2023年11月人力資源管理師二級考試最新真題

２０23年11月ＨYPEＲLＩＮK＂＂\ｔ"＿ｂｌａnｋ"人力資源管理師二級考試真題第二部分理論知識(26～125題,共100道題,滿分為100分）一、單項選擇題(２6~85題，每題一分,共6０分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充足就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策《基礎(chǔ)知識》P25（A）財政政策（B）貨幣政策（Ｃ）金融政策（D）收入政策27、依據(jù)是否以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和（）《基礎(chǔ)知識》P44（A)勞動法律結(jié)果(B）勞動法律后果（Ｃ)勞動法律體系（D）勞動法律事件28、對已經(jīng)生效的勞動法律,（)不懼法律效力?《基礎(chǔ)知識》P34（A)立法解釋(B）任意解釋（C）司法解釋（Ｄ）行政解釋29、公司資源優(yōu)勢具有(),公司要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢《基礎(chǔ)知識》Ｐ50(A)絕對性和時間性(Ｂ)相對性和時間性（C)絕對性和暫時性（Ｄ）相對性和暫時性３０、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系是(）《基礎(chǔ)知識》P101（A)正相關(guān)(B)負(fù)相關(guān)（C)不相關(guān)（Ｄ)與缺勤率正相關(guān)，與流動率負(fù)相關(guān)31、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不涉及（）《基礎(chǔ)知識》P19２(A）定編定崗定員定額(Ｂ）員工的績效管理（C）人才的引進與配置(D）員工的技能開發(fā)32、在動態(tài)組織設(shè)計理論中,(）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位Ｐ2（Ａ）靜態(tài)組織設(shè)計理論(B）現(xiàn)代組織設(shè)計理論（C）古典組織設(shè)計理論（D）近代組織設(shè)計理論33、()是將矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)有機結(jié)合而形成的管理組織結(jié)構(gòu)模式P4（A)模擬分權(quán)組織(B）分公司與總公司(C）多維立體組織(Ｄ)子公司與母公司34、在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力，公司會采用（)Ｐ10（Ａ)增大數(shù)量戰(zhàn)略(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(Ｃ）縱向整合戰(zhàn)略（D)多種經(jīng)營戰(zhàn)略3５、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式,()是公司較為常用的方式P１3(A)改良式變革（B）爆破式變革(C）組織結(jié)構(gòu)整合（D)突發(fā)式變革36、公司組織結(jié)構(gòu)整合的過程涉及：①控制階段;②互動階段；③擬定目的階段;④規(guī)劃階段。排序?qū)Φ牡氖?）(A)③②①④（B)④③②①(Ｃ)③②④①(D)③④②①37、人員晉升計劃的內(nèi)容不涉及（）P22（A)晉升預(yù)案(B）晉升比率（C)晉升條件(D)晉升時間３8、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）P２９（A)人力資源的需求預(yù)測（Ｂ）人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(C)人力資源的供應(yīng)預(yù)測(D）人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、作為公司人力資源需求預(yù)測的一種方法,定員定額分析法不涉及（）P4５（A)工作定額分析法（B）比例定員法（C)勞動效率定員發(fā)（D）人員比率法４0、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的方法不涉及P6４(Ａ）人力資源信息庫(B）馬爾科夫模型（C）管理人員接替模型（D）回歸分析法４1、某公司要給管理人員做培訓(xùn),培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評,這屬于（）測試。P74(A）開發(fā)性（B）診斷性(C)考核性（D)選拔性42、()是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。Ｐ79(A)設(shè)計測評表(B）擬定測評者（Ｃ）選定測評方式（D）設(shè)計測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系4３、學(xué)習(xí)能力測評的方式不涉及（）P86(A)ＨYPERLIＮK""\t"_ｂlanｋ＂面試（B）投射測驗（Ｃ）心理測驗(D)情境測驗4４、解決員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理記錄方法不涉及()P91(A)集中趨勢分析（B)綜合分析(C）離散趨勢分析（Ｄ）相關(guān)分析４5、作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不涉及(）P９3(A)結(jié)構(gòu)分析法(B)歸納分析法（C）對比分析法(D)曲線分析法46、應(yīng)聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯,這種面試偏見屬于(）P10８（A）暈輪效應(yīng)（Ｂ）首因效應(yīng)（C)對比效應(yīng)（D）錄音壓力47、“你仿佛不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）P113（Ａ）背景性問題(B)知識性問題（C)思維性問題（D)壓力性問題48、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不涉及（）P１２2(A)決策人員來源廣泛(B)運用運籌學(xué)的原理（C）決策的客觀性較高（Ｄ）運用相關(guān)分析的方法4９、評價中心技術(shù)不涉及（）P１2６(Ａ）案例分析（Ｂ）公文筐測試(Ｃ)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D)結(jié)構(gòu)化面試50、