領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力員工的執(zhí)行力培訓(xùn)教材PPT課件講義

可以復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力=員工的執(zhí)行力作者：80%的管理者能達到80分明確角色定位，避免親力親為構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣理清關(guān)系，打造團隊一致性用目管人，而不是人管人利用溝通視窗，改善人際溝通學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道及時反饋，讓員工尊重你，信任你有效利用時間，拒絕無效努力目錄010203040506070809280%的管理者能達到80分“過去企業(yè)管理員工，靠的是嚴格的約束；現(xiàn)在企業(yè)管理員工，靠的是相互吸引。一個有野心的管理者，需要將每名員工變成團隊的戰(zhàn)略合作者”80%的管理者能達到80分380%的管理者能達到80分人人都能學(xué)會的領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力=員工的執(zhí)行力領(lǐng)導(dǎo)力如何進行提升中、西文化認識、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力是可以標準化的提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉480%的管理者能達到80分中、西文化認識、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力教授方式討論事物與給出答案思維方式受眾群體中國西方有教無類抽象的、宏觀的綜合思維、宏觀問題，高山仰止一般人很難在綜合思維里“悟道得道”因材施教具體性且標準化邏輯思維，發(fā)現(xiàn)問題，質(zhì)疑普通人可在邏輯思維體系里穩(wěn)步前進580%的管理者能達到80分領(lǐng)導(dǎo)力是可以標準化的中國式領(lǐng)導(dǎo)常見的情況①（布置任務(wù)時）管理者：“小王，這事你看著辦…………”！（遇事后）管理者：為什么不跟我商量一下，為什么不匯報？②（布置任務(wù)時）管理者：“小王，這件事就這么辦，記住了，不要讓我再說第二遍”！680%的管理者能達到80分西方式（日本）領(lǐng)導(dǎo)布置工作的情況管理者給員工部署任務(wù)時，至少要說五遍。具體情況如下：第一遍，管理者：“渡邊君，麻煩你幫我做一件XXX事。”渡邊君：“是！”轉(zhuǎn)身要走。第二遍，管理者：“別著急，回來。麻煩你重復(fù)一遍?！倍蛇吘骸澳闶亲屛胰プ鯴XX事對嗎？這次我可以走了嗎？”第三遍，管理者：“你覺得我讓你做這事的目的是什么？”“你讓我做事的目的大概是咱們這次能夠順利地召開培訓(xùn)，這次我可以走了嗎？第四遍，管理者：“別著急，你覺得做這件事會遇到什么意外？遇到什么情況你要向我匯報，遇到什么情況你可以自己做決定？”渡邊君：“這件事大概有這么幾種情況……如果遇到A情況我向您匯報，如果遇到B情況我自己做決定。您看可以嗎？”第五遍，管理者：“如果讓你自己做這個事，你有什么更好的想法和建議嗎？”渡邊君：“如果讓我自己做，可以在某個環(huán)節(jié)……”780%的管理者能達到80分提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉1、建立信任①保質(zhì)保量的完成工作，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任②工作中與同事友好相處，贏得同事的信任③為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得客戶的信任82、建立團隊80%的管理者能達到80分◆管理者要學(xué)會放手，讓團隊進化，讓成員自我成長◆哪怕開始時出現(xiàn)一些損失、錯誤，也要容忍93、建立系統(tǒng)80%的管理者能達到80分◆制定標準：團隊日常就是按標準做業(yè)，一切按標準走◆引進技術(shù)：對于先進的技術(shù)，要積極引進104、建立文化80%的管理者能達到80分是在精神上將員工凝聚在一起，一旦建立，對于團隊會有事半功倍的效果1180%的管理者能達到80分明確角色定位，避免親力親為構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣理清關(guān)系，打造團隊一