薪酬公平感對員工績效的作用討論、建議及參考文獻,心理學碩士論文

薪酬公平感對員工績效的作用討論、建議及以下為參考文獻,心理學碩士論文本篇論文目錄導航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】薪酬公平感對員工績效的作用討論、建議及以下為參考文獻5討論5.1被試樣本在人口統(tǒng)計學變量的基本特征從總體上講，本研究隨機調選取的樣本中男女比例接近7:4，?？葡旅娴膯T工占58.8%；工種以生產為主，員工的工作年限呈現(xiàn)U字型，4-6年組和7-9年組的員工所占比例低于兩端，這與該公司屬于勞動密集型企業(yè)，且現(xiàn)前階段正處于向技術密集型轉變階段有密切聯(lián)絡。5.2人口統(tǒng)計變量對各研究變量的差異性分析1．對于薪酬公平感量表而言，人口學變量的差異性分析如下：〔1〕從性別角度講，薪酬公平感量表的總體及各維度都不存在差異，講明該公司是勞動密集型企業(yè)，對待男女平等，男性和女性員工也都意識到該公司的工作原則和態(tài)度，因此在薪酬的各個維度上的感受也無顯著差異。該結論與姜榮萍2007年的研究結論有差異，男性和女性在程序公平感上的顯著性差異。她將其解釋為男女員工對待同一問題的看重不同，且存在性別歧視?！?〕就婚姻狀況而言，未婚員工和已婚員工在薪酬公平感的各維度及總體都有顯著性差異，未婚員工的各項得分均高于已婚員工。未婚員工的不能真正體會到家庭各項開支給工作薪水所施加的壓力，所以未婚員工的薪酬公平感要高于有擔負養(yǎng)家重任的已婚員工。而姜榮萍〔2007〕的研究中表示清楚婚姻變量在薪酬公平感的各維度上均不存在顯著性差異，與本研究結果不同?！?〕年齡在程序公平感維度、領導公平感和薪酬公平感總維度方面有差異，但差異不顯著。而在分配公平感中，20歲下面組得分顯著高于31-40、41-50、51歲以上的各組，而在信息公平感中，20歲下面組得分顯著高于31-40歲組。20歲下面組基本為剛入職不久，通過參加培訓了解了企業(yè)的相關薪酬信息，除此之外，相比之前沒參加工作無薪水，剛拿到屬于自個的薪酬會有很高的知足感，因此在信息公平感和分配公平感中得分相對較高?！?〕教育程度在薪酬公平感總體及各維度都有差異，事后多重比擬發(fā)現(xiàn)，在程序公平感、信息公平感和薪酬公平感總體方面的差異不顯著；在分配公平感中，?？葡旅娼M得分顯著低于本科組和碩士組，而在領導公平感中，?？葡旅娼M顯著低于本科組。學歷高者較學歷低者在公司里不僅能享受豐厚的學生股份，還會得到領導的重視和工作認可，因此學歷高者的分配公平感和領導公平感高于學歷低者。而姜榮萍的研究結果是不同文化程度員工在薪酬公平感四個維度上不存在顯著性差異，這可能與公司能否看重學歷有關。〔5〕工種因素在薪酬公平感的各維度及總體都存在差異。在分配公平感中，生產組和銷售組的分配公平感得分偏低于技術組和管理組；在程度公平感中，各組得分有差異，但差異不顯著；在領導公平中，生產組得分顯著低于技術組和管理組，銷售組得分顯著低于技術組和管理組；在薪酬公平感中，生產組得分同管理組得分差異顯著，銷售組得分同技術組和管理組差異顯著，技術組同銷售組差異顯著，管理組同生產組和銷售組差異顯著。這不僅與公司重視技術和管理有關，還與各個車間和科室自主施行的薪酬制度有關?！?〕工作崗位在薪酬公平感量表中只對分配公平感存在顯著性差異，事后多重比擬發(fā)現(xiàn)，一般員工和基層管理人員的得分差異不同不大，一般員工和基層員工兩組的得分顯著低于中層管理者的得分。員工在公司中的級別與薪酬成正相關，級別高了薪水高，所以員工的分配公平感較高。而姜榮萍的研究中將其分為普通、基層管理、中層管理和高層管理人員，其研究表示清楚不同職務級別員工在分配公平感和信息公平感上存在顯著性差異。中層員工在企業(yè)中是高層管理者與基層工作人員的橋梁，對信息的接收和把握程度最高，所以中層管理人員的信息公平感最強?！?