《旅行社人力資源管理研究9600字（論文）》

旅行社人力資源管理戰(zhàn)略優(yōu)化TOC\o"1-3"\h\u18248摘要 緒論1.1研究背景及意義在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，人才是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，不僅體現(xiàn)在人力資源是企業(yè)正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，還體現(xiàn)在人力資源自身的價(jià)值能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展保駕護(hù)航，人力資源的創(chuàng)新意識(shí)是一個(gè)企業(yè)能夠立足于市場(chǎng)，處于不敗之地的必要保障。因此人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性日漸凸顯，尤其對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，與大型企業(yè)相比，其資金實(shí)力和企業(yè)規(guī)模都處于一個(gè)相對(duì)劣勢(shì)的位置，對(duì)于優(yōu)秀人才的新引力比大企業(yè)要薄弱，所以中小企業(yè)如果沒(méi)有做好人力資源管理的工作，就很容易出現(xiàn)人才流失和人才引進(jìn)困難的問(wèn)題，也會(huì)直接制約中小企業(yè)的發(fā)展。同樣如果中小企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，沒(méi)有將企業(yè)文化作為吸引招聘者的一大特色，也沒(méi)有將企業(yè)文化中的內(nèi)容轉(zhuǎn)化成為員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，也將會(huì)阻礙中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的持續(xù)性發(fā)展。旅游行業(yè)中也產(chǎn)生了上述的企業(yè)人力資源管理方面的缺陷。尤其是近幾年旅游行業(yè)的市場(chǎng)發(fā)生了巨大的變化，國(guó)家對(duì)旅游行業(yè)頒布并實(shí)施了一些新的政策和規(guī)定。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的深度應(yīng)用，“互聯(lián)網(wǎng)＋旅游”也隨著提出，在推動(dòng)旅游改革，旅游行業(yè)創(chuàng)新方面將會(huì)有一定的促進(jìn)作用，但同時(shí)也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。理論意義：本文主要通過(guò)對(duì)中小旅游企業(yè)的人力管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究，從中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探究其存在問(wèn)題的具體原因，以湖南省S國(guó)際旅行社的人力資源管理為案例，結(jié)合自己對(duì)題目的理解提出了具有實(shí)踐性意義的建議，以期在理論上豐富關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究，尤其是在中小型旅游企業(yè)，通過(guò)健全其相關(guān)的理論體系去提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐意義：本文主要通過(guò)對(duì)中小企業(yè)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀的探究，以湖南省S國(guó)際旅行社為研究對(duì)象，對(duì)國(guó)內(nèi)中小型旅游行業(yè)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了中小企業(yè)在薪酬機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)和招聘機(jī)制這三方面存在的問(wèn)題，從而制定具體的解決對(duì)策，以期在實(shí)踐中對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理的完善能夠提供一些具有針對(duì)性的建議。本論文的研究結(jié)論對(duì)湖南省S國(guó)際旅行社公司的重大決策給予一定的決策依據(jù)，此外也可以為同行業(yè)的其他中小型企業(yè)的發(fā)展提供點(diǎn)滴參考。1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述比爾（Beer）（1984年）在《管理人力資本》一書(shū)指出，使得人力資源管理轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略人力資源管理。