2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案單選題（共60題）1、意大利詩(shī)人但丁說(shuō)：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)也填補(bǔ)不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也C.專心致志，以事其業(yè)D.人無(wú)禮則不立，事無(wú)禮則不成【答案】B2、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測(cè)試的（）。A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.完成法D.逆境對(duì)話法【答案】C3、同一測(cè)試者在不同時(shí)間所測(cè)的結(jié)果一致，說(shuō)明（）較高。A.重測(cè)信度B.同質(zhì)性信度C.評(píng)分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】A4、某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢(shì)打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購(gòu)商城，這屬于企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢(shì)A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無(wú)形資產(chǎn)共享【答案】D5、企業(yè)集團(tuán)的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的合理要求重新組合起來(lái)，形成一個(gè)復(fù)雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團(tuán)的（）。A.協(xié)商性B.綜合性C.創(chuàng)新性D.職權(quán)和職能【答案】B6、(2017年5月)國(guó)際勞工組織的執(zhí)行機(jī)構(gòu)是（）。A.國(guó)際勞工局B.國(guó)際勞工大會(huì)C.國(guó)際勞工組織理事會(huì)D.各國(guó)勞動(dòng)行政部門【答案】A7、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B8、同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是一種行為或行為特征，說(shuō)明（）較高。A.重測(cè)信度B.同質(zhì)性信度C.評(píng)分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】B9、績(jī)效管理系統(tǒng)各組成要素中，屬于主體因素的是()。A.考評(píng)者與被考評(píng)者B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)程序與方法D.考評(píng)結(jié)果【答案】A10、期望理論中,()是指員工對(duì)獲得薪酬的偏好強(qiáng)度A.期望B.工具C.效價(jià)D.動(dòng)機(jī)【答案】C11、最精確的績(jī)效指標(biāo)計(jì)算方法是（）。A.減分考評(píng)法B.百分率法C.區(qū)間賦分法D.等次說(shuō)明法【答案】B12、通常是企業(yè)組織變革的推動(dòng)者。A.高級(jí)管理知識(shí)型人才B.中級(jí)管理知識(shí)型人才C.高級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才D.中級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才【答案】A13、(2015年11月)培養(yǎng)（）是組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)中最后也是最具實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.認(rèn)知能力C.傳遞能力D.調(diào)節(jié)能力【答案】D14、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息的是()。A.自我評(píng)價(jià)B.直接主管評(píng)價(jià)C.間接主管評(píng)價(jià)D.同事評(píng)價(jià)【答案】C15、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時(shí)間延長(zhǎng)C.個(gè)人面對(duì)的決策頻率較大D.個(gè)人不能對(duì)壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)【答案】D16、(2015年5月)（）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動(dòng)B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C17、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息的是()。A.自我評(píng)價(jià)B.直接主管評(píng)價(jià)C.間接主管評(píng)價(jià)D.同事評(píng)價(jià)【答案】C18、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會(huì)主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C19、不屬于企業(yè)戰(zhàn)略方向相配合的財(cái)務(wù)性主題的是（）。A.資產(chǎn)利用—投資戰(zhàn)略B.投資—收益C.成本降低—生產(chǎn)力改進(jìn)D.收入—成長(zhǎng)【答案】B20、（）組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B21、(2016年11月)（）是指原告請(qǐng)求法院通過(guò)判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認(rèn)之訴B.請(qǐng)求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D22、企業(yè)集團(tuán)通過(guò)（）來(lái)實(shí)行專業(yè)化分工。A.溝通系統(tǒng)B.權(quán)力系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】D23、追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個(gè)月金額的爭(zhēng)議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C24、(2015年5月)構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要（）。A.分析效標(biāo)樣本B.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.進(jìn)行行為事件訪談D.驗(yàn)證勝任特征模型【答案】B25、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時(shí)間短的年輕人卻成了你的主管。你會(huì)（）。A.不再像以前那樣賣命了B.覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D26、當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時(shí)，身體調(diào)動(dòng)它的生理保護(hù)機(jī)制，反抗壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達(dá)到了它的活動(dòng)極限。是指()。A.報(bào)警反應(yīng)階段B.應(yīng)激階段C.抵抗階段D.消耗階段【答案】A27、(2015年11月)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)不包括（）。A.不可預(yù)期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D28、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過(guò)專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。A.工會(huì)代表B.企業(yè)外專家C.企業(yè)的技術(shù)人員D.企業(yè)的中高層管理人員【答案】A29、(2015年5月)（）主要根據(jù)工作說(shuō)明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D30、（）勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級(jí)式【答案】C31、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A.