〕工作年限在薪酬公平感的各維度及總體都存在差異。經事后多重比擬發(fā)現(xiàn)，在分配公平感和領導公平感方面的差異不顯著。在程序公平感、信息公平感和薪酬公平感總維度3個方面，1-3年組得分顯著高于4-6年、7-9年和10年以上3組。1-3年組程序公平和信息公平的感悟上表現(xiàn)出較高水平，員工剛進公司時會通過入職培訓而對企業(yè)的薪酬信息有所認識，除此之外，新員工的主要任務就是適應工作任務和環(huán)境。姜榮萍的研究中也提出在程序公平感中存在差異，除此之外在分配公平感和領導公平感上也有顯著性差異。2．在工作績效量表中，人口學變量的差異性分析如下：〔1〕不同性別的員工的薪酬公平感和工作績效及各維度無顯著性差異，該研究結果同胡飛飛在2018年的研究結果一致?！?〕婚姻狀況在工作績效中只對周邊績效有顯著性差異。未婚組周邊績效得分高于已婚組，由于相比已婚員工以家庭為重心，未婚員工的社交范圍相對廣泛一些。而胡飛飛的研究表示清楚，不同婚姻狀況的員工的工作績效各維度及總體都無顯著差異?！?〕年齡在工作績效量表各維度和總體中都有差異顯著，且都是20歲下面組得分顯著高于其他各年齡段組，其他年齡段間也有差異，但差異不顯著。由于年齡限制，從事工作不久的他們將注意力集中在努力工作和適應環(huán)境，除此之外，周圍的長者會較關心愛惜保護年齡最小的員工。胡飛飛的研究結論也是年齡對工作績效總體及兩個維度都產生了顯著影響，且年齡階段最低的員工的周邊績效得分最高，但是工作績效和任務績效得分最高的是入職較久工作愈加熟練的26-35歲的員工?！?〕教育程度在工作績效量表各維度和總體中都不存在顯著性差異。但胡飛飛的研究表示清楚，學歷對任務績效和總體工作績效產生了顯著的影響，碩士及以上學歷的員工的任務績效和總體工作績效高于其他學歷的員工?！?〕工種因素只對工作績效量表中的周邊績效有影響。這與公司所設定的車間和科室內部所營造的人際氣氛和所施行的管理方式有很大關系?！?〕工作崗位只對工作績效的任務績效有顯著性差異。一般員工和基層員工兩組的得分顯著低于中層管理者的得分。中層管理者相比基層員工的任務難度和范圍要廣，這與胡飛飛的研究中職位對任務績效和總體工作績效產生了顯著的影響有同樣的趨勢?！?〕工作年限在工作績效各維度和總體中都不存在顯著差異。而胡飛飛的研究中工作年限對工作績效總體及其各維度都產生了顯著的影響。工作年限為6-10年的員工的總體工作績效和任務績效高于其他工作年限的員工；工作年限為1年以內的員工的關聯(lián)績效高于其他工作年限的員工。由于資源的限制,基本沒有能夠分層隨機抽樣，除此之外，大多數(shù)研究者所抽取的樣本都不太一樣，劃分的標準也有所不同，所以即使使用同樣的研究量表，研究結論中會出現(xiàn)很多矛盾之處，本研究亦不例外。5.3薪酬公平感與工作績效的相關分析和回歸分析本研究采用Pearson相關分析對薪酬公平感和工作績效總體及其各維度進行分析，薪酬公平感及各維度對工作績效總分及各維度有顯著影響。研究假設2得到驗證。這講明了薪酬公平感與工作績效之間存在顯著相關，企業(yè)要想提高員工的工作績效就應該特別重視提高員工的薪酬公平感。以薪酬公平感為自變量，工作績效為因變量進行回歸分析得，標準回歸系數(shù)的顯著性水平為0.000的前提下得到標準回歸方程，工作績效＝0.279薪酬公平感。除此之外，薪酬公平感對工作績效回歸的決定系數(shù)為0.074，講明薪酬公平感能夠解釋7.4%的工作績效變異，僅能解釋工作績效的缺乏百分之十。因而，在后續(xù)以薪酬公平感的4個維度為自變量，工作績效、任務績效和周邊績效為因變量進行多元線性回歸分析時，其各項均不顯著。這一點也給予該研究一些啟示，工作績效不僅僅受薪酬公平感的影響，要想真正設置出提高員工績效的機制，不能僅研究薪酬公平感這一因素。5.4對于公平差異不同閾問卷和訪談的分析1.