2023年組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題知識(shí)點(diǎn)大全

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題知識(shí)點(diǎn)大全（管理類(lèi))名詞解釋1心理學(xué)：是研究人類(lèi)心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)，它又分為個(gè)體心理和社會(huì)心理。２社會(huì)學(xué)：是研究社會(huì)關(guān)系的科學(xué)。社會(huì)關(guān)系又可分為動(dòng)態(tài)的和靜態(tài)的兩種。動(dòng)態(tài)指社會(huì)中人們的互動(dòng)、靜態(tài)得指社會(huì)現(xiàn)象的關(guān)系模式。３模型：就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象,是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的簡(jiǎn)化表達(dá)。4量表：是用于每一被觀測(cè)單位的測(cè)量系統(tǒng)。５觀測(cè)法:觀測(cè)者通過(guò)感官直接觀測(cè)別人行為,并把觀測(cè)結(jié)果準(zhǔn)時(shí)間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。6調(diào)查法：是運(yùn)用各種調(diào)查方法了解被調(diào)查者對(duì)某一事物(涉及人)的想法、感情和滿(mǎn)意度。７實(shí)驗(yàn)法：研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特性,從而進(jìn)行針對(duì)性研究的方法。８?jìng)€(gè)案研究法:對(duì)某一個(gè)體、某一群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過(guò)程。9個(gè)性:是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌,是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和。10特質(zhì)性：就是從人的心理特性來(lái)研究人的個(gè)性。11氣質(zhì):是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。12能力：是個(gè)人完畢某種活動(dòng)所必備的心理特性。13性格：是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。１4知覺(jué)：是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。1５自我知覺(jué)：是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺(jué),通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現(xiàn)了解自己。16社會(huì)知覺(jué)：是指知覺(jué)過(guò)程受社會(huì)因素制約。17知覺(jué)防御：是指人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向，這種傾向使人比較容易注意觀測(cè)能滿(mǎn)足需要的那些事物,而對(duì)那些與滿(mǎn)足需要無(wú)關(guān)的事物,視而不見(jiàn),聽(tīng)而不聞。18暈輪效應(yīng):是指通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特性的突出印象,進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特性。19定型效應(yīng)：是指人們對(duì)某類(lèi)社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類(lèi)對(duì)象的知覺(jué)發(fā)生強(qiáng)烈的影響。20首因效應(yīng):是指對(duì)象一方面給人留下的印象,往往“先入為主”，對(duì)后來(lái)對(duì)該對(duì)象的印象趁著強(qiáng)烈的影響。２1價(jià)值觀：是指一個(gè)人對(duì)周邊的客觀事物（涉及人、物、事)的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總見(jiàn)解。２2態(tài)度：是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的種具有持久而又一致的心理和行為傾向。23職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。1.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就是對(duì)個(gè)人此后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。24激勵(lì)：就是運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,向所盼望的目的前進(jìn)的心理過(guò)程。2５自我實(shí)現(xiàn):指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完畢某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望。２6保健因素:指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。27激勵(lì)因素:激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類(lèi)因素的改善，或者使這類(lèi)需要得到滿(mǎn)足,往往能給職工以很大限度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿(mǎn)意感,有助于充足、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性；即使不具有這些因素和條件，也不會(huì)引起職工太大的不滿(mǎn)意。28挫折:指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中碰到障礙和干擾,使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)。29強(qiáng)化:強(qiáng)化是心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)成增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過(guò)程。30組織:組織行為學(xué)中,組織是為實(shí)現(xiàn)某些目的而設(shè)計(jì)的人群集合體，使每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)，當(dāng)一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體無(wú)法滿(mǎn)足自己的需要與愿望時(shí),組織便產(chǎn)生了。31組織設(shè)計(jì)：是為了有效的實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)際探索應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機(jī)制決定的,用以幫助達(dá)成組織目的的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。32直線職能制:直線職能制組織結(jié)構(gòu)模式,既吸取了直線型和職能型的優(yōu)點(diǎn),又克服了兩者的缺陷。它設(shè)立了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng),另一套是按專(zhuān)業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。直能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo),而不能對(duì)他們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。33事業(yè)部制：事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu),又稱(chēng)“斯隆模型”,基本管理原則是“集中政策,分散經(jīng)營(yíng)”，是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下,按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部,這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱(chēng)利潤(rùn)中心。34部門(mén)化：是指對(duì)所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。3５工作設(shè)計(jì)：是指為了有效達(dá)成組織目的,而采用與滿(mǎn)足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。３6工作壓力:即人在對(duì)付那些在自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上的身體上的異常反映,它是任何環(huán)境的互相作用的結(jié)果,是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài),是焦急、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒,以及挫折等各種情感的反映。37組織文化：重要是在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共批準(zhǔn)識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在公司中通常稱(chēng)為公司文化。38組織環(huán)境：對(duì)組織的設(shè)關(guān)農(nóng)村和發(fā)展起著決定性的作用,它是組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。３9群體規(guī)范:是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同盼望。40群體內(nèi)聚力:是成員被群體吸引并樂(lè)意留在群體內(nèi)的限度。是群體成員彼此之間的“粘合力”。41哥頓法:是邀請(qǐng)5-７人參與會(huì)議進(jìn)行討論，但討論的問(wèn)題先不讓討論者知道，而采用類(lèi)比的方法,如擬人類(lèi)比,象征類(lèi)比、幻想類(lèi)比等。42人際關(guān)系：是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系。43沖突:處在組織中的人們，由于這樣或那樣的因素,會(huì)產(chǎn)生分歧、爭(zhēng)論、沖突和對(duì)抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)的緊張狀態(tài)。44領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力,是影響個(gè)體、群體或組織來(lái)實(shí)現(xiàn)所盼望目的的各種活動(dòng)的過(guò)程。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。4５領(lǐng)導(dǎo)者:是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的個(gè)人和集體,或者說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)得是集權(quán),責(zé)、服務(wù)為一體的個(gè)人或集體(集團(tuán))4６被領(lǐng)導(dǎo)者：是指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)。４7社會(huì)知覺(jué)是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué),涉及一個(gè)人對(duì)另一人、個(gè)人對(duì)群體、群體劉·個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺(jué)，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺(jué)。48、組織變革是一個(gè)相稱(chēng)廣泛的概念，最初僅是在一般意義上對(duì)組織某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)組織提出越來(lái)越高的規(guī)定，現(xiàn)在已發(fā)展到對(duì)所有組織進(jìn)行有計(jì)劃、系統(tǒng)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的變革和開(kāi)發(fā),并形成了一整套開(kāi)發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個(gè)專(zhuān)門(mén)的研究領(lǐng)域。2、自我實(shí)現(xiàn)：是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完畢某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望，是使人的潛能得以實(shí)現(xiàn)的向往。３、保健因素:保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。這類(lèi)因素解決不妥或者說(shuō)這類(lèi)需要得不到滿(mǎn)足,會(huì)導(dǎo)致職工的不滿(mǎn),甚至?xí)?yán)重挫傷職工的積極性；反之，這類(lèi)因素解決得當(dāng),能防止職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,但不能使職工有更高的積極性。由于這類(lèi)因素帶有防止性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類(lèi)因素稱(chēng)為“保健因素”。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)保健因素重要有１０個(gè):①公司的政策和行政管理;②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng);③與監(jiān)督者個(gè)人之間的關(guān)系；④與上級(jí)的關(guān)系；⑤與下級(jí)的關(guān)系；⑥工資;⑦工作安全性；⑧個(gè)人的生活;⑨工作環(huán)境；⑩地位。1、組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí),采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人的行為規(guī)律,從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力,以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的一門(mén)科學(xué)。46．群體組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體,他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴(lài)、在思想上互相影響，并且有著共同的奮斗目的。49．群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同盼望。它可以是成文的(如職業(yè)道德手冊(cè)）,也可以是不成文的。５0.群體壓力當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí),會(huì)感到群體的壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體成員違反自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會(huì)心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”。也稱(chēng)之為“群體壓力”１8、競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)的雙方則具有同一個(gè)目的，不需要發(fā)生勢(shì)不兩立的爭(zhēng)奪。60.信息溝通是指人與人之間的交流，即通過(guò)兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí)、思想、意見(jiàn)和感情等方面的交流，來(lái)取得互相之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。7、群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分。群體成員的結(jié)構(gòu)可以分為不同的方面,如年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)，以及觀點(diǎn)、信念結(jié)構(gòu)等。群體結(jié)構(gòu)就是指這些結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合。5２.人際關(guān)系也叫人群關(guān)系。是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系。76.ＰM型領(lǐng)導(dǎo)模式:P因素，指領(lǐng)導(dǎo)者為完畢生產(chǎn)目的而作的努力和工作績(jī)效;Ｍ因素，指領(lǐng)導(dǎo)者為維持團(tuán)隊(duì)而作的努力。根據(jù)這兩個(gè)因素將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種類(lèi)型：P型－目的達(dá)成型;M型-團(tuán)隊(duì)維持型；PM型－兩者兼?zhèn)湫?ｐm型－兩者均弱型。81.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式：領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)改變下屬參與決策過(guò)程的不同限度，來(lái)表白領(lǐng)導(dǎo)者的行為采用什么樣的方式才是對(duì)的的。主線沒(méi)有對(duì)所有情況均合用、唯一對(duì)的的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),應(yīng)當(dāng)開(kāi)發(fā)一系列的領(lǐng)導(dǎo)者行為，從專(zhuān)制獨(dú)裁的到參與管理的不同領(lǐng)導(dǎo)方式。3、正式組織是指為了實(shí)現(xiàn)工作目的，按有關(guān)規(guī)定擬定組織成員的關(guān)系，明確各自的職責(zé)與權(quán)利、義務(wù)的一種群體機(jī)構(gòu)。90.非正式組織：是指組織成員關(guān)系為非官方規(guī)定的,在自發(fā)的基礎(chǔ)上為滿(mǎn)足某種心理需要而故意或無(wú)意地形成一種不定型的組織。97.組織結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間確立的相關(guān)形態(tài)。10、工作生活質(zhì)量是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué),又是一種工作方法和措施。它是由工會(huì)和管理部門(mén)共同合作,以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段,達(dá)成提高生產(chǎn)率和職工滿(mǎn)意感的目的的一項(xiàng)主線措施。2、凝聚力成員被群體吸引并樂(lè)意留在群體內(nèi)的限度。2.價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周邊的客觀事物(涉及人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總見(jiàn)解,對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，他認(rèn)為最故意義和最重要的客觀事物，就是最有價(jià)值的東西。3.群體規(guī)范規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則,或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同盼望。４.組織發(fā)展組織發(fā)展涉及了建立在人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)上的有計(jì)劃變革的干預(yù)措施的總和,它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過(guò)程以及質(zhì)詢(xún)精神。單選題１．面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法？(Ｂ調(diào)查法）2.弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是(B本我）。3.某人對(duì)完畢某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（C也許高也也許低)。4.某公司年終獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿(mǎn)意,認(rèn)為公司花錢(qián)給他們買(mǎi)了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是（C公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變)。5．由組織正式文獻(xiàn)明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于(B．正式群體)。６．工作比較單純,不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完畢一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作,(A．同質(zhì)群體)也許達(dá)成最高的工作績(jī)效。7.在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（B．1．9型)8．大型組織擁有的成員一般在多少人左右?(C1０00—４500０人)。９.以人為中心的變革措施重要涉及哪些(A.調(diào)查反饋、群體建議、征詢(xún)活動(dòng)）5.面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法？（