管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域B.企業(yè)也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)C.人事管理部門對(duì)員工的管理全面負(fù)責(zé)D.把人力資源視為和物質(zhì)資源等價(jià)的資源【答案】B32、培訓(xùn)文化處于萌芽階段時(shí)，培訓(xùn)管理者的主要角色是（）。A.培訓(xùn)實(shí)施者B.跨部門溝通者C.規(guī)劃制訂者D.戰(zhàn)略促進(jìn)者【答案】A33、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.工會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會(huì)輿論傾向【答案】C34、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大劣勢(shì)，企業(yè)人力資源具備較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)宜采?。ǎ?。A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進(jìn)攻型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.多樣型戰(zhàn)略【答案】D35、(2015年11月)停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A36、奧斯本檢核表法的（）提問(wèn)有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B37、在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的（）模式中，高層應(yīng)激勵(lì)下層管理者創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略。A.增長(zhǎng)型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A38、（）是主要針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的考評(píng)方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評(píng)法D.說(shuō)明法【答案】B39、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（）的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項(xiàng)。A.集中策略B.內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C.外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B40、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B41、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D42、表面效度是指（）。A.測(cè)試看起來(lái)是什么B.測(cè)試實(shí)際測(cè)量的是什么C.測(cè)試對(duì)被測(cè)試量的準(zhǔn)確度D.測(cè)試對(duì)同一被測(cè)量的準(zhǔn)確度【答案】A43、下面哪一項(xiàng)不屬于考評(píng)運(yùn)作體系的內(nèi)容（）A.考評(píng)組織的建立B.考評(píng)者與被考評(píng)者的確定C.績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行D.績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建【答案】D44、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會(huì)低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C45、用人單位自用工之日起（）未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資?！咎崾荆骸秳趧?dòng)合同法》第82條】A.超過(guò)一個(gè)月不滿一年B.超過(guò)三個(gè)月不滿一年C.超過(guò)一個(gè)月不滿半年D.超過(guò)一個(gè)月不滿三個(gè)月【答案】A46、因?yàn)樵谕顿Y期間無(wú)法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無(wú)形支出D.心理?yè)p失【答案】C47、一般而言，（）是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會(huì)【答案】C48、(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)【答案】C49、沙盤抽演測(cè)評(píng)法操作中，階段小結(jié)的時(shí)間一般為（）A.5-15分鐘B.15-30分鐘C.30分鐘-1小時(shí)D.1小時(shí)以上【答案】B50、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A51、在工作中受到電磁輻射危害屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議C.重大勞動(dòng)安全事故D.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故【答案】D52、（）是主要針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)的考評(píng)計(jì)分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考評(píng)D.說(shuō)明法【答案】B53、收集績(jī)效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B54、輔導(dǎo)下屬適合采用（）。A.上級(jí)考評(píng)B.自我考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.下級(jí)考評(píng)【答案】A55、在經(jīng)營(yíng)者年薪的()中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營(yíng)者年薪的40%～60%之間。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B56、制定一套規(guī)章程序，讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成，致使員工無(wú)法發(fā)揮自己的能力和潛能，無(wú)法達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的，違背了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.發(fā)展創(chuàng)新B.協(xié)作進(jìn)行C.全面評(píng)價(jià)D.利益整合【答案】A57、工會(huì)和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是（）。A.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B.工會(huì)的上限高于雇主的下限C.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的上限高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】C58、()不是工資決定理論。A.人力資本工資理論B.均衡價(jià)格工資理論C.集體談判工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】A59、員工績(jī)效考核一般程序的最后一步是（）。A.績(jī)效申訴B.績(jī)效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃【答案】D60、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過(guò)()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B多選題（共30題）1、關(guān)于期權(quán)。下列說(shuō)法正確的是()。A.股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)B.股票是由公司無(wú)償贈(zèng)送的C.通常情況下針對(duì)的是全體員工D.實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致E.