企業(yè)培訓系統(tǒng)解決方案

企業(yè)培訓系統(tǒng)解決方案和君創(chuàng)業(yè)探討詢問公司培訓與發(fā)展事業(yè)部高偉主講課程主要內(nèi)容介紹診斷與思索—為什么培訓實踐效果真正轉(zhuǎn)化率不超過15%—培訓的相識——五個主要緣由——有效培訓的系統(tǒng)思索培訓系統(tǒng)解決方案—全面構(gòu)建學習平臺——培訓與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展——一體化推動程序與培訓課程體系——培訓進階支配的模式與培訓學習平臺建立——培訓平臺的有效運轉(zhuǎn)——通過有效培訓管理特殊個案——深度跟進詢問輔導式培訓模式——員工職業(yè)生涯管理如何落地變革推動：響應變革拓展變革實力培訓的戰(zhàn)略作用戰(zhàn)略推動與發(fā)展：提高員工勝任力員工技能發(fā)展組織融合：行為與核心價值發(fā)展提高員工凝合力

這是一個學習確定命運的時代無論對個人，還是對企業(yè)培訓猶如一日三餐，萬萬省不得在這個時代，成功的企業(yè)要解決兩個問題：找到符合企業(yè)須要的人才把辦公室與教室合二為一第一部分診斷與思索A、培訓轉(zhuǎn)化低的五個主要因素B、有效培訓的系統(tǒng)思索診斷與思索

—A、為什么企業(yè)培訓成果轉(zhuǎn)化率低？1、以往培訓模式的終結(jié)2、目標牽引—缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務(wù)的親密切合3、氛圍營造—缺乏良性的內(nèi)部學習環(huán)境4、培訓實踐—培訓設(shè)計與執(zhí)行不到位5、成果轉(zhuǎn)化—不重視培訓后成果轉(zhuǎn)化推動以往培訓模式的終結(jié)以往培訓—現(xiàn)代培訓培訓—學習干脆組織培訓—供應學習指導教室—任何工作場所老師主導—學員中心教化訓導—輔導教練學習與工作分開—學習成為工作重要組成部分強調(diào)個體的技能發(fā)展—組織的學習強調(diào)：培訓內(nèi)容規(guī)劃培訓組織工作強調(diào)：培訓與發(fā)展平臺組織學習內(nèi)升2、缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務(wù)的親密切合系統(tǒng)培訓目標缺乏對戰(zhàn)略目標支持階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一樣性缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設(shè)計培訓與具體業(yè)務(wù)“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉(zhuǎn)化干脆性

比如：拓展訓練3、缺乏良性的學習環(huán)境依據(jù)調(diào)查，比例不少的企業(yè)，員工的培訓成為領(lǐng)導者的事情，所以，我們常?？吹降呐嘤柾ㄖ牵?。。。##時間，在##地點，舉辦##內(nèi)容的培訓，請涉及對象務(wù)必準時參與》》》特殊狀況不能參與，必需向：：（冒號）請假，否則按曠工處理員工須要明白為什么學習：培訓目標、結(jié)果與工作、任用、發(fā)展？員工須要將自己的閱歷作為學習的基礎(chǔ)：須要將培訓與當前工作閱歷與工作任務(wù)結(jié)合員工須要獲得實際演練機會：不僅告知怎樣做，應當有機會練習或嘗試實踐做員工須要反饋：行動表現(xiàn)是否達到預期績效精確性等員工須要標桿學習和實踐輔導學習環(huán)境4、培訓設(shè)計與執(zhí)行不到位全員化系統(tǒng)化特性化形式多樣化全程化力度化5、培訓成果轉(zhuǎn)化不力培訓目標設(shè)計與業(yè)務(wù)發(fā)展實力的連接—前面已進行了分析內(nèi)部強化—運用培訓所學習學問、技能得到嘉獎限制懲處—運用培訓內(nèi)容失敗時免除指責反饋結(jié)果—對培訓所學學問/技能運用正確與否賜予指導有效培訓的系統(tǒng)性思索培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標緊密聯(lián)系才能許久推動改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用（培訓的雙面性、過與投入不足）培訓只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策親密統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推動步驟（考核與任用）培訓只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調(diào)動員工的培訓熱忱，從布使員工的培訓由被動轉(zhuǎn)化為主動培訓推動應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源（有多少資源辦多少事，一般資源投入原則）兼顧現(xiàn)實與將來，保持培訓的持續(xù)性與繼承性（現(xiàn)實績效提高與將來競爭力須要探討競爭者，內(nèi)容進階）其次部分培訓系統(tǒng)解決方案

