《人力資源中心理契約的應(yīng)用（論文）》

心理契約在人力資源中的應(yīng)用目錄TOC\o"1-3"\h\u11213一、引言 一、引言研究背景近年來，中國企業(yè)的競爭力越來越激烈，核心競爭力已經(jīng)成為企業(yè)長期生存和發(fā)展的重要因素，但隨著市場的變化，企業(yè)的資源特征也在發(fā)生變化。資產(chǎn)等方面，以及人才、管理和信息資源，都對企業(yè)的發(fā)展和競爭力有著直接或間接的影響。向社會公開銷售自己的服務(wù)和產(chǎn)品，滿足不同用戶的不同需求，實(shí)現(xiàn)利潤最大化，和諧高效的工作關(guān)系直接影響產(chǎn)品，為了提高員工滿意度和工作效率，公司必須為員工提供良好的工作環(huán)境，向員工傳達(dá)業(yè)務(wù)目標(biāo)，并鼓勵員工：如果員工相信與組織有互惠互利的關(guān)系，相信組織能滿足他們的期望，就鼓勵他們更加努力地工作。只有員工團(tuán)隊(duì)保持和諧的氛圍，具備團(tuán)隊(duì)合作的能力，才能心理契約理論是20世紀(jì)80年代由西方學(xué)者提出的，心理契約理論是20世紀(jì)80年代由西方學(xué)者提出的。由于勞資矛盾的加劇，企業(yè)的發(fā)展存在諸多風(fēng)險(xiǎn)因素，在員工與企業(yè)家的反復(fù)博弈中，管理層注意到：員工與企業(yè)之間的心理契約在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，長期維護(hù)員工的心理契約可以提高員工的工作積極性和效率，而心理契約的破壞將是員工的積極性和忠誠度近年來，根據(jù)公司和商業(yè)協(xié)會的組織情況，戰(zhàn)略聯(lián)盟等對企業(yè)人力資源進(jìn)行了重新配置，也更新了員工心理契約的內(nèi)容。這是由于企業(yè)與員工對責(zé)任和義務(wù)認(rèn)識的偏差，導(dǎo)致企業(yè)越來越重視員工的心理契約。目前，我國大多數(shù)企業(yè)都已認(rèn)識和實(shí)施了相應(yīng)的心理契約理念和方法，福建等地的合資、外資企業(yè)，尤其是500強(qiáng)企業(yè)，一些民營企業(yè)和國有企業(yè)為了更好地應(yīng)對市場競爭，也開始制定新的辦法。運(yùn)用先進(jìn)的管理方法，建立相應(yīng)的管理制度，但這些制度并不完善，存在許多不足，特別是運(yùn)用企業(yè)管理或人力資源管理來規(guī)范員工的心理契約，管理模式抽象，不夠規(guī)范，導(dǎo)致不落實(shí)。研究目的及意義隨著就業(yè)壓力的加大和信息時代的影響，80年代以后的中國工人為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)了中堅(jiān)力量，為公司的發(fā)展創(chuàng)造了動力，而且90年代以后，中國的員工數(shù)量大量增加進(jìn)入公司，成為努力提高自我價(jià)值的新一代員工，他們更加注重自身的發(fā)展，發(fā)揮自己的潛能和專長，得到生活各個領(lǐng)域的認(rèn)可，因此，迫切需要深入研究和研究職工與企業(yè)之間的心理契約，對企業(yè)的發(fā)展也起到積極的作用。深入研究公司與員工之間的心理契約，對于公司實(shí)現(xiàn)有效管理具有重要意義，對于公司而言，建立和諧的員工關(guān)系不僅可以吸引各類人才，為了在公司站穩(wěn)腳跟，同時也為了增強(qiáng)員工的凝聚力和忠誠度，以降低裁員的風(fēng)險(xiǎn)，特別是社會越來越多元化，組織與員工的關(guān)系越來越復(fù)雜。探討如何在企業(yè)中構(gòu)建良性的心理契約顯得越來越重要。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）激勵設(shè)計(jì)的基本內(nèi)涵激勵設(shè)計(jì)的定義激勵設(shè)計(jì)作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，近年來受到越來越多的關(guān)注，激勵設(shè)計(jì)是一種通過固定的制度來實(shí)施激勵的行為，它是指為了達(dá)到一定的目標(biāo)，公司或組織，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部需求結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以通過制定行為標(biāo)準(zhǔn)和分配制度，最大限度地利用經(jīng)營資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了滿足公司員工的個人利益，鼓勵員工極性和創(chuàng)造性的積累，激勵設(shè)計(jì)的目標(biāo)是公司員工。