期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者的一種不確定的預(yù)期收入【答案】D2、韋伯提出劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)B.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)D.知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)E.政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC3、(2016年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征包括（）。A.具有公權(quán)性B.具有強(qiáng)制性C.是權(quán)利的自力救濟(jì)方式D.是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序E.程序性比勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁更靈活【答案】ABD4、人力資源倫理開發(fā)的任務(wù)是（）。A.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)和樹立責(zé)任感B.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)義務(wù)感、正義感、道德感C.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心，喚起良知D.要使勞動(dòng)者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動(dòng)倫理素質(zhì)【答案】ABCD5、(2016年5月)企業(yè)集團(tuán)管控的內(nèi)容包括（）。A.管控基礎(chǔ)B.管控體系C.管控機(jī)制D.管控環(huán)境E.職能與業(yè)務(wù)管控【答案】ABCD6、法定福利包括（）A.工傷保險(xiǎn)B.住房公積金C.失業(yè)保險(xiǎn)D.帶薪休假E.生育保險(xiǎn)【答案】ABC7、(2017年5月)關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說(shuō)法正確的有（）A.企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)B.企業(yè)集團(tuán)具備總體法人地位C.企業(yè)集團(tuán)的核心層就是集團(tuán)公司D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團(tuán)唯一的聯(lián)結(jié)紐帶E.企業(yè)集團(tuán)是多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】AC8、(2015年11月)考評(píng)運(yùn)作體系的設(shè)計(jì)工作包括（）。A.考評(píng)組織的建立B.設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)D.考評(píng)者和被考評(píng)者的確定E.績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行【答案】AD9、（）屬于“勞動(dòng)者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導(dǎo)致勞動(dòng)者的工作調(diào)動(dòng)B.勞動(dòng)者參加內(nèi)部競(jìng)聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)D.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同E.工作地點(diǎn)不變，但勞動(dòng)合同主體的單位發(fā)生了變更【答案】ACD10、勞工問(wèn)題的特點(diǎn)包括()。A.客觀性B.主觀性C.社會(huì)性D.歷史性E.歷時(shí)性【答案】ABCD11、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。它有利于社會(huì)總體福利水平的提高，但是由于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實(shí)現(xiàn)，其主要障礙有（）。A.信息障礙B.體制障礙C.市場(chǎng)缺陷D.管理障礙E.物價(jià)障礙【答案】ABC12、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。A.相同的時(shí)間限制B.相同的測(cè)試環(huán)境C.測(cè)試題目相同或等值D.相同的評(píng)分方法E.依據(jù)常模做出解釋【答案】ABCD13、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六大要素是（）A.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氣氛B.上機(jī)支持C.提供更新機(jī)會(huì)和工作創(chuàng)新D.同事支持E.工作競(jìng)爭(zhēng)【答案】ABCD14、沙盤推演法的主要特點(diǎn)包括（）。A.場(chǎng)景能激發(fā)被試者興趣B.被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受書面表達(dá)能力限制【答案】ABD15、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有（）A.要敢于在大庭廣眾之下對(duì)同事的不良舉止發(fā)表評(píng)論意見B.信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C.給同事的工作帶來(lái)困難時(shí)，要給予道歉和補(bǔ)救D.在工作上相互配合，多替對(duì)方著想【答案】CD16、公文筐測(cè)試的不足包括()A.不夠經(jīng)濟(jì)B.評(píng)分比較困難C.受口頭表達(dá)能力限制D.試題對(duì)能力發(fā)揮的影響較大E.不適合中、高層管理人員的選拔【答案】ABD17、現(xiàn)代從業(yè)人員加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是（）。A.慎獨(dú)B.苦行C.聞過(guò)則喜D.己所不欲，勿施于人【答案】AD18、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）A.培訓(xùn)的計(jì)劃性B.培訓(xùn)的參與性C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式E.培訓(xùn)效果評(píng)估情況【答案】ABD19、勞動(dòng)力市場(chǎng)本質(zhì)屬性表現(xiàn)為（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物B.勞動(dòng)力市場(chǎng)是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置C.勞動(dòng)力市場(chǎng)是在變革中界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物D.勞動(dòng)力市場(chǎng)通過(guò)勞動(dòng)交換的途徑，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的分配E.勞動(dòng)力通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，離開流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動(dòng)過(guò)程是商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)過(guò)程【答案】AB20、關(guān)于部門平衡計(jì)分卡,下列說(shuō)法正確的有()A.財(cái)務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高B.客戶也可以是組織內(nèi)部客戶C.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面的指標(biāo)不是必要的D.部門平衡計(jì)分卡是個(gè)人平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)E.部門績(jī)效目標(biāo)主要來(lái)自于組織目標(biāo)的承接和分解【答案】BD21、關(guān)于能位匹配方法，下列說(shuō)法正確的是（）。A.可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配B.可以從量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配C.從量化的角度進(jìn)行能位匹配時(shí)，可以對(duì)不同的人與同一崗位進(jìn)行匹配分析D.從量化的角度進(jìn)行能位匹配時(shí)，可以對(duì)同一個(gè)人與不同崗位進(jìn)行匹配分析E.從量化的角度進(jìn)行能位匹配時(shí)，既可以確定出誰(shuí)是最佳候選人，也可以顯示出個(gè)體最適合于哪一類崗位【答案】ABCD22、非工作日福利包括（）。