不同工作崗位的員工對獎勵和收入的EDT值取值范圍如下：自個獎金：別人獎金=1:0.52~1:2.57；基層員工以為，基層員工：中層管理人員=1:1.18~1:2.38；中層管理人員以為，基層員工：中層管理人員=1:0.56~1:0.998。講明即中高層對一線員工的工作是認可的，他們理應得到更高層次一些的收入。而在一線工人看來，他們高估了中層管理者的薪水，這也是加劇一線員工薪酬不公平感的一個原因，從這個角度講，將薪酬分配制度公開透明化將有助于提升員工的薪酬公平感。2．本研究隨機選取的樣本中54.3%的員工以為該公司工資較同行工資一般，有24.4%的員工以為該公司工資高于同行；55.2%的員工以為適當拉開差距是合理的分配方式，差距懸殊已經超過員工對工資分配的公平差異不同閾的接受范圍；員工以為最能提高其本身工作積極性的因素按比例從大到小依次是獎金、學習和培養(yǎng)時機、帶薪休假、職務晉升和旅游獎勵，華而不實52.9%的員工選擇獎金作為最有吸引力的物質獎勵，17.2%的員工以為學習和培養(yǎng)時機愈加貴重，能證明自個有能力有資質為公司的進一步發(fā)展奉獻氣力，14.0%的員工將職務晉升納入自個長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃中，13.1%的員工喜歡帶薪休假，這假期不僅僅僅是對前面所述幾種帶薪假期的追求，而是對法定假日也能輕松拿到工資的那種等待。而只要2.7%的員工選擇將旅游作為獎勵方式，由于員工認識到旅游獎勵與公司日常緊張的生產布置有些矛盾，不如領到獎金自主消費更實際；69.7%的員工將分紅作為從事本職工作的一個鼓勵因素，講明股份制分紅對于鼓勵員工高效工作成效顯著。3．通過開放性問卷了解到員工對于獎勵多樣性的等待，員工希望自個能夠申請到合理化建議獎、科技創(chuàng)新獎、突出奉獻獎等，實際上是希望自個的付出能得到領導和公司的認可；公司結合法定節(jié)假日和公司實際制定了內部的休班制度，但是仍然不能知足部分員工對于正常法定節(jié)假日休息的渴望；對外出學習和培訓時機的渴望講明員工有志于在為公司效力的同時能提高本身工作水平，這是一種積極向上的工作態(tài)度；對于獎勵的等待不僅局限于物質獎勵，還有精神獎勵，比方希望拿到特殊奉獻者、模范職工和先進個人等榮譽稱號。4．調查中，69.7%的員工以為公司現(xiàn)行的股份制分紅是其從事該工作的一個鼓勵因素，其理由多集中在這筆可觀的收入不僅能提高其工作積極性和穩(wěn)定性，還能補償自個所支付的部分社會保險福利支出等。30.3%的員工以為股份制分紅不是鼓勵因素，理由是某些崗位沒有增設股份，某些員工的股份少缺乏以作為從事該工作的一個鼓勵因素。相信公司若在持有原始股份上做到人人平等且縮小下股份分配差距懸殊的情況下，不僅會使在職員工工作更高層次效且會吸引更多人才來公司工作。9．對于公司當下的工資改革，員工以為存在的問題和提到的建議如前面統(tǒng)計部分所示，主要集中在工資基數(shù)低增長慢，不同職位層次薪酬分配差距大、工資績效考核標準有待改良等方面，需要相關負責部門對基層員工的工作任務予高度重視，通過深切進入基層調研來確立適當提供員工的工資基數(shù)，針對股份制分紅做適當調整，尤其是在原始股份分配上盡可能做到人人平等，對于制定出的政策制度要保證公開透明。6結論1.薪酬公平感量表中，性別因素對其總體及各維度中都無顯著性差異；工作崗位因素只對分配公平感維度有顯著差異；而年齡、婚姻狀況、教育程度、工種和工作年限五種因素在其總體及其各維度中都有顯著性差異。2.工作績效量表中，性別、教育程度和工作年限三種因素對其總體及其兩個維度沒有顯著性差異；婚姻狀況和工種只對周邊績效有顯著性差異，工作崗位只對任務績效有顯著性差異；而年齡對其總體及其兩個維度都有顯著性差異。3.薪酬公平感總體及其各維度都與工作績效總體及其各維度成顯著正相關，并且只要分配公平感和領導公平感兩個維度與任務績效維度是在0.05水平〔雙側〕上呈顯著正相關，其他均是在0.01水平〔雙側〕上呈顯著正相關。4.