2023年人力資源管理師二級真題及答案解析資料

卷冊一:職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第1～1６題）（一)單項選擇題(第１~８題）1.關于職業(yè),對的的說法是（）。A．職業(yè)是責任、權利、利益的有機統(tǒng)一B.職業(yè)是人們生存的唯一手段C.職業(yè)是束縛人的自由、權利的鎖鏈D．職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式２．我國社會主義職業(yè)道德的核心是(）。Ａ.集體主義B．為人民服務C.愛國主義D．科學發(fā)展觀３.職業(yè)活動內在的道德準則是（)。A.忠誠、謹慎、進?。拢艺\、敬業(yè)、誠信C.誠信、守法、人本Ｄ．忠誠、審慎、勤勉4．屬于比爾?蓋茨確立的1０大優(yōu)秀員工準則的是（)。Ａ.站在自己的立場上為客戶著想’B.要把獎金和薪水作為最強大的工作動力C.對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心D.通過自己的成功,幫助老板成功５.在職業(yè)活動中。所謂“理智信任”的意思是()。Ａ.互相信任,同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任Ｂ．既信任，又懷疑C.表面上信任,事實上不信任D.即使信任,也要加強防范和戒備6．下列做法中，符合《嚴禁商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》規(guī)定的是（）。A.經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認定為職工個人行為Ｂ.在賬外暗中給予對方單位或者個人回扣的,以行賄論處C.任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金D.經(jīng)營者在商品交易中不得向對方單位附贈鈔票或者物品，涉及小額廣告禮品7.公司家孫正義認為:“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明()。Ａ.點子不重要,執(zhí)行力重要Ｂ．戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要Ｃ.執(zhí)行、貫徹和紀律比沒有實際行動的空想重要D.點子靠別人,執(zhí)行靠自己8.關于節(jié)約，理解對的的是（)。A．在節(jié)約問題上，不也許形成統(tǒng)一的價值觀念B.節(jié)約因人而異，公司節(jié)約重要是上司的責任C．花多少錢，辦多少事,只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性（二)多項選擇題(第9~16題)９.依據(jù)《公民道德建設實行綱要》。從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德規(guī)定涉及（)。Ａ.愛國守法B.誠實守信C.自強創(chuàng)新D.奉獻社會10.關于職業(yè)化。對的的說法是（)。Ａ.職業(yè)化包含三個層次的內容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)Ｂ．職業(yè)化也稱為“專業(yè)化”,它是一種自律性的工作態(tài)度C.職業(yè)化規(guī)定從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人愛好Ｄ.職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范1１.關于敬業(yè)。其內涵是()。A．尊敬、尊崇自己的職業(yè)B.對待工作恭敬、虔誠C.享受工作的過程D.精益求精、不斷進步12．關于“承諾”，對的的做法是()。A.發(fā)自內心，不自欺欺人B.承諾的力度要量力而行C．有“承”必踐,有“約”必履D.充足相信別人的承諾13.在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是（）。A.自然萬物的客觀實在性B．對“天道”的真實反映C.尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度D.從辭源上看，就是“把事情說成了”14.從業(yè)人員講求信用。重要涉及（）。A．擇業(yè)信用B.崗位責任信用Ｃ.家庭信用D.離職信用１5.下列做法中,屬于國家《節(jié)約能源管理暫行條例》規(guī)定的事項的是()。A.公司供熱系統(tǒng)的運營、管理和余熱運用，應當按國家有關規(guī)定執(zhí)行B.公司供用電的技術規(guī)定,按照國家標準局的有關規(guī)定執(zhí)行C．公司應編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃Ｄ.公司使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標準設備，須停用或轉移16.踐行“合作”規(guī)范的規(guī)定是(）。A.求同存異B.互助協(xié)作C．公平競爭D．不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17~25題）17.假如你平時沒少幫助某同事,但當你碰到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后,當有人求助于你時。你會(）。A.絕對不會再幫助他們B．再幫助時需要考慮一下Ｃ.繼續(xù)幫助別人D.感覺很矛盾１８.張某與李某關系要好。彼此視為知己,只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關于張某,你的見解是（）。Ａ．贊同張某，覺得自己很像張某B.很欽佩，認為張某夠仗義C.反對張某,覺得他缺少獨立思考D.覺得張某難以理解19.有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)。他十年間克服重重困難植樹造林數(shù)萬株。卻不要任何報酬。你會(）。Ａ.多少覺得這個外國人古怪B．感到敬佩,但自己無法像他那樣做C.應當號召全國人民向這個外國人學習D.人各有志,順其自然20．上司臨時安排你完畢一項重要任務,任務又急又難，你感到完畢這項任務的概率只有1%。這時你會(）。Ａ.堅定信心,千方百計完畢任務B.為了避免損失,還是會推掉任務C.先接受任務，完畢不了再解釋D.接受任務,但覺得上司把完畢不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道２1.假如你是公司某部門負責人。下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能準時完畢任務。由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工。你會（)。A．按制度處罰這名員工B．給他調換一下崗位Ｃ.提倡大家輪流幫助他提高技術D.勸他自己積極辭職2２.在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人。你一般會(）。A.不管對方是誰或者怎么想,自己會積極勸他們改正Ｂ．會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內能改正C．只有對那些和自己關系較為密切的人,才會勸他們改正D．認為這是別人的自由,自己不該去干涉23．天天上完班之后。你一般的感受是(）。Ａ.十分勞累Ｂ．乏味而沮喪Ｃ.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙,但還滿意２４.假如你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時。你一般會(）。A．樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會積極說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開２5.在目前這個單位工作。你總的感覺是()。A．過幾年在職務或收入上會有提高B.忙忙碌碌,疲于奔命C.早想離開了，只是沒碰到合適的機會D.平平淡淡，不知所從第二部分理論知識（第２6~１２5題，共100道題，滿分為１0０分)一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26．（)是指社會在一定期期內對產(chǎn)品和服務需求的總和。A.總需求Ｂ.商品需求Ｃ．投資品需求D．消費品需求2７.（)是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和互相關系。A．勞動法的體系B.勞動法的淵源Ｃ.勞動法的原則D.勞動法的內容2８.()不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A．戰(zhàn)略分解B.實際成效Ｃ.績效評價D.戰(zhàn)略評價標準2９.（）是指對某個群體形成一種概括而固定的見解后,會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特性。Ａ.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象30.()是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的所有屬性的綜合,亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的所有規(guī)定性。A.人的本性Ｂ.人的社會屬性Ｃ.人的特性D．人的自然屬性３1.在公司生產(chǎn)過程所包含的基本要素中，（）是能動主體。A.勞動者B.勞動對象C.勞動資料D.勞動環(huán)境32.關于組織理論與組織設計理論的說法,不對的的是()。Ａ.在邏輯上,組織理論涉及組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的Ｃ．