A.公休假日B.法定假日C.帶薪休假D.人壽保險(xiǎn)E.企業(yè)年金【答案】ABC23、(2015年5月)關(guān)于培訓(xùn)活動(dòng)，下列說(shuō)法正確的是（）A.對(duì)大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常成為規(guī)模化的工作B.對(duì)于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚集于培訓(xùn)的支持活動(dòng)C.對(duì)培訓(xùn)效率的要求會(huì)直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式D.創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)E.企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果的要求會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求【答案】AC24、對(duì)于TP、AP、MP三條曲線，判斷正確的是（）。A.第一階段AP遞增B.第一階段AP遞減C.第二階段MP遞減D.第二階段MP遞增E.第三階段MP為負(fù)值【答案】AC25、培訓(xùn)支出的主要影響因素包括（）。A.時(shí)間因素B.收益分布C.培訓(xùn)義務(wù)D.費(fèi)用分擔(dān)E.個(gè)人負(fù)擔(dān)【答案】ABD26、()屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的指標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本【答案】ABC27、EVA中的“4M”包括（）。A.考評(píng)指標(biāo)B.激勵(lì)制度C.監(jiān)督指標(biāo)D.管理體系E.理念體系【答案】ABD28、從人力資源信息系統(tǒng)的任務(wù)不難看出，人力資源信息系統(tǒng)的基本作用包括（）。A.優(yōu)化工作流程B.提高效率C.提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性D.提升決策和管控水平E.加強(qiáng)人力資源管理的有效性【答案】ABCD29、勞動(dòng)力市場(chǎng)上，（）分別是勞動(dòng)力的供給方和需求方。A.居民戶B.企業(yè)C.勞動(dòng)者D.公司E.政府【答案】AB30、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)職工在長(zhǎng)期生產(chǎn)、生活和經(jīng)營(yíng)管理中逐漸建立起來(lái)的一種共同的（）。A.禮儀習(xí)俗B.價(jià)值取向C.心理趨向D.文化定勢(shì)【答案】BCD大題（共10題）一、某公司設(shè)計(jì)了一套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，在現(xiàn)有基于績(jī)效考慮的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤(rùn)的50%對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，適用對(duì)象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買虛擬股份。隨著員工職位級(jí)別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會(huì)隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會(huì)獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時(shí)，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績(jī)有一定關(guān)系。每個(gè)部門相同崗位處于業(yè)績(jī)后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績(jī)排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時(shí)，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)分析該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃的積極之處。（12分）（2）請(qǐng)指出該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計(jì)劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績(jī)效考核的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上”設(shè)計(jì)了這套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，即員工持股計(jì)劃，說(shuō)明在績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，增加了長(zhǎng)期激勵(lì)工資，說(shuō)明企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當(dāng)年純利潤(rùn)的50%對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)”，說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)幅度答，說(shuō)明員工參與經(jīng)營(yíng)與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對(duì)象為正式員工”，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起著“自動(dòng)穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長(zhǎng)久勞動(dòng)關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股；不需要個(gè)人作出長(zhǎng)期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級(jí)別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會(huì)隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會(huì)獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻(xiàn)越大，工齡越長(zhǎng)，員工獲得的收益和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)該越大，及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當(dāng)應(yīng)該離職或退休時(shí)，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長(zhǎng)期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應(yīng)該持股計(jì)劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和重新配置（P389）第二，“適用對(duì)象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒有較長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的員工，和不愿意與企業(yè)長(zhǎng)期保持長(zhǎng)久勞動(dòng)關(guān)系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無(wú)需個(gè)人出資。（P387）第四，“每個(gè)部門相同崗位處于業(yè)績(jī)后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績(jī)排名前10%的員工”，屬于強(qiáng)迫行為，不符合員工持股計(jì)劃的籌資來(lái)源，違背自愿原則，應(yīng)該堅(jiān)決杜絕。（P389-390）。二、6、【文件六】類別：電子郵件來(lái)件人：譚立飛采購(gòu)部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購(gòu)部的譚立飛，想就采購(gòu)部的獎(jiǎng)勵(lì)體系與您商討一下。