通過一定的激勵措施來激勵員工，激勵員工的積極性和創(chuàng)造性。激勵設(shè)計(jì)必須有足夠的獎懲制度和公平、合理的激勵機(jī)制，激勵設(shè)計(jì)的目標(biāo)可以分為兩個方面：一方面是企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即激勵設(shè)計(jì)目標(biāo)的基本動機(jī)；另一方面是對員工個人需求的滿足和激勵，這是激勵設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)激勵模式的途徑是通過凍結(jié)的獎懲和考核制度，通過建立完善的溝通渠道，實(shí)施過程包括動員和激勵員工，不斷提高工作效率和績效，為了實(shí)現(xiàn)個人的價(jià)值和目標(biāo)，為公司創(chuàng)造更多的利潤，公司從物質(zhì)和精神兩個層面對員工進(jìn)行獎勵，以滿足個人的需要，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，增加員工的價(jià)值，讓員工更加努力地為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。激勵設(shè)計(jì)的原則市場經(jīng)濟(jì)注重公平，體現(xiàn)按勞分配，企業(yè)在激勵模式中首先要考慮公平，這是激勵模式的基礎(chǔ)，也是決定因素，可以說，偏離公平的激勵模式就像一棵沒有根的樹，不可能達(dá)到預(yù)期的效果，激勵設(shè)計(jì)不一定是一個較高的報(bào)酬，而是一個問題能否根據(jù)員工的資質(zhì)、技能和績效水平制定激勵措施，是激勵模式能否科學(xué)實(shí)施并取得既定效果的關(guān)鍵；因此，激勵模式必須遵循一定的原則，主要包含：（1）聯(lián)動性原則。激勵設(shè)計(jì)的目標(biāo)是公司的員工，當(dāng)公司進(jìn)行激勵設(shè)計(jì)時，不僅對公司的特定員工有促進(jìn)作用，而且產(chǎn)生聯(lián)動的激勵效應(yīng)到公司特定員工周圍的人。（2）適度性原則。激勵設(shè)計(jì)必須按照一定的強(qiáng)度進(jìn)行，只有達(dá)到一定的強(qiáng)度，才能充分發(fā)揮激勵的效果，因此，激勵模式應(yīng)包含適度原則，即激勵目標(biāo)的設(shè)定要適度，不要太高或太低，員工要反映出自己能承受的預(yù)期價(jià)值和壓力，激勵模式的力度要適度，獎懲制度要合理。（3）導(dǎo)向性原則。激勵設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)激勵的導(dǎo)向性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)確定的目標(biāo)和確定的任務(wù)，確定激勵的方向，使其與企業(yè)的目標(biāo)相一致。鑒于經(jīng)營者應(yīng)促進(jìn)銷售增長，促進(jìn)銷售增長的銷售代理人也應(yīng)受益于經(jīng)營者的銷售自由政策；此外，激勵設(shè)計(jì)在激勵效果確立后，不能通過制定某些懲罰性和強(qiáng)制性措施來改變，它可以引導(dǎo)員工不斷地朝著激勵的方向努力。（4）經(jīng)濟(jì)型原則。激勵設(shè)計(jì)必須給予員工物質(zhì)和精神上的獎勵，這會在一定程度上增加企業(yè)的成本，因此，在激勵模型中應(yīng)考慮投入與產(chǎn)出的比例，企業(yè)應(yīng)以最低的激勵率換取最大的激勵效果。（5）即時性原則。激勵設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)時效性，企業(yè)必須適時激勵員工，如及時提升員工行為，往往能取得良好的激勵效果，反之，如果員工行為后長時間受到激勵，則員工的激勵效果將大大降低這種激勵的效果大大降低了。（二）心理契約概述1.心理契約的概念哈佛大學(xué)（HarvardUniversity）教授阿格里斯（Argyris）在1960年的《理解組織行為》一書中提出了“心理契約”一詞。他用心理契約來描述組織中主管和員工之間的關(guān)系。他認(rèn)為，在組織行為中，主管認(rèn)為積極的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來最理想的產(chǎn)品和利益，而組織中的員工也認(rèn)為主管和員工之間已經(jīng)達(dá)成了心理工作契約。