動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織理論的研究對象涉及組織運營的所有問題3３.（)是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎上，再增長一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C．事業(yè)部制Ｄ.模擬分權制３4.在行業(yè)處在發(fā)展階段，為了擴大市場份額，公司會采用（)。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略Ｂ.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C．縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略3５.改變某個科室的職能或新設一個職位屬于()的組織結構變革。A.改良式Ｂ．漸進式C.計劃式Ｄ．爆破式36.（）是指通過充實崗位的工作內容，增長崗位技術技能含量,使崗位工作變得多樣化。A.工作滿負荷Ｂ.工作擴大化Ｃ.工作豐富化D.崗位的輪換3７.人員培訓開發(fā)計劃的具體內容不涉及()。A.培訓的目的Ｂ.培訓費用的預算Ｃ.培訓的內容D.培訓人員的激勵38.關于人力資源預測的說法，不對的的是(）。Ａ．人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B.動態(tài)的組織條件下,人力資源預測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下,人力資源預測并非必要Ｄ．人力資源預測不利于調動員工的工作積極性３9．關于人力資源預測方法的論述，不對的的是()。A．趨勢外推法最為簡樸，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進行公司人力資源供應的預測Ｄ.馬爾可夫法可以進行公司人力資源需求的預測4０.（)可以進行人力資源供應預測。A.定員定額法Ｂ．灰色預測模型C．崗位分析法D.管理人員接替模型４1.銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說會道,秘書工作規(guī)定執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質測評的()原理。Ａ.個體差異B．工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異4２.面試評分中的量化往往是()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化Ｄ．模糊量化43.美國教育學家布盧姆將教育認知目的由低到高分為六個層次，最高層是（）。A．理解B.應用C．評價D.分析44.以昨天的記憶代替整個測評時期的所有表現(xiàn),這屬于員工素質測評的（)。A.暈輪效應B.感情效應C．近因誤差D.離散誤差４5.（）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。A.統(tǒng)一化與針對性B.多樣化與針對性C．統(tǒng)一化與普適性D．多樣化與普適性46.()是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。Ａ.結構化面試B.單獨面試C.非結構化面試D.一次性面試47．面試考官過度強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者,這屬于面試考官偏見中的（)。Ａ.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D．感情效應48.“你仿佛不太適合我們這里的工作,你看呢？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性Ｃ.思維性D.經(jīng)驗性4９.公司員工的勞動活動按照工作性質進行區(qū)分,不涉及()勞動。A．工藝性B．技術性C．輔助性D.反復性50.公司員工培訓規(guī)劃的基礎是(）。A.人力資源開發(fā)體系Ｂ.培訓需求分析C.公司薪酬管理體系D.組織結構分析51.(）不是公司年度培訓計劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計劃概要模塊D.主體計劃模塊52.科學有效的培訓管理,需要在培訓計劃的實行與管理控制中體現(xiàn)()的指導思想。A.經(jīng)濟、高效Ｂ.計劃、有序C.經(jīng)濟、合用D.實用、有序53．在公司成熟期，公司培訓課程設計應以（）為重點。Ａ.建設公司文化Ｂ．提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.提高中層管理人員的管理能力D．提高管理者的管理觀念和技能５4．崗位指南的優(yōu)點不涉及（）。Ａ.重點突出B.使用簡易C.精細進一步D．記憶方便５5．對公司高層管理者的培訓,應側重于培養(yǎng)(）。Ａ．經(jīng)營理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識Ｄ.工作方法56．在進行管理人員培訓需求分析時,工作任務分析的內容是(）。A．規(guī)定做到什么Ｂ.實際做到什么C.不應當做什么D.應當做到什么57．編制管理人員培訓開發(fā)計劃，應堅持以(）為中心。A.服務培訓對象B.培訓需求分析Ｃ．擬定培訓目的D.培訓實行和效果評估５8.（)是最基本、最普遍的培訓效果評估。A.反映評估B．學習評估C.行為評估D.結果評估５9.對管理性組織和服務性組織的考評,一般不宜采用的指標是（)。A.工作方式B.工作產(chǎn)出C．組織氣氛Ｄ．工作效率60．一般而言,（）不是績效考評指標的來源。A.部門職能與崗位職責Ｂ.績效短板與局限性C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D.員工薪酬福利水平６1.績效考評量表不涉及（)。A.比率量表Ｂ．等距量表C.等級量表D.差異量表62.設定KＰI和指標值時,一般不會選取()作為參考標桿。A.本地區(qū)中檔水平的公司Ｂ.國內領先地位的最優(yōu)公司Ｃ．本行業(yè)領先的最佳公司Ｄ．世界領先地位的頂尖公司6３.當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采用的改善措施是(）。Ａ.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B．增長人力、物力的投入Ｃ．設立更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“對的率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標64.考量員工個人特質的效標屬于()。A.行為性效標B．特性性效標Ｃ.結果性效標D.品質性效標65.績效考評偏誤中的（），容易增長工作壓力,減少工作滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、積極性和發(fā)明性。Ａ.苛嚴誤差B.集中趨勢Ｃ．寬厚誤差D．暈輪誤差66.對考評者主觀因素導致的各種偏誤,不涉及()。A.暈輪誤差B.自我中心效應Ｃ.分布誤差Ｄ.評價標準誤差67.()是基于勝任特性的考評方法,使用這種方法得出的結果更全面。Ａ.平衡計分卡B.行為定位法Ｃ.評價中心法D.360度考評68.（)是員工為公司提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.薪酬B．工資C．福利Ｄ.獎金６9．薪酬管理涉及薪酬體系設計和()兩個方面。Ａ．薪酬結構管理B.薪酬平常管理Ｃ.薪酬制度管理D．薪酬預算管理７0.可以用工資總額占()的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本Ｃ．營業(yè)額Ｄ.福利總額71.公司要采用薪酬領先策略,薪酬水平要定在市場薪酬水平的()。Ａ．15到3０分位Ｂ.50分位C.４5分位D.7５甚至9０分位7２.某公司屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進行薪酬調查。A.調查問卷B.公司之間互相調查C.委托中介機構D.采集社會公開信息7３.相比較而言,簡樸易行的市場薪酬調查方法是()。A.電話調查B.面談調查C.文獻收集D.趨勢分析7４．()是以事為標準，事在人先，以事?lián)袢?。A.人員分類B.職級分組C.崗位分類D.品位分類７5.一般而言，(）不屬于團隊薪酬的組成部分。Ａ.員工福利B．激勵性薪酬C.基本薪酬Ｄ.績效認可獎勵7６.從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外的其他所有醫(yī)療保險形式。Ａ.短期醫(yī)療保險Ｂ.補充醫(yī)療保險C.長期醫(yī)療保險D.特殊醫(yī)療保險77.關于勞動關系的表述,不對的的是(）。A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系就是指勞動法律關系Ｃ.勞動關系具有平等性和從屬性Ｄ．勞動關系兼有人身關系和財產(chǎn)關系屬性７８．已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動協(xié)議的，自用工之日起（）內訂立書面勞動協(xié)議，其行為不違法。A.１個月B.2個月C.3個月D.6個月７9.經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位,注冊資本不得少于（)元。A.50萬B.10０萬C．２00萬D.500萬80.公司的工資指導線不涉及(）。A．下線Ｂ．均值線C.基準線D.預警線８1．公司的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有()。Ａ.全面責任B.擔保責任C．