在酒店的發(fā)展中，人力資源的戰(zhàn)略管理主要研究的是人力資源的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等問(wèn)題。針對(duì)高星級(jí)酒店人力資源管理存在的問(wèn)題及原因，許多專家學(xué)者提出了解決對(duì)策。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛在（1943年）《人類及激勵(lì)理論》中將人類需求分為五個(gè)階段，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在高星級(jí)酒店企業(yè)中，管理者應(yīng)該注重員工的發(fā)展需求，在不同的組織和不同的階段中，根據(jù)員工的差異性，管理者應(yīng)該清楚的知道員工需要的是什么，然后盡可能地滿足員工，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用。美國(guó)心里學(xué)家赫茲伯格（1959年）提出了著名的“雙因素理論（twofactortheory），又稱激勵(lì)-保健理論”。雙因素理論即保健因素和激勵(lì)因素，那些可以給員工帶來(lái)工作上的滿意感的因素就是激勵(lì)因素，相反，那些導(dǎo)致員工對(duì)工作不滿的因素稱為保健因素。赫茲伯格認(rèn)為，酒店員工對(duì)待工作的態(tài)度在很大程度上決定其工作任務(wù)的成敗，因此需要時(shí)刻關(guān)注對(duì)員工的激勵(lì)與保健作用。赫茲伯格的雙因素理論對(duì)于酒店人力資源管理具有很大的實(shí)用性，而高星級(jí)酒店的員工激勵(lì)問(wèn)題是人力資源管理戰(zhàn)略的核心問(wèn)題。1.3研究?jī)?nèi)容及方法文章是對(duì)湖南省S國(guó)際旅行社人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的分析研究。本文主要通過(guò)文獻(xiàn)閱讀法和案例研究法的方法展開(kāi)論文的寫(xiě)作。文獻(xiàn)閱讀法：收集國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源創(chuàng)新管理以及在旅游行業(yè)人力資源管理方面的文獻(xiàn)資料，分析他們的研究過(guò)程和方法，并總結(jié)歸納研究成果，為自己的寫(xiě)作奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，豐富本次研究的理論內(nèi)容。案例研究法：本文湖南省S國(guó)際旅行社公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)公司人力資源管理存在的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出解決的建議，將中小企業(yè)的人力資源管理中的理論研究與實(shí)證分析相結(jié)合，為提高企業(yè)人力資源管理水平制造相應(yīng)的例證資料。2概念界定及相關(guān)理論2.1人力資源管理人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和，簡(jiǎn)單而言，人力資源管理就是在企業(yè)的運(yùn)作中預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源，并根據(jù)需求做出一定的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，然后根據(jù)計(jì)劃招聘合適的人員，并對(duì)人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)和組織管理，通過(guò)薪酬激勵(lì)和績(jī)效考評(píng)的方法將個(gè)人的潛力發(fā)揮到最大，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。在人力資源管理的理論不斷應(yīng)用過(guò)程中，人力資源管理的理論進(jìn)行了不斷地完善和解釋，管理方法也在不斷地進(jìn)步。在傳統(tǒng)的人力資源管理理論中人性假設(shè)理論和激勵(lì)理論是兩種具有代表性的理論，大多數(shù)人力資源理論方面的研究人員依據(jù)這兩個(gè)理論實(shí)踐應(yīng)用成果，并提出對(duì)應(yīng)的管理策略加以應(yīng)用。當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模越來(lái)越大，內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變和社會(huì)資源的調(diào)整，導(dǎo)致了以往的人力資源管理在企業(yè)應(yīng)用充分暴露了弊端，逐漸意識(shí)到職員在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用在逐漸提高，相關(guān)研究更加趨向于多元化。