公司在采購(gòu)成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購(gòu)價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來(lái)越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購(gòu)部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎(jiǎng)金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購(gòu)指標(biāo)，獎(jiǎng)金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎(jiǎng)勵(lì)模式不太適合我們的工作特點(diǎn)。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購(gòu)價(jià)格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購(gòu)部的獎(jiǎng)勵(lì)體系確實(shí)存在激勵(lì)方向與考核方法欠妥的地方。針對(duì)你提出的問(wèn)題，我的改進(jìn)設(shè)想如下：1．采購(gòu)部的業(yè)績(jī)體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價(jià)格越低，業(yè)績(jī)?cè)酵怀觯菊w業(yè)績(jī)與采購(gòu)成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎(jiǎng)金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問(wèn)題。公司將就該問(wèn)題設(shè)計(jì)更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個(gè)人努力與業(yè)績(jī)。3．人力資源部設(shè)計(jì)下一年度采購(gòu)部KPl指標(biāo)為動(dòng)態(tài)相對(duì)指標(biāo)，也就是以市場(chǎng)水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場(chǎng)價(jià)格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。三、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊(cè)成立，注冊(cè)資金1000萬(wàn)元，企業(yè)性質(zhì)為民營(yíng)一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷．一位是碩士學(xué)歷，全部來(lái)自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營(yíng)電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬(wàn)元，稅前利潤(rùn)500萬(wàn)元l994年因該產(chǎn)品利潤(rùn)率高，市場(chǎng)需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，產(chǎn)品價(jià)格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策有誤，市場(chǎng)嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬(wàn)元，虧損額約為l0萬(wàn)元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國(guó)內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬(wàn)元l996年P(guān)DA市場(chǎng)疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個(gè)創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬(wàn)元，1998年預(yù)計(jì)虧損額超過(guò)300萬(wàn)元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說(shuō)決定了A公司的成長(zhǎng)、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個(gè)層次，獎(jiǎng)金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無(wú)論是工資還是獎(jiǎng)金全部實(shí)行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績(jī)考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢(shì)。其次，工資保密制對(duì)公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對(duì)員工來(lái)講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實(shí)則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會(huì)由于利益和閃趣的共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報(bào)信息，如此一來(lái)保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實(shí)行新的分配制度工資部分實(shí)行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場(chǎng)工資率，略高一點(diǎn)，目的在于吸引更多的人才，獎(jiǎng)金部分仍采用保密制，年終評(píng)選2-3名最佳員工，每人獎(jiǎng)金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時(shí)公司一無(wú)所有，當(dāng)經(jīng)過(guò)短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬(wàn)元的企業(yè)時(shí)，如何采用有效的收入分配機(jī)制來(lái)保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，來(lái)確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進(jìn)一步激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問(wèn)題，在絕對(duì)數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但問(wèn)題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問(wèn)題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個(gè)．并不斷有高級(jí)管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來(lái)的內(nèi)部管理危機(jī)，加之市場(chǎng)大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問(wèn)題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(2)、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(1)每個(gè)員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)，無(wú)法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵(lì)作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對(duì)概念，無(wú)相對(duì)概念，不會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于員工不斷改進(jìn)工作，以爭(zhēng)取好的收益。工資保密制的缺點(diǎn)：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對(duì)上級(jí)或老板的阿諛?lè)畛小⒘镯毰鸟R的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：(1)工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，絕對(duì)數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標(biāo)。(3)資金保密制，也可以產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)作用。(4)最佳員工目標(biāo)的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。缺點(diǎn)：四、某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題?