直接責任D．安全衛(wèi)生技術領導責任８２.作為勞動爭議主體的職工一方當事人，人數(shù)為(）以上,有共同爭議理由的,屬于集體勞動爭議。A.2人B.5人C.10人D．20人8３．()不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A.公司職工代表Ｂ.勞動行政部門代表C.同級工會代表D．用人單位方面代表84．勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.2個月B.6個月Ｃ.１年D．2年8５.拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，假如屬實的,可以在()內完畢支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。Ａ.１5日B.30日C.6０日D．90日二、多項選擇題（８６~12５題,每題1分，共40分。每題有多個答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分）８6.財政政策的內容重要涉及(）。Ａ．減少利率Ｂ.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調節(jié)法定準備金率87．公司戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡。A．外部環(huán)境Ｂ.內部環(huán)境C.公司實力D．戰(zhàn)略目的E.人文環(huán)境８８．人的實際能力又可分為（）。A.一般能力B．管理能力Ｃ.特殊能力D.適應能力E.理解能力８9.人本管理的原則涉及（）。A.人的管理第一B.和諧人際關系Ｃ.使員工個人與組織共同發(fā)展D.滿足社會需要Ｅ．構建以人為中心的組織形態(tài)９0.多維立體組織結構形成了（）等管理組織機構系統(tǒng)。Ａ.產(chǎn)品利潤中心B.專業(yè)成本中心Ｃ．地區(qū)利潤中心D.部門利潤中心E.服務管理中心91.根據(jù)組織成員的特性及其互相關系，網(wǎng)絡型組織可分為(）。A.內部網(wǎng)絡B.虛擬網(wǎng)絡Ｃ.垂直網(wǎng)絡Ｄ.市場網(wǎng)絡E.機會網(wǎng)絡９2．屬于組織結構爆破式變革的有(）。A.新設一個部門B.兩家公司合并Ｃ．公司組織結構的整合D.局部改變某個科室的職能E．組織結構從職能制改為事業(yè)部制93．工作崗位設計的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（)。A.創(chuàng)新Ｂ.規(guī)劃C.評價D.改善E．設計９4．公司各類人員計劃涉及()。A.人員配備計劃B.人員考核計劃C．人員薪酬計劃Ｄ.人員福利計劃E.人員供應計劃95.定員定額分析法的具體方法涉及(）。Ａ.勞動定額分析法B.效率定員法C．類推比較定員法D.比例定員法E.設備看管定額定員法96.人崗匹配涉及（)相匹配。Ａ．工作報酬與員工奉獻B.不同崗位之間Ｃ．工作規(guī)定與員工素質D．不同員工之間E.工作權限與員工愿望97．關于ＦRC品德測評法的表述，對的的有（）。A.需要借助計算機分析技術B．報告方式可以是個別談話C．屬于考核性品德測評方法D.報告的方式可以是班組座談Ｅ．可以做出定性與定量評估98.(）可以引起員工素質測評結果的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C．參評人員訓練局限性D.近因誤差E.測評指標選擇不妥99.在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義涉及()。A.和諧B.緊張C.真誠Ｄ．自信E．冷淡100.知識測驗主觀題的優(yōu)點有(）。A.試題內容綜合度高B．有助于考察知識運用能力C.命題量小題干比較簡樸Ｄ．評判更科學、客觀Ｅ．考點覆蓋面較廣1０1.按照配置方式的不同，可將公司人力資源配置分為（）的優(yōu)化配置。A.結構B.數(shù)量C．時間D.質量E.空間1０2．以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析涉及（）。A.組織分析B.任務分析C.公司戰(zhàn)略分析D.人員分析Ｅ.工作環(huán)境分析103.年度培訓計劃設計的基本程序有（)。A．培訓調查與分析研究Ｂ.前期準備Ｃ.年度培訓計劃的制訂D.培訓課程設計E.年度培訓計劃的審批及展開104.培訓課程設計的基本原則涉及()。A.滿足市場發(fā)展規(guī)定B.滿足公司與學習者的需求C.兼顧實用型和系統(tǒng)性D．體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律E.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理１0５.培訓中使用的印刷材料有（）。A．崗位說明書B.工作任務表C.學員手冊D．培訓者指南E.測驗試卷1０6.公司培訓管理中的工作團隊具有以下特點(）。A.具有更多的工作自主權B.注重個體自我開發(fā)C.體現(xiàn)流程團隊的特性D.注重團隊成員的同質性E.體現(xiàn)個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體107.在設定培訓評估標準時，應當注重評估指標和標準的（）。A.相關度B.信度C．區(qū)分度Ｄ.重合度E.可行性108.根據(jù)組織工作性質的不同,組織績效考評可分為（)。Ａ．生產(chǎn)性組織的績效考評B.科研性組織的績效考評C.技術性組織的績效考評D.管理性組織的績效考評E.服務性組織的績效考評10９.關于等距量表的說法,對的的有（)。Ａ.有絕對零點B.數(shù)量差距相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.可以進行加減乘除四則運算11０．運用客戶關系圖來提取管件績效指標,可以()。A．分析客戶的滿意度B.了解公司的內外客戶C.掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出Ｄ.提高員工的服務意識E.設定考評標準衡量團隊或個人績效111.行為導向型的考評方法涉及(）。Ａ.排列法Ｂ.關鍵事件法C.行為觀測法D.強制分派法E．績效標準法112.下列管理行為或管理意圖中，(）易導致績效考評的苛嚴誤差。A.主管為了緩和與員工的關系B．擬擴大提薪或獎勵人數(shù)比例Ｃ.為有計劃地減員提供證據(jù)D.處罰那些不服管理的員工E.設定了高水平的績效評估標準1１3.３60度考評的實行程序涉及（)。Ａ．反饋面談B．評價實行效果C.培訓考評者Ｄ.實行36０度考評Ｅ．設計考評項目11４.非貨幣性薪酬是指由（）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A.直接薪酬B.工作自身C.間接薪酬D.組織特性E.工作環(huán)境1１５.政府部門的薪酬數(shù)據(jù)具有（）等優(yōu)點。Ａ.結果可靠Ｂ.內容分類細致Ｃ.解決方法簡樸D.范圍比較集中E.涵蓋的范圍廣1１6.（）是按照崗位的工作性質及其特性，對崗位所進行的橫向分類。A.職系Ｂ.崗級C．職組D.崗等Ｅ.職門１1７.薪點薪酬制的優(yōu)點涉及(）。A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有助于提高員工素質和績效C.有助于增強團隊的協(xié)作精神Ｄ.容易使薪酬向關鍵崗位傾斜E．薪酬標準用金額表達，加大了激勵強度118．()屬于以績效為向導的薪酬結構。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制Ｃ.銷售提成制D.崗位薪酬制E.技術薪酬制1１9．公司員工薪酬制度的調整涉及（)。A.物價性調整B.季節(jié)性調整C.工齡性調整D.政策性調整E．考核性調整12０．用人單位招用勞動者未訂立書面勞動協(xié)議，但同時具有（）等條件的，勞動關系成立。A.勞動者受用人單位的勞動管理B.勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C．勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分Ｄ.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度合用于勞動者12１.勞務派遣用工只能在(）的工作崗位上實行。Ａ.臨時性B.輔助性Ｃ．長期性Ｄ.主營性E.代替性122．關于制定工資指導線的說法，對的的有(）。A．只需符合公司的需求Ｂ.應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應C.堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D．堅持公司工資總額的增長低于公司經(jīng)濟效益的增長E.應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體規(guī)定１23．解決勞動爭議,應當根據(jù)事實，遵循（)原則，依法保護當事人的合法權益。A.合法B.公正C.及時D.著重調解Ｅ．強制調解12４．依照勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定,勞動爭議調解組織重要涉及()。A．公司勞動爭議調解委員會Ｂ．依法設立的基層人民調解組織C.省級人民政府專設的省級勞動爭議調解機構D．市一級人民政府專設的地市級勞動爭議調解組織E.鄉(xiāng)鎮(zhèn),街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織125.勞動爭議的基本途徑涉及()。Ａ.仲裁B．調解C．協(xié)商解決D．向人民法院起訴E.向政府申訴卷冊二:專業(yè)能力一、答題(本題共3小題，第1小題１5分,第2小題１5分,第3小題１6分,共４6分）1.簡述基于選拔性素質模型的結構化面試的重要環(huán)節(jié)。（１５分）2.簡述公司培訓需求分析在任務分析階段的工作環(huán)節(jié)。