——全面構(gòu)建學習平臺培訓與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展一體化設(shè)計程序與培訓課程體系進階支配模式與培訓學習平臺建立培訓平臺的有效運轉(zhuǎn)—通過有效培訓管理系統(tǒng)化解決目標：通過培訓內(nèi)容體系設(shè)計—構(gòu)建學習平臺通過培訓管理體系設(shè)計—提升培訓內(nèi)升力使培訓真正有效的一體化設(shè)計模式由管理者的意識轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略使企業(yè)成為學習型組織企業(yè)戰(zhàn)略目標/文化學習型組織培訓需求高績效素養(yǎng)模型任職資格標準任職資格評價與管理員工生涯管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃組織與環(huán)境變更員工績效表現(xiàn)人員管理業(yè)務(wù)管理個人管理培訓管理一體化的學習與發(fā)展過程高績效標桿培訓與發(fā)展檢討評審申請認證自檢與學習資格標準任職資格培訓與發(fā)展評價推動生涯牽引上一級資格標準一體化實施步驟（1）戰(zhàn)略/目標組織結(jié)構(gòu)任職資格標準工作系統(tǒng)職位/角色定位技能標準與發(fā)展戰(zhàn)略職能分解職務(wù)劃分與發(fā)展通道資格標準建立培訓規(guī)劃閱歷成果建立培訓的系統(tǒng)需求技能要素1技能要素2技能標準與發(fā)展專業(yè)學問專業(yè)技能技能要素3技能標準與發(fā)展領(lǐng)導者資深專家管理者高級專家專家監(jiān)督者有閱歷者初做者一體化實施步驟（2）培訓如何服務(wù)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略與目標

人力資源競爭環(huán)境戰(zhàn)略性人力資源管理與發(fā)展數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)化效能聘請？并購？內(nèi)部調(diào)整管理？適應戰(zhàn)略的培訓目標/策略？落地指標一體化實施步驟（3）培訓如何服務(wù)于績效發(fā)展：績效分析組織績效績效支配/目標培訓優(yōu)先與重點變更培訓學問技能看法培訓員工不知道做什么員工不知道怎樣做員工不情愿做個體績效輔導培訓一體化實施步驟（4）

——課程體系建立高階職位培訓課程體系中階職位培訓課程體系一般員工培訓課程體系新員工培訓課程體系課程體系設(shè)計客戶課程崗位輔導晉升課程晉升課程課程體系內(nèi)容構(gòu)成創(chuàng)建思維、戰(zhàn)略管理與發(fā)展專業(yè)技能、管理/領(lǐng)導技能基礎(chǔ)/專業(yè)學問、素養(yǎng)、職業(yè)行為產(chǎn)品、工作規(guī)范、業(yè)務(wù)流程人員/團隊/組織管理個人發(fā)展與管理業(yè)務(wù)執(zhí)行與管理培訓課程內(nèi)容或者培訓課程構(gòu)成舉例個人管理人員管理業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)思維、有效管理者習慣等素養(yǎng)/職業(yè)化發(fā)展、職業(yè)生涯/成長與發(fā)展管理等領(lǐng)導力發(fā)展文化管理、項目管理、危機管理、變革管理、學問管理、戰(zhàn)略管理等專業(yè)管理（營銷、人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、選購 、信息等）學問、技能、（支配、問題解決、現(xiàn)場管理）等高績效團隊建設(shè)與管理、員工職業(yè)生涯管理等產(chǎn)品/服務(wù)學問：崗位/操作規(guī)范與技能等時間管理、溝通技巧目標管理、績效管理、有效輔導/指導、有效督導與授權(quán)等一體化實施步驟（5）

