《崗位價值評估》超詳細(xì)

大全大全史上最詳細(xì)的崗位價值評估TOC\o"1-5"\h\z一、崗位價值評估方法介紹2.崗位價值評估的目的2.崗位價值評估的方法3二、案例背景4三、崗位價值評估案例介紹5選擇崗位價值評估方法5成立評估小組5崗位價值評估方法講解6崗位價值正式評估6崗位價值評估數(shù)據(jù)處理6崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用7崗位價值評估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個咨詢崗位價值評估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個咨詢1所示：作為知識與技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)計院的發(fā)展和競爭體現(xiàn)在人才的競爭。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來持續(xù)的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問題。本文從薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)——案例來介紹如何開展崗位價值評估工作。崗位價值評估是開展薪酬體系設(shè)計的重要步驟。一般而言，薪酬體系設(shè)計的工作步驟如圖圖1：旅SI悚某加的工作步理詞好詞埴力拒*伴4工吐?？?工？?ilx一、崗位價值評估方法介紹.崗位價值評估的目的確定崗位之間的相對價值。設(shè)計院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強(qiáng)調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價值，例如一個職能管理人員與一名設(shè)計師相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對價值。崗位價值評估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，可以將設(shè)計院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級，形成崗位序列，通過這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設(shè)計院的價值標(biāo)準(zhǔn)和方向，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價值評估的實施有助于改善設(shè)計院的勞資關(guān)系。崗位價值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價值的看法趨于一致，有利于消除薪酬體系改革中的不滿意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。.崗位價值評估的方法崗位價值評估方法一般有排序法、分類法、要素比較法、評分法四種。排序法。排序法是一種較為簡單的崗位價值評估方法，它根據(jù)崗位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將崗位價值進(jìn)行從高到低的排序。在運(yùn)用這一方法時，要求評價者對需要評價的崗位非常熟悉，否則就不可能作出準(zhǔn)確的判斷。排序法通常適用于規(guī)模較小、崗位數(shù)量不多、崗位設(shè)置較穩(wěn)定的企業(yè)。分類法。分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營銷類等，然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府開始使用，其特點是能夠快速地對大量崗位進(jìn)行評價。要素比較法。要素比較法是一種相對量化的崗位評價技術(shù)。要素評價法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個要素，一般將其抽象為智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件等五種要素，并對各要素區(qū)分成多個不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級對應(yīng)起來，最后則要把每個崗位在各個要素上的得分通過加權(quán)得出一個總分，這樣就得到一個總體崗位價值分。評分法。評分法是目前薪酬設(shè)計中運(yùn)用最廣泛的一種崗位評價方法，它也是一種量化的崗位評價方法。這種方法要求首先選擇、確定崗位關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，并對各評價要素劃分等級并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行評估。它需要用到的報酬要素比其他方法更多。