（15分）3.簡述員工工資標準個體調整和整改調整的內容。(1６分）二、綜合題（本題共3題,每小題18分，共54分）１.某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業(yè)務范圍不斷擴大,到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過３0０0臺。其他設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增長，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由本來的10０0人擴大到3000人,職能部門由本來的4個增長到８個，所屬的業(yè)務部門和子公司增長到1２個。隨著各項管理制度改革進程的加快,該公司出現(xiàn)了機構膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間互相扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定,規(guī)定公司主管領導在充足調研的基礎上,對公司組織結構進行一次全面的變革。請結合本案例回答以下問題:（1）公司全面推動組織結構變革,應按照什么樣的程序和環(huán)節(jié)？（1２分)（２)公司對現(xiàn)有組織結構進行變革時，應當注意做好哪幾項工作？(6分)2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此,人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上,有的專家提出，考評指標越多越細越全越好,這樣才干體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和奉獻大??；有的專家則認為績效考評不能過于復雜,應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；尚有專家提出,采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見,擬采用目的分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：(1）采用目的分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題?（8分）（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？(１0分）3.王先生于202３年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務員聘任協(xié)議》，有效期至2０２3年3月3１日，協(xié)議約定，乙方（王先生）代表甲方(A電器公司)和最終顧客洽談銷售業(yè)務,銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取公司信譽保證金30０0元,乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額（3%)，甲方不承擔乙方銷售活動的任何費用;乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。２023年3月3１日協(xié)議到期后,雙方批準續(xù)延協(xié)議一年,同時Ａ電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2023年4月9日,王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售協(xié)議，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月1２日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售協(xié)議》,并為B公司開具四套產(chǎn)品共計１60000元銷售發(fā)票一張,4月１5日，王先生向Ａ電器公司索要工作報酬,遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求,再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月１7日Ａ電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先生２023年4月１5日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定,取消王先生的銷售資格，其從此后的所有行為與本公司無關?！蓖跸壬煜虮镜貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁,并提出以下申請請求：(1)A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務員聘任協(xié)議》規(guī)定,向王先生支付應得的提成款4800元;（2）退還風險抵押金3000元；（３）撤消公司的除名決定，恢復勞動關系；(4）按照月工資5０00計算,支付2023年４月1７日起至裁決之日止的工資及補償金；(5）補辦勞動協(xié)議存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調查事實如下：(１）《直接業(yè)務員聘任協(xié)議》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品;乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額,每筆業(yè)務結清后即可領取差價;（2)甲方不承擔為乙方辦理社會保險;（3）上崗資格證是履行《直接業(yè)務員聘任協(xié)議》的資格條件證明,并規(guī)定直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。（１8分）卷冊一:職業(yè)道德理論知識·第一部分職業(yè)道德·一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（一）單項選擇題１.A２.Ｂ３.Ｄ４.C5．A6．B７．C8.D（二)多項選擇題9.AＢD1０.ＡＢD１1．ABCＤ12.ABＣ１3．BC１4．ABD1５.ABC16.ABC二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分１7～25(略）。第二部分理論知識一、單項選擇題2６.【答案】A基礎Ｐ19【解析】所謂總需求，是指社會在一定期期內對產(chǎn)品和服務需求的總和?？傂枨?消費品需求+投資品需求。27．【答案】Ａ基礎Ｐ３6【解析】勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和互相關系。２8.【答案】A基礎P61【解析】戰(zhàn)略控制的基本要素有戰(zhàn)略評價標準、實際成效和績效評價。29.【答案】D基礎P103【解析】刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的見解后,會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特性。首因效應是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。光環(huán)效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后,人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。投射效應是指在知覺別人時,知覺者認為別人也具有與自己相似的特性,這種把自己的特點歸因到別人身上的傾向稱為投射。30.【答案】A基礎P137【解析】人的本性是人通過自己的社會性的生命活動,形成或獲得的所有屬性的綜合,亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的所有規(guī)定性。這種多方面的屬性或規(guī)定性，概括為自然屬性和心理屬性兩方面的內容。3１.【答案】A基礎P184【解析】公司生產(chǎn)過程所包含的基本要素，如勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相制約的有機系統(tǒng)，其中勞動者是能動主體。3２.【答案】B二級P1【解析】組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應當涉及組織設計理論。33.【答案】A二級P５【解析】矩陣制組織結構亦稱規(guī)劃-目的結構、非長期固定性或項目性組織結構。矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎上,再增長一種橫向的管理系統(tǒng)。3４.【答案】A二級P２3【解析】公司發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化。這時,公司應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。重要戰(zhàn)略有:?（1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡樸的結構或形式。

(2)擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展,規(guī)定公司將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調這些產(chǎn)品和服務,形成標準化和專業(yè)化,公司組織規(guī)定建立職能部門結構。

（3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,競爭更加劇烈,為了減少競爭的壓力，公司會采用縱向整合戰(zhàn)略。此時,組織應選擇事業(yè)部制結構。

