)：比較適應(yīng)生產(chǎn)型，工作崗位內(nèi)容比較穩(wěn)定，行業(yè)成熟的企業(yè)使用環(huán)境：大中團(tuán)隊(duì)（50人以上）知能解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系思考環(huán)境思考的挑戰(zhàn)行動(dòng)的自由度影響范圍影響性質(zhì)406、職位評(píng)估方法——七因素評(píng)估法解決問(wèn)題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍總分?jǐn)?shù)65-119340%11%3%13%8%16%9%41不清晰的職位等級(jí)七因素評(píng)估法解決的要點(diǎn)問(wèn)題LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2清晰的職位等級(jí)42組織

部門(mén)職位++規(guī)模影響監(jiān)督管理職責(zé)范圍溝通技巧任職資格解決問(wèn)題環(huán)境職位評(píng)估系統(tǒng)因素細(xì)化與權(quán)重設(shè)計(jì)12345675105101010154681051901809030130

SIZEOFRESPONSIBILITY職責(zé)規(guī)模SCOPEOFRESPONSIBILITY職責(zé)范圍對(duì)企業(yè)的影響Impactonorganization監(jiān)督管理Supervision責(zé)任范圍Areaofresponsibility

溝通技考Interaction

任職資格Qualification

解決問(wèn)題難度Problemsolving環(huán)境條件EnvironmentalconditionsJOBCOMPLEXITY

工作復(fù)雜程度人數(shù)Number類(lèi)別Kind影響Impact規(guī)模Size營(yíng)業(yè)知識(shí)面Businessunderstanding廣度Diversity獨(dú)立性Independence內(nèi)外用處Organizationframe技考Ability頻率Frequency學(xué)歷Education經(jīng)驗(yàn)Experience創(chuàng)造性Innovative復(fù)雜性O(shè)perational風(fēng)險(xiǎn)Risk環(huán)境Environment437、職位評(píng)估方法——HAY法HAY法應(yīng)用環(huán)境HAY法測(cè)評(píng)因素HAY法是國(guó)際上通行的一種崗位評(píng)價(jià)方法，它是通過(guò)管理技術(shù)/水平，解決問(wèn)題能力和責(zé)任三個(gè)方面對(duì)各崗位進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的過(guò)程目前HAY分別在全球有自己的薪酬評(píng)價(jià)體系，主要是參照各地區(qū)市場(chǎng)工資進(jìn)行單點(diǎn)的崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程，一般應(yīng)用在80％崗位在市場(chǎng)上都通用的崗位上比較有效管理技術(shù)/水平解決問(wèn)題能力責(zé)任知識(shí)深度管理廣度交往深度思考環(huán)境思考難度行動(dòng)自由度工作結(jié)果影響深度工作責(zé)任HAY法評(píng)估步驟步驟一：進(jìn)行工作分析，準(zhǔn)確描述其管理技術(shù)與水平，解決能力與責(zé)任步驟二：對(duì)應(yīng)定義描述，得出級(jí)別編號(hào)步驟三：依據(jù)編號(hào)（序號(hào)）得出分值或權(quán)重步驟四：進(jìn)行分值計(jì)算得出成績(jī)步驟一：換算出薪酬總收入44案例：某研發(fā)部主管進(jìn)行的評(píng)價(jià)ⅠⅡⅢⅣⅤA10％14％19％25％33％12％16％22％29％43％職位名稱(chēng)研發(fā)主管類(lèi)別技術(shù)人員

要素得分點(diǎn)數(shù)月薪一、管理/技術(shù)水平1、知識(shí)的深度G264=264*（1+66%）*70%+152*30%=353×××元

2、管理的廣度（對(duì)事）Ⅰ3、交流范圍（對(duì)人）1二、解決問(wèn)題的能力1、思維的環(huán)境E66%2、思維的難度Ⅴ三、責(zé)任1、工作的自由度D1522、工作失誤帶來(lái)的損失23、工作責(zé)任3所評(píng)等級(jí)45企業(yè)可以根據(jù)自身情況開(kāi)發(fā)一些適合自己的職務(wù)評(píng)價(jià)要素與量表知能解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任產(chǎn)出職位存在是為了實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果投入為履行職責(zé)必須具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中間過(guò)程必要中間過(guò)程概括了一切崗位中具有共性的要素，且能夠反映企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的導(dǎo)向。1.從三個(gè)視角開(kāi)發(fā)要素的思路2.選擇適合各崗位的相同要素3.確認(rèn)要素，驗(yàn)證分級(jí)別描述4.依據(jù)權(quán)重賦值46不同類(lèi)型的企業(yè)選擇的職務(wù)評(píng)估要素也有不同（可以借鑒的模板）1）技術(shù)知識(shí)要求。評(píng)價(jià)崗位知識(shí)文化水平和技術(shù)等級(jí)的要求。2）操作復(fù)雜程度。評(píng)價(jià)崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時(shí)間長(zhǎng)短。3）看管設(shè)備復(fù)雜程度，評(píng)價(jià)崗位操作所需的實(shí)際長(zhǎng)短。4）品種質(zhì)量難易程度。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。評(píng)價(jià)崗位能迅速處理或預(yù)防其易出事故所應(yīng)具備的能力水平

常見(jiàn)要素1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)