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不對的的是（）P143（A）建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上（B）需從公司總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)（C)需考慮HYPＥＲLINK""\ｔ"_blａnk"公司培訓(xùn)資源配置情況（D）對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用４0、教學(xué)計劃是實行培訓(xùn)的執(zhí)行性計劃，它的內(nèi)容不涉及(）P１48(A）教師選定(B)教學(xué)目的（C)教學(xué)形式（D）課程設(shè)立41、公司設(shè)立培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不涉及()P153(Ａ）要符合公司和學(xué)員的需求（Ｂ）應(yīng)盡也許緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢（C)應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律(D）應(yīng)體現(xiàn)HYPEＲLINK"＂\t"_blank＂公司培訓(xùn)功能的基本目的42、(）是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握能力。P１71（A）專業(yè)技能（B)人文技能(C)理念技能（D)協(xié)調(diào)技能43、作為HＹPERLＩNK＂"\t＂_bｌaｎｋ＂公司管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點不涉及（）Ｐ１７4（Ａ)較有深度（B)可以學(xué)習(xí)工作兩不誤(C)針對性好（D)可以全力以赴地學(xué)習(xí)４4、在培訓(xùn)效果的評估體系中，()是第四級評估P184(A)行為評估（B)學(xué)習(xí)評估(C）反映評估（D）結(jié)果評估４5、對培訓(xùn)效果進行反映評估的方法不涉及()Ｐ１8６(A）訪談法（B）綜合座談(C)筆試法(D）電話調(diào)查46、對培訓(xùn)效果進行行為評估,評估者應(yīng)為（）Ｐ186(A)培訓(xùn)單位(B）學(xué)員的直接主管(C)培訓(xùn)教師（D)學(xué)員的單位主管47、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測量方法不涉及（）P188（A)工作抽樣(Ｂ)筆試（C)現(xiàn)場觀測（D）訪談48、考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于(）P2０4（Ａ）行為性效標(biāo)（Ｂ)特性性效標(biāo)（Ｃ）效果性效標(biāo)（D）素質(zhì)性效標(biāo)４9、以下關(guān)于合成考評法的描述不對的的是()Ｐ２06(A)考評的是團隊(B）關(guān)注的重點涉及崗位和員工兩方面（C)考評表格簡樸,便于填寫(Ｄ)評估等級越多越好50、考評過程中出現(xiàn)(),不利于個人績效的改善，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。P2２2(A)苛嚴(yán)誤差（B)中間傾向（Ｃ)寬厚誤差(D)暈輪誤差51、（)是指考評者僅憑下屬最初的績效信息,對考評期內(nèi)的所有表現(xiàn)做出總評價。P223（A)優(yōu)先效應(yīng)（B)首因效應(yīng)(C）后繼效應(yīng)(Ｄ）近期效應(yīng)5２、（)的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的愛好愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系P231(Ａ)行為過程型（B)品質(zhì)特性型(C）工作結(jié)果型（Ｄ)工作方式型５3、（)的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法P237(Ａ）關(guān)鍵事件法（Ｂ)要素圖示法(C)個案研究法(D)頭腦風(fēng)暴法5４、要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo),一方面要擬定(）P248(A）工作行為(B）工作產(chǎn)出(Ｃ)工作目的（D)工作方式55、KＰI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不涉及()Ｐ255(A)先進的標(biāo)準(zhǔn)水平（Ｂ）預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平（Ｃ)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平(D）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平67、3６０度考評宜采用（）的評價方式P２64(A)記名（B）公開(C）匿名(D）自愿68、美國勞工記錄局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（)P２71(A)非專業(yè)性薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查6９、公司薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不涉及(）P289（Ａ)薪酬數(shù)據(jù)分析(B）薪酬與績效的相關(guān)性分析（Ｃ)薪酬水平調(diào)整建議(D）薪酬狀況與市場狀況比較70、（）具有“對事不對人”這一特點P297(Ａ)崗位分級（B)崗位分類（C）品味分級(D)品位分類７1、（)合用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)純熟限度差異的公司和部門。Ｐ3１１(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72、（)可以鼓勵員工發(fā)展各項技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強參與意識。