（４）多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，公司往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略,這時公司應根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況。分別采用矩陣結構或經(jīng)營單位結構。３5.【答案】A二級P27【解析】改良式變革即平常的小改小革，修修補補，如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。這是公司常用的方式。這種方式符合公司實際需要,局部變革，阻力較小。３6.【答案】C二級P3５【解析】工作豐富化是指在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內容，增長崗位的技術和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化,消除因從事單調乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理規(guī)定。37.【答案】D二級P47【解析】人員培訓計劃的具體內容涉及:受訓人員的數(shù)量、培訓的目的、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。38.【答案】D二級P5６【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大的幫助。39.【答案】B二級P６6~71【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的重要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表達出來，依此模型及重要因素變量，來預測公司的員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用。４０.【答案】D二級P9０【解析】對于管理人員供應的預測，最簡樸而又有效的方法就是設計管理人員的接替模型。41.【答案】Ｂ二級P10９【解析】員工測評的一個假設是：不同的職位具有差異性。一方面是工作任務的差異,也就是工作內容的差異;另一方面是工作權責的差異，即一個職位所具有的決策權利和決策影響力的不同。４2.【答案】A二級P１21【解析】面試評分中的量化往往是一次量化,面試的結果直接由主試的評分相加平均得到。43.【答案】C二級P１1９~1２0【解析】美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目的分類學”,把認知目的由低到高分為記憶、理解、應用、分析、綜合、評價六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識規(guī)定。44.【答案】C二級P1３１【解析】由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的所有實際表現(xiàn),導致產(chǎn)生測評結果的誤差即近因誤差。4５.【答案】Ｂ二級Ｐ146【解析】多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。46．【答案】Ａ二級P1５1【解析】面試的發(fā)展趨勢

:(1）面試形式豐富多樣;（2）結構化面試成為面試的主流;（3)提問的彈性化;(４)面試測評的內容不斷擴展；（５)面試考官的專業(yè)化；（6）面試的理論和方法不斷發(fā)展。47.【答案】Ｃ二級P159【解析】暈輪效應就是“以點代面”,從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面,如過度強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。４8.【答案】Ａ二級P1６4【解析】壓力性問題問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀測其反映。以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察,如“你仿佛不太適合我們這里的工作,你看呢？”“你怎么連這么簡樸的問題都不懂？”等。４9．【答案】D二級P193【解析】公司員工的勞動活動按照工作性質分為:（1）工藝性勞動,即直接改變勞動對象的勞動活動;（2)輔助性勞動，即為了保證工藝性勞動正常進行而從事的勞動活動；(3)技術和管理性勞動，即從事產(chǎn)品設計、研發(fā)、組織、經(jīng)營、記錄、計量、檢查、信息等以腦力勞動為主的活動。正是這三類不同性質的勞動,推動了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動開展和運營。50．【答案】Ｂ二級P211【解析】公司員工培訓規(guī)劃是在培訓需求分析的基礎上,從公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)公司各種培訓資源的配置情況,對計劃期內的培訓目的、對象和內容，培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。5１.【答案】B二級P222【解析】公司年度培訓計劃由封面、目錄、計劃概要、主體計劃、附錄五大模塊組成。５2.【答案】Ａ二級P2３3【解析】實行科學有效的培訓管理，就是要合理地擬定職責，在培訓計劃的實行與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導思想。53.【答案】Ａ二級P23８【解析】在公司不同的發(fā)展階段應當采用不同的培訓課程:

(1）創(chuàng)業(yè)初期。公司的當務之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動公司快速成長，公司應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。(２)發(fā)展期。公司應集中力量提高中層管理人員的管理能力。（3）成熟期。公司應集中力量建設公司文化，將公司長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去,并提高員工對公司目的的認同、對公司的歸屬感。５４.【答案】C二級P２56【解析】崗位指南是對最常用最關鍵的任務的描述，使包含許多復雜環(huán)節(jié)的任務簡樸化。崗位指南不像技術手冊那么復雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。55.【答案】A二級P261【解析】管理人員培訓項目可分為三個分項目：?(1）高層管理者培訓:目的是培養(yǎng)經(jīng)營理念、服務意識、公司集團化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運營與投資決策能力、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。重要對象是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、公司總部的核心職能部門經(jīng)理。?(2)中層管理者培訓：側重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓，涉及在服務意識、部門目的管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓、員工激勵、溝通技巧、領導藝術等方面實行有針對性的培訓和英語培訓。重要對象是各業(yè)務部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。

（3）基層管理者培訓:側重于服務意識、績效考核、目的考核、成本管理、質量管理與督導、投訴解決及業(yè)務流程、工作指導方法、工作改善方法、人際關系方法的培訓，以使基層管理者具有經(jīng)營管理工作的基本素質。重要對象是各部門組長、開發(fā)、營銷等基層管理人員。56.【答案】D二級P2６4【解析】管理人員的培訓需求分析,可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務分析以及人員與績效分析三個方面展開?！耙?guī)定做到什么”是戰(zhàn)略與環(huán)境分析的內容,“應當做到什么”是工作與任務分析的內容，“實際做到什么”是人員與績效分析的內容。57.【答案】A二級Ｐ266【解析】管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應堅持以“服務培訓對象”為中心,以“培訓需求分析、擬定培訓目的、設計培訓內容”和“培訓實行和效果評估”為基本點。58.【答案】A二級P292【解析】反映評估是第一級評估,即在課程剛結束時了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意限度。這個層面的評估易于進行,是最基本、最普遍的評估方式。59．【答案】B二級P319【解析】對于管理性組織和服務性組織，其性質是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質性成果的產(chǎn)出,因此考評中應重要考評其整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標。60.【答案】D二級P3２4【解析】一般而言,績效考評指標的來源重要涉及以下三個方面：（1)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃;（2）部門職能與崗位職責;(3）績效短板與局限性。61.【答案】Ｄ二級P334～３35【解析】從實驗心理學和測量學的角度看,按照測量水平的不同，考評量表可以提成名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表四類。