致性用目管人，而不是人管人利用溝通視窗，改善人際溝通學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道及時反饋，讓員工尊重你，信任你有效利用時間，拒絕無效努力目錄01020304050607080912明確角色定位，避免親力親為明確角色定位，避免親力親為管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才13管理就是通過別人完成任務(wù)明確角色定位，避免親力親為◆管理者不一定“做什么事都比手下人強”◆管理者需要考慮為以后發(fā)展提供更多的可能性，而不是當下的事情如何成功14學(xué)會授權(quán)，別怕員工犯錯明確角色定位，避免親力親為◆將軍應(yīng)該站在指揮部，而不是沖上前線◆管理者總是插手事情，員工會感覺，即便我再努力，也還是上級的功勞，還不如一切都等管理者按排好，照做就是了◆一定的授權(quán)，讓員工搭建自己的工作體系，保持認真負責(zé)的態(tài)度，讓他迅速成長為能獨當一面的人才15管理者的三大角色明確角色定位，避免親力親為下層執(zhí)行：使命必達初級管理者以執(zhí)行為重，無論遇到什么情況，都要保證最后的結(jié)果中層管理：面面俱到中層管理者是整個團隊的“大管家”，負責(zé)團隊中的大小事物高層管理：營造氛圍高層管理者做任何一件事對整個團隊情緒會產(chǎn)生怎樣的影響16優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手明確角色定位，避免親力親為◆調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)員工們的工作熱情◆海底撈營造氛圍案例：1.給員工宿舍配備保姆2.允許員工戀愛3.為員工父母發(fā)工資4.給離職員工發(fā)津貼1780%的管理者能達到80分明確角色定位，避免親力親為構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣理清關(guān)系，打造團隊一致性用目管人，而不是人管人利用溝通視窗，改善人際溝通學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道及時反饋，讓員工尊重你，信任你有效利用時間，拒絕無效努力目錄01020304050607080918構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長超來的新一代員工，金錢和夢想己經(jīng)不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式19構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣設(shè)定明確的團隊愿景①要想組建一支優(yōu)秀的團隊，愿景必須清晰而具體，并且足夠宏大②團隊中的每個人都感到這個目標與自己有關(guān)③愿景不只是管理者的個人意志，還必須得到所有成員認可，是大家可以共同努力的目標20構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣制定清晰的游戲規(guī)則①中國企業(yè)現(xiàn)狀，員工表現(xiàn)好壞，不完全取決于他在工作上的成就，還看他與團隊管理者關(guān)系的好壞②引進技術(shù)，打造“海星模式”，員工只需對游戲規(guī)則負責(zé)，不用刻意去討好管理者，工作效率就會大大提升《海星模式》原名本是“海星與蜘蛛”的書，為了讓我們理解海星，布萊福曼和貝克斯特朗是拿了另一種動物蜘蛛來做了對比的。蜘蛛，一個腦袋八條腿，失去了一條腿，它還能生存，砍掉了它的腦袋，它就必死無疑；海星就不同，只有五條腿，但是沒有腦袋。因此，蜘蛛是可以被消滅的，但是海星卻不能。海星有能夠神奇再生的能力，是因為它基本上是一種細胞網(wǎng)絡(luò)。海星的一條腿要移動，其他腿也要同意一起移動；海星的大腦不會做出是或否的決定，因為它沒有大腦，就像公司沒有總部?！逗Ｐ悄Ｊ健啡绱穗[喻，將組織分成了兩類：一類是傳統(tǒng)的“蜘蛛”型，它具有嚴格的科層結(jié)構(gòu)和自上而下的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系；另一類是新的“海星”型，它擁有扁平化的結(jié)構(gòu)和分散的決策權(quán)。