此后，組織行為學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)家對此進(jìn)行了完善和補(bǔ)充。關(guān)于心理契約的定義，主要有三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，心理契約是指企業(yè)與勞動者之間存在的工作關(guān)系所產(chǎn)生的相互責(zé)任和承諾的心理知覺，它源于企業(yè)和員工的心理，隱藏在各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，心理契約是指組織與員工之間對交易管理的相互期望，這種期望不是經(jīng)濟(jì)契約，而是企業(yè)與員工之間的一種隱性的、非正式的關(guān)系，不同的目標(biāo)期望是不同的，有不同的優(yōu)先級，應(yīng)該區(qū)別對待。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，心理契約是員工對公司的共同責(zé)任所產(chǎn)生的期望，是一種心理愿望，經(jīng)濟(jì)合同，包括員工的工資和其他經(jīng)濟(jì)合同，對公司同樣重要，相互影響。通過以上分析，心理契約可以理解為員工對實(shí)現(xiàn)公司或組織目標(biāo)的心理期望，它是建立在員工與公司或組織之間經(jīng)濟(jì)契約的基礎(chǔ)上，是一種非隱性的非正式契約關(guān)系。2.心理契約的結(jié)構(gòu)心理契約的發(fā)展主要是關(guān)于員工的發(fā)展空間，以及他們是否能夠通過感受到工作充滿樂趣來滿足員工并實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值，包括職業(yè)挑戰(zhàn)來激發(fā)他們的工作潛力，三維結(jié)構(gòu)目前被許多學(xué)者所接受，包括三個方面：發(fā)展心理契約，主要是關(guān)于員工的發(fā)展空間，以及他們是否能在工作中激發(fā)自己的潛能，感覺工作充滿了滿足員工、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的樂趣，包括職業(yè)挑戰(zhàn)、自主性，學(xué)習(xí)、晉升和培訓(xùn)。人際型心理契約。它主要與工作氛圍有關(guān)，員工希望得到認(rèn)可、理解和尊重，在和諧友好的工作環(huán)境中工作。交易心理契約。指經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)條件，包括基本工作條件（如良好安全的工作環(huán)境）和物質(zhì)待遇（如工資、福利、獎金）。三、NT公司員工心理契約現(xiàn)狀（一）NT公司NT醫(yī)療集團(tuán)成立于1996年，總部位于北京市海淀區(qū)，主要業(yè)務(wù)是醫(yī)療衛(wèi)生和為患者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，目前正處于快速發(fā)展的階段，其中NT公司為公司擁有26名國際知名專家顧問、100多名一級專家、300多項(xiàng)國際國內(nèi)專利，負(fù)責(zé)集團(tuán)前沿技術(shù)研發(fā)、技術(shù)升級改造和新產(chǎn)品開發(fā)。在生物可吸收聚乳酸共聚物的研發(fā)領(lǐng)域擁有超過50%的核專利，相關(guān)產(chǎn)品在全球有150萬個臨床應(yīng)用，NT擁有生物力學(xué)、生物材料、提取分析等多個專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。，擁有碩士、博士學(xué)位的科研人員比例高達(dá)50%，研發(fā)力量處于國內(nèi)專業(yè)領(lǐng)域前沿，將發(fā)展成為國內(nèi)一流的醫(yī)療器械及相關(guān)技術(shù)研發(fā)單位，全球協(xié)同研發(fā)；開發(fā)該系統(tǒng)，使國內(nèi)醫(yī)療產(chǎn)品具有國際競爭力。（二）NT公司員工特征中國的高新技術(shù)企業(yè)是指從事電子信息技術(shù)、高新技術(shù)服務(wù)、資源與環(huán)境技術(shù)、生物與醫(yī)療新技術(shù)、新能源與節(jié)能技術(shù)、航空航天技術(shù)、新材料技術(shù)的企業(yè)，從事先進(jìn)制造和自動化工作。