62.【答案】A二級Ｐ3４0~3４1【解析】在KPI指標和指標值的設定上，可以選擇的參考公司至少存在三種情況:一是本行業(yè)領先的最佳公司;二是居于國內領先地位的最優(yōu)公司;三是居于世界領先地位的頂尖公司。63．【答案】D二級Ｐ3４６【解析】當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時,跟蹤“對的率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率”。6４.【答案】B二級P359【解析】效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目的,對個人或集體的績效應當達成的水平規(guī)定。根據(jù)內容的不同,效標可以分為以下幾種類型：第一類屬于特性性效標,即考量員工是如何的一個人，側重點是員工的個人特質。第二類屬于行為性效標。其側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令,如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。第三類屬于結果性效標，其側重點是考量“員工完畢哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何？”6５.【答案】A二級P362【解析】苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差,即評估結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。苛嚴誤差考評結果過于苛刻,對組織來說,容易導致緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增長工作壓力,渙散員工的士氣和斗志，減少工作的滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、積極性和發(fā)明性。66.【答案】D二級P365【解析】評價標準的不明確是影響考評結果的客觀因素,而分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應六類績效考評中常見的誤差和偏誤,基本上屬于主觀性的,即由考評者主觀方面的因素導致的。６7.【答案】Ｄ二級P３７３【解析】３60度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性。勝任特性是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特性。360度考評是基于勝任特性的一種考評方法,通過這種方法得出的考評結果更加全面、深刻。68.【答案】A二級P394【解析】薪酬是員工為公司提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，涉及工資、福利和社會保險、公司補充保險等各種直接或間接的報酬。６9.【答案】B二級P397【解析】概括來說,薪酬管理涉及薪酬體系設計、薪酬平常管理兩個方面。薪酬體系設計重要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬平常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán),這個循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。70.【答案】A二級Ｐ398【解析】工資總額的管理方法，一方面要權衡擬定合理的工資總額需要考慮的因素,如公司支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等,然后計算合理的工資總額,可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額,或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。７1．【答案】D二級P403【解析】公司可以根據(jù)實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略:一是市場領先策略，公司的薪酬水平高于市場平均水平，向７5分位甚至90分位看齊；二是市場跟隨策略,根據(jù)市場平均水平來擬定本公司的薪酬定位,向50分位看齊；三是市場滯后策略,公司的薪酬水平落后于市場平均水平，如向25分位看齊;四是混合策略,公司在擬定薪酬水平時．根據(jù)職位類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。72.【答案】C二級P410【解析】委托調查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源征詢公司進行調查。特別是當公司需要擬定薪酬水平的崗位難以在類似公司中找到對等的崗位時，或者該公司屬于新興行業(yè)時，如當初次設立“網(wǎng)絡編輯”這個崗位時,公司將面臨擬定其薪酬水平的困難,這時可考慮選擇委托公司外部的人力資源征詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。73.【答案】Ｃ二級P４1８【解析】文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡樸易行的薪酬調查方法。7４．【答案】Ｃ二級Ｐ４29【解析】崗位分類以事為標準,事在人先，以事?lián)袢?而品位分類則以人為標準，人在事先，以人擇事。7５．【答案】Ａ二級P4５３【解析】在團隊薪酬制度中，重要有這樣幾種組成要素：基本薪酬、激勵性薪酬、績效認可獎勵。76.【答案】B二級P４93【解析】補充醫(yī)療保險從廣義上講,是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式；從狹義上講，是指公司在參與基本醫(yī)療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鄉(xiāng)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人承擔部分的補貼。77.【答案】B二級Ｐ4９9【解析】勞動關系與一般經(jīng)濟學中所概括的勞動關系，以及其他各種社會關系相比,具有如下特性:(1)勞動關系的內容是勞動;(２)勞動關系具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結合的特點；(3）勞動關系具有平等性和從屬性的特點。78.【答案】A二級P504【解析】《勞動協(xié)議法》規(guī)定了三項措施:(１)放寬了訂立勞動協(xié)議的時間規(guī)定,規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動協(xié)議的,假如在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動協(xié)議，其行為即不違法;(2)規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動協(xié)議的,自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資;(３)規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的,除在局限性一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協(xié)議。７9.【答案】C二級P５１０【解析】經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，并應當具有下列條件：(１)注冊資本不得少于人民幣２０0萬元；(2)有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場合和設施;(3）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度;（4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。8０.【答案】B二級Ｐ524【解析】工資指導線有三條線:上線(預警線）、基準線、下線。８1.【答案】Ｄ二級P533【解析】公司法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任,分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任,總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。８2.【答案】C二級P541【解析】按照勞動爭議的主體劃分,勞動爭議分為：(１)個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以下,有共同爭議理由的。(2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上,有共同爭議理由的。（3)團隊爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議。８3.【答案】A二級P547【解析】勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表構成。84.【答案】C二級P551【解析】《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。８5．【答案】A二級P５57【解析】拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后,假如屬實的,可以在支付期限內(1５日內）完畢支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。