21構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣建立及時的反饋系統(tǒng)①及時反饋在游戲中最為突出，積攢經(jīng)驗、升級、獎勵，這會使人非常上癮，有成就感②管理者對團隊成員的肯定，并能為員工將來的工作指明方向③員工如果無法獲得及時反饋，會覺得自己不受重視，工作熱情就會慢慢消失，就想著“當一天和尚撞一天鐘”，從而迷失努力的方向22構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣自愿參與的游戲機制◆游戲的最后一個重要特征就是自愿參與、隨時退出，不存在強迫性◆找到自愿參與的人：在工作中不摻雜任何個人情緒的員工稱為“創(chuàng)意精英”23構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣為員工設(shè)置期望值通過問題盡可能點燃員工：員工分為三種：◆自燃型，無論做什么事都很有干勁的人◆點燃型，需要別人點撥才能激發(fā)內(nèi)在能量的人◆阻燃型，無論外界如何變化，都很難激發(fā)內(nèi)在動力的人1、你打算在公司工作多久？2、你打算在這段時期內(nèi)做到什么職位？24構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣用協(xié)議時刻提醒員工◆通過了解員工的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)要跟員工簽訂一份協(xié)議書◆定期用協(xié)議書激勵員工，但一定不是脅迫2580%的管理者能達到80分明確角色定位，避免親力親為構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣理清關(guān)系，打造團隊一致性用目管人，而不是人管人利用溝通視窗，改善人際溝通學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道及時反饋，讓員工尊重你，信任你有效利用時間，拒絕無效努力目錄01020304050607080926理清關(guān)系，打造團隊一致性理清關(guān)系，打造團隊一致性團隊不應(yīng)被稱為“家”，而應(yīng)是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。唯有如此，才能將團隊打造成激烈商戰(zhàn)中無堅不摧的鐵軍27理清關(guān)系，打造團隊一致性團隊就是“球隊”，目標就是“贏球”◆這種時候是向員工傳遞一致性的絕佳時機◆雖然該離職員工的能力很強，但是其工作方向和發(fā)展目標跟我們整個團隊不太一致，因此我們選擇讓他離開員工離職28理清關(guān)系，打造團隊一致性◆不應(yīng)該一聲不吭，一定要讓員工知道“為什么”◆沒有儀式感的行為，會讓受到褒獎的員工一頭霧水發(fā)獎金時29理清關(guān)系，打造團隊一致性把你要員工做的事，變成他自己要做的事◆強化員工為自己工作的觀念◆為自己工作還是為老板、企業(yè)工作，直接決定了他們工作的結(jié)果，也就決定了團隊管理工作的成敗30理清關(guān)系，打造團隊一致性用共同的目標管理◆不要讓你的同事為你干活，而要讓他們?yōu)槲覀兊墓餐繕烁苫?，團結(jié)在一個共同的目標下，要比團結(jié)在一個人周圍容易得多31理清關(guān)系，打造團隊一致性適度、有效的授權(quán)◆要想讓員工把工作當成自己的事情，就應(yīng)該適度授予他一些相應(yīng)的權(quán)力，如此一來，你會發(fā)現(xiàn)員工的賣力程度和能力超乎你的想象32理清關(guān)系，打造團隊一致性前員工是熟人，而非路人管理者要明白，員工雖然離職去了別的公司，但他并不是“背叛”了企業(yè)。而只是從團隊的成員變成了團隊“熟人”，善待前員工對企業(yè)究竟有什么好處呢？1、給現(xiàn)有員工示范作用2、維護企業(yè)的口碑3、為企業(yè)帶來新的發(fā)展機遇33理清關(guān)系，打造團隊一致性善待前員工，真的可以帶來商業(yè)機會嗎？究竟應(yīng)該怎么做呢？1、建立前員工聯(lián)盟2、投資創(chuàng)業(yè)的前員工3480%的管理者能達到80分明確角色定位，避免親力親為構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣理清關(guān)系，打造團隊一致性用目管人，而不是人管人利用溝通視窗，改善人際溝通學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道及時反饋，讓員工尊重你，信任你有效利用時間，拒絕無效努力目錄01020304050607080935用目標管人，而不是人管人用目標管人，而不是人管人目標是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對于個人來說，目標是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱；對于企業(yè)來說，目標是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動力36用目標管人，而不是人管人企業(yè)管理，說到底就是目標管理1、方向型目標2、過程型目標3、理性清晰的具體目標指團隊奮斗的大方向。