2.2戰(zhàn)略人力資源理論戰(zhàn)略人力資源理論是由Wright(1992)提出，認(rèn)為人力資源管理對(duì)在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中具有重要的作用，并通過(guò)人力資源的四個(gè)重要特征，即價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代性來(lái)推導(dǎo)出人力資源管理對(duì)建立企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要作用。我國(guó)人力資源管理理論也在近幾年的研究中提出了更加豐富的理論觀點(diǎn)，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理了理論的應(yīng)用更加本土化，更加適合我國(guó)中小企業(yè)的內(nèi)部管理模式和特點(diǎn)。我國(guó)大多數(shù)專家學(xué)者在組織層面的研究主要主要是戰(zhàn)略人力資源理論對(duì)組織績(jī)效的影響。戰(zhàn)略性人力資源管理理論常常用于分析人力資源管理工作對(duì)達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)的促進(jìn)作用，以及人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的作用效果如何。2.3績(jī)效和薪酬管理理論組織內(nèi)部的績(jī)效管理研究，是將組織內(nèi)成員的個(gè)人發(fā)展與組織的發(fā)展相結(jié)合，提倡員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有一致性，對(duì)組織成員實(shí)施績(jī)效管理。績(jī)效管理中核心的內(nèi)容是績(jī)效考核部分，通常慣用的方法有，KPI考核，BSC考核、360度考評(píng)等。組織內(nèi)部的績(jī)效管理方法是由國(guó)外學(xué)者研究設(shè)計(jì)的，并在國(guó)外多數(shù)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了應(yīng)用，近幾年來(lái)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中也得到了廣泛的應(yīng)用，績(jī)效管理的實(shí)施已成為激勵(lì)員工，提高工作效率，優(yōu)化工作成果的最有效的方式方法。3湖南省S國(guó)際旅行社人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀3.1湖南省S國(guó)際旅行社概述經(jīng)過(guò)多的發(fā)展，湖南省S國(guó)際旅行社現(xiàn)有職工已達(dá)306人，各個(gè)部門(mén)的人員數(shù)量請(qǐng)見(jiàn)表1.2018年公司各部門(mén)人員數(shù)量。其中大專、本科學(xué)歷或初級(jí)職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)207人，占職工總數(shù)的67.65%。各個(gè)部門(mén)的人員占比情況如表1所示：表12018年公司各部門(mén)人員數(shù)量一級(jí)部門(mén)人員數(shù)量總經(jīng)辦3財(cái)務(wù)部5行政部4人力資源部5技術(shù)部16導(dǎo)游部122設(shè)備工程部27物供部28營(yíng)銷(xiāo)中心67總計(jì)3063.2湖南省S國(guó)際旅行社人資規(guī)劃情況湖南省S國(guó)際旅行社經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展組織結(jié)構(gòu)比較完善，公司在2014年做出了巨大的組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，成立了營(yíng)銷(xiāo)中心，公司將研發(fā)與營(yíng)銷(xiāo)兩項(xiàng)工作作為管理的重點(diǎn)，既要立足于多變得市場(chǎng)，同時(shí)也要擴(kuò)大銷(xiāo)售隊(duì)伍，不斷的拓寬市場(chǎng)范圍，為公司的壯大提供基礎(chǔ)。自2014年以來(lái)不斷地招聘營(yíng)銷(xiāo)人員，為營(yíng)銷(xiāo)中心的工作的開(kāi)展提供優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是人力資源部門(mén)的重要工作之一。湖南省S國(guó)際旅行社雖然在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上比較齊全，也有一定的人力資源管理理念和激勵(lì)機(jī)制，但是在招聘機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)方面還存在一些不足。