回歸分析表示清楚薪酬公平感對工作績效有預測能力，但薪酬公平感只能解釋7.4%的工作績效變異。而薪酬公平感的各維度對工作績效及其兩個維度的各項的標準回歸系數(shù)的顯著性水平均大于0.05，表示清楚沒有預測能力。5.在調查中，52.4%的員工以為合理的分配方式的適當拉開差距，縮小中高層與基層之間的薪酬差距。員工以為最能提高其本身工作積極性的因素按比例從大到小依次是獎金、學習和培養(yǎng)時機、帶薪休假、職務晉升和旅游獎勵，華而不實49.6%的員工選擇獎金作為積極因素。員工對于獎勵的等待不僅局限于物質獎勵，還有精神獎勵，比方在年終總結時，能被評為先進個人、模范標兵等。6．對于公司現(xiàn)行的股份分紅制，69.7%的員工以為它是自個在該公司上班的鼓勵因素，經調查了解，若公司能在持有原始股份分配中做到人人平等，該比例還會增加。7.對于公司當下的工資改革，員工以為存在的問題和所提建議主要集中在工資低增長慢，薪酬分配差距大、工資績效考核標準有待改良等方面，需要相關部門對基層員工的工作任務予以高度重視，提高工資基數(shù)，合理分配股份，并保證施行的政策公開透明。8.當員工體會到薪酬不公平常所采取的平衡心理措施，可分為積極和消極兩種取向。積極措施包括自個主動站在領導角度考慮自個工作中的缺乏并加以改正，或者找相關負責人溝通，通過娛樂方式來適當發(fā)泄等。消極措施包括被動忍耐、消極怠工及選擇辭職等。7建議7.1從員工主觀判定和客觀分析角度，增加其分配公平感。Adams在1965年最早研究分配公平，其提出的強調比照條件一致時的公平理論和俞文釗提出的強調比照條件不相等時公平差異不同閾理論，都是圍繞投入和回報兩方面進行的，這也講明影響員工分配公平感的核心就是投入和回報的比值。然而員工將自個與其別人相比擬時會因個人的主觀判定和對工作崗位的了解不夠而產生各種誤解，為此可從兩方面著手，一方面是工作分析，公司可組織人力資源處和部分一線員工根據(jù)崗位的工作任務和工作環(huán)境等，進行工作分析并構成崗位講明書，這樣便于員工在感覺薪酬不公平常有客觀參照根據(jù)。另一方面是針對員工個人的年齡、教育程度、工作技能和工作年限等制定不同的薪酬制度。經本研究證實，年齡、婚姻狀況、教育程度和工作年限等人口變量對薪酬公平感和工作績效都有影響。因而在薪酬制度制定和施行時應注意從這幾個角度進行區(qū)別對待。除此之外，還要注意基本薪酬制度應該隨著社會經濟的通貨膨脹和員工經歷體驗技能的提升帶來的工作績效提升而變化，建立相應的基薪正常增長機制。本研究中結果顯示有21.3%的員工以為該公司薪酬水平較同行低，而任虹[40]的研究證實得出本身投入與產出產生的薪酬不公平感程度遠大于與同行相比時所產生的不公平感，因而公司尤其要重視并保證員工比照投入和回報所產生的分配公平感，同時這也與員工反映的工資基數(shù)低增長慢相匹配。7.2完善薪酬制定流程的民主與公平公開，提升員工的程序公平感。對于提升員工的程序公平感，能夠通過完善薪酬的制定流程及提高員工在制定經過中的介入度來實現(xiàn)。薪酬的制定流程中應該包括基本工資、獎金及福利等各個薪酬部分的施行條件和達標要求等，簡化并公開獎勵程序以便于員工的申請，進而鼓勵他們在工作中為爭取獎勵而努力工作和創(chuàng)新工作。除此之外，完善薪酬制定的流程能夠讓員工對薪酬的發(fā)放有客觀的參考指標，明確工作中的缺乏和提高方向。在制定薪酬機制的整個經過中，擴大并完善員工對改革工資方案和基薪確定和業(yè)績考核經過中的介入度，民主介入能夠幫助員工了解相關制度的制定原則和利弊，進而更好地讓他們配合制度的施行，進而減少改革中的阻力。除此之外，建立公正的申述和監(jiān)督機制。要支持員工對薪酬問題進行申述，對確實存在的問題的要糾正及時。設立監(jiān)督機制能夠保障薪酬方案施行中能公開公正，以維持整個薪酬方案的有效運行。7.3加強領導與員工的雙向互動溝通，增加員工的領導公平感。領導在員工的工作中免不了與其打交道，而這打交道的經過正是員工體會到領導公平感與否的關鍵。