——資源分析培訓如何平衡資源以確保培訓有序正常進行：培訓資金投入培訓時間投入內(nèi)部培訓師培訓內(nèi)容有效支配外部培訓師培訓執(zhí)行方案

培訓渠道發(fā)展……確定一體化實施步驟（6）

——培訓方案與平臺建立本階資格下階資格資格評價培訓方案常規(guī)培訓支配資格評價與36度反饋專題學習小組、業(yè)務(wù)溝通深度輔導支配外派（學習、考察、研討）自我學習管理者輔導資格評價后備支配生涯護照培訓平臺指南網(wǎng)課學習機制管理責任程序信息供應任用機制與生涯發(fā)展資格管理機制重點培訓進階培訓平臺有效運轉(zhuǎn)

——通過有效培訓管理培訓管理體系培訓管理手冊公司人力資源培訓與發(fā)展的理念——董事長寄語——公司培訓理念——培訓與發(fā)展工作原則與要求——公司培訓目標培訓組織與責任培訓管理程序與規(guī)定培訓課程體系培訓支配與預算管理培訓活動管理培訓師的管理——內(nèi)部培訓師培育、認證與管理——外部培訓師認證與管理培訓服務(wù)商選擇與管理培訓課程開發(fā)與選購 管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理第三部分特殊個案培增培訓成果——深度跟進詢問輔導式培訓模式如何使員工職業(yè)生涯開發(fā)有效落地——職業(yè)生涯系統(tǒng)開發(fā)支配深度跟進詢問輔導式培訓模式創(chuàng)建背景：從2001年5月我們更關(guān)注對企業(yè)培訓的探討，正如我們起先時的陳述——比較有規(guī)?；虺晒Φ钠髽I(yè)，大多數(shù)都比較重視培訓——培訓投入的費用一般占1-3%銷售額——但結(jié)果對績效改善發(fā)展的作用并不大或不明顯這引起我們的深厚愛好，重要的是我們?nèi)绾巫瞿軐Φ闷鹂蛻舻男湃闻c費用投入無效的緣由很多，但是最重要的緣由是培

訓內(nèi)容遠離業(yè)務(wù)實踐聽明白了也轉(zhuǎn)化不了比如：培訓什么是企業(yè)的使命…

再比如培訓如何進行工作分析如何進行職位描述正如我們每天在教室里教人學習游泳…僅就培訓內(nèi)容與形式而言，如何使培訓有效，我們必需分清培訓對象進行針對性設(shè)計：培訓從本質(zhì)上期望的成果有四個方面：開闊視野，增長學問、見識—對培訓的要求不高拓寬思路、廓清程序提升實踐技能解決實踐問題，提高績效假如接受現(xiàn)行培訓形式，如在教室教游泳一樣，必需具有很強根基目前多數(shù)企業(yè)都在此投入大量資源而無效比如管理者技能、AA訓練真正有效必需貼近實踐、貼近業(yè)務(wù)進行如何進行？深度跟進輔導式培訓形式上：貼近你的實踐與受訓者互動輔導受訓實踐效果上：促進客戶解決實踐問題，完成確定成果目標：提高系統(tǒng)相識與架構(gòu)模式提高與發(fā)展實踐技能促進內(nèi)部共識深度跟進輔導式