4湖南省S國(guó)際旅行社人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題4.1內(nèi)外部人員流動(dòng)規(guī)劃不合理合理的人員流動(dòng)規(guī)劃能夠?yàn)楣炯皶r(shí)引進(jìn)人才，為公司的發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源，但是湖南省S國(guó)際旅行社公司在招聘機(jī)制上還存在招聘流程欠缺公平性和招聘手段落后的問(wèn)題。4.1.1外部人員流動(dòng)性流程欠缺公平性外部人員流動(dòng)主要是通過(guò)招聘進(jìn)行，湖南省S國(guó)際旅行社在招聘中，最終的決策權(quán)都掌握在總經(jīng)理手中，這就導(dǎo)致很多公司運(yùn)營(yíng)中上真正需要的人才并沒(méi)有被引入，反而是和總經(jīng)理有一定親屬關(guān)系的人員進(jìn)入了公司內(nèi)部，招聘注重的應(yīng)該是員工的個(gè)人素質(zhì)和員工的專業(yè)能力，員工的優(yōu)秀與否直接決定了員工工作的質(zhì)效，這樣單一的招聘行為一是導(dǎo)致了很多有真才實(shí)學(xué)的員工沒(méi)有被企業(yè)錄用，企業(yè)失去了優(yōu)秀的人力資源，二是導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部員工與總經(jīng)理的關(guān)系太過(guò)于畸形，員工沒(méi)有把工作的重心放在工作效率的提高和產(chǎn)品質(zhì)量的完善上，反而是顧著和經(jīng)理走關(guān)系，這樣對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理是極為不利的，很容易激發(fā)其他員工的不滿情緒。該公司主要崗位的招聘來(lái)源如下圖所示：圖4-1W公司主要崗位的招聘來(lái)源4.1.2管理層觀念落后，內(nèi)部人員流動(dòng)不合理湖南省S國(guó)際旅行社公司的管理層的管理觀念落實(shí)，對(duì)于人力資源管理的認(rèn)知僅僅停留在員工的職位調(diào)動(dòng)、檔案保存、員工的調(diào)出調(diào)入這樣的靜態(tài)方面，對(duì)于人力資源管理沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期明確的計(jì)劃，管理層的觀念也比較陳舊落后，認(rèn)為企業(yè)對(duì)于人力資源的管理就是，員工能夠遵守企業(yè)的規(guī)章制度，服從企業(yè)的安排即可，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定一個(gè)操作性強(qiáng)，具有長(zhǎng)期實(shí)踐可能性的規(guī)劃。但是該公司對(duì)于人力資源管理的規(guī)劃，沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的部門(mén)，管理思維一成不變，不注重對(duì)招聘方式和渠道的創(chuàng)新。4.2薪酬激勵(lì)規(guī)劃不當(dāng)合理的激勵(lì)機(jī)制有助于提升員工工作的積極性，進(jìn)而提高員工的工作質(zhì)效，但是當(dāng)前湖南省S國(guó)際旅行社還存在物質(zhì)激勵(lì)不足和對(duì)精神激勵(lì)重視度不夠的問(wèn)題。4.2.1物質(zhì)激勵(lì)不足湖南省S國(guó)際旅行社的薪酬固定薪酬占比大，績(jī)效薪酬占比少，這就導(dǎo)致員工的工作積極性低，對(duì)于工作的熱情不足，總是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，混沌度日。固定薪酬與績(jī)效薪酬以及其他薪酬占比情況如圖4-2所示：圖4-2湖南省S國(guó)際旅行社的薪酬比因?yàn)閱T工額外的工作量并不會(huì)給員工帶來(lái)額外的收益，員工付出的勞動(dòng)再多，其所獲得薪酬并沒(méi)有很大的差別，長(zhǎng)期下來(lái)員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)知度就會(huì)降低，同時(shí)對(duì)于工作也會(huì)持一個(gè)懈怠的態(tài)度。另外湖南省S國(guó)際旅行社公司對(duì)員工的福利方式單一，僅在春節(jié)、國(guó)慶等節(jié)假日對(duì)員工給予簡(jiǎn)單的物質(zhì)表示，造成員工享受到的福利金額較少，福利沒(méi)有創(chuàng)新和創(chuàng)意，無(wú)法激發(fā)員工的積極性。激勵(lì)方式的陳舊和單一導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感嚴(yán)重下降，對(duì)于工作的熱情嚴(yán)重衰退，對(duì)于工作質(zhì)效的要求越來(lái)越低，進(jìn)而嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率。