P313（A)績效工資（Ｂ）提成工資（C)技術(shù)工資（D)崗位工資７3、（）容易使?fàn)I銷人員和公司之間產(chǎn)生較大的離心率P３17(Ａ）計件工資制（B)提成工資制(C)技能工資制(D)崗位工資制7４、（）反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別P3２3（Ａ）工資等級（B)工資檔次（C)工資級差(D）浮動幅度75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（）Ｐ327（A）崗位工資制(B）考核工資制(Ｃ)技能工資制(D）年功序列制76、公司經(jīng)營業(yè)績提高,對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是(）Ｐ338(Ａ）物價性調(diào)整（Ｂ)工齡性調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整(D）效益性調(diào)整7４、在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)訂立（）P353（A）勞動協(xié)議（B）勞務(wù)派遣協(xié)議(Ｃ）勞務(wù)協(xié)議（D)勞務(wù)派遣協(xié)議75、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于（)Ｐ353(A）實際勞動關(guān)系（Ｂ）勞動法律關(guān)系（Ｃ)形式勞動關(guān)系（D)民事法律關(guān)系76、若被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)時，勞務(wù)派遣單位（)P356(A)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任（B）負(fù)有民事責(zé)任（Ｃ)沒有任何關(guān)系(Ｄ)富有刑事責(zé)任77、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(）的公司提出的警示和提醒。P362（A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差（C)生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益(D）工資增長較快、工資水平較高78、公司法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有()P37０（Ａ)全面責(zé)任(B)安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（Ｃ)直接責(zé)任(Ｄ)安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任7９、公司員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的HYPERLＩＮK""＼t"＿blaｎｋ"職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不涉及(）P３7４(A）安全第一（Ｂ）效率優(yōu)先（Ｃ)防止為主(D)以人為本80、()不是公司調(diào)節(jié)委員會對勞動爭議進行調(diào)解的特點Ｐ3７９（Ａ）群眾性（B)系統(tǒng)性(C）自治性(Ｄ)非強制性81、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則,該原則的重要內(nèi)容不涉及（)P３80（A）申請調(diào)節(jié)自愿(B)調(diào)節(jié)過程自愿（C）退出調(diào)節(jié)自愿(Ｄ）履行協(xié)議自愿82、按照我國勞動法律的規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）P3８4(A)30日（B)半年（C）60日(Ｄ）1年二、多項選擇題（86~1２5題,每小題１分，共４0分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供應(yīng)的影響重要是通過(）的變動來實現(xiàn)的基礎(chǔ)知識Ｐ13(A)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重（B)勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)（Ｃ）勞動年齡人口占人口總數(shù)比重（D）勞動年齡人口平均年齡(E）就業(yè)人口總量87、公司戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡基礎(chǔ)知識P45(A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境(Ｃ)公司實力（D）戰(zhàn)略目的(Ｅ）長遠發(fā)展88、影響工作滿意度的因素有（)基礎(chǔ)知識P1０0(A）富有挑戰(zhàn)性的工作(B）公平的報酬(C)支持性的工作環(huán)境（D)融洽的人際關(guān)系(E）個人特性與工作的匹配8９、現(xiàn)代化的人力資源管理在公司中的重要作用是()P１8５（Ａ)成為公司發(fā)展的內(nèi)在動力(B)促進公司社會化（C）能使公司贏得人才制高點(D)促進社會科學(xué)化（E）能使員工隨心所欲的工作9０、()屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式Ｐ4（A)多維立體組織結(jié)構(gòu)(B)子公司與母公司(C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(D）分公司與總公司(E）公司集團９1、以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)模式有（)P9（A)矩陣結(jié)構(gòu)（B)直線制（Ｃ)事業(yè)部制(D)分權(quán)制（Ｅ)直線職能制92、()屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境P２4(A）組織環(huán)境（B）科技環(huán)境(C)人口環(huán)境(D）經(jīng)濟環(huán)境(E）法律環(huán)境９3、制定公司人員規(guī)劃的基本原則涉及()P25（A)保證人力資源需求(Ｂ)保持人員固定性（C）與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)（Ｄ）保持適度流動性（E)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)94、()是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。