培訓第一階段：主題調(diào)研，目的：分析現(xiàn)實與差距，獲得實踐案例（時間7-10天）其次階段：培訓實施，主要四個內(nèi)容（2-5天）1）導入培訓：學問、理念、思維、框架模式、工具方法等——客戶總裁主題目標講解——培訓師主題系統(tǒng)講授2）診斷培訓：——理解總裁目標（是什么）、實踐障礙（問題是什么）、解決的思路與方法（怎樣實現(xiàn)）——第一階段主題案例分析3）標桿學習：——典型企業(yè)實踐案例分析4）主題實踐轉(zhuǎn)化：——主題目標實踐落實調(diào)研并完成支配/程序或標準定義第三階段：輔導詢問（15-30天）——主題實踐建模（如主題為績效管理—建模：++公司績效管理方案）——輔導客戶完成調(diào)研是基礎(chǔ)培訓是關(guān)鍵跟進輔導是目標企業(yè)管理章程1使命與追求2發(fā)展戰(zhàn)略與政策3組織政策與人事政策4限制政策流程與程序接洽會議培訓探討標桿案例撰寫培訓課程培訓案例深度培訓實施遞交反饋修改客戶企業(yè)需求培訓課程、學員手冊進入實施輔導與建模項目建議書修改確認項目支配書問題個案探討培訓需求報告培訓系統(tǒng)方案組織層面調(diào)研勝任實力調(diào)研競爭標桿調(diào)研培訓需求調(diào)研框架撰寫調(diào)研支配與高層溝通確定調(diào)研思路項目組內(nèi)部探討訪談資料整理中高層初步溝通組建聯(lián)合項目組簽定合同培訓支配比如《公司整合營銷傳播手冊》導入培訓：公司高層目標與期望，主題結(jié)構(gòu)體系、模式、方法診斷研討：目標共識，案例研討標桿學習：成功企業(yè)解析與透視強化培訓：深化調(diào)研，研討（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）深度跟進輔導式培訓模式學問強化深度調(diào)研系統(tǒng)互動培訓輔導建模模式模式模式模式模式模式模式模式模式模式員工職業(yè)開發(fā)的基本概念員工職業(yè)開發(fā)即將員工個人職業(yè)需求與組織機構(gòu)的商業(yè)須要相聯(lián)系而做出的有支配的努力與活動組織機構(gòu)的要求將來二、三年的戰(zhàn)略目標是什么？將來二、三年面臨的最緊迫的須要與最嚴峻的挑戰(zhàn)是什么？迎接這些須要什么樣的技能、學問和閱歷？要求員工達到什么水平？個人職業(yè)須要在組織機構(gòu)里我該怎樣發(fā)覺機會憑借我的實力說出自己發(fā)展須要調(diào)整自己的愛好調(diào)適我的價值觀調(diào)適自己的個人作風通過把個人利益和自我滿足與組織戰(zhàn)略目標協(xié)調(diào)的方式進行員工職業(yè)開發(fā)員工職業(yè)開發(fā)的意義職業(yè)生涯傳統(tǒng)的模式：出于向上流淌的考慮今日的職業(yè)生涯開發(fā)更多關(guān)注于：如何幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成就和提高公司的生產(chǎn)率并力求兩者的有效統(tǒng)一所以，員工生涯既包含向上流淌，也包括橫向流淌，它包括技能培育、在崗充溢、再培訓、職務(wù)輪換等生涯開發(fā)的意義：加強員工保持率增加員工技能和士氣中高層管理隊伍的補充和強化表明公司對員工擔當?shù)牧x務(wù)促進人力資源規(guī)劃進一步強化戰(zhàn)略優(yōu)勢員工職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)性這種系統(tǒng)性體現(xiàn)在：1、職業(yè)開發(fā)是一個持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉調(diào)研、支配：培訓發(fā)展、詢問輔導等一系列的持續(xù)活動2、職業(yè)生涯開發(fā)是一個員工、管理者、組織三者互動過程員工負責自我評估，并在組織背景下制定支配，進行開發(fā)活動管理者幫助員工理解公司須要和要求，支持員工發(fā)揮作用組織供應資源、設(shè)施和工具支持3、生涯開發(fā)動作，聯(lián)系當前工作表現(xiàn)及將來發(fā)展兩個方面從當前工作動身，再把工作與將來目標以及如何實現(xiàn)這些目標相聯(lián)系，這們的發(fā)展包括多種選擇，遠不止簡潔得到提升等。生涯開發(fā)系統(tǒng)落地實踐程序啟動潛能評估生涯詢問建立支配構(gòu)建“生涯指導委員會”編制并發(fā)放員工職業(yè)生涯管理手冊（責任描述與資源）生涯開發(fā)與研討評價工具開發(fā)與運用上級對下級的績效與潛能探討員工生涯支配生涯發(fā)展專業(yè)詢問探討須要（竟爭環(huán)境、管理狀態(tài)、標桿）開發(fā)程序與平臺生涯輔導（評價工具/程序、生涯指導）主管研討：明確責任；相識生涯開發(fā)環(huán)境；提高輔導/領(lǐng)導技巧員工研討：自我評估/目標行動支配指南平調(diào)與晉升等成長管理求職面試技巧個人生涯發(fā)展始于目前崗位開放詢問培訓平臺主管定期制度學費資助技能鑒定崗位需求信息競爭上崗機制培訓信息內(nèi)外部安置構(gòu)建平臺企業(yè)培訓關(guān)鍵工作或環(huán)節(jié)培訓需求分析有效培訓系統(tǒng)模型確定培訓目標明的確現(xiàn)標準培訓實施(how)培訓需求分析為什么培訓（why）培訓什么（what）培訓誰(whom)培訓準備誰培訓(who)在哪里培訓(where)培訓的時間(when)依據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果有效的培訓管理培訓實施培訓評論培訓執(zhí)行設(shè)計有效的培訓需求培訓需求分析：就是了解與駕馭企業(yè)培訓須要的系列活動培訓需求分析實際就是找尋“壓力點”一般培訓需求分析三個層面：實現(xiàn)目標“壓力點”環(huán)境變更（新技術(shù)法律/競爭）任職資格標準項目/任務(wù)執(zhí)行實力要求員工勝任實力績效不佳改善戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績效分析有效的培訓需求培訓需求成果1：為什么培訓（培訓的目的）誰須要培訓（培訓的需求對象）培訓什么（培訓的內(nèi)容）培訓的深度與廣度（培訓的目標）培訓需求成果2：企業(yè)對培訓的看法培訓可能的障礙與問題培訓的成果3：企業(yè)具有的培訓資源可利用的外部資源有哪些有效的培訓需求分析方法1視察法—到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性—生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有確定參考視察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成狀況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：有效的培訓需求分析方法2資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓須要包括：支配書、培訓記錄、績效總結(jié)等1、公司發(fā)展與變更公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓；培訓部組織3次“新員工培訓”；有效的培訓需求分析方法3