B．調(diào)查法)6.弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是(Ｂ.本我

）。7.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的也許性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是(A．處罰

)。8．某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿(mǎn)意，認(rèn)為公司花錢(qián)給他們買(mǎi)了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是(Ｃ.公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變

)。9.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完畢一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作,(

A．同質(zhì)群體

)也許達(dá)成最高的工作績(jī)效。１0.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（D.團(tuán)隊(duì)式

)。11.“途徑——目的”理論是(

Ｂ.豪斯）提出的。1２.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所碰到的問(wèn)題，而需要專(zhuān)業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有進(jìn)一步的洞察力和豐富的知識(shí)。這類(lèi)環(huán)境是(

B.復(fù)雜一靜態(tài)環(huán)境

）。１3．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的,這些固有特性重要有(A．分工、競(jìng)爭(zhēng)和反映性

）。１４．艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的？（Ｃ．對(duì)成員的控制方式）1．被稱(chēng)為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?(Ｂ．霍桑實(shí)驗(yàn)）２.一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是（B.個(gè)性)。7.對(duì)下屬采用信任的態(tài)度,并與他們共同制定計(jì)劃、設(shè)立目的、改善和檢查工作,這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屈于什么類(lèi)型？(D．參與式)８.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（D.自由型組織結(jié)構(gòu))。９.艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的?(C.對(duì)成員的控制方式)10．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的,這些固.有特性重要是(A.分工、競(jìng)爭(zhēng)和反映性)3、決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特性是:個(gè)性。2.具有高水平的專(zhuān)長(zhǎng),善于在活動(dòng)中進(jìn)行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于(C．天才)。3.某人對(duì)完畢某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（Ｃ.也許高也也許低）。4．某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿(mǎn)意，認(rèn)為公司花錢(qián)給他們買(mǎi)了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是（C.公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變)。5.當(dāng)群體目的和組織目的協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系(A.高凝聚力高生產(chǎn)率)。６.目的很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相稱(chēng)時(shí),解決沖突的方式是(C.妥協(xié))。9．“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（B．有序性)10．組織變革大體涉及哪些方面？(Ｄ．組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）3．提出需要層次論的是(Ｂ．泰羅)。4.假如職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低,覺(jué)得很不合理,由于自己與B作出的奉獻(xiàn)是同樣大的。根據(jù)公平理論,A會(huì)采用以下哪種行為(Ｂ．減少自己的投入)。6．完畢復(fù)雜工作，需要有發(fā)明力的工作，或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí)，（Ｂ.異質(zhì)群體)將會(huì)達(dá)成最高的績(jī)效。7.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(B.坦南鮑母和施密特)提出的。8.帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的?(Ａ．社會(huì)功能）5、老心理分析論的代表人物是:弗洛依德。6、具有高水平的專(zhuān)長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行發(fā)明性思維，引發(fā)靈感,活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于：天才。7、明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于：意志型。９、雙因素理論的提出者是:赫茲伯格。1０、不僅提出需要層次的“滿(mǎn)足－上升”趨勢(shì),并且也指出“挫折－倒退”趨勢(shì)的理論是：EＲG理論。11、麥克利蘭的研究表白,對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是權(quán)利需要。12、過(guò)程型激勵(lì)理論涉及:需要層次論、雙因素理論、成就需要理論、ERG理論。13、假如職工A認(rèn)為和職工Ｂ相比,自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采用以下哪種行為:減少自己的投入。1５、通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是：自然消退。1６、臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試。都屬于可變間隔的強(qiáng)化方式。17、提出盼望理論的是美國(guó)心理學(xué)家：弗羅母。18、由組織正式文獻(xiàn)明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：正式群體。１９、工作比較單純,不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能,完畢一項(xiàng)工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作，同質(zhì)群體也許達(dá)成作高的工作績(jī)效。20、完畢復(fù)雜工作,需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí),異質(zhì)群體將會(huì)達(dá)成最高的工作績(jī)效。21、任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于：團(tuán)隊(duì)集體。22、任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于:任務(wù)集體。２3、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的解決方式是：強(qiáng)制。26、大型組織擁有的成員一般在100０-4５000人左右。2８、要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”作出有效管理的設(shè)計(jì)理論是：自由型組織結(jié)構(gòu)。29、“熵”能測(cè)量環(huán)境的有序性。30、我們平常所說(shuō)的公司精神核心是一種價(jià)值觀念。31、不能優(yōu)現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所碰到的問(wèn)題，而需要專(zhuān)業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有進(jìn)一步的洞察力和豐富的知識(shí)。這類(lèi)環(huán)境是復(fù)雜－動(dòng)態(tài)環(huán)境。2、具有高水平的專(zhuān)長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感,活動(dòng)成果突出而異的人屬于C.天才8e５x＇_＃Ｒ３H7[：ｒ"z