評分法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，評分法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位價值評估方法，更加有助于評價人員作出正確的判斷；第二，很容易向員工解釋這種崗位價值評估法。評分法的缺點是，盡管向員工解釋評分法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對評價小組而言，整個評價過程比較復(fù)雜。目前，比較常見的評分法有?？?HaGrou)評價系統(tǒng)和美世(Mercer)職位評估體系兩類。海口(HayGroup)評價系統(tǒng)。根據(jù)?？?HayGroup)評價系統(tǒng)，所有崗位所包含的最主要的報酬要素有三類，而每一類報酬要素分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，以此形成一個崗位評價系統(tǒng)。為什么用這三個要素來評估一個崗位呢？該評估法認(rèn)為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。而形成產(chǎn)出的投入是該崗位所需的知識和技能。崗位投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，并對企業(yè)形成貢獻(xiàn)。如圖2所示：加I同看的寶田輕■.曜新向想產(chǎn)生的用居.忖用n的批定加善干若危ws.空權(quán)高與河凈就理尋王石自習(xí)算的昆叁上柞出㈱獐,獷幫涇范式琳條印TJ.如況比總舟指贊工伯飛也達(dá)『.可噬至於甲生必用的等立業(yè)務(wù)如iR段mG的無際運(yùn)1r拄能茸相。過砂ivwita可X任發(fā)肅世的一學(xué)業(yè)依常質(zhì)行敬濯支看鴕*海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估打分，得出每個崗位要素評估分。崗位評估最后得分=知能得分十解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評估分和最后得分都是絕對分。而解決問題的評估分是相對分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問題的最后得分是絕對分。美世(Mercer)職位評估體系。美世職位評估體系是一個建立在4個要素上的評分系統(tǒng)。這4個要素覆蓋了確定崗位價值大小的關(guān)鍵決定因素。每一個要素又可分為2至3個子因素，每一子因素有不同級別的描述和相應(yīng)的評價得分。評估過程十分簡單，只需為每一子因素進(jìn)行評價，決定該崗位在這些子因素上的得分，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來得出總分便可。應(yīng)該說，以上幾種方法各有其優(yōu)缺點，具體操作時需要根據(jù)企業(yè)情況采用適合的評價方法。二、案例背景XX公司前身是一家甲級設(shè)計院，近年來整體改制，成為員工持股的有限責(zé)任公司。改制之初，由于薪酬吸引力不高，該公司流失了一定數(shù)量的設(shè)計骨干，以至公司領(lǐng)導(dǎo)感嘆道：那幾年流失的人才加在一起夠組建一個新的XX公司。同時，由于公司區(qū)域位置不理想，很難從市場上吸引到高級專業(yè)人才加入。因此，如何使薪酬體系對企業(yè)急需的和要保留的人才具有充分的吸引力是XX公司面臨的重大挑戰(zhàn)之一。

XX公司在不確目前，XX公司60%的成本為員工的薪酬費(fèi)用，且薪酬費(fèi)用中50%XX公司在不確定的經(jīng)營環(huán)境中有一定的支付風(fēng)險。而且，各崗位員工普遍對自身薪酬有超過目前水平的期望。因此，如何準(zhǔn)確評估各崗位的價值，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)薪酬的合理分配和薪酬體系的優(yōu)化是解決客戶問題的關(guān)鍵。三、崗位價值評估案例介紹崗位價值評估程序一般包括六個環(huán)節(jié)，即選擇崗位價值評估方法、成立評估小組、崗位價值評估方法講解、崗位價值評估程序一般包括六個環(huán)節(jié)，即選擇崗位價值評估方法、成立評估小組、崗位價值評估方法講解、崗位價值正式評估，崗位價值評估數(shù)據(jù)處理、崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用。選擇崗位價值評估方法選擇崗位價值評估方法的時候，需要了解有哪些可選的崗位價值評估方法、這些方法有哪些優(yōu)缺點，對于客戶那種崗位價值評估方法更合適，客戶更接受哪種方法。在和客戶的溝通中，3所示。XX在和客戶的溝通中，3所示。取海氏評估法。海氏評估法中各因素參見圖冏充湖氏外拈法中所使用的新?I因素國豪國錄釁驛孑理索子田景牌RH昨所黃髭笠奢門知忸卷天除底四幅力?！鲵技铀挠喒怖碛芍R，專%拄承和發(fā)輯方法蜜片技巧汁劃.的BL執(zhí)行.控制,皆名的靛力和技巧再遇.搟調(diào).海翦，培洲.寶盛虻理羊桂年空工作中袁肥同■、身新講如何旭.黃出對策■拉中切許信、作戰(zhàn)洗顰思雄環(huán)境是桁住此者在H■以e￥的思通見地中修決句限.ftff明事物短定段網(wǎng)＞還是只寄尊的安斛史坦?度摘住他卷*決怔日的有逑洋而劃法性的密央，5八有更久造作.在覽工稅班辦事.M是荷贊鰭我設(shè)有先我可以近電的間國g主要指任幟看船行動對鼻井結(jié)果可能4成的馨相盯聃的。曲度是揩缶眼者由右培耳獨行朝的程廛，是龍金拉里吃建牧陵情品.盂是或設(shè)有法第的情說了工作用蜻果的怔用對工體縉果的看能是H撞的遷是聞提的，是提屐憎息.現(xiàn)俄理社，逐是WH氈凰門共變好罰.枷貴住.設(shè)女人承膽主臭黃住胴留貴任話隴的◎濟(jì)紅正的唱果成立評估小組崗位價值評估方法一旦選定，面臨的就是如何去運(yùn)用選定的方法評價所有崗位價值的問題。根據(jù)筆者的經(jīng)