4.2.2精神激勵(lì)重視度不夠在激勵(lì)機(jī)制上，湖南省S國(guó)際旅行社的績(jī)效考核制度和薪酬制度未隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)行不斷地更新和完善，不足以體現(xiàn)對(duì)員工的精神激勵(lì)，忽略了員工的精神需求，同時(shí)激勵(lì)方式比較陳舊，僅僅是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部對(duì)優(yōu)秀員工以榮譽(yù)稱號(hào)的方式進(jìn)行精神激勵(lì)，這就導(dǎo)致優(yōu)秀員工得不到精神上的滿足，內(nèi)部員工也由于缺乏榜樣而沒(méi)有努力的方向。在一些需要加班加點(diǎn)工作的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)班子也沒(méi)有發(fā)揮很好的帶頭領(lǐng)導(dǎo)作用，往往都是通過(guò)加班費(fèi)這樣的物質(zhì)補(bǔ)貼來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，而不是發(fā)揮其企業(yè)主人翁的的作用來(lái)激勵(lì)員工。4.3企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃欠佳企業(yè)文化對(duì)凝聚人心，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力有著重要的作用，但是湖南省S國(guó)際旅行社當(dāng)前對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)重視度不夠，企業(yè)文化的活動(dòng)形式也很單一。4.3.1對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重視度低企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的體現(xiàn)，也是凝聚企業(yè)員工人心，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)向心力的重要力量，但是W旅游行業(yè)企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)的重視程度還不夠，企業(yè)的重心放在了擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模和加快企業(yè)建設(shè)的方面，忽略了對(duì)本企業(yè)文化的建設(shè)。這就導(dǎo)致企業(yè)在核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素上缺乏企業(yè)文化的存在，直接影響到了企業(yè)對(duì)求職者的吸引力。企業(yè)文化對(duì)于員工的影響力是深遠(yuǎn)持久和潛移默化的，比起企業(yè)強(qiáng)制性的規(guī)章制度，企業(yè)文化對(duì)于員工行為模式的影響是一種非強(qiáng)制性的影響，一旦員工認(rèn)同了企業(yè)文化中的內(nèi)容，就會(huì)自覺(jué)地將這些內(nèi)容融入到自己的行為模式中，比起具有強(qiáng)制性的規(guī)章制度和需要企業(yè)投入資金的物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)文化更能為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，但是由于湖南省S國(guó)際旅行社對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度不夠，當(dāng)前企業(yè)中的員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感都不足，整個(gè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力也不夠，新員工在三年內(nèi)的離職率非常高，在2015年員工的離職率達(dá)到了27%，尤其是在本公司的薪酬在同行業(yè)并不占優(yōu)勢(shì)的情況下，企業(yè)對(duì)于員工的吸引力嚴(yán)重不足，員工沒(méi)有將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，對(duì)于企業(yè)的責(zé)任感不強(qiáng)，覺(jué)得自己身為企業(yè)的一員僅僅是為了滿足自己的物質(zhì)需要，而不是為了企業(yè)更好更穩(wěn)健的發(fā)展。4.3.2企業(yè)文化建設(shè)形式不夠多元化湖南省S國(guó)際旅行社企業(yè)文化建設(shè)的形式很單一，基本上每年都是在年會(huì)上搞一些文娛活動(dòng)，而且每年參加年會(huì)文娛晚會(huì)的人也是固定的，很多員工的文娛技能還沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)。