３、通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特性的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特性，這種知覺(jué)屬于B.暈輪效應(yīng)

4、當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反映是B.升華的行為反映。0q8_＋p'F.r7U7Q?５、當(dāng)群體目的和組織目的協(xié)調(diào)一致時(shí),凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系:A．高凝聚力、高生產(chǎn)率。?6、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上,沖突的解決方式是A.強(qiáng)制。

8、帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的？Ａ.社會(huì)功能。＊x0\1x(Ｈ7｜,～?9、下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？Ａ.人際關(guān)系。

j＋E：Z２^，`:Ｆ0{_(10、下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的重要變革措施：D.建立規(guī)章制度。%ｊ7Ｈ3y1ｐ.U４q

多選題1．組織行為學(xué)的特點(diǎn)有(Ａ邊沿性B．綜合性C.兩重性Ｄ．多層次性E.實(shí)用性)。2．影響人的行為的因素有(A個(gè)人主觀內(nèi)在因素Ｃ客觀外在環(huán)境因素)。３．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素屬于激勵(lì)因素的有(A.工作自身的特點(diǎn)Ｂ．責(zé)任感Ｃ提高和發(fā)展）。4．群體典型的角色有(A.自我為中心者C任務(wù)角色E.維護(hù)角色)。5.菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(A.職位權(quán)力Ｂ．任務(wù)結(jié)構(gòu)Ｃ上下級(jí)的關(guān)系)。5.組織行為學(xué)的研究方法涉及(

A．調(diào)查法

Ｂ．面試法C．實(shí)驗(yàn)法

D.個(gè)案研究法E.觀測(cè)法)。16．當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（A.改變行為

B.改變態(tài)度Ｃ.引進(jìn)新的認(rèn)知元素

)。1７.過(guò)程型激勵(lì)理論重要有哪幾種?(Ｂ．弗羅姆的盼望理論D．亞當(dāng)斯的公平理論)１8.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是(A．社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱

B.自主性增強(qiáng),依附性減弱C.平等性增強(qiáng),等級(jí)性減弱

D．開(kāi)放性增強(qiáng),封閉性減弱E.合作性增強(qiáng),分散性減弱)。19．鮑莫爾認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(A.合作精神

B.決策能力

D.敢于創(chuàng)新Ｅ．尊重別人)。1．組織行為學(xué)研究的層次有(A.個(gè)體B．群體C．組織Ｅ.環(huán)境)。2．一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向(A．縱向變動(dòng)B.橫向變動(dòng)C．核心變動(dòng))。３.麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有(A．成就需要Ｄ．權(quán)力需要Ｅ.社交需要)。4．人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿(mǎn)足有(A.安全需要B.情感需要Ｃ.尊重和認(rèn)同需要Ｄ．完畢任務(wù)的需要）。5.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(A.信息的原則C.沖突的原則D.合理的原則Ｅ.目的合適的原則）。４、人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿(mǎn)足有A.安全需要;Ｂ.情感需要;C.尊重和認(rèn)同需要;D.完畢任務(wù)的需要;Ｅ.實(shí)現(xiàn)組織目的的需要。?5、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式領(lǐng)導(dǎo)參與理論提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是Ａ．信息的原則;B．不接受型原則;Ｃ.沖突的原則;Ｄ．合理的原則;Ｅ.目的合適的原則。;R2j.t'm3^8W）ｂ＋c)Ｑ６u

６、按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為Ａ.理智型;Ｃ．情緒型;D.意志型;E．中間型。

7、一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)當(dāng)具有的特性是A.梯形的年齡結(jié)構(gòu);B．互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)；C.配套的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)；D.疊加的智能結(jié)構(gòu);E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)．。１.組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于（A.管理的兩重性B．人的兩重性D.多學(xué)科性)。2.人的行為特性有（A．自發(fā)的B.有因素的Ｃ．有目的的D．持久性的Ｅ.可改變的)。3.以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有（B．對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采用冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為Ｄ．對(duì)請(qǐng)客送禮者，拒之門(mén)外E.對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待)。4.人際關(guān)系的功能有(Ａ．產(chǎn)生合力B．形成互補(bǔ)C．激勵(lì)功能D.聯(lián)絡(luò)感情E.交流信息)。5.概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)涉及（Ａ.政治素質(zhì)Ｂ．知識(shí)素質(zhì)D.能力素質(zhì)E．身心素質(zhì)）。?８、組織文化的結(jié)構(gòu)層次是A.物質(zhì)層;C．制度層;D.精神層。

9、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施重要涉及A.工作再設(shè)計(jì);B.目的管理；C.建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。#O7ｅ:ｗ&y"d9ｏ:I6ｆ

