2023年績效專員筆試題

績效崗位測試題姓名：時間：60分鐘總分：一、不定項選擇題（每小題2分，共20題，計40分）1、績效考評的（）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應（C）分布誤差（D）評價標準誤差2、設計績效考評指標體系的程序涉及：①理論驗證；②工作分析；⑧指標調查；④修改調整。對的的順序是（）。（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④3、提取關鍵績效指標的方法不涉及()。(A)問卷調查法(B)目的分解法(C)關鍵分析法(D)標桿基準法4、360度考評法是基于()的一種考評方法(A)性格特性(B)勝任特性(C)外貌特性(D)品質特性5、在設定關鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產出項目過多問題。（A）設立更為全面的指標體系（B）比較產出結果對組織的奉獻率（C）刪除與工作目的不符合的產出項目（D）合并同類項，將增值奉獻率的項目歸到一個更高的類別6、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價7、綜合型績效考評方法涉及（）。（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法8、評價中心法屬于(

)的績效考評方法。

（A）品質導向型

（B）綜合型（C）結果導向型

（D）行為導向型9、績效考評方法在實際應用中，也許出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應（E）標準誤差10、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采用的改善措施是()。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時間(B)增長人力、物力的投入(C)設立更為精細的跟蹤指標(D)跟蹤"對的率"指標轉為跟蹤"錯誤率"指標11、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是實行公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）可以最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）是激勵約束員工行為的一種新型機制（E）能調動全員的積極性、積極性和發(fā)明性12、設計績效考評指標體系時，應遵循的基本原則涉及（）。（A）簡沾性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經濟性原則13、一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是（）（A）結果導向的考評（B）行為導向的考評（C）過程導向的考評（D）品質特性導向的考評14、對績效溝通與管理表述不對的的是（）（A）規(guī)定定期報告的內容和方法以便溝通

（B）假如員工碰到困難，上級要指導幫助

（C）績效管理的目的就是考核員工的業(yè)績（D）目的實現(xiàn)有嚴重困難時，上級可以更換目的負責人15、績效指標不夠清楚的是（）（A）年銷售額超過40億元（B）2年內成為知名公司（C）市場占有率保持在50%（D）凈利潤不低于3億元

16、員工個人盼望所激發(fā)的內驅力受到某種因素的阻礙與干擾，需要和動機不能獲得滿足的情緒狀態(tài)被稱為？（）（A）焦急（B）緊張（C）壓抑（D）挫折17、短期效果的評估重要是評估考核體系實行（）的效果（A）一個月左右（B）一個季度（C）一年左右（D）以上都不對18、克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是()(A)簡樸排列法(B)逼迫分布法(C)成績記錄法(D)成對比較法19、()是績效考評要素選擇的前提和基礎。(A)工作崗位分析(B)工作崗位評價(C)公司績效考核(D)員工薪酬設計20、一般情況下．應以()能達成的水平作為績效考評指標的評估標準(A)全體員工(B)多數員工(C)少數員工(D)個別員工二、判斷題（每小題2分，共10題，計20分）

1、績效管理的目的就是對員工工作績效的全面對的評估。（）2、績效管理是人力資源部門的工作。（）3、獲得了高層領導全面支持的績效管理制度就一定可以成功。（）4、績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。（）5、假如采用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效做出評估，間接管理者不能修正考核結果。（）6、使員工參與組織目的的制定自身就是一種激勵手段。（）7、績效管理重要用于為公司發(fā)獎金、調工資提供依據。（）8、從目的管理看，被評估的應當是該員工完畢工作目的的限度，而不是強調把他與其他員工相比較。（）9、設立KPI時，行政工作職位及人事管理職位通常承擔較多的公司管理類指標。（）10、績效回饋面談中涉及到的工作績效，應是員工工作的一些事實表現(xiàn)，采用的行動與措施，不應討論員工的性格。（）三、綜合題（共40分）1、績效評估失敗的因素有哪些？并請列舉績效評估5條以上的注意事項。（10分）2、在進行完績效考核之后需要進行及時的績效面談，請問績效面談的技巧有哪些。？（10分）3、

A公司已有2023的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2023年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經理在員工考核表商列出員工本月應當完畢的重要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作規(guī)定外，尚有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質、紀律性、協(xié)調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經理。部門經理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經理評分占60％。部門經理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％?？荚u結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。請根據以上案例，回答下列問題：（1）請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設計的那些內容？（5分）（2）請指出該公司在績效管理方面存在的重要問題。（5分）（3）請說明運用績效分析方法擬定培訓需求和培訓對象的重要環(huán)節(jié)。（10分）答案：二、判斷題：1-5：×××√×6-10：√×√√√三、綜合題：第1題因素：1．管理者缺少對實際工作的信息；2．評價員工工作的標準不明確；3．管理者缺少評估技能；4．管理者未對評估做好充足的準備；5．管理者在評估過程中不誠實；6．員工沒有得到回饋；7．沒有及時獎勵工作優(yōu)秀者；8．管理者在評估過程中使用模糊的語言。注意事項：1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的規(guī)定；2．評估應總結整個年度的員工表現(xiàn)，故需全年保持必要的書面記錄；3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的見解、意見和設想；4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的批準；5．在評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力；6．評價行為，而不是評價行為者，任何時間，把你的評估建立在觀測到的行為基礎上；7．善于聆聽，評估是我們獲得價值回饋的機會；8．鼓勵員工說出你使他們工作產生不必要的困難的某些習慣；9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流；10．建立互相信任關系，評估不是為了追憶過去，而是為了改善未來。第2題1．建立雙方信任的談話氣氛，明確評估面談不是為追究過去，而是為改善未來。2．明白告知本次面談的目的。3．對照目的、標準逐個討論，進行績效評估并說明考評分數的依據，一切以數據說話。4．肯定部屬的優(yōu)點，共同確認奉獻及需要，改善目前、未來的局限性之處。5．面談是雙向溝通的過程，傾聽是溝通最佳的方法。6．勿將考評與工資混為一談。7．避免算舊帳。8．不要與別人作比較。10．盡量不要羅嗦，不要說教。11．具體指出與你規(guī)定較接近的事例。12．說話期間不受干擾。13．談話中心