二、多項選擇題（86～125題,每題1分，共40分。每題有多個答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)8６．【答案】BC基礎P24【解析】財政政策是指政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充足就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。財政政策的內容包過通過增減政府稅收和預算支出水平來調節(jié)經(jīng)濟。8７.【答案】ACＤ基礎Ｐ45【解析】公司戰(zhàn)略是指公司為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、公司實力和戰(zhàn)略目的三者之間的動態(tài)平衡。88.【答案】AＣ基礎P９7【解析】人的實際能力又可分為一般能力和特殊能力，所謂一般能力也就是平常所指的智力，特殊能力則是從事某項活動或者專業(yè)的能力。89.【答案】ABCE基礎P145~1４8【解析】人本管理的原則涉及人的管理第一;滿足人的需要,實行激勵；優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人；以人為本、以人為中心構建公司的組織形態(tài)和機構；和諧的人際關系;員工個人與組織共同發(fā)展。90．【答案】ＡBC二級Ｐ6【解析】多維立體組織結構綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構,形成了三類重要的管理組織機構系統(tǒng),一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心;二是按職能(如市場研究、生產(chǎn)、調查、財務、人事、質量控制等)劃分的專業(yè)參謀機構,即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機構，即地區(qū)利潤中心。91.【答案】ACＤE二級P１1~1２【解析】根據(jù)組織成員的特性及其互相關系，網(wǎng)絡型組織可分為內部網(wǎng)絡、垂直網(wǎng)絡、市場網(wǎng)絡、機會網(wǎng)絡四種基本類型９2.【答案】BＥ二級P27【解析】爆破式變革即短期內完畢組織結構的重大的以致主線性變革，如兩家公司合并,從職能制結構改為事業(yè)部制結構等,這種方式常因考慮不周，導致員工喪失安全感、阻力增大等的后果,必須十分謹慎地使用。93．【答案】ABCE二級P4１【解析】工業(yè)工程的基本功能是:“研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設立”。針對一個公司的總體系統(tǒng)來說，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新四個方面。９4.【答案】ＡE二級P52~５３【解析】公司各類人員計劃涉及人員配置計劃、人員需求計劃、人員供應計劃、人員培訓計劃、人力資源費用計劃、人力資源政策調整計劃、對風險進行評估并提出對策。95．【答案】ABDE二級P70~7１【解析】定員定額分析法涉及勞動定額分析法、設備看管定額定員法、效率定員法和比例定員法四種。96．【答案】ABＣD二級Ｐ11０【解析】人崗匹配涉及：工作規(guī)定與員工素質相匹配；工作報酬與員工奉獻相匹配;各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。97.【答案】ABCDE二級Ｐ１1８【解析】所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思緒是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中擬定一些基本要素,再從基本要素中選擇一些表征行為或事實,然后規(guī)定被測評者就自己是否具有這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，通過光電信息解決后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析,作出定性與定量的評估。98.【答案】ABＣD二級Ｐ131~1３２【解析】引起員工素質測評結果誤差的因素有測評的指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應、參評人員訓練局限性。９9．【答案】ACＤ二級P161【解析】在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義涉及和諧、真誠、自信、果斷。100.【答案】ABC二級P１４9【解析】主觀題的重要優(yōu)點是:①試題的內容綜合度高；②具有一定的發(fā)散性,鼓勵應聘者自由發(fā)揮，有助于考察知識的運用能力、深層次的結識思維能力；③主觀試題命題量少,題干比較簡樸。101.【答案】CE二級P1９3【解析】公司人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看.可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置;從配置的性質上看，可以分為數(shù)量配置與質量配置；從配置的成分上看，可以分為公司人力資源的總量與結構配置;從配置的范圍上看,可以分為公司人力資源的個體配置與整體配置。１0２.【答案】AＢCＤ二級Ｐ216~２18【解析】傳統(tǒng)的培訓需求分析涉及組織分析、任務分析和人員分析,而以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析，還涉及公司戰(zhàn)略分析和員工職業(yè)生涯分析。１03.【答案】ABCE二級P2２３~224【解析】年度培訓計劃設計的基本程序是:（1)前期準備。本階段工作自上而下啟動,重要工作涉及:上年度培訓總結、本年度計劃制訂工作、培訓年度計劃制訂動員會（宣傳年度計劃項目進程等)、面對各機構或部門的宣傳鼓動等。

（２)培訓調查與分析研究。本階段規(guī)定召開統(tǒng)一培訓會議來推動,重要工作涉及:內部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策略思考、機制評價、資源評估、培訓計劃分解、公司高層培訓工作意見等。

（３）年度培訓計劃的制訂。本階段采用自下而上方法,初步形成年度培訓計劃。（4）年度培訓計劃的審批以及開展。培訓管理部門整合年度培訓計劃，遵從一定流程，獲得審批后,下發(fā)各部門或機構進行傳導，并督促其完畢年度培訓計劃的二次修訂。10４.【答案】ＢDＥ二級P２39【解析】培訓課程設計的基本原則涉及:(1)培訓課程設計的主線任務是滿足公司與學習者的需求；(2)培訓課程設計的基本規(guī)定是應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律；（3)培訓課程設計的重要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。105.【答案】ＢCDE二級P2５6【解析】在培訓所使用的各種媒體中,印刷材料是最常用、最可靠（不存在設備出故障的問題）、最易攜帶、最便宜的教學材料。培訓中使用的印刷材料有：工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南和測驗試卷。10６.【答案】ＡＢE二級【解析】作團隊的管理實行形式是扁平型組織在公司培訓活動中的具體體現(xiàn),具有如下特點:（1）培訓工作團隊具有更多的工作自主權;（２)注重個體自我開發(fā)；(3）三位一體。個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體，便于培訓與公司管理者開發(fā)目的協(xié)調一致,產(chǎn)生培訓開發(fā)的高效益。1０7．【答案】AＢCＥ二級P294～295【解析】在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關度、信度、區(qū)分度和可行性。1０8.【答案】ＡCDE二級Ｐ31９【解析】按考評對象的對象和范圍,績效考評可以分為組織績效考評和個體績效考評。其中,組織績效考評根據(jù)其工作性質的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。1０９．【答案】BD二級P334【解析】等距量表除了具有類別和等級量表的性質外,它規(guī)定一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。換句話說,根據(jù)事物的性質和特點,以及分派原則,這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。例如,在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算,不好做乘除的運算。11０.【答案】AＢCE二級P３4１【解析】通過繪制客戶關系圖,不僅可以觀測到某一團隊或個體為哪些內外客戶提供了工作產(chǎn)出,全面掌握為每個客戶所提供的工作產(chǎn)出的具體項目和構成，還可以根據(jù)績效考評的規(guī)定,分析內外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意度標準,從而設定考評標準用來衡量團隊或個體的績效。111.【答案】ABＣD二級P359【解析】行為導向型的主觀考評方法重要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分派法和結構式敘述法。行為導向型的客觀考評方法重要有關鍵事件法、逼迫選擇法、行為定位法、行為觀測法和加權選擇量表法。結果導向型的績效考評方法重要有目的管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。綜合型的績效考評方法重要有圖解式評價量表法、合成考評法。１12.