企業(yè)也沒(méi)有好好利用官方網(wǎng)站這個(gè)平臺(tái)去宣傳企業(yè)文化，官方網(wǎng)站只是草草介紹了企業(yè)的成立時(shí)間和發(fā)展歷程，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和本企業(yè)的企業(yè)文化的介紹卻很少。這種單一的企業(yè)文化宣傳手段和企業(yè)文化建設(shè)途徑一方面導(dǎo)致了該企業(yè)在社會(huì)上的影響力有限，在薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)持平的情況下，對(duì)求職者的吸引力很小，另一方面就是公司的職員了解本企業(yè)文化的積極性低，很少愿意主動(dòng)挖掘本企業(yè)的企業(yè)文化的內(nèi)涵，也沒(méi)有將企業(yè)文化內(nèi)化成自己的行為規(guī)范。5湖南省S國(guó)際旅行社人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)化戰(zhàn)略5.1優(yōu)化內(nèi)外部人員流動(dòng)規(guī)劃優(yōu)化招聘流程能為企業(yè)帶來(lái)更加優(yōu)秀的人力資源，也能為求職者留下良好的第一印象，增強(qiáng)本企業(yè)對(duì)求職者的吸引力。5.1.1制定引進(jìn)戰(zhàn)略，注重招聘的公平性湖南省S國(guó)際旅行社在人力管理方面要做好規(guī)劃，制定適合公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)的外部環(huán)境以及企業(yè)需要的人才要進(jìn)行合理的分析，對(duì)于人員的補(bǔ)充要有一個(gè)清晰的規(guī)劃，根據(jù)公司所設(shè)置的具體崗位配置優(yōu)秀的人才，對(duì)優(yōu)秀的員工可以以晉升和調(diào)動(dòng)崗位的方式予以激勵(lì)，對(duì)于新老員工的接替要做好相應(yīng)的交接工作。企業(yè)的管理者應(yīng)該更新自己的管理思維，不要把管理僅僅局限在一些檔案管理和人員崗位變動(dòng)這樣的靜態(tài)方面，應(yīng)該以全面的發(fā)展的眼光去管理人才，引進(jìn)人才，培訓(xùn)人才，不僅要關(guān)注到本企業(yè)內(nèi)部的需求，也要通過(guò)借鑒同行業(yè)其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)完善自身的整體規(guī)劃，要積極為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源，也為人才的成長(zhǎng)和發(fā)展提供一個(gè)更好的平臺(tái)。只有這樣才能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力，才能促進(jìn)企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。湖南省S國(guó)際旅行社要改變?nèi)瞬胚x用決策權(quán)掌握在總經(jīng)理手里的現(xiàn)狀，要增大對(duì)人才的專業(yè)素養(yǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)的關(guān)注度，而不是為了管理者的個(gè)人需要，將沒(méi)有什么真才實(shí)學(xué)的人安排在企業(yè)崗位中，在人才的選用中，要以集體的民主決策來(lái)代替總經(jīng)理的個(gè)人決策，以確保人才招聘流程的公平性。5.1.2創(chuàng)新人員流動(dòng)手段在招聘方式上，對(duì)于大學(xué)生應(yīng)該注重學(xué)生的可塑性和發(fā)展?jié)摿?，通過(guò)校園招聘會(huì)的形式招聘優(yōu)秀的大學(xué)生，對(duì)于社會(huì)人才要更注重人才的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力，不要為社會(huì)人才設(shè)置過(guò)高的學(xué)歷門(mén)檻，建立企業(yè)的招聘平臺(tái)，將企業(yè)的招聘信息置于公眾的視野下。同時(shí)不能忽視對(duì)人才興趣愛(ài)好、性格特點(diǎn)等方面的考察，有才無(wú)德的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)弊大于利，一個(gè)對(duì)企業(yè)沒(méi)有責(zé)任感和歸屬感的員工也不會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)久的效益，所以對(duì)于人才興趣愛(ài)好和性格特點(diǎn)的關(guān)注是極其必要的。