與傳統(tǒng)公司相比，高科技公司擁有高比例的無形資產(chǎn)，如知識產(chǎn)權(quán)，通過掌握專業(yè)知識和其他因素，通過了解這些類型公司的員工，我們可以知道他們通常有特點(diǎn)，我們也可以從這些公司員工的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)到他們有能力適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。NT公司員工的特征如下：（1）專業(yè)知識和綜合素質(zhì)較高，文化程度較高，具有核心能力和能力，從事創(chuàng)造性智力工作，與普通員工相比視野開闊，個人綜合素質(zhì)較高，要求自身發(fā)展和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和接受新事物的能力。（2）從馬斯洛需求層次可以看出，人們對人類需求的理解是由低到高的，尤其包括：第一，生理需求，第二，安全需求，第三，社會需求，第四，尊重需求，第五，自我實(shí)現(xiàn)的需要。在高科技公司，員工有著強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我的愿望，他們不僅想得到更多的錢，而且為了繼續(xù)發(fā)揮自己的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)自己的夢想。（3）職業(yè)流動性高，高新技術(shù)企業(yè)員工的核心競爭力是自身的知識和技術(shù)，企業(yè)無法直接獲取和使用這些知識和技術(shù)，生產(chǎn)要素“知識”與高新技術(shù)企業(yè)員工密不可分，而在同業(yè)競爭人才資源的過程中，為這些員工提供了越來越多更好的機(jī)會。（4）提倡自由，追求個性，高科技員工接受新事物快，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，好奇心和探索欲望強(qiáng)，喜歡獨(dú)處工作時間，希望有一個寬松的工作氛圍和靈活的組織機(jī)制。（5）有明顯的創(chuàng)新精神，在高科技企業(yè)中創(chuàng)業(yè)精神特別強(qiáng)，在員工的關(guān)注度方面，他們一方面掌握了一些秘密知識，另一方面通過不斷的創(chuàng)新獲得了很多新知識和創(chuàng)造力。必須用自己的智慧對相關(guān)領(lǐng)域的知識和研究成果進(jìn)行創(chuàng)新，以滿足高新技術(shù)企業(yè)的勞動要求，同時不斷使企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新，以促進(jìn)行業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。（6）對工作結(jié)果進(jìn)行量化和評價(jià)是很困難的，對工作結(jié)果的分析可能是過程改進(jìn)、技術(shù)創(chuàng)新或新的發(fā)展，通常情況下，員工不能單獨(dú)取得這些結(jié)果，必須通過團(tuán)隊(duì)合作來達(dá)到目標(biāo)。很難將服務(wù)分配給特定的員工，從以上分析可以看出，NT與員工的心理契約的主要目標(biāo)是：加快員工之間的知識交流，有效利用技術(shù)知識，調(diào)動員工積極性，降低創(chuàng)新成本，使員工相信只有公司自身發(fā)展的快速發(fā)展才能阻礙員工的工作，不僅是為了加速員工的成長，更要認(rèn)識到企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新正推動著公司為了擁有更大的競爭力。NT公司與員工心理契約現(xiàn)狀1.發(fā)展型契約的現(xiàn)狀（1）職業(yè)規(guī)劃對于NT公司員工來說，職業(yè)生涯規(guī)劃是影響其心理契約的一個非常重要的指標(biāo)，NT公司員工對個人發(fā)展整體上比較滿意，但不同類型的員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的滿意度存在很大差異；絕大多數(shù)的研發(fā)人員和普通員工對目前公司的職業(yè)生涯規(guī)劃不滿意，這也符合高科技公司員工對個人發(fā)展的高要求的特點(diǎn)。新員工普遍認(rèn)識到知識的重要性，對職業(yè)培訓(xùn)有強(qiáng)烈的需求，另一方面，65%的管理者，70%的研發(fā)人員和48%的普通員工對公司提供的培訓(xùn)不滿意，NT更加重視員工的入職培訓(xùn)，定期對員工進(jìn)行日常培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)，與員工的工作要求聯(lián)系不好，如果研發(fā)人員不定期更新知識儲備，就會面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，因此非常重視公司的培訓(xùn)條件和機(jī)會。