h9P-Z?10、柔性化表現(xiàn)為A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一；B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一３、組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：管理的兩重性、人的兩重性、多學(xué)科性。４、組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)５、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是:研究程序的公開(kāi)性、收集資料的客觀性、觀測(cè)與實(shí)驗(yàn)條件的可控性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。6、行為測(cè)量量表有:名稱(chēng)量表、等級(jí)量表、等距量表、比率量表。7、在行為研究中,對(duì)變量解決的方式有：置之不理、隨機(jī)化、不加控制、保持衡定、匹配、規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇9、X理論認(rèn)為：人生來(lái)就是懶惰的;人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳；人們具有非理性的感情，不能自我約束。10、影響人的行為的因素有:個(gè)人主觀內(nèi)在因素、客觀外在因素。11、人的行為特性有:自發(fā)的、有因素的、有目的的、持久性的、可改變的。12、個(gè)性的特點(diǎn)是:社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性。13、影響個(gè)性形成的因素有：先天遺傳因素、后天社會(huì)環(huán)境因素。14、特質(zhì)論的代表人物有：阿爾波特、艾森克、卡特爾。１5、希波克拉底的氣質(zhì)類(lèi)型有：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。16、氣質(zhì)差異重要應(yīng)用于：人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育。１７、氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是：氣質(zhì)絕對(duì)原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則、氣質(zhì)發(fā)展原則。18、按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分,可把性格分為：理智型、情緒型、意志型、中間型。19、斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：理性型、政治型、審美型、社會(huì)型、宗教型、經(jīng)濟(jì)型。2０、社會(huì)知覺(jué)重要涉及：對(duì)人知覺(jué)、人際知覺(jué)、角色知覺(jué)、因果關(guān)系知覺(jué)。２１、知覺(jué)偏差重要表現(xiàn)有：知覺(jué)防御、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)。２２、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí),認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：改變行為、改變態(tài)度、引進(jìn)新的認(rèn)知元素。2３、一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向：縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、向核心變動(dòng)。24、需要層次論的內(nèi)容有:生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。25、根據(jù)奧德弗德ERG理論,員工的互相關(guān)系需要重要涉及:部分安全需要、所有友愛(ài)和歸屬的需要、部分尊重的需要。26、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有:權(quán)利需要、社交需要、成就需要。２7、過(guò)程型激勵(lì)理論重要有以下幾種：弗羅姆的盼望理論、亞當(dāng)斯的公平理論。28、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,屬于激勵(lì)因素的有:工作自身具有挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長(zhǎng)、負(fù)有較大的責(zé)任、成就感。2９、激勵(lì)理論可劃分為內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型30、屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有：計(jì)時(shí)工資、月度獎(jiǎng)、年終分紅。31、具有普遍意義的激勵(lì)方式有:思想政治工作、獎(jiǎng)懲、工作設(shè)計(jì)、職工參與管理、培訓(xùn)激勵(lì)、楷模激勵(lì)。32、人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿(mǎn)足有：安全需要、情感需要、尊重和認(rèn)同需要、完畢任務(wù)的需要。33、同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)成最高工作效率的條件是：工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能、完畢一項(xiàng)工作需要大家密切配合、一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作。34、異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)成最高工作效率的條件是：完畢復(fù)雜的工作、當(dāng)作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí)、需要有發(fā)明力的工作。３5、群體典型的角色有：自我為中心者、任務(wù)角色、維護(hù)角色。36、自我為中心角色涉及：阻礙者、尋求認(rèn)可者、支配者、逃避者。37、任務(wù)角色涉及:建議者、信息加工者、總結(jié)者、評(píng)價(jià)者。3８、維護(hù)角色涉及:鼓勵(lì)者、協(xié)調(diào)者、折衷者、監(jiān)督者。３9、群體決策的方式有:缺少反映、獨(dú)裁原則、少數(shù)原則、多數(shù)原則、完全一致原則、基本一致原則。40、按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分,人際關(guān)系的類(lèi)型有:經(jīng)濟(jì)關(guān)系、政治關(guān)系、法律關(guān)系、倫理關(guān)系。4１、按人際關(guān)系的紐帶分，人際關(guān)系的類(lèi)型有：親緣關(guān)系、地緣關(guān)系、業(yè)緣關(guān)系。４２、人際關(guān)系的功能有：產(chǎn)生合力、形成互補(bǔ)、激勵(lì)功能、聯(lián)絡(luò)感情、交流信息。43、人際關(guān)系的確立條件有：人、人際接觸、人際的需要。４4、人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有:人的產(chǎn)生、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn)。4５、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是:社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱;自主性增強(qiáng)，依附性減弱；平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱;開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱；合作性增強(qiáng),分散性減弱；復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減弱。4６、人際交往的原則：互利原則、平等原則、信用原則、相容原則。47、沖突的來(lái)源有:溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、個(gè)人行為因素。48、解決或減少?zèng)_突的策略有:設(shè)立超級(jí)目的、采用行政手段。49、引起沖突的策略有：委任態(tài)度開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)者、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、重新編組。５0、斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按生理特性、智力和個(gè)性、與任務(wù)相關(guān)的特性、社會(huì)特性提成不同的類(lèi)。51、能力是知識(shí)、智慧的綜合體現(xiàn)。52、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是坦南鮑母、施密特提出的。５3、鮑莫爾認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是：合作精神、決策能力、敢于創(chuàng)新、尊重別人。54、概括起來(lái),我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)涉及政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、身心素質(zhì)。55、勒溫認(rèn)為存在著專(zhuān)制方式、民主方式、放任自流方式。56、菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是：職位權(quán)利、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)的關(guān)系。5７、“途經(jīng)-目的”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有：支持型、參與型、指導(dǎo)型、以成就為目的。５8、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是：信息的原則、目的合適的原則、接受型原則、沖突的原則、合理的原則、非結(jié)構(gòu)性原則、接受最優(yōu)原則。5９、以人為中心的變革措施重要涉及:調(diào)查反饋、群體建議、征詢(xún)活動(dòng)。60、組織變革大體涉及組織的人員、組織的任務(wù)及環(huán)境、組織的結(jié)構(gòu)、組織的環(huán)境。６1、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施重要涉及：工作再設(shè)計(jì)、目的管理、建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。62、以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施:建立必要的規(guī)章制度、擬定合理的獎(jiǎng)懲制度、完善信息溝通系統(tǒng)、調(diào)整管理層次與管理幅度、建立矩陣組織、采用彈性工作時(shí)間制。６3．一個(gè)合理的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)當(dāng)具有的特性是：梯形的年齡結(jié)構(gòu)、互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、配套的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、疊加的智能結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。判斷改錯(cuò)題１．群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。錯(cuò),個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。2.黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。錯(cuò),黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于抑郁質(zhì)3.組織是群體的總稱(chēng)，它不是管理的一種職能。錯(cuò),組織既是群體的總稱(chēng)，也是管理的一種職能。3、保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。錯(cuò)。保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān))．?4、敏感性訓(xùn)練是通過(guò)結(jié)構(gòu)小組的互相作用改變行為的方法。（錯(cuò)。敏感性訓(xùn)練是通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的互相作用改變行為的方法)

3、影響能力形成的重要因素是先天遺傳因素。錯(cuò)4、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。錯(cuò)?5、社會(huì)知覺(jué)是人對(duì)所處環(huán)境和社會(huì)的認(rèn)知。錯(cuò)6、組織就是人的集合。錯(cuò)7、社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為人們最重視的是工作中能得到的物質(zhì)利益。錯(cuò)8、態(tài)度與人的認(rèn)知和判斷沒(méi)有什么聯(lián)系。錯(cuò)9、自我管理型團(tuán)隊(duì)比問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)的自主限度更高?！?１0、從眾行為對(duì)組織有害無(wú)益。錯(cuò)２６.群體壓力事實(shí)上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。（√)２７.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。（錯(cuò)把＂群體的規(guī)模"改為＂群體的績(jī)效規(guī)范")28.海爾的OＥC模式的理論基礎(chǔ)是盼望理論和綜合激勵(lì)理論。(.√)29.領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。(錯(cuò)領(lǐng)導(dǎo)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證）３0.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個(gè)多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。(．錯(cuò)把＂靜態(tài)"改為"動(dòng)態(tài)＂。)3１.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。(錯(cuò)把”非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式”改為”正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式"）３2.赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對(duì)人的吸引力是最重要的保健因素。(錯(cuò)把"保健因素＂改為"激勵(lì)因素)。3３.一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參與或在場(chǎng)旁觀,活動(dòng)效率就會(huì)提高,這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。(錯(cuò)把"協(xié)同效應(yīng)＂改為＂群體促進(jìn)效應(yīng)(或作用)"或"群體助長(zhǎng)效應(yīng)(或作用)34.工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。（.√)３5.組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動(dòng)的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。（.√）１．群體規(guī)模越大,工作績(jī)效越小。錯(cuò)，群體的規(guī)模適當(dāng),工作績(jī)效最高。2.在緊急的情況下,民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。錯(cuò)，在緊急的情況下,獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。３.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完畢工作任務(wù)。錯(cuò)，組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來(lái)去完畢工作任務(wù)。20．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的,都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。對(duì)。2１．盼望理論認(rèn)為,目的的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。錯(cuò)，目的的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大,它還取決于盼望值的大小。22．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來(lái)自于職權(quán)。錯(cuò),領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來(lái)自于職權(quán)和權(quán)威。１．影響個(gè)性形成的重要因素是先天遺傳因素。錯(cuò)，影響個(gè)性形成的因素,既有先天遺傳因素,也有后天社會(huì)環(huán)境因素。2.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。錯(cuò)，五個(gè)需要中只有滿(mǎn)足人的優(yōu)勢(shì)需要，才干對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。,3．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯(cuò)，現(xiàn)代特性理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。1.群體規(guī)模越大,工作績(jī)效越小。錯(cuò)，群體的規(guī)模適當(dāng),工作績(jī)效最高。2．在緊急的情況下,民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。錯(cuò),在緊急的情況下,獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效.3．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完畢工作任務(wù)。錯(cuò),組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來(lái)去完畢工作任務(wù)。簡(jiǎn)答題1、什么是組織行為學(xué)?＆l,d:L８＾"ｕ)N＃w5ｂ