因而，能夠從領導和員工兩個角度來提升員工的公平感。一方面，領導在處理員工的工作時，不管來自員工對工作薪酬的不滿，還是對工作任務的建議，都要要給予員工足夠的尊重，耐心聆聽他們的具體闡述，并以公正公平的原則來解決他們的問題。假若領導在行使權利時對待員工有偏見，態(tài)度不公正嚴謹，那么就很難平復員工心中的不公平感，還可能會導致員工匿名舉報、消極怠工，甚至是離開職位等。另一方面，員工也要尊重領導的職權地位，以合理的方式同領導有效溝通，多站在領導角度考慮問題，對于領導的一些解決方案及處世態(tài)度予以包涵，而非通過極端行為解決問題。7.4公司會議和工作調研，提升員工的信息公平感。一方面是做好下達信息的工作，公司要定期召開工作會議，會議中的有關員工政策的信息要及時以廣播、宣傳欄或宣傳頁來傳達給各位員工，讓員工及時了解會議信息。另一方面是做好上傳工作動態(tài)的任務，需要相關負責人定期進行部門車間的工作調研，深切進入調查各階層員工的工作心聲，及時把握員工的工作動態(tài)，為完善政策和提高政策執(zhí)行效果奠定基礎，在上傳工作動態(tài)經過中，要擅長聽取和及時采納員工的正確意見，將現(xiàn)有薪酬機制進行不斷的完善。7.5擴大福利薪酬范圍，施行多樣化和彈性化的薪酬制度。在薪酬中主要包括工資、獎金及福利等實物型報酬，但只是知足了員工的基本需要。在當下的薪酬管理實踐中，福利薪酬的表現(xiàn)形式也越來越多樣，員工對職位晉升、學習培訓、帶薪休假和旅游獎勵的追求日益增加，調查中，部分員工還提出增加精神獎勵，所以也要將這幾方面參加到的整體薪酬中，擴大員工薪酬種類的范疇能夠增加員工所體會到的公平比值?；趯T工需求構造因人而異且多樣，應該實行彈性化的薪酬制度，即允許員工自由選擇幾種個人偏好的福利薪酬形式來知足自個個性化的需求，這樣可以以減少員工之間對薪酬的可比程度。7.6建立愈加合理的股份制鼓勵政策。股權鼓勵對于公司績效的提升確實具有正向促進作用[41]。本研究中，69.7%的員工將股份制分紅作為自個從事本職工作的鼓勵因素。調查中，員工對于公司現(xiàn)行的股份制分紅有自個的見解，針對股份制的問題主要集中在原始股份分配不公且分配差距懸殊上，除此之外，部分員工將股份分紅看作是對員工承當部分養(yǎng)老保險的一種補償。所以，希望公司能做出相應調整以平衡下員工對股份制的不滿，公司能夠結合員工的建議和企業(yè)客觀情況建立一套愈加完善鼓勵方式，使其發(fā)揮更強大的鼓勵作用。7.7改善員工工作環(huán)境，間接提升員工的工作績效。工作環(huán)境包括工作條件和人際關系等方面，屬于促進員工薪酬公平感的保健因素。調查中不少員工提出要改善工作環(huán)境，尤其是一線工人的工作環(huán)境。對于工作條件，應該及時檢修員工的操作設施以確保安全高效的生產，在采光、通風和除噪等方面做相應改善，給員工呈現(xiàn)一個愈加舒適衛(wèi)生的工作條件。除此之外，還要定期組織員工進行體檢，以保證員工在工作時有健康的體質。對于人際關系，應該營造一個友好協(xié)作、團結互助的人際氣氛，能夠定期組織員工進行小組游戲比賽，不僅能夠增加工作樂趣，還能夠加強員工間的團結互助和集體意識。8研究瞻望8.1本研究的創(chuàng)新之處在當前諸多針對薪酬公平感和工作績效的研究中，多數(shù)研究是兩者間的關系及存在的中介因素，且少部分研究只是單純的從理論方面研究企業(yè)的薪酬鼓勵鼓勵機制。同時考慮兩者并將公平差異不同閾引入的相關研究至今未發(fā)現(xiàn)，即本研究通過實證得出該公司薪酬公平感和工作績效的關系，并根據(jù)對相關薪酬成分的公平差異不同閾的測定來制定相應的科學合理的薪酬鼓勵機制。8.2本研究的缺乏和瞻望1.由于時間、能力與資源及其他條件的限制，本研究的被試樣本偏小，取樣范圍較窄，沒能調查公司的高層，也沒有對公司的整個人事布局有具體了解，因而在今后的此類研究中能夠作為實習生到所研究企業(yè)做親身調查和體驗，那樣的研究結論更有科學性、合理性和有效性。