面談法—面對面的問題訪談法主要內(nèi)容類別——對培訓的相識與看法——對履行工作成效的評價（自己、他人等）——對工作問題/障礙解決的分析——對培訓的須要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素養(yǎng)是否滿足？假如不滿足，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿足，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，支配實力差，緣由是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓是進行系統(tǒng)的管理學問講授還是就某一方面的管理技能進行深化訓練？B：我覺得二者都須要，希望通過系統(tǒng)的管理學問講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的支配實力進行訓練。A：你期望培訓后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓支配在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好支配在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓，您有什么指導性建議？B：要與培訓師取得聯(lián)系，講清晰我們的需求，要求對方依據(jù)我們的需求進行課程設(shè)計。有效的培訓需求分析方法4

問卷調(diào)查法---發(fā)放調(diào)查問卷形式獲得培訓須要的方法行為調(diào)查分析法：A01、我很清晰地了解我的工作基礎(chǔ)上與應有表現(xiàn)水準特殊同意同意不同意特殊不同意A02、我的確知道我全部負責的每項工作該何時完成。特殊同意同意不同意特殊不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關(guān)聯(lián)性。特殊同意同意不同意特殊不同意A04、我的上司會促使我或幫助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標特殊同意同意不同意特殊不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。特殊同意同意不同意特殊不同意……培訓課程/主題排列，受調(diào)查者選擇的調(diào)查方法

如：您認為你須要接受培訓的課程有：

A、生產(chǎn)管理B、質(zhì)量管理C、現(xiàn)場管理……姓名：部門：職務(wù)：填寫日期：1、你是否參與過有關(guān)管理方面的培訓？口是口否2、請依據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：口設(shè)定目標口制定支配口推動工作口與人溝通口激勵下屬4、你樂意接受的培訓方式：口情景模擬口課程講授口小組探討口角色扮演口案例分析口閱歷溝通口其它5、你樂意接受的培訓教材：口公開教材口定制教材有效的培訓需求分析方法5標桿分析法—主要分析類似的成功公司的培訓方案進行確定的吸納，形成自己的培訓方案分析對象：特殊背景：員工類別培訓內(nèi)容/課程培訓形式培訓師效果營銷人員管理人員生產(chǎn)人員……培訓需求分析的流程1、原始需求回顧如：須要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓方案2、確定調(diào)查的目標如：了解職業(yè)化相識