P32(A)顧客需求的變化（B）生產(chǎn)需求(C)勞動力成本趨勢（D）追加培訓(xùn)需求（E)生產(chǎn)率變化趨勢9５、人力資源需求預(yù)測的定性方法涉及（)Ｐ40(A）轉(zhuǎn)換比率法(B）描述法(C)回歸分析法（D）德爾菲法（E）經(jīng)驗預(yù)測法9６、選拔性員工素質(zhì)測評的特點涉及(）P7４（Ａ）強調(diào)測評的區(qū)分功能(B）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性弱（C）測評指標(biāo)具有靈活性(D）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(E)強調(diào)測評過程客觀性97、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)涉及(）P81(A）測評內(nèi)容（B）行為環(huán)境要素（Ｃ）測評目的（Ｄ）工作績效要素(E)結(jié)構(gòu)性要素98、員工素質(zhì)測評的基本原理涉及（）Ｐ72(A）個體差異原理（B)公司差異原理（C）人崗匹配原理(D）行業(yè)趨同原理(E）工作差異原理９9、員工測評指標(biāo)的標(biāo)度有（)等幾類Ｐ80（A)數(shù)量式(B)等級式（C）定義式(D）量詞式(E)綜合式1００、員工素質(zhì)測評中,能力測試一般涉及(）P86（A)發(fā)明力測試（B）特殊能力測評（C）學(xué)習(xí)能力測評(Ｄ）綜合能力測評（E)一般能力測評89、員工素質(zhì)測評前的準(zhǔn)備工作涉及（）P８6（Ａ）制定測評方案（Ｂ）組織測評小組（C)選擇測評環(huán)境（D)動員測評對象(E）收集必要資料90、在HYＰERLINK""\t"_bｌａnk"公司培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的是結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況,將培訓(xùn)目的（)P１4４(A)具體化（Ｂ）指標(biāo)化(C)數(shù)量化(Ｄ）標(biāo)準(zhǔn)化(Ｅ)專業(yè)化10３、培訓(xùn)課程計劃的內(nèi)容重要涉及()P15６（A）培訓(xùn)目的的選擇（Ｂ)培訓(xùn)范圍的擬定(C）開發(fā)時間的估算（Ｄ）重要課題的界定(Ｅ）課程開發(fā)費用的初步預(yù)算104、作為公司培訓(xùn)過程中的重要印刷材料，工作任務(wù)表的作用涉及(）P167（Ａ）強調(diào)課程重點（Ｂ）提高學(xué)習(xí)效果（Ｃ）關(guān)注信息反饋（Ｄ)明確操作規(guī)程（E)節(jié)約培訓(xùn)成本1０5、與高層和基層管理人員相比,中層管理人員更應(yīng)具有的能力有()P172(A）目的設(shè)定能力（B)業(yè)績考核能力（C)教練與征詢能力(D)表達能力（E)決策能力106、培訓(xùn)效果評估的作用涉及()P178(A）可以檢查出培訓(xùn)的費用效益(B）可以客觀地評價培訓(xùn)者的工作(Ｃ）可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息（D）可以對培訓(xùn)效果進行對的合理判斷（E）可以找出局限性,發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求1０7、對培訓(xùn)效果進行定性評估的優(yōu)點涉及（）Ｐ193（A）簡樸易行(B)需要的數(shù)據(jù)資料少(C)綜合性強(Ｄ）可充足運用評估者的經(jīng)驗（E)結(jié)果真實10８、結(jié)果導(dǎo)向型的進行考評方法涉及()P22６(A)關(guān)鍵事件法（B)短文法(C）勞動定額法（Ｄ）目的管理法（E)直接指標(biāo)法10９、關(guān)于成績記錄法的表述對的的有()P209(A）時間、人力和成本花費較高（B）需要聘請外部專家參與評估(C）合用于工作內(nèi)容不擬定的崗位(Ｄ)與行為量表等考評方法結(jié)合效果更好(E）由外部專家來驗證工作成績是否真實準(zhǔn)確11０、針對管理性組織和服務(wù)性組織,考評的重點重要集中在(）等幾個方面P230（A)整體素質(zhì)(B)工作效率（C）工作方式(D）組織氣氛（E)工作成果111、運用頭腦風(fēng)暴法進行集體討論時，應(yīng)遵循的原則有(）P237(A)鼓勵別人改善想法(B）強調(diào)想法的數(shù)量(C）不批評別人的想法（Ｄ）強調(diào)想法的質(zhì)量(Ｅ）思想愈激進愈開放愈好112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPＩ體系的特點涉及()P２４5(Ａ)自下而上匯總目的(B）以控制為中心（C）自上而下分解目的(D）以戰(zhàn)略為中心（E）考評指標(biāo)以財務(wù)指標(biāo)為主1１３、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標(biāo),該方法的特點涉及（）Ｐ253(A）應(yīng)用范圍廣(B）可用于個人的工作產(chǎn)出分析（C）合用于各種工作崗位（Ｄ)可用于團隊的工作產(chǎn)出評估(E)可分析公司下屬的各個部門114、公司進行薪酬調(diào)查要了解的信息涉及（)P277（A）家庭人口(B）獎金福利（C）長期激勵（D)加班時間(E)公司薪酬總額11５、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析，具體方法有（）P２85(A）四分位法（Ｂ）簡樸平均法（C)百分位法（Ｄ）加權(quán)平均法（E）中位數(shù)法116、技能工資的種類涉及（)P31３（Ａ）技術(shù)工資(B)能力工資（C)提成工資（D)薪點工資(Ｅ）效益工資11７、影響公司工資水平的外部因素涉及()Ｐ3２0（A）市場因素（B)所屬行業(yè)(C)生活費用（D)公司規(guī)模(Ｅ)物價水平1１8、（）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)Ｐ322（A)計件工資（B）提成工資(Ｃ)效益工資(Ｄ）崗位工資(E）技能工資1１９、公司年金方案的重要內(nèi)容涉及(）P346(A)終止繳費的條件(B）計發(fā)辦法（Ｃ）支付公司年金待遇的條件（D）支付方式(E）員工公司年金個人賬戶管理方式120、以下對勞務(wù)派遣的表述對的的是（)P353(A）勞務(wù)派遣單位是實際勞動關(guān)系的主體之一（B)勞務(wù)派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一（Ｃ）被派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系的主體之一（D）被派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一(E)派遣單位與被派遣的勞動