【答案】CDＥ二級P3６2【解析】苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差,即評估結果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。究其因素，重要是:(１)也許是由于評估標準過高導致的；（２）處罰那些難以對付不服管理的人;（3)追使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);（4）壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;(５)自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。1１3.【答案】AＢCDＥ二級Ｐ374~３75【解析】３6０度考評的實行程序涉及考評項目設計、培訓考評者、實行3６0度考評、反饋面談、效果評價。１14.【答案】BＤE二級P394【解析】薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟薪酬、內在薪酬）。非貨幣薪酬則指由工作自身、工作環(huán)境和組織特性帶來的怡悅和滿足感等，重要是一種心理效用。115．【答案】ABE二級P402【解析】政府薪酬數(shù)據(jù)具有涵蓋的范圍廣、內容分類細致、各部分可比性強、結果可靠等優(yōu)點。１16.【答案】AC二級P4２6【解析】職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類,崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能規(guī)定、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。117．【答案】ＡCD二級P445-44６【解析】薪點薪酬制有以下的優(yōu)點：?（1）崗位薪點薪酬制使薪酬分派直接與公司效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則,符合市場取向的規(guī)定。?(2）薪酬用薪點表達,比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分派向關鍵崗位、技術崗位傾斜,通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充足發(fā)揮了薪酬的激勵作用。?（3)在薪點值的擬定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來擬定的,這就規(guī)定員工必須加強單位或部門的團隊合作,有助于提高團隊的協(xié)作精神。１18.【答案】AC二級P456-457【解析】以績效為導向的薪酬結構,其特點是員工的薪酬重要根據(jù)其近期績效來決定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處在同一崗位(或職位）或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結構。1１９.【答案】AＣE二級P480~48１【解析】薪酬調整是保證薪酬正常運營和調整的一個重要組成部分,也是薪酬能增能減的調整機制的具體體現(xiàn)。從具體內容來看，薪酬調整又可以分為薪酬定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整、考核性調整。１20.【答案】ＡBCDE二級P5０4【解析】用人單位招用勞動者未訂立書面勞動協(xié)議，但同時具有下列情形的,勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度合用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。121.【答案】ABE二級P５1２【解析】勞動協(xié)議用工是我國的公司基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實行。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過半年的崗位:輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等因素無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。122．【答案】CDE二級P5２3【解析】工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體規(guī)定,堅持公司工資總額的增長低于公司經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。123．【答案】ABＣD二級P５44【解析】《勞動爭議調解仲裁法》第三條規(guī)定:“解決勞動爭議，應當根據(jù)事實,遵循合法、公正、及時、著重調解的原則,依法保護當事人的合法權益”12４．【答案】ABＥ二級Ｐ545【解析】依照《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議調解組織有公司勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織12５.【答案】AＢＣD二級P55４【解析】根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定,當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決;當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的最終裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。卷冊二:專業(yè)能力一、簡答題（本題共3小題,第１小題15分,第2小題15分,第3小題1６分,共４6分）1.二級P１66－１６９答：（1)構建選拔性素質模型。(3分）①組建測評小組。②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本。③對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特性。④將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級,繪制選拔性素質模型。(２)設計結構化面試提綱。(2分）①將選撥素質模型分解為一組選拔性素質,每一個選拔性素質就是一個測評指標。②請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善,形成意問卷。③將問卷發(fā)給該崗位的部分員工,進行預先測試，檢查其有效性。④編寫結構化面試大綱。（3)制定評分標準及等級評分表。以測評指標的等級為橫坐標,以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點,給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)越趨于零,候選人崗位似合得越好。（2分)（4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度。（４分)①規(guī)定面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位規(guī)定,清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。②規(guī)定面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀測,能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特性。③規(guī)定面試掌握相關的員工測評技術,純熟運用各種面試技巧，隨機應變,把握面試的發(fā)展方向,不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。④規(guī)定面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和藹、公正、避免評價偏差，遵守打分規(guī)則,保證應聘者機會平等。(5）結構化面試及評分。根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反映。結構化面試考官運用指標等級評分表對其進行評分。評分結果匯總于等級評分表中。(2分)（6)決策。參照模型指標等級得分情況,對比崗位和候選員工的選拔性素質水平線,為招聘、選拔、安頓和晉升進行“人—崗位—組織”匹配的決策。(２分)2.二級Ｐ２17～２18答：（1）根據(jù)組織的經(jīng)營目的和部門職責選擇有代表性的工作崗位。(3分)

（2）根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務及完畢這些任務所需要的知識、技能和能力清單。(3分)

(3)工作任務和所需技能的確認：?①反復觀測員工的工作過程,特別是操作性、反復性較強的工作，以確認工作說明書中的工作任務、工作技能規(guī)定是否符合實際。(２分)?②與有經(jīng)驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明書的部門負責人進行訪談，以對工作任務和所需技能進行進一步確認。（2分)

③向專家或組織顧問委員會再次求證,以擬定任務的執(zhí)行頻率,完畢每一項任務所需的時間、質量標準,以及完畢任務所需的技能規(guī)定和規(guī)范的操作程序等。（2分)（4）為該工作崗位制定針對培訓需要分析的任務分析表，涉及已經(jīng)量化的指標,如工作量要素、工作質量規(guī)定、工作技能規(guī)定、工作操作規(guī)范等內容。(３分）３.二級P4８2~４8３答:員工個體工資標準的調整:（１）工資等級調整。管理人員提高職務等級,工人到高于現(xiàn)任等級的崗位上工作,按照新的崗位(職務）等級擬定相應的