它像燈塔一樣，指引著團隊各成員奮斗的最終方向指團隊近期可以達到的效果指一些具體的數(shù)據(jù)指標37用目標管人，而不是人管人目標管理的四大難題1、成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高◆解決這一問題最好的辦法，就是讓每個成員都參與進來◆整個目標管理的過程必須以團隊成員為主導(dǎo)◆在目標管理的過程中必須進行充分的目標對話◆管理者和員工在目標管理的過程中地位平等◆必須確認這個目標是雙方認可的38用目標管人，而不是人管人2、資源匱乏3、目標拆分不合理4、目標總在變化發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)目標的匹配資源不足時，用突破性思維方式去尋找解決問題的辦法管理者需要根據(jù)實際情況進行具體評估，再做出合理的規(guī)劃，進行新的目標拆分◆理解企業(yè)決定◆提前準備預(yù)案39用目標管人，而不是人管人明確量化的目標才是好目標1、S=Specific(明確具體)目標必須是明確具體的，如企業(yè)銷售額、團隊銷售額、每個人的銷售額、完成時間、責(zé)任人、可提供的資源和支持等要素必須明確具體制定一個可衡量的數(shù)據(jù)目標，比如，我要將團隊銷售額提升50%，我要成為全公司業(yè)績第一，績效考核超過第二名10%的員工2、M=Measurable(可量化)40用目標管人，而不是人管人3、A=Attainable(可接受、可實現(xiàn))4、R=Relevance(相關(guān)性、符合實際)5、T=Time-limited(有時間限制)◆這個目標必須是可接受，可實現(xiàn)的制定團隊目標時，管理者還必須綜合考慮市場、競爭對手、產(chǎn)品競爭力、消費習(xí)慣等各因素，全面、客觀地看待問題，以確保制定的目標符合實際情況目標還必須有具體的時間要求◆傳達過程中必須做好溝通工作41用目標管人，而不是人管人套用公式制定團隊目標目標書寫動詞+任務(wù)+指標+目標42用目標管人，而不是人管人1、動詞+任務(wù)動詞+任務(wù)是指實現(xiàn)目標的手段，即做什么才可以達到目標，比如提升+銷售額、更換+電腦操作系統(tǒng)、招聘+專業(yè)人員等等43用目標管人，而不是人管人2、指標◆指在一系列工作中可以測量的數(shù)據(jù)指標，比如出勤率、銷售額、招聘人數(shù)、客戶滿意度等等◆對于一些關(guān)鍵指標，管理者制定目標時應(yīng)參照以下流程◆確定業(yè)務(wù)重點，即確定公司發(fā)展的業(yè)務(wù)◆確定業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵因素◆確定關(guān)鍵指標44用目標管人，而不是人管人3、目標◆設(shè)置了目標，努力就有了方向◆目標通常有一些什么特征呢？1、目標因人而異2、成員全員參與3、盡量制定可以測量的目標4、及時反饋和溝通5、目標靈活可變45用目標管人，而不是人管人目標管理的標準化第一步，利用目標書寫公式寫出目標第二步，列出阻礙目標實現(xiàn)的因素第三步，列出可以幫助目標實現(xiàn)的因素第四步，寫下個人特征，便于做到知人善用第五步，按照執(zhí)行、管理、領(lǐng)導(dǎo)這三種角色，列出各自要做的事情4680%的管理者能達到80分明確角色定位，避免親力親為構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣理清關(guān)系，打造團隊一致性用目管人，而不是人管人利用溝通視窗，改善人際溝通學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道及時反饋，讓員工尊重你，信任你有效利用時間，拒絕無效努力目錄01020304050607080947利用溝通視窗，改善人際溝通利用溝通視窗，改善人際溝通人際溝通的信息就像一扇窗，分為四個象限，有效溝通就是四個象限的有機融合48利用溝通視窗，改善人際溝通自己知道而別人不知道的事情，正所謂“我知你不知”隱私象限：正面溝通，避免誤解1、DDS隱私象限分為三