2.人際型契約的現(xiàn)狀（1）交流和溝通溝通包括上下級溝通和同級同事溝通，NT公司的溝通情況基本滿意，但41%的研發(fā)人員員工和37%的正常員工對當(dāng)前的溝通情況滿意，應(yīng)該對這部分情況加以重視。（2）同事關(guān)系高科技企業(yè)員工的綜合素質(zhì)高，需要團(tuán)隊(duì)合作，因此，企業(yè)員工的合作也是心理契約的內(nèi)容，NT公司同事之間關(guān)系和睦。3.交易型契約的現(xiàn)狀職工工資水平是企業(yè)的工資制度，合理的工資制度一方面對職工有激勵作用，另一方面也反映了企業(yè)文化的內(nèi)涵，因此，職工工資水平應(yīng)該反映職工的整體素質(zhì)。NT和普通員工對目前的薪酬水平滿意，而研發(fā)人員對薪酬水平不滿意的比例高達(dá)50%，這說明NT公司提供的薪酬水平與研發(fā)人員的預(yù)期薪酬水平存在較大差距。員工的薪酬水平代表著一個企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，而合理的薪酬系統(tǒng)一方面對員工產(chǎn)生一種激勵的作用，另一方面，也折射出企業(yè)文化的內(nèi)涵。因此，薪酬水平應(yīng)該是一個員工綜合素質(zhì)的反映。NT公司管理者及普通員工對目前的薪酬水平較為滿意，而高達(dá)50%的研發(fā)人員對工資水平不滿意，這說明目前NT公司所提供工資水平和研發(fā)人員的期望工資水平之間存在較大的差距。NT公司員工心理契約存在的問題1.發(fā)展型契約存在的問題（1）忽視員工的發(fā)展前景大多數(shù)中高級管理職位都是由工作年限較長的員工擔(dān)任，75%的管理人員是工作5年以上的員工。公司目前的具體情況使得員工的職業(yè)發(fā)展平臺變小，晉升通道狹窄，晉升機(jī)會小，沒有關(guān)注和職業(yè)規(guī)劃，員工的個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)就沒有有機(jī)地結(jié)合起來，久而久之就會導(dǎo)致專業(yè)人才的流失和流動。（2）缺乏針對不同類型員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)沒有得到足夠的重視，56%的員工對公司所采用的培訓(xùn)方法不滿意，通過調(diào)查和問卷調(diào)查，我們了解到現(xiàn)階段目前所采用的培訓(xùn)內(nèi)容為入門課程對于新員工和與本崗位工作相關(guān)的公司培訓(xùn)，對于其他培訓(xùn)內(nèi)容，比如提升更新工作過程中所需要的應(yīng)用知識的時候，具有較少的培訓(xùn)。2.人際型契約存在的問題（1）企業(yè)文化未融入NT建立了一個完整的文化理念體系，包括企業(yè)愿景和企業(yè)哲學(xué)，同時，NT還創(chuàng)建了與企業(yè)文化相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部期刊，但忽視了員工的具體需求。公司的企業(yè)文化是一種非常自我聯(lián)系的文化，使得企業(yè)文化成為一個口號，不能與管理體系有效地結(jié)合起來，與員工沒有心理共鳴，這對于NT公司與員工之間形成心理契約來說，并不是一個良好的氛圍和環(huán)境。（2）缺乏有效溝通通過對人際型契約現(xiàn)狀的分析，41%的研發(fā)人員和37%的普通員工對目前的溝通狀況不滿意，如果員工對自己的工作不滿意或有疑問，32%的員工會與同事溝通，19%的員工與上級溝通，26%的員工通過與公司內(nèi)部、NT公司的溝通與管理者溝通，公司員工之間能夠很好的溝通，而最主要的問題是員工與管理層之間的溝通，如果員工的心理契約出現(xiàn)波動，缺乏有效的溝通就無法及時修復(fù)心理契約失衡。3.交易型契約存在的問題在NT公司中，管理者和普通員工對自己的薪水比較滿意，而研發(fā)人員中有50%的人對自己的收入不滿意，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在NT公司中，基本的薪水是等級制的，所以他們對自己的薪水比較滿意，所以即便普通的管理人員，只要有一定的職權(quán)，則在基本工資方面都比沒有職權(quán)普通的研發(fā)人員要高。甚至具有這樣的情況，一些研發(fā)人員雖然相對年輕，但通常會申請一些最重要的研發(fā)任務(wù)。