驗，在開展崗位價值評估的時候，需要注意確定評估小組成員的選定原則以及如何對評估小組進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使得他們對評估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職資格等有一定的認(rèn)識。在本次評估工作中，咨詢小組為XX公司選擇評估小組成員擬定了3條基本原則：擁有這家公司的人有資格為公司服務(wù)的各崗位評估崗位價值，他們擁有所有者的權(quán)力；運(yùn)營這家公司的人有資格根據(jù)公司運(yùn)營和發(fā)展的需要來給各崗位評估價值，這是職務(wù)賦予的權(quán)力；了解這些崗位的人有資格參與崗位價值評估，體現(xiàn)專家的權(quán)威。60%根據(jù)以上原則，XX公司崗位價值評估小組成員構(gòu)成基本都是公司股東，50%是公司中層及以上干部，口60%是各專業(yè)的專家和骨干。這為本次評估的權(quán)威性奠定了很好的基礎(chǔ)，減少了后期很多解釋、說服工作。崗位價值評估方法講解為了有效的開展崗位價值評估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下就評估方法進(jìn)行講解，確保評估小組基本掌握相關(guān)方法。崗位價值正式評估在這個環(huán)節(jié)，評估時間、評估場所、評估材料和必要的用品（包括文具等）都應(yīng)仔細(xì)準(zhǔn)備，確保評估不會受到不相關(guān)的因素影響。這個環(huán)節(jié)的工作步驟如圖4所示。崗位價值評估數(shù)據(jù)處理對崗位價值評估數(shù)據(jù)的處理也是崗位價值評估過程中的重點工作。首先數(shù)據(jù)處理者需要對評估數(shù)據(jù)逐個進(jìn)行核查，在確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即進(jìn)行討論其發(fā)生的原因和處理的辦法，如果迫不得已，還要組織評估小組對個別崗位進(jìn)行重新評估。在本次咨詢工作中，雖然前期做了很多方法培訓(xùn)和對評估原則的強(qiáng)調(diào)工作，但是由于評估小組成員的認(rèn)識程度不一，實際統(tǒng)計得到的原始數(shù)據(jù)還是比較分散。XX公司已經(jīng)是一個成熟的企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，（均因此崗位的價值也應(yīng)是相對穩(wěn)定的，而實際評估結(jié)果中一些單個評分?jǐn)?shù)據(jù)同該崗位評分的均值偏差較大（均值偏差定義為d）。經(jīng)過分析，偏差由三部分組成（d=d1+d2+d3）：每個人由于自己價值體系不同而給出的個體差異的偏差（定義為d1）。例如，甲對總經(jīng)理給出了1500分，對司機(jī)給出了500分；而乙對總經(jīng)理給出了1200分，對司機(jī)給出了400分?？梢园l(fā)現(xiàn)，甲乙對總經(jīng)理和司機(jī)的價值相對系數(shù)沒有區(qū)別，但是他們給出的評分卻都在均值的兩側(cè)。個人的價值取向不同造成的偏差（定義為d2皿例如，在評估中發(fā)現(xiàn)，來自職能部門的評估小組成員對職個人的價值取向不同造成的偏差（定義為能部門崗位的評分普遍比來自生產(chǎn)部門的評估小組成員打的高，反之亦然。d3）。d3）。例如，雖然一再強(qiáng)調(diào)崗位價值評估應(yīng)是“對口不對人”，但XX公司歷史較長，大家彼此很比較熟悉，在實際評分中出現(xiàn)了特定評估小組成員的主觀性在所難免。由于的人對特定的崗位評分明顯的高或者低的現(xiàn)象。在數(shù)據(jù)處理時，對應(yīng)第一種偏差di,咨詢小組采取標(biāo)準(zhǔn)化的方法給予消除。由于本次評分采取匿名，等權(quán)在數(shù)據(jù)處理時，對應(yīng)第一種偏差重采集數(shù)據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)化的方法比較簡單，各樣本單項標(biāo)準(zhǔn)化評分=該樣本該項原始評分*（全體樣本各項評分的總和）/（該樣本各項評分的總和），實際標(biāo)準(zhǔn)化后數(shù)據(jù)的離散度從35%降低到近20%，取得了明顯的效果。對于第二種偏差d2,咨詢小組認(rèn)為屬于每個評估小組成員的權(quán)力和體現(xiàn)其對各崗位價值的獨立判斷，不需要消除。對于第三種偏差d3,由于是個案，非整體情況，咨詢小組通過對單項評分排序并仔細(xì)分析后，舍棄一定數(shù)量（約樣本總數(shù)5%）的最高分和最低分即