個層次，其中最底層的叫作DDS(deepdarksecret,意為又黑又深的秘密)，這是跟誰也不能說的秘密492、不好意思說3、忘了說比DDS淺一層的叫作“不好意思說”，最常見的例子是上學(xué)時常見的暗戀，不敢表白，怕被拒絕指管理者以為某些事情員工應(yīng)該知道，無須多說，所謂“一切盡在不言中”，但這往往是管理者的一廂情愿◆“知識的詛咒”當我們對某件事情非常了解，腦中存有很多專業(yè)知識，就會轉(zhuǎn)變表達方式，以致說出來或做出來的東西，別人聽不懂或難以理解，我們自己卻認為己經(jīng)說的很明確了利用溝通視窗，改善人際溝通50利用溝通視窗，改善人際溝通自己不知道，但是別人知道盲點象限：利用反饋看到自身局限1、用競爭對手來揭露盲點象限2、用投訴和反饋來揭露盲點象限3、盲點象限也可能是優(yōu)點，不能一概而論，也不能盲目更正51利用溝通視窗，改善人際溝通自己和他人都不知道的區(qū)域潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能◆賽馬不相馬，人人是人才，管理者創(chuàng)造一種公平競爭、積極向上的氛圍，重視賽馬機制的建立◆一個好的團隊，就是讓團隊中80%的人都能得到80分52利用溝通視窗，改善人際溝通自己知道并且別人也知道的公開象限：讓員工尊重你，而不是害怕你◆讓成員害怕，來約束的行為叫管理；◆讓成員尊重和信任，來約束的行為才叫作領(lǐng)導(dǎo)53如何得到員工的尊重和信任1、將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限◆將一些你不好意說或者忘記說的內(nèi)容向員工做自我揭示◆客戶反饋，揭示團隊運營的盲點象限，提升團隊的整體管理水平，擴大公開象限◆懇請反饋，請內(nèi)部同事揭示問題，及時發(fā)現(xiàn)自己的問題，提升團隊的戰(zhàn)斗力和凝聚力利用溝通視窗，改善人際溝通◆團隊內(nèi)部的溝通，最重要的是呈現(xiàn)一個生動立體的形象2、將盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限5480%的管理者能達到80分明確角色定位，避免親力親為構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣理清關(guān)系，打造團隊一致性用目管人，而不是人管人利用溝通視窗，改善人際溝通學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道及時反饋，讓員工尊重你，信任你有效利用時間，拒絕無效努力目錄01020304050607080955學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導(dǎo)。傾聽不能止于聽，在聽的過程中要對信息進行解析，并給出積極的回應(yīng)56◆傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導(dǎo)用心傾聽，建立員工的情感帳戶學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道◆成為一名優(yōu)秀管理者的前提，就是通過認真傾聽與員工建立情感帳戶。只要做到這一點，無論任何時候，與員工溝通都會變得非常順利57傾聽的要點是吸收對方的信息學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道◆善于傾聽的人可以將對方表達出來的，以及未表達出來的信息盡可能接受，提升雙方的溝通效率，建立彼此之間的信任感，為管理工作的順利進行打下堅實的基礎(chǔ)58學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道1、深呼吸2、提問3、復(fù)述保證傾聽者的情緒穩(wěn)定，將注意力集中在對方說話這件事上適時提出一些問題，對方才會有意愿做更多的交流和溝通為了避免傾聽中理解的偏差，就需要一個信息確認的環(huán)節(jié)—復(fù)述59肢體動作比語言更重要學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道1、目光接觸2、手勢◆如果員工在交談中始終將視線集中在管理者身上，這說明他很尊重上級，對所談的問題也十分重視◆如果在交談中，員工習(xí)慣不正視管理者的目光，說明員工對現(xiàn)在談?wù)撨@個話題不感興趣◆管理者可以結(jié)合當時的語境思考手勢背后的原因，了解員工的真實想法60學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