這種情況在一定程度上影響了研發(fā)人員，影響了他們的積極性，不能更好地開展研發(fā)工作。四、構(gòu)建NT公司員工良性心理契約建議（一）基于發(fā)展型心理契約的建議1.采用雙軌制晉升制度現(xiàn)實(shí)中，一些勞動者經(jīng)過培訓(xùn)后，決定跳槽，這說明培訓(xùn)不足以滿足他們的專業(yè)發(fā)展，還需要拓展職業(yè)晉升渠道。針對目前新員工支持機(jī)制不完善的現(xiàn)狀，筆者提出以雙軌制為代表的職業(yè)發(fā)展體系（晉升體系）。為NT員工的構(gòu)想和實(shí)施以下兩種路徑：一是技術(shù)職業(yè)道路，二是管理道路，如果技術(shù)人員發(fā)展到一定水平，可以選擇在技術(shù)道路上進(jìn)一步發(fā)展和提升，能夠滿足技術(shù)人員發(fā)展需要的，繼續(xù)參與與其能力相適應(yīng)的專業(yè)工作，根據(jù)自身需要不斷提高，或根據(jù)自身情況決定成為管理者，這是兩條平行的職業(yè)道路，如果水平相同，相應(yīng)的報(bào)酬、地位和報(bào)酬也一樣，這樣，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員得到的報(bào)酬是一樣的，可以鼓勵技術(shù)人員走一條更合適的道路。選擇，也就是說，他們可以成為技術(shù)軌道上的專家，也可以轉(zhuǎn)到管理軌道上，這樣他們就可以成為管理者。2.關(guān)注員工職業(yè)生涯管理NT公司尤其要充分了解員工的個人需求和職業(yè)抱負(fù)，幫助員工走上適合NT公司與員工共同發(fā)展的職業(yè)道路，若員工達(dá)不到自己的長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃，他們在心理契約方面很可能存在不平衡的現(xiàn)象，因此，在制定心理契約時，應(yīng)根據(jù)具體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們創(chuàng)造高要求的工作和廣闊的成長空間，公平地提升職位要從員工的角度做好職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是把自己的職業(yè)發(fā)展局限于公司，公司通過員工的努力和實(shí)力，有效地與公司的發(fā)展規(guī)劃相銜接，使員工與公司的發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)創(chuàng)建既能更好地實(shí)現(xiàn)雙贏設(shè)計(jì)的公司，更積極地提升核心員工隊(duì)伍，滿足核心員工和公司的共同需求，實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。3.授權(quán)給予員工更多自主化激勵與單純的物質(zhì)需求相比，高科技公司的員工更注重個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這種自我實(shí)現(xiàn)必須體現(xiàn)在個人對工作的獨(dú)立權(quán)威和責(zé)任上。彈性工作制與適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以更好的達(dá)到員工的具體需求，這是一種重要的激勵措施，有助于維護(hù)員工與企業(yè)之間的心理契約，靈活的工作方式包括靈活的工作時間和靈活的工作崗位，公司的最高管理者應(yīng)該是研發(fā)人員；NT公司在一定程度上理解和支持研發(fā)人員的工作方法，使研發(fā)人員能夠獨(dú)立決策、自主決策，發(fā)揮創(chuàng)造力，選擇更明智的方式，一般來說，分權(quán)后，由管理層提供必要的資源，特別是物質(zhì)方面的建議和支持，并建立應(yīng)急機(jī)制，為了避免過度授權(quán)，可以通過下放行政管理中的大部分技術(shù)決策權(quán)來縮小授權(quán)范圍。4.為員工提供系統(tǒng)、有針對性的培訓(xùn)培訓(xùn)可以幫助員工締結(jié)良好的心理契約，一是培訓(xùn)能夠使員工學(xué)習(xí)新技能，實(shí)現(xiàn)更高程度的自我超越和自我完善，更有利于職業(yè)發(fā)展。員工的個人價(jià)值觀與公司價(jià)值觀總體上是一致的，因此NT公司應(yīng)繼續(xù)分解培訓(xùn)流程，提供高質(zhì)量的培訓(xùn)，針對員工不同的培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，將業(yè)務(wù)發(fā)展與員工發(fā)展聯(lián)系起來。