在數(shù)據(jù)化時(shí)代下，湖南省S國(guó)際旅行社公司要學(xué)會(huì)利用大數(shù)據(jù)和云分析的手段對(duì)人才進(jìn)行篩選，根據(jù)人才的特點(diǎn)為他們選擇最合適的崗位，從而把員工的個(gè)人價(jià)值發(fā)揮到最大，在崗位分配上，要借鑒“輪崗制”的做法，當(dāng)新員工對(duì)于其所在崗位顯示出一定的不適應(yīng)性的時(shí)候，可以將員工安排到其他的崗位上，直至為員工找到最適合的工作崗位，對(duì)于在本崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可以調(diào)任到其他崗位上，這樣不僅可以提高員工的綜合素養(yǎng)，還可以使員工對(duì)于公司整體的運(yùn)營(yíng)情況更加熟悉，從而在工作崗位上能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。同時(shí)也要學(xué)會(huì)利用公司的優(yōu)勢(shì)去吸引人才，諸如高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬和優(yōu)秀的企業(yè)文化，要在招聘過(guò)程中提升企業(yè)的吸引力，從而引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。5.2采取合理的薪酬激勵(lì)規(guī)劃完善激勵(lì)機(jī)制不僅包括在績(jī)效和福利上給予員工更多的物質(zhì)激勵(lì)，也包括不忽視員工的精神激勵(lì)。5.2.1增強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的帶動(dòng)力在薪酬機(jī)制方面，湖南省S國(guó)際旅行社公司應(yīng)該改變自己傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，提升績(jī)效工資在薪酬中的比例，基本工資在薪酬占比大就會(huì)導(dǎo)致員工的工資區(qū)別度不大.筆者建議該企業(yè)采取較為先進(jìn)的“寬帶薪酬”制代替之前的多等級(jí)薪酬制，在薪酬制度上，將職位等級(jí)對(duì)于薪酬的影響降低，將薪酬的等級(jí)數(shù)減少，擴(kuò)大每一個(gè)等級(jí)的薪酬上升空間，這樣對(duì)于員工而言，就可以在本職位上看到更多的加薪空間，甚至?xí)霈F(xiàn)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工資一樣的情況.這樣的薪酬機(jī)制通過(guò)對(duì)職位和工齡的弱化，更能夠激發(fā)員工的工作熱情，尤其對(duì)于公司的新員工來(lái)說(shuō)，新員工在入職初始，工齡不長(zhǎng)，職位不高，這樣的薪酬體制就可以激發(fā)新員工的干勁，通過(guò)提高自己的工作效率，加大自己的工作量來(lái)達(dá)到加薪的目的，對(duì)于老員工而言也是一種激勵(lì)。老員工在這樣的體制下，工齡優(yōu)勢(shì)被弱化，要想獲得更高的薪酬，需要在工作中繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)。這樣一來(lái)，企業(yè)員工的積極性就會(huì)被極大地調(diào)動(dòng)。5.2.2注重滿足員工精神需求在激勵(lì)機(jī)制上，企業(yè)要注重對(duì)員工的激勵(lì)，筆者認(rèn)為激勵(lì)是分為物質(zhì)方面的激勵(lì)和精神方面的激勵(lì)的，在物質(zhì)上，在重要的節(jié)日應(yīng)該加大對(duì)員工的福利和補(bǔ)貼，讓員工感受到自己在企業(yè)中的位置。對(duì)于員工額外的工作量，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的盈利情況和員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，在年終獎(jiǎng)上適度提額，這樣員工就會(huì)在高薪酬的激勵(lì)下有了工作的動(dòng)力和熱情，同時(shí)公司不能忽視員工的精神需求，為員工多舉辦一些文娛活動(dòng)，隨著工作壓力的增大和工作任務(wù)的增加，即使處于一個(gè)辦公區(qū)內(nèi)的員工了解彼此的機(jī)會(huì)都會(huì)很少，再加上員工為了加薪升職，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多有互相溝通增進(jìn)感情的機(jī)會(huì)。所以筆者建議公司可以多開(kāi)展文娛活動(dòng)，鼓勵(lì)有特長(zhǎng)的員工積極展示自己的特長(zhǎng)，鼓勵(lì)全體員工都積極參與到活動(dòng)當(dāng)中。除了文娛活動(dòng)，企業(yè)也可以多組織集體聚餐這類的活動(dòng)，通過(guò)室內(nèi)舉辦或戶外春游這樣的活動(dòng)促進(jìn)員工間的交流和溝通，增加員工之間的感情，進(jìn)而增強(qiáng)員工的集體意識(shí)和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。除此之外公司還可以在內(nèi)部以微信投票的方式開(kāi)展優(yōu)秀員工的評(píng)比，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該給予一定的榮譽(yù)，一來(lái)體現(xiàn)了對(duì)員工的精神激勵(lì)，二來(lái)為其他員工樹(shù)立了榜樣。