道3、腿部動作4、空間距離◆交談中，如果腿部放松，說明他此刻的心理比較放松◆如果他蹺著二郎腿，同時手交叉在胸前，則意味著他非常生氣或反對管理者的觀點◆親人、愛人，兩人間小于45厘米◆如果員工一直在抖動自己的雙腿，則說明他處于緊張焦慮的狀態(tài)◆熟人和朋友，兩人間在46-120厘米◆典型社交距離，120-360厘米范圍內(nèi)◆公從演講距離，360厘米以上61學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道5、學(xué)會控制自己的肢體動作，避免溝通時犯下9種常見的錯誤1、無精打采2、夸張的手勢或點頭3、談話時看手表、坐立不安或撥弄頭發(fā)4、交叉雙臂或緊握拳頭5、言語和面部表情不一致6、避開對方的目光7、過于強烈的眼神接觸8、轉(zhuǎn)動眼珠9、皺眉或其他不開心的表情62用認同化解對方的失控情緒學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道◆反映情緒，讓員工自己認清情緒狀態(tài)◆管理者一旦認可了員工的情感，就能讓員工在團隊中獲得歸屬感6380%的管理者能達到80分明確角色定位，避免親力親為構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣理清關(guān)系，打造團隊一致性用目管人，而不是人管人利用溝通視窗，改善人際溝通學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道及時反饋，讓員工尊重你，信任你有效利用時間，拒絕無效努力目錄01020304050607080964及時反饋，讓員工尊重你，信任你及時反饋，讓員工尊重你，信任你激勵可以讓員工業(yè)績翻倍，訓(xùn)斥會讓員工陷于低迷，不同的反饋技巧結(jié)果千差萬別。能夠接受和給予反饋，是管理者保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵能力65別用績效考核代替反饋◆管理者只為員工制定KPI，結(jié)果一定會激起員工憤恨之情◆反饋可以確認員工過去的工作成果，指導(dǎo)未來工作方向，使員工始終保持積極的工作狀態(tài)及時反饋，讓員工尊重你，信任你◆員工做錯了要反饋，做對了也要反饋66警惕“推理階梯”，避免誤解和傷害◆管理者認為員工做的事情是錯誤的，但是有可能管理者的認知本身就是錯誤的◆推理階梯的全過程及時反饋，讓員工尊重你，信任你1、收集數(shù)據(jù)2、選擇性接收數(shù)據(jù)3、賦予意義，得出結(jié)論，采取行動大量的收集數(shù)據(jù)，推理的基礎(chǔ)“順眼的人越看越順眼，討厭的人越看越討厭”管理者在批評員工之前，一定要問自己：“此事是否可能是我的推理，實際情況并非如此”67通過正面反饋，引爆你的團隊及時反饋，讓員工尊重你，信任你1、零級反饋：無動于衷◆管理者最常見的正面反饋是微微一笑，說聲“還不錯”便扭頭而去，或者干脆默不作聲◆這是完全無效的管理方式，員工工作不僅不會產(chǎn)生任何促進，反而容易讓其消極怠工68及時反饋，讓員工尊重你，信任你2、一級反饋：給予贊揚◆與零級反饋相比，公開的，正面的口頭表揚會讓員工明確以后工作的方向，深刻認識到工作的意義◆不要將員工每一個正確的行為都跟錢掛鉤，金錢有兩個弱點◆衰減：一旦錢不能增加，就會感到失望◆腐蝕：金錢會讓很多事情喪失其原本的意義69及時反饋，讓員工尊重你，信任你3、二級反饋：表揚他并告訴他原因◆作為管理者，我們需要讓員工明確知道他們做什么事情會得到表揚◆對員工的工作表現(xiàn)及時給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團隊氛圍，讓各成員感受到尊重和信任，讓員工找到工作的意義70負面反饋時，對事莫對人及時反饋，讓員工尊重你，信任你錯誤的負面反饋（三明治）第一層，表揚員工平時工作做得不錯第二層，指出員工在現(xiàn)階段工作中存在的問題第三層，告訴員工改進之后會達到的成就這種溝通之后，員工會有選擇地接受那些表揚性的詞匯，而將真正需要反思的問題拋諸腦后71及時反饋，讓員工尊重你，信任你正確負面反饋四大流程1、準備事實：事實勝于雄辨2、談話：3、行動總結(jié)：實現(xiàn)目標的具體步驟4、跟進計劃：跟進全新行動的方案設(shè)定情景給予反饋鼓勵和傾聽商討改變7280%的管理者能達到80分明確角色定位，避免親力親為構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣理清關(guān)系，打造團隊一致性用目管人，而不是人管人利用溝通視窗，改善人際溝通學(xué)會傾聽，