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，不同的員工有不同的培訓(xùn)需求，因此在選擇培訓(xùn)內(nèi)容時，有必要：在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要按照知識獲取、資質(zhì)、招聘和潛能開發(fā)四個層次設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，迎接挑戰(zhàn)并增加對員工培訓(xùn)的吸引力，不斷擴(kuò)大培訓(xùn)目標(biāo)，不斷豐富和提高培訓(xùn)對象的知識與能力，激發(fā)潛力，逐步成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要人力資源。（二）基于人際型心理契約的建議1.建立共贏企業(yè)文化合作發(fā)展觀是公司與員工心理契約穩(wěn)定的保障，使公司與員工的心理契約更加和諧，除了獎金和物質(zhì)激勵外，還應(yīng)從員工價(jià)值觀入手，創(chuàng)造價(jià)值體系，提高凝聚力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作和忠誠。高科技公司的許多創(chuàng)新成果都依賴于團(tuán)隊(duì)合作。團(tuán)隊(duì)凝聚力越強(qiáng)，員工對團(tuán)隊(duì)的歸屬感就越強(qiáng)，同時也會為團(tuán)隊(duì)的維護(hù)貢獻(xiàn)自己的力量，這樣，知識型員工才能獲得，為了成長和發(fā)展，新員工需要學(xué)習(xí)、交流的文化氛圍，創(chuàng)新與合作。在公司的日常經(jīng)營中，應(yīng)提高創(chuàng)新地位，向員工傳達(dá)創(chuàng)新意識，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的效益，盡可能重視NT公司員工的創(chuàng)新效應(yīng)，營造學(xué)習(xí)共享的工作環(huán)境，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作知識，學(xué)習(xí)企業(yè)文化，利用學(xué)習(xí)環(huán)境影響員工，同時，要注重知識交流的激勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工發(fā)揮聰明才智，進(jìn)一步提高企業(yè)的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。2.構(gòu)建多渠道溝通體系，培育信任機(jī)制建立管理者和員工的和諧關(guān)系，這種情感認(rèn)同能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工參與管理的水平，有助于員工、NT公司和員工之間建立和諧的管理關(guān)系心理契約的內(nèi)容更加明確，有效地減少了心理違約和違反，即使對客戶有心理違約，員工也不是很敏感。雙方只有通過有效的溝通和交流，才能更好地了解合同的具體內(nèi)容，消除對方心中的傷害感，如果一家公司由于一些實(shí)際困難而積極發(fā)展，公司形式的改變，如重組等，會破壞原本保持平衡的心理契約，通過高效、主動的溝通，有助于重新建立更穩(wěn)定的心理契約，建立信任機(jī)制，繼續(xù)保持穩(wěn)定的工作條件。（三）基于交易型心理契約的建議建立薪酬激勵體系，薪酬激勵體系的物質(zhì)保障不僅是員工生存和發(fā)展的前提，也是衡量工作成果和社會地位的重要標(biāo)志，也是自我價(jià)值的體現(xiàn)。在NT公司中，薪酬體系能夠反映員工創(chuàng)造的價(jià)值，從以往的主要與崗位、崗位有關(guān)的薪酬，到績效、能力等機(jī)制，對員工的積極性起到了積極的作用。薪酬激勵體系的主要目的是把物質(zhì)形式和非物質(zhì)形式有效地結(jié)合起來，使各種勞動者的需求得到滿足，潛力得到有效開發(fā)，第三章分析了NT公司員工的特點(diǎn)，他們普遍具有較高的素質(zhì)和文化水平，在從事工作時，他們追求更高的生活質(zhì)量，期望得到與其能力相應(yīng)的報(bào)酬，以及高工資和社會福利，這是對公司最基本的要求，他們認(rèn)為自己的價(jià)值體現(xiàn)在工資水平上，體現(xiàn)的是企業(yè)對其知識和能力的認(rèn)可。因此，應(yīng)根據(jù)員工的需求和特點(diǎn)