者時間建立的不是勞動關(guān)系121、按照《勞動協(xié)議法》的規(guī)定,勞務(wù)派遣單位（）P35６（A)必須具有公司法人設(shè)立的條件（Ｂ）必須具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員(C）注冊資本不得少于５0萬元(Ｄ）應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立勞動協(xié)議(E）可由公司設(shè)立并向本單位派遣勞動者122、按照勞動爭議性質(zhì)的不同,可以把勞動爭議劃分為()P378(A)權(quán)利爭議（Ｂ)利益爭議（C)個別爭議（D）集體爭議(E)團隊爭議123、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法對的的有(）Ｐ362(A)應(yīng)當(dāng)實行協(xié)商原則（B)只需符合公司的需求（C)應(yīng)密切關(guān)注國際經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r(Ｄ）應(yīng)堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則(E)應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體規(guī)定1２4、勞動組織優(yōu)化重要涉及()等活動P374(Ａ)以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系(B)工作時間合理組織（C）不同工種、工藝階段合理組織(D）工作場地供應(yīng)服務(wù)(E）準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織１25、勞動爭議仲裁的基本原則涉及（)P３81(A）合議原則(B）強制原則(C)一次裁決原則(D)回避原則（E）區(qū)分舉證責(zé)任原則卷冊二：專業(yè)能力注意事項:1、請按規(guī)定在試卷的標(biāo)封處填寫您的名字、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答規(guī)定,并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、簡答題（本題共3題,第一小題1６分,第二小題1２分，第三小題14分，共4２分)1、簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。(16分)2、簡述評價中心技術(shù)采用的各種具體方法。(12分）３、簡述公司如何積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境？二、綜合題（本題共3題,第1題20分,第2題20分，第3題18分,共58分)1、某大型國有機械制造公司集團（公司)下屬五個分公司，八個加工廠，以及研究所、實驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著公司生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該公司對人力資源的需求不僅在總量上發(fā)生了變化，并且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了主線性的轉(zhuǎn)變。但該公司人事部張凡主任一直對其下屬－計劃主管小王的工作不甚滿意,認(rèn)為公司的人員計劃明顯滯后,缺少前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對公司的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項工作起到積極的指導(dǎo)作用。假如張凡經(jīng)理讓您來編制公司的人員計劃,您認(rèn)為:（1)該應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才干滿足公司人力資源管理的需要?(6分)（2）這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系以及如何保證這些計劃的實行？（14分）２、某地一家知名電子科技研發(fā)公司,每年都要從高等院校的MＢＡ畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才,通過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法,按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進行第三輪的人員精選,以最終挑選出符合崗位規(guī)定的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個具體的實行方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題:(１）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的ＨYPＥRＬＩNK＂"\t"_bｌａｎｋ＂面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(１2分)(２)在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分)３、某國際機場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12分公司，據(jù)不完全記錄有215多種工作崗位。為了推動全新的薪酬管理制度，該公司委托ＮHP人力資源專業(yè)征詢管理公司在全面進一步的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上,對工作崗位進行了再設(shè)計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)立更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）具體說明工作崗位橫向分類的具體環(huán)節(jié)。（6分)（2)工作崗位縱向分級的環(huán)節(jié)和管理性崗位縱向分級的方法（１2分）一、簡答題（本題共3題,第1小題16分，第2小題12分，第３小題１4分,共42分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P1５7培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進行分析,具體內(nèi)容涉及以下幾點：①培訓(xùn)的實際環(huán)境；