（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權(quán)激勵(lì)方案有如下優(yōu)點(diǎn)：①公司沒有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵(lì)成本。②該方案重在激勵(lì)，沒有約束。③該方案的形式是長(zhǎng)期激勵(lì)，能夠?qū)N售人員的利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)。（2）該激勵(lì)方案存在以下問(wèn)題：①公司不能以市場(chǎng)價(jià)的50%出售給員工，應(yīng)該是無(wú)償贈(zèng)與。②員工的期權(quán)不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過(guò)10年。③執(zhí)行價(jià)格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場(chǎng)現(xiàn)值確定。（3）經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)。一般受聘時(shí)與升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較多。五、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有：①?gòu)募夹g(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。六、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的髙級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理是會(huì)計(jì)事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時(shí)需要多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個(gè)合格的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理非常困難，過(guò)高的離職率對(duì)公司造成的損失很大。經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差無(wú)幾。(1)如果市場(chǎng)薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對(duì)離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請(qǐng)問(wèn)，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價(jià)值。2)社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。3)來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力。4)員工對(duì)薪酬制度的期望。5)工會(huì)組織的作用。6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)不明確。3)員工對(duì)企業(yè)外的其他工作機(jī)會(huì)和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對(duì)工作行為的影響。5)員工流動(dòng)的行為和心理的傾向。七、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會(huì)議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場(chǎng)需求，同時(shí)也沒有很好地進(jìn)行市場(chǎng)推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績(jī)不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會(huì)決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）若對(duì)該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（10分）【答案】第一題：答案：知識(shí)點(diǎn)已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對(duì)的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何?4．自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說(shuō)服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價(jià)值衡量：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于公司整體績(jī)效及部門團(tuán)體績(jī)效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長(zhǎng)的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級(jí)主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金，通常享有額外的福利，如汽車、保險(xiǎn)、各種科協(xié)會(huì)員資格證等，通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。八、某集團(tuán)的主管業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團(tuán)是典型的家族企業(yè)，董事長(zhǎng)本人擁有集團(tuán)公司72%的股權(quán)，董事會(huì)的大部分成員都是集團(tuán)創(chuàng)始人的親屬，集團(tuán)公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會(huì)的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會(huì)決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團(tuán)公司，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)任集團(tuán)公司的管理工作，并聘請(qǐng)一批經(jīng)營(yíng)能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機(jī)構(gòu)與原有的職能機(jī)構(gòu)有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來(lái)哪些問(wèn)題？(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？【答案】(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)從原來(lái)的兩家主體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團(tuán)?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團(tuán)公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團(tuán)職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。(2）這種類型企業(yè)集團(tuán)的主要特點(diǎn)是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，完全是一家股權(quán)管理公司。1)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)大型跨國(guó)公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時(shí)，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財(cái)產(chǎn)損失和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，另外，各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，對(duì)成員企業(yè)一視同仁。2)缺點(diǎn)：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指令靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。(3)在新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題1)基本薪酬由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)査