答:組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的一門(mén)科學(xué)。9什么是性格？試分析性格的應(yīng)用？答：性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。（1）應(yīng)有的范圍:a思想教育b人員選拔c行為預(yù)測(cè);(2）應(yīng)用的原則ａ性格順應(yīng)原則b性格互補(bǔ)原則12什么是價(jià)值觀?價(jià)值觀有何作用?答：價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周邊的客觀事物(涉及人、物、事)的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總見(jiàn)解。作用：不僅影響個(gè)人行為,還影響整個(gè)組織行為,進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。13什么是態(tài)度?影響態(tài)度形成的因素有哪些?答:態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的種具有持久而又一致的心理和行為傾向。(1)社會(huì)因素。(2)個(gè)性因素a個(gè)性?xún)A向性因素ｂ個(gè)性心理特性因素(3)態(tài)度系統(tǒng)特性因素1４什么是工作態(tài)度?工作態(tài)度與工作績(jī)效有何關(guān)系？答：工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。關(guān)系：積極的工作態(tài)度對(duì)工作知覺(jué)、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響,因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效,這表白之間有著一致性的關(guān)系，悲觀的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬，也也許引發(fā)積極的工作行為,取得良好的工作績(jī)效,由于中介因素之間又并無(wú)一致的關(guān)系。15什么是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)何意義?答:職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)就是對(duì)個(gè)人此后所要從事的職業(yè),要去的工作組織和單位要、要擔(dān)負(fù)工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路,作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)是指達(dá)成職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目的,而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性(培養(yǎng)、教育）活動(dòng)。意義:(１)有助于明確人生未來(lái)的奮斗目的(２)有助于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)(３)有助于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前程和命運(yùn)。(４)有助于人盡其才,避免人力資源的浪費(fèi)。4.什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些?內(nèi)聚力是成員被群體吸引并樂(lè)意留在群體內(nèi)的限度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，重要的因素有：(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式(2)外部的影響(3)群體規(guī)模(4)群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目的結(jié)構(gòu)(5）班組的組合(6）與外界的隔離(7)群體的績(jī)效（8）其他因素,如信息交流的方式,群體成員的個(gè)性特性、愛(ài)好和思想水平等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。8什么是能力?在能力的應(yīng)用上應(yīng)遵守哪些原則？答：能力是個(gè)人完畢某種活動(dòng)所必備的心理特性。遵守的原則:(1)能力閾限原則(2)能力合理安排原則（3)能力互補(bǔ)原則1研究和應(yīng)用組織行為學(xué)有何重要意義？答：（1)有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充足調(diào)動(dòng)人的積極性，積極性和發(fā)明性。(２)有助于知人善任，合理地使用人才。（3)有助于改善人際關(guān)系,增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力。（４)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。(5)有助于組織變革和組織發(fā)展。2試述組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展過(guò)程。答:(1）由組織管理學(xué)到組織行為學(xué)第一階段，20世紀(jì)初到３0年代,以泰羅、法約爾和韋伯為代表，稱(chēng)為科學(xué)管理學(xué)派。第二階段，20世紀(jì)2０２３代到60年代，以梅約、麥格雷戈、巴納德和塞爾茲尼克為代表，稱(chēng)為行為學(xué)派。第三階段,20世紀(jì)6０年代到７0年代之間,代表人物是錢(qián)德勒、勞倫斯和洛希等,稱(chēng)為管理科學(xué)學(xué)派。第四階段,20世紀(jì)７0年代以后,代表人物是維克、馬奇等,稱(chēng)為綜合性的現(xiàn)代管理學(xué)派。（2)由人事管理學(xué)到組織行為學(xué)。3科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則？答：（1)研究程序的公開(kāi)性(2)收集資料的客觀性（3）觀測(cè)與實(shí)驗(yàn)條件的可控性(4）分析方法的系統(tǒng)性(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性（6)對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性4試述組織行為學(xué)的研究方法？答(1)觀測(cè)法(２)調(diào)查法ａ談話法b電話調(diào)查法c問(wèn)卷調(diào)查法(３）實(shí)驗(yàn)法(４)測(cè)驗(yàn)法(5)個(gè)案研究法5人的行為有哪些特性?答：(1）自發(fā)的,人的行為是自動(dòng)自發(fā)的。(2）有因素的，任何一種行為的產(chǎn)生都是有一定因素的。(3）有目的的,人類(lèi)行為不是盲目的，它不僅有起因，并且有目的。(４）持久性的,任何行為在目的沒(méi)有達(dá)成以前,是不會(huì)終止的,也許會(huì)改行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為，但總是不斷地向著目的進(jìn)行。(5）可改變的，人類(lèi)為了達(dá)成目的，不僅常改變行為方式，并且通過(guò)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練而改變行為的內(nèi)容。２3．什么是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)有何意義？職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語(yǔ),但有時(shí)又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人此后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā),是指為達(dá)成職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目的，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā),對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì),都具有極為重要的意義。重要有：(1)有助于明確人生未來(lái)的奮斗目的。(２）有助于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)。(3)有助于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃,鼓勵(lì)自我控制自己前程和命運(yùn)。(４）有助于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。２4.盼望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施,而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。②設(shè)立某一激勵(lì)目的時(shí)應(yīng)盡也許加大其效價(jià)的綜合值，假如每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況,并且與年終分派、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱(chēng)號(hào)掛鉤,則將大大增大效價(jià)的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值,加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明,其激勵(lì)效果大不同樣。④適當(dāng)控制盼望概率和實(shí)際概率。盼望概率既不是越大越好，也不是越小越好,關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)盼望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)也許產(chǎn)生挫折,而盼望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目的的激發(fā)力量。實(shí)際概率最佳大于平均的個(gè)人盼望概率,使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大,實(shí)際概率可以小些,效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。２５.人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應(yīng)遵循以下原則：（1)平等原則；(２)互利原則，這里的互利涉及物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容。(3)信用原則;(４)相容原則。在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)積極引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，涉及發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的互相交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu),制定必要的措施；搞好民主管理,改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法,培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員對(duì)的解決人際關(guān)系的能力,做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺(jué)地加強(qiáng)修養(yǎng),涉及樹(shù)立對(duì)的的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。2６．如何對(duì)的結(jié)識(shí)和對(duì)的對(duì)待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和悲觀兩種,但通常更多的是表現(xiàn)在悲觀方面。壓力的悲觀作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績(jī)效的損害方面,這種損害限度與控制能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的,但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中檔水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高,或中檔水平壓力感連續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效減少。這時(shí)就需要管理人員采用行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿(mǎn)意度的影響并不直接，雖然低于中檔水平的壓力感有助于員工提高績(jī)效,但他們?nèi)匀徽J(rèn)為這種壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多,一般有以下幾條措施:(１）通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力。(２)通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力。６簡(jiǎn)述影響個(gè)性形成的因素是什么？答：(1)先天遺傳因素與個(gè)性(２）后天社會(huì)環(huán)境因素與個(gè)性a家庭影響b文化傳統(tǒng)影響c社會(huì)階段和階層影響1．簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴(lài)于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神通過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特性。各種氣質(zhì)類(lèi)型往往都有積極的和悲觀的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的規(guī)定。假如人們可以從事較適合其氣質(zhì)特性的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類(lèi)型積極的一面,而縮小其悲觀的一面。這樣,就能更好地發(fā)揮人們的積極作用,從而保證工作的安全和效率的提高。因此應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外,要選拔和培訓(xùn)某些特殊專(zhuān)業(yè)的人員,也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異,以提高培訓(xùn)效果。2.菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素是什么？菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。①職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持限度;②任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確限度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)限度。③菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的。３.組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則?建立一個(gè)開(kāi)放體系的組織機(jī)構(gòu),必須遵守以下基本原則:(１)目的明確、功能齊全。(2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。(３)有助于實(shí)現(xiàn)組織目的,力求精干、高效、節(jié)約。(４)有助于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。(５)既要有合理的分工，又要注意互相協(xié)作和配合。(6)明確和貫徹各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利,建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。１．研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)有何意義?研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā),對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。重要有：(1）有助于明確人生未來(lái)的奮斗目的(2)有助于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)(３)有助于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前程和命運(yùn)(4)有助于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)２.群體決策有哪些方法？①頭腦風(fēng)暴法②德?tīng)柗品á厶嵊鞣?哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化決策術(shù)3.人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?應(yīng)遵循以下原則:(1)平等原則；(2)互利原則，這里的互利涉及物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容;(3)信用原則；（4)相容原則。在組織中,改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)積極引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展,涉及發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的互相交往;建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法,培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員對(duì)的解決人際關(guān)系的能力,做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺(jué)地加強(qiáng)修養(yǎng),涉及樹(shù)立對(duì)的的世界觀;重視性格鍛練;加強(qiáng)自我意識(shí);提高人際交往的技巧等。4．如何對(duì)的結(jié)識(shí)和對(duì)的對(duì)待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和悲觀兩種,但通常更多的是表現(xiàn)在悲觀方面。壓力的悲觀作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績(jī)效的損害方面,這種損害限度同控制能力及個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的,但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中檔水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高,或中檔水平壓力感連續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效減少．這時(shí)就需要管理人員采用行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿(mǎn)意度的影響并不直接,雖然低于中檔水平的壓力感有助于員工提高績(jī)效,但他們?nèi)匀徽J(rèn)為這種壓力感令人不快．對(duì)付壓力的方法很多,一般有以下幾條措施：(1)通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力（2)通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力10簡(jiǎn)述影響知覺(jué)選擇的因素是什么？答：(１)客觀因素a知覺(jué)對(duì)象自身的特性b對(duì)象和背景的差別c對(duì)象的組合:接近原則、相似原則、閉鎖原則、連續(xù)原則;(2）重要因素ａ需要和動(dòng)機(jī)b愛(ài)好c性格d氣質(zhì)e經(jīng)驗(yàn)知識(shí)1１試分析管理者的知覺(jué)對(duì)管理方式的影響？答:管理者的社會(huì)知覺(jué)如何，直接關(guān)系到他們采用的管理方式：(１)人際知覺(jué)與“人群有關(guān)系”管理方式(2)自我知覺(jué)與“自我實(shí)現(xiàn)”管理方式(３）對(duì)人知覺(jué)與“應(yīng)變”管理方式(4）角色知覺(jué)與責(zé)任制管理方式1６一個(gè)人如何進(jìn)行自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)?答：(1）制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要留有余地(2)要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由(3)必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)(4）既要了解自己又要了解專(zhuān)業(yè)(５)兩種生涯的結(jié)合。17簡(jiǎn)述激勵(lì)的過(guò)程。答:人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的,行為的方向是尋求目的、滿(mǎn)足需要。在現(xiàn)實(shí)生活中,人的需要往往不只一種,而是同時(shí)存在多種需要。這些需要的強(qiáng)弱也隨時(shí)會(huì)發(fā)生變化。在任何時(shí)候，一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)總是由其所有需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配、決定的,這種最重要、最強(qiáng)烈的需要就叫優(yōu)勢(shì)需要。動(dòng)機(jī)是人們行為產(chǎn)生的直接因素，它引起行為、維持行為并指引行為去滿(mǎn)足某種需要。動(dòng)機(jī)是由需要產(chǎn)生的。當(dāng)人們產(chǎn)生的某種優(yōu)勢(shì)需要未能得到滿(mǎn)足時(shí),就會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在碰到可以滿(mǎn)足需要的目的時(shí),這種緊張不安的心理狀態(tài)就會(huì)消除。隨后，又會(huì)產(chǎn)生新的需要,引起新的動(dòng)機(jī)和行為。行為的基本心理過(guò)程就是一個(gè)激勵(lì)過(guò)程，通過(guò)故意識(shí)地設(shè)立需要,使被激勵(lì)的人產(chǎn)生動(dòng)機(jī),進(jìn)而引起行為,滿(mǎn)足需要，實(shí)現(xiàn)目的。18馬期洛需要層次論的重要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用?答:重要內(nèi)容：人類(lèi)的多種需要可分為七個(gè)層次：生理需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。管理中的應(yīng)用：(1）掌握職工的需要層次,滿(mǎn)足不同層次的需要。(2)要滿(mǎn)足不同人的需要。1．簡(jiǎn)述個(gè)性心理特性及其在管理中的應(yīng)用。個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌,是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和。個(gè)性涉及互相聯(lián)系的兩個(gè)部分:其一,個(gè)性?xún)A向性，即心理過(guò)程的傾向性,指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性，涉及愛(ài)好、愛(ài)好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、抱負(fù)、世界觀等。其二，個(gè)性非傾向性心理特性,即心理過(guò)程的特性，重要涉及氣質(zhì)、能力和性格。個(gè)性具有社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特性。任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒(méi)有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值,重要看它能否說(shuō)明、預(yù)測(cè)和控制個(gè)人的行為和績(jī)效。實(shí)踐證明,個(gè)性對(duì)于人的工作成就、健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)對(duì)的地運(yùn)用個(gè)性理論，來(lái)提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國(guó)家和人民作出更大的奉獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)性,并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格。2．公平理論在管理中的有何應(yīng)用？公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示:①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。規(guī)定公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分派聯(lián)系在了一起,說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理,建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，并且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充足發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿(mǎn)生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分派”的原則，把職工所作的奉獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。③教育職工對(duì)的選擇比較對(duì)象和結(jié)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表白公平與否都源于個(gè)人感覺(jué),個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感,這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人結(jié)識(shí)上也許存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作,保證個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。３．信息溝通的方法有哪些?信息溝通的方法是多種多樣的,是隨機(jī)制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有:①發(fā)布指示②會(huì)議制度③個(gè)別交談④建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)４.簡(jiǎn)述管理方格圖理論的重要內(nèi)容。布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：①１.1方式為貧乏型的管理。對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心,只以最小的努力來(lái)完畢必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗，這是很少見(jiàn)的極端情況。②9．1方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專(zhuān)制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的規(guī)定,注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)，以完畢組織的目的，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③１．9方式為俱樂(lè)部型的管理。在這類(lèi)管理中,領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松,感受友誼與快樂(lè)的環(huán)境，而沒(méi)有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目的。④9.9方式為團(tuán)隊(duì)式管理。即對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目的最有效地結(jié)合,注意使職工了解組織的目的，關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān)系協(xié)調(diào),士氣旺盛,能進(jìn)行自我控制,生產(chǎn)任務(wù)完畢得極好。⑤５.5方式為中間型管理。即對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對(duì)職工的引導(dǎo)鼓勵(lì)，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿(mǎn)意的水平上。但是,這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺少創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿(mǎn)意的士氣。布萊克和莫頓認(rèn)為（9．9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況,努力發(fā)明條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為(9.9）型,以求得最高的效率。19雙因素理論的重要內(nèi)容是什么?如何應(yīng)用?答：重要內(nèi)容：公司中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為激勵(lì)因素和保健因素。