2.本研究的各個變量數(shù)據(jù)均來源于員工被試的自我報告，被試員工在填答時難免會遭到社會期許及有意配合的影響，因而對結果的推論可能會存在共同方式方法偏差，所以在以后研究中對于工作績效的評定能夠考慮結合他評的方式來測評。3.本研究中薪酬公平感對工作績效的影響程度缺乏百分之十，以后進行此類研究時，不能僅局限于薪酬公平感對工作績效的影響，要想提高員工的工作績效需從多角度分析。4.受個人工作經歷體驗和生活閱歷的限制，將本研究得出的公司薪酬鼓勵機制運用于公司的實踐時，還需結合公司實際情況做進一步修正和完善。以下為參考文獻：[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社,2003:374～375.[2]鐘育贛.員工薪酬公平感對企業(yè)勞動關系的影響研究[D].廣州:廣東商學院,2018.[3]劉耀中,姜榮萍.企業(yè)員工薪酬公平感實證分析[J].心理學探新,2008(3):73～76.[4]熊英.薪酬公平感、組織支持感與員工責任感關系研究[D].成都:西南交通大學,2018.[5]何健文.戰(zhàn)略人力資源管理、員工心理契約與工作績效的關系研究[D].廣州:華南理工大學,2020.[6]王淑紅.績效管理及其對組織公平感的影響研究[D].武漢:華中師范大學,2003.[7]胡飛飛.員工組織公平感對工作績效的影響研究[D].南京:南京理工大學,2018.[8]于志苗.領導風格、工作倫理與工作績效關系研究[D].山東:曲阜師范大學,2020.[9]CampbellJP.ModelingthePerformancePredictionProbleminIndustrialandOrganizationalPsychology[C].InM.D.Dunnette,L.M.Hough(Eds.),HandbookofIndustrialandOrganizationalPsychology,2nded.PaloAlto,CA:ConsultingPsychologistsPress,1990.710-732.[10]Borman,W.C.,Motowidlo,S.J.,Taskperformanceandcontextualperformance:Themeaningforpersonnelselectionresearch[J].HumanPerformance,1997,Vol10(2):106-110.[11]VanScotter,JamesR.,Motowidlo,S.J.,Interpersonalfacilitationandjobdedicationasseparatefacetsofcontextualperformance[J].JournalofAppliedPsychology,1996,Vol81(5):525-531.[12]溫志毅.工作績效的四因素構造模型[N].首都師范大學學報(社會科學版),2005-5:105111.[13]韓翼,廖建橋,龍立榮.雇員工作績效構造模型構建與實證研究[N].管理科學學報,2007,10(5):6277.[14]Summers,TimothyP.,Hendrix,WilliamH.Modelingtheroleofpayequityperceptions;Afieldstudy[J].JournalofOccupationalPsychology,1991,64(2):145-157.[15]Cohen-charash,spector.Theroleofjusticeinorganizations:Ameta-analysis.[J]organizationalBehaviorandHumanDecisionprocesses,2001,(86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