(２分)②培訓(xùn)的限制條件；

(2分)③培訓(xùn)課程的引進與整合的環(huán)節(jié)和方法;

（2分）④課程開發(fā)與交付所需的器材與媒體;

（2分）⑤學(xué)員參與培訓(xùn)的先決條件；

(2分）⑥學(xué)員的報名條件；

（2分)⑦課程報名與結(jié)業(yè)程序;

(2分)⑧學(xué)員培訓(xùn)方式的評估以及績效的證明方式。

（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：Ｐ219~220評價中心重要采用以下六種方法技術(shù)：①實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；

(2分）②自主式小組討論；

(2分)③個人測驗;

(2分）④面談評價；

(2分）⑤管理游戲;

(２分)⑥個人報告。

(2分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：Ｐ373~3７4公司營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是防止勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。它涉及:（1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。

（2分)樹立安全第一、防止為主的勞動安全衛(wèi)生觀念;建立以人為本的勞動安全衛(wèi)生的價值觀念。（1分）（2）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。

（2分)具體內(nèi)容涉及:建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程;嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎勵，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)處罰。（2分)(３)營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。

（2分）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；

（１分)完善勞動場合設(shè)計,實現(xiàn)工作場合優(yōu)化。

(1分）勞動的組織優(yōu)化。

(２分）重要涉及：不同工種、工藝階段合理組織;準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織等。（1分)二、綜合題（本題共３題，第1小題２0分，第2小題2０分,第3小題１8分，共５8分）1、評分標(biāo)準(zhǔn):P２8～２9(1)為了滿足公司人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：①人員配置計劃；(1分)②人員需求計劃;(１