保健因素指和工作作或條件相關(guān)的因素，這類(lèi)因素解決不妥或這類(lèi)需要得不到滿(mǎn)足，會(huì)導(dǎo)致職工的不滿(mǎn),甚至?xí)?yán)重挫傷職工的積極性;反之,這類(lèi)因素解決得當(dāng)，能防止工人產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,但不能使職工有更高的積極性。激勵(lì)因素指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類(lèi)因素的改善,或者使這類(lèi)需要得到滿(mǎn)足，能給職工以很大限度上的激勵(lì),產(chǎn)生工作的滿(mǎn)意感,有助于充足、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性;即使不具有這些因素和條件,也不會(huì)引起職工太大的不滿(mǎn)意。應(yīng)用：(1)管理者在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素,前者的滿(mǎn)足可以消除不滿(mǎn)，后者的滿(mǎn)足可以產(chǎn)生滿(mǎn)意。（2)管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，假如保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,影響勞動(dòng)效率的提高。(３)管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改善職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì),給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。20簡(jiǎn)述奧德弗的ERＧ理論。答：ＥRG理論又稱(chēng)成長(zhǎng)理論，這一理論系統(tǒng)地簡(jiǎn)述了一個(gè)關(guān)于需要類(lèi)型的新模式,發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論,把馬期洛的需要層次壓縮為三種需要,即生存(Ｅ)、互相關(guān)系（R）、成長(zhǎng)(G)需要。生存需要指的是所有的生理需要和物理需要。互相關(guān)系需要指人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要。成長(zhǎng)需要指一種規(guī)定得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。ERＧ理論的重要特點(diǎn)：（1）各個(gè)層次的需要得到的滿(mǎn)足越少，則這種需要就越為人們所渴望。（２）較低層次需要滿(mǎn)足得越充足,對(duì)較高層次的需要往往就會(huì)越強(qiáng)烈。(3）較高層次的需要滿(mǎn)足得越少，則對(duì)較低層次需要的渴求也就越多。21簡(jiǎn)述麥克利蘭的成就需要理論。答：該理論認(rèn)為成就需要具有挑戰(zhàn)性,引發(fā)人的快感,增長(zhǎng)奮斗精神,對(duì)行為起重要影響作用。重要內(nèi)容：人們?cè)谏硇枰玫綕M(mǎn)足以后,尚有三種基本的激勵(lì)需要，即：對(duì)權(quán)力的需要，具有較高權(quán)力欲的人,對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的愛(ài)好；對(duì)歸屬和社交的需要，具有這方面需要的人,通常從友愛(ài)、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂(lè)和滿(mǎn)足,并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)全體拒之門(mén)外而帶來(lái)的痛苦；對(duì)成就的需要,有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的規(guī)定,同樣也緊張失敗,他們樂(lè)意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又不景山不可攀的目的。22盼望理論的基本內(nèi)容是什么？答:盼望理論是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程,并以選擇合適的行為達(dá)成最終的獎(jiǎng)酬目的的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)成這個(gè)需要的也許,其積極性才高。激勵(lì)水平取決于盼望值和效價(jià)的乘積。其公式是:激發(fā)力量=效價(jià)*盼望值(M=ＶＥ)。這也表白，激發(fā)力量的大小與效價(jià)、盼望值有密切關(guān)系,效價(jià)越高、盼望值越大,激發(fā)力量也越大。假如其中一個(gè)變量為零，激發(fā)力量也就等于零。23盼望理論提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要解決好哪些關(guān)系?答：(1)努力與績(jī)效的關(guān)系。（２）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。(3)獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。24如何對(duì)待和應(yīng)用弗羅姆的盼望理論？答：(1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。（2）設(shè)立某一激勵(lì)目的時(shí)應(yīng)盡也許加大其效價(jià)的綜合值，假如每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況,并且與年終分派、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱(chēng)號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。(3)適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值,加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。(4）適當(dāng)控制盼望概率和實(shí)際概率。盼望概率不是越大越好，也不是越小越好,關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)盼望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)也許產(chǎn)生挫折，而盼望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目的的激發(fā)力量。實(shí)際概率最佳大于平均的個(gè)人盼望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小,實(shí)際概率可以大些。2５解釋波特——?jiǎng)诶盏募?lì)模式。答：波特和勞勒以盼望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更完備的激勵(lì)模式，并把它重要用于對(duì)主管人員的研究。2６公平理論的內(nèi)容是什么?在管理上的應(yīng)用？答：重要內(nèi)容，即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與奉獻(xiàn)的比率同別人的比率作比較,如比率相等,則認(rèn)為公平合理而感到滿(mǎn)意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還涉及同本人的歷史的奉獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示:1公平獎(jiǎng)勵(lì)員工,規(guī)定公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象,公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分派聯(lián)系在一起,說(shuō)明人是要追求公平的,從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。2加強(qiáng)管理,建立平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響,并且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢,人的潛力就會(huì)充足發(fā)揮出來(lái),從而使組織充滿(mǎn)生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分派”的原則,把職工所作的奉獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。3教育職工對(duì)的選擇比較對(duì)象和結(jié)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表白公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感,這對(duì)組織是不利的。因此,管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人結(jié)識(shí)上也許存在的偏差,適時(shí)做好引導(dǎo)工作,保證個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。２7強(qiáng)化的種類(lèi)有哪些?如何應(yīng)用強(qiáng)化理論？答：強(qiáng)化可分為四種類(lèi)型:（1）積極強(qiáng)化。（2)處罰。（3）悲觀強(qiáng)化。(4）自然消退（衰減)。強(qiáng)化理論的應(yīng)用：(1)因人制宜采用不同的強(qiáng)化模式。（2）要設(shè)立一個(gè)目的體系，分步實(shí)現(xiàn)目的，不斷強(qiáng)化行為。（3）要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。(4)獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。２8挫折產(chǎn)生的因素是什么?答:挫折產(chǎn)生的因素是多種多樣的，但歸納起來(lái)可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩個(gè)方面的因素。客觀環(huán)境方面的因素有：(1)自然環(huán)境因素。（2）物質(zhì)環(huán)境因素。（3）社會(huì)環(huán)境背景因素,涉及家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。主觀條件方面的因素有：（1）個(gè)人目的的適宜性。（2）個(gè)人自身能力的因素。(3)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的限度。(4)個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。29挫折心理有哪幾種表現(xiàn)?答：（1）升華,即把敵對(duì)、悲憤等悲觀因素化為積極動(dòng)力,作出更故意義的成就。（2）增長(zhǎng)努力，努力原有目的，加倍作出努力，選擇其他途徑,最終達(dá)成目的。（3)重新解釋?zhuān)粗匦陆忉屇康模?)補(bǔ)償,當(dāng)實(shí)現(xiàn)某一目的受挫時(shí),用其他方面的成就來(lái)補(bǔ)償。(5)折衷,兩件事發(fā)生矜持時(shí),采用折衷調(diào)和的辦法，以避免或減少挫折。（6)反向行為,努力壓制自己的意義和感情,勉強(qiáng)去做一些違反自己意愿的事。（7)合理化，為解釋某種受挫行為尋找借口。（8)推諉,將自己做錯(cuò)的事諉過(guò)于人。（9）退縮,知難而退。(1０）逃避,不敢面對(duì)受挫的現(xiàn)實(shí)，在碰到棘手問(wèn)題或情緒低落時(shí)，努力從其他活動(dòng)中尋找樂(lè)趣。(1１)表同，通過(guò)模仿某人的思想、言論行動(dòng)乃至衣著等，在心理上分享別人的成功之課，以沖淡自己未能達(dá)成此人那種成就所產(chǎn)生的挫折感。（１2)幻想,面對(duì)受挫的現(xiàn)實(shí),胡思亂想,作為精神上的寄托。（1３)克制,將痛苦的記憶和經(jīng)驗(yàn)從意識(shí)中排除出去，壓抑到下意識(shí)之中，以減輕挫折所帶來(lái)的痛苦。(1４)回歸，這是面對(duì)挫折所表現(xiàn)出來(lái)的一種與其年齡不相稱(chēng)的幼稚行為,形成成熟的倒退現(xiàn)象,甚至退化到作出“小孩般”的幼稚動(dòng)作。(１5）侵略，一種無(wú)理智的、悲觀的、帶有破壞性的行為。(１6）放棄,長(zhǎng)期受挫喪失信心,極度消沉，自暴自棄,什么事都打不起精神，對(duì)挫折漠然視之,對(duì)未來(lái)一無(wú)所求。內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)自身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用;突出了完畢工作任務(wù)內(nèi)在的盼望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完畢而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的獎(jiǎng)勵(lì)。指出要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。30激勵(lì)的方式有哪些？答：（１)思想政治工作。（2）獎(jiǎng)勵(lì)。(3）工作設(shè)計(jì)。(４）職工參與管理。(5)培訓(xùn)激勵(lì)。(6）楷模激勵(lì)。1．影響人的行為的因素是什么？任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部因素和外部因素,人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找因素。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素涉及生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素;影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素涉及:組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。2．需要層次論在管理中有何應(yīng)用?馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次:生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時(shí),應(yīng)注意兩點(diǎn)：①掌握職工的需要層次,滿(mǎn)足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要。及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要,采用相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為，特別注意強(qiáng)化或者改造最高需要,使之與組織的或社會(huì)的需要相一致。②要滿(mǎn)足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的規(guī)定,事實(shí)上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析,由于在不同情況下人們需要的強(qiáng)烈限度是不同的。3．菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素是什么?菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。①職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持限度。②任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確限度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)限度。③菲德勒認(rèn)為,上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的。４.組織結(jié)構(gòu)合理化的重要標(biāo)志是什么？組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志重要有下列四個(gè)方面：①組織目的設(shè)立的合理性與適應(yīng)性②組織管理層次與管理幅度的合理性③組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化·2、組織行為學(xué)的性質(zhì)和特點(diǎn)：組織行為學(xué)是一門(mén)多學(xué)科、多層次互相交叉和滲透的邊沿性綜合性學(xué)科。特點(diǎn)：１、邊沿性、綜合性２、兩重性3、實(shí)用性3、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義：＝1\*GB２⑴有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充足調(diào)動(dòng)人的積極性、積極性和發(fā)明性。＝2\*GB2⑵有助于知人善任,合理地使用人才。=3＼*GB2⑶有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力。=4\*ＧB2⑷有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平,改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)著的關(guān)系。＝５\＊GＢ2⑸有助于組織變革和組織發(fā)展。４、科學(xué)的研究方法應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則:1、研究程序的公開(kāi)性;2、收集資料的客觀性;3、觀測(cè)與實(shí)驗(yàn)條件的可控性;４、分析方法的系統(tǒng)性；5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性;６、對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。5、組織行為學(xué)研究的具體方法:1、觀測(cè)法2、調(diào)查法3、實(shí)驗(yàn)法4測(cè)驗(yàn)法5、個(gè)案研究法。７、什么是Ｘ理論?麥格雷戈提出的Ｘ理論假設(shè)認(rèn)為：(1)人生來(lái)就是懶惰的，因此,必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。(2）人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳的,因此他們必須由外界的力量來(lái)控制，才干保證他們?yōu)榻M織的目的而工作。(3)由于人們具有非理性的感情,因此他們基本上是不可以自我約束和自我控制的。(４)但是，人大體上可劃分為兩類(lèi)，一類(lèi)人符合上述假設(shè),而另一類(lèi)人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授于后面一類(lèi)人。8、持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？管理者對(duì)人性的假設(shè)類(lèi)型，將決定他們所采用的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對(duì)人性的假設(shè),就必然意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買(mǎi)職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過(guò)一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來(lái)保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上,并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人,而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。9、社會(huì)人的假設(shè)理論(1)社交需要是人類(lèi)行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。(2)從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化,其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義,這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來(lái)。(３)跟管理部門(mén)所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反映比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反映。（4)職工們對(duì)管理部門(mén)的反映能達(dá)成什么限度,當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿(mǎn)足到什么限度而定。1０、什么是Y理論?麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認(rèn)為:(１)工作中消耗體力和腦力,正如游戲或休息同樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。當(dāng)依賴(lài)于可控制的條件時(shí),工作可以成為滿(mǎn)意的源泉(自然地從事工作）,也可以成為處罰的源泉(盡也許的避免工作）。（２)外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目的作出努力的唯一手段,人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目的任務(wù)時(shí),會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。(3)對(duì)目的、任務(wù)的承諾,取決于實(shí)現(xiàn)這些目的、任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮　?4)在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅懂得接受，并且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺少進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來(lái)說(shuō)是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果,不是人的天性。(5)在解決種種組織問(wèn)題時(shí),大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和發(fā)明性的能力。（６)在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分地發(fā)揮。11、什么是“超Ｙ理論”？薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超Ｙ理論”。他認(rèn)為:（１）人類(lèi)的需要是提成許多類(lèi)的,并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。(2）人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi),會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī),這些需要和動(dòng)機(jī)互相作用、互相結(jié)合,形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。（３)人由于在組織中生活,可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境互相作用而形成的。(4)一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門(mén)、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有也許非常活躍。(５)一個(gè)人是否感到滿(mǎn)足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己自身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的互相關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。（6)由于人的需要是各不相同的,能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反映是不同樣的,沒(méi)有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。6.影響人的行為的因素有哪些?涉及生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素;影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素涉及:組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。8．能力差異應(yīng)用原則：能力限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則。９.性格差異的應(yīng)用范圍及原則：范圍1.思想教育、2．人員選拔、3.行為預(yù)測(cè)。原則1．性格順應(yīng)原則2.性格互補(bǔ)原則。10、人的行為的類(lèi)型:對(duì)組織行為的研究必須從人開(kāi)始,由于人是構(gòu)成組織最基本的單元,組織中的人的行為是千差萬(wàn)別、千變?nèi)f化的?？梢詮囊韵聨追矫婵闯鋈说男袨榈牟顒e。1、按行為主體的自然屬性分類(lèi)。（比如年齡,性別);2、按行為主體的社會(huì)屬性分類(lèi)。（職業(yè)，不同社會(huì)時(shí)期）。12、個(gè)性涉及2部分：1、個(gè)性?xún)A向性即心理過(guò)程的傾向性，指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性,涉及愛(ài)好、愛(ài)好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、抱負(fù)、世界觀等2、個(gè)性非傾向性心理特性,即心理過(guò)程的特性,重要涉及氣質(zhì)、能力和性格。13、個(gè)性理論：1、特質(zhì)論或特性論。2、心理分析論或心理動(dòng)力論3、社會(huì)學(xué)習(xí)論4、個(gè)性性格類(lèi)型論。5、整體結(jié)構(gòu)論。14、運(yùn)用個(gè)性理論提高管理水平:各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在安排工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到被用人的個(gè)性特性心理問(wèn)題。不同的工作對(duì)個(gè)性心理特性有不同的規(guī)定。越是高級(jí)的職業(yè)，對(duì)這方面的規(guī)定就越高。在選拔培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員方面,也要考慮到被用人的個(gè)性心理行為,也須依據(jù)個(gè)性心理特性?？傊疄榱烁愫帽韭毠ぷ鳎芾砣藛T應(yīng)當(dāng)很好的掌握每個(gè)職工的個(gè)性心理特性。領(lǐng)導(dǎo)者了解職工的不同個(gè)性,并根據(jù)這些不同個(gè)性安排每個(gè)職工的工作崗位,安排合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采用不同管理方式方法，就能最充足地調(diào)動(dòng)每個(gè)職工的積極性、積極性和發(fā)明性,就能不斷提高我們的管理水平和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。管理人員要善于引導(dǎo)職工的個(gè)性心理特性朝著積極和協(xié)調(diào)的方向發(fā)展,使其個(gè)性發(fā)展達(dá)成更高的水平,為集體事業(yè)作出更大的奉獻(xiàn)。16、知覺(jué)類(lèi)型:１．社會(huì)知覺(jué)(社會(huì)知覺(jué)是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)，涉及一個(gè)人的對(duì)此外一個(gè)人、個(gè)人對(duì)群體、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺(jué)，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺(jué)。社會(huì)知覺(jué)是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺(jué)。)2、社會(huì)知覺(jué)的分類(lèi)(對(duì)人的知覺(jué)、人際知覺(jué)、角色知覺(jué)、因果關(guān)系知覺(jué)）1６.影響知覺(jué)選擇因素：客觀因素（知覺(jué)對(duì)象自身的特性、對(duì)象和背景的差別、對(duì)象的組合);主觀因素（需要和動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)）17.感覺(jué)的概念:感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映,它是通過(guò)感官的特殊傳導(dǎo)通路,把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū),通過(guò)簡(jiǎn)樸的加工就獲得了事物屬性的知識(shí)。18.管理者的知覺(jué)與管理方式:1.人際知覺(jué)與人群關(guān)系管理方式;2.自我知覺(jué)與自我實(shí)現(xiàn)管理方式;３.對(duì)人知覺(jué)與應(yīng)變管理方式;4.角色知覺(jué)與責(zé)任制管理方式。7、海德“平衡理論”的重要觀點(diǎn)海德認(rèn)為個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如,我們對(duì)某個(gè)工廠的評(píng)價(jià)很高,而對(duì)該工廠的職工也會(huì)產(chǎn)生或多或少的好感；我們對(duì)某人沒(méi)有好感,見(jiàn)到他的朋友也也許感到有點(diǎn)討厭。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評(píng)價(jià)趨向于一致的心理壓力,因而在同一個(gè)整體內(nèi)互相聯(lián)系的對(duì)象之間,也許發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡,反之，當(dāng)個(gè)體對(duì)單