除了授予員工榮譽(yù)稱號(hào)，企業(yè)對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以及需要在一線加班加點(diǎn)完成任務(wù)的員工也應(yīng)該予以口頭上的肯定和表?yè)P(yáng)，同時(shí)也不能忽視以黨帶企的作用，對(duì)于企業(yè)的優(yōu)秀黨員，應(yīng)該充分發(fā)揮他們精神領(lǐng)袖的作用，黨員不一定要成為小組的生產(chǎn)組長(zhǎng)，但是必須要成為整組的精神向?qū)?，在思想上和行?dòng)上為組員樹(shù)立良好的榜樣。5.3注重企業(yè)文化規(guī)劃湖南省S國(guó)際旅行社公司應(yīng)該注重建設(shè)企業(yè)文化，管理層方面要意識(shí)到建設(shè)企業(yè)文化的重要性，在具體實(shí)踐中也要拓寬活動(dòng)形式，增加員工的參與欲。5.3.1提高對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的作用越來(lái)越明顯，一個(gè)沒(méi)有企業(yè)文化的企業(yè)在企業(yè)形象和社會(huì)信譽(yù)方面會(huì)大打折扣，在對(duì)人才的吸引方面，也會(huì)出現(xiàn)吸引力不足的現(xiàn)象，在公司內(nèi)部的凝聚力和向心力方面，也會(huì)存在一定的問(wèn)題，所以筆者認(rèn)為湖南省S國(guó)際旅行社公司應(yīng)該重視對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，以增強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)員工的影響力。首先企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的思想來(lái)建立本企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)文化要想被本企業(yè)的員工所認(rèn)同和接受，就必須關(guān)注到員工的真實(shí)需求，尊重員工作為人的基本需求，以人性化的管理觀念和管理思維對(duì)員工進(jìn)行管理，多關(guān)注員工的內(nèi)心需求。從富士康的例子我們可以看到，如果企業(yè)只把員工作為賺錢(qián)的機(jī)器，不以人性化的管理方式對(duì)待員工，不關(guān)注員工的精神需求，就會(huì)導(dǎo)致員工的工作壓力無(wú)處釋放，員工的緊張情緒也得不到舒緩，這樣長(zhǎng)期以來(lái)，員工就會(huì)通過(guò)一些極端的方式去表達(dá)自己的不滿，最終甚至?xí)?dǎo)致整個(gè)企業(yè)的社會(huì)形象和社會(huì)信譽(yù)大打折扣。5.3.2創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)途徑在企業(yè)文化建設(shè)途徑上，我認(rèn)為應(yīng)該在形式上更加多元化一些，企業(yè)應(yīng)該定時(shí)開(kāi)展企業(yè)文化節(jié)，把企業(yè)文化推向員工，為員工構(gòu)建一個(gè)了解企業(yè)文化的平臺(tái)，同時(shí)在企業(yè)的網(wǎng)站上應(yīng)該建立企業(yè)文化專欄，對(duì)本企業(yè)的發(fā)展歷程以及經(jīng)營(yíng)理念進(jìn)行詳盡的介紹，把企業(yè)文化置于大眾的視野下。在企業(yè)招聘的過(guò)程中，也要突出對(duì)本企業(yè)企業(yè)文化的介紹，以優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)吸引優(yōu)秀的人力資源。企業(yè)也可以定期開(kāi)展企業(yè)文化知識(shí)競(jìng)賽，將企業(yè)文化的具體內(nèi)容作為知識(shí)競(jìng)賽的內(nèi)容，展開(kāi)有獎(jiǎng)競(jìng)答，從而激發(fā)員工主動(dòng)了解本企業(yè)文化的好奇心。結(jié)語(yǔ)本文通過(guò)研究旅游行業(yè)的中小企業(yè)的人力資源管理的特點(diǎn)，并以湖南省S國(guó)際旅行社公司為案例進(jìn)行分析，從人員招聘、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化三方面來(lái)具體的探究人力資源管理中存在的問(wèn)題，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀并結(jié)合人力資源管理的理論，對(duì)具體的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出可行的建議。首先是優(yōu)化招聘的機(jī)制和流程，通過(guò)創(chuàng)新的招聘方式，引進(jìn)高技術(shù)水平的人員來(lái)為企業(yè)的發(fā)展注入新的血液；其次是完善優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)不斷滿足員工的需求，提升員工