2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師高分通關題庫A4可打印版

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師高分通關題庫A4可打印版單選題（共70題）1、（）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D2、確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（）。※A.社會勞動生產率B.企業(yè)經營狀況C.勞動力市場價格D.人工成本水平【答案】B3、《北京市工傷保險條例實施辦法》屬于()A.勞動規(guī)章B.地方性勞動法規(guī)C.勞動法律D.國務院勞動行政法規(guī)【答案】B4、現代培訓按其性質分為：①知識培訓；②技能培訓；③觀念培訓；④思維培訓；⑤心培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B5、關于集中量數的表述，不正確的是（）。A.它是用來描述數據集中趨勢的量數B.可以用它進行幾組數據之間的比較C.它可以說明一組數據的某項特征D.算術平均數和標準差屬于集中量數【答案】D6、有些企業(yè)由于生產過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產經營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合()A.矩陣制B.模擬分權制C.流程型D.多維立體組織【答案】B7、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（）。A.質量管理B.勞動保護的規(guī)定C.戶籍制度D.安全生產的規(guī)定【答案】A8、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C9、（）是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色。以完成組織目標。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】A10、下列關于人力資源需求預測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關性原理C.相似性原理D.系統原理【答案】D11、企業(yè)定員管理的作用不包括()。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B.科學的定員是企業(yè)內部員工調配的主要依據C.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎D.合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經濟效益【答案】D12、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C13、()是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度A.信度B.效度C.準度D.精度【答案】B14、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于()。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】D15、制度化管理的優(yōu)點不包括()。A.個人與權力相分離B.適合現代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎D.適合現代大型企業(yè)組織的需要【答案】B16、《公民道德建設實施綱要》提出的我國從業(yè)人員應該遵循的職業(yè)道德要求是()A.愛崗敬業(yè)、誠實守信、公道正派、服務社會、創(chuàng)業(yè)進取B.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會C.愛國守法、誠實守信、崇尚科學、團結和諧、創(chuàng)新進取D.遵紀守法、敬業(yè)奉獻、公道正派、崇尚科學、開拓進取【答案】B17、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D18、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是()。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C19、美國人邁克爾·波特提出的一種分析模型是()A.SWOT分析法B.競爭五要素分析法C.回歸分析法D.經濟計量模型法【答案】B20、下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可以用來考評特殊工作行為表現D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D21、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（）。A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D22、處于()的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.穩(wěn)定期D.成熟期【答案】D23、以下關于制定工資指導線的表述，不正確的是()A.應當符合國家的宏觀經濟政策B.應當密切結合本地宏觀經濟狀況C.主要用于微觀調控D.應實行協商原則【答案】C24、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內，認為符合受理條件的，應當受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A25、人員晉升計劃的內容不包括（）。A.晉升預案B.晉升比率C.晉升條件D.晉升時間【答案】A26、下列選項中，不屬于以工作和任務為中心的部門組從事方式的模式是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.摸擬分權制【答案】D27、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源需求的情況【答案】B28、通知被錄用者的最重要的原則是（）。A.準確原則B.真實原則C.及時原則D.客觀原則【答案】C29、關于績效薪酬，下列說法錯誤的是（）。A.傭金制不屬于績效薪酬形式B.績效薪酬過于強調個人的績效C.計件薪酬屬于績效薪酬形式D.績效薪酬的基礎缺乏公平性【答案】A30、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點煩，但還能夠忍受C.習慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B31、關于培訓評估，下列說法錯誤的是()A.培訓評估是一個系統地收集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程B.企業(yè)培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)是培訓活動的組織與實施C.培訓評估目的是有利于幫助單位在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策D.培訓評估的含義有狹義和廣義之分【答案】B32、無領導小組討論題目的設計流程包括：①聘請專家審查；②編寫試題初稿；③進行試題復查；④組織進行試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B33、一般的企業(yè)應關注（）點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B34、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和工具。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C35、下列選項，不屬于面試發(fā)展趨勢的是（）。A.面試考官專業(yè)化B.無領導小組討論成為主流C.面試形式豐富多樣D.提問的彈性化【答案】B36、()不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內容。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結算【答案】C37、（）將矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機結合起來。A.模擬分權組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C38、(2016年5月)下列關于勞動爭議調解的說法，不正確的是()。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序D.調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生【答案】C39、企業(yè)人員需求預測方法中，（）不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產模型法D.人員比率法【答案】A40、讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B41、下列屬于培訓評估綜合評估法的是（）。A.比較評估法B.收益評估法C.問卷調查法D.績效評估法【答案】D42、國家公務員的選拔標準屬于()。A.效標參照性標準體系B.常模參照性標準體系C.測評參照性標準體系D.測評目標性標準體系【答案】B43、針對()的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B44、（）作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動關系C.勞動法律關系D.事實勞動關系【答案】A45、崗位評價要素的特點不包括（）。A.重復性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A46、關不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業(yè)有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A47、下列選項中，不屬于制度化管理的優(yōu)點的是()A.個人與權力相分離B.理性精神合理化的體現C.適合現代大型企業(yè)組織的需要D.規(guī)章制度科學明確【答案】D48、（）又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A49、下列不符合人本管理思想的是（）。A.完善人B.開發(fā)人C.發(fā)展人D.約束人【答案】D50、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無限【答案】C51、對培訓效果進行結果評估的時間應為（）。A.課程進行時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D52、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分【答案】C53、組織結構設計要分析的影響因素不包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質D.企業(yè)戰(zhàn)略目標【答案】C54、在設定KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()。A.增值產出的原則B.流程導向的原則C.結果優(yōu)先的原則D.設定權重的原則【答案】B55、在入職教育中，由新員工的直接上級執(zhí)行（）。A.專業(yè)性指導B.個別性指導C.基礎性指導D.特定性指導【答案】D56、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多了，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限卑時間內完成的訂貨任務就無法完成。你會（）。A.雖然不情愿，但還是接受了B.反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規(guī)定C.直接拒絕D.找理由推脫加班【答案】B57、以下關于定員方法的表述，不正確的是()。A.輔助生產工人可按比例定員B.化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員C.檢修工、檢驗工適合按崗位定員D.機器制造和紡織企業(yè)適合按比例定員【答案】D58、工資集體協商的內容不包括()A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及期調整幅度C.工資分配制度，工資標準和形式D.工資協議的終止條件與違約責任【答案】A59、工資結構線愈平穩(wěn)，各崗位等級之間的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B60、（）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原因導致企業(yè)克敵制勝的。A.關鍵分析法B.標桿基準法C.目標分解法D.目標綜合法【答案】A61、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B62、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經濟負擔。A.5%B.15%C.30%D.50%【答案】B63、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060小時，定額工時為60小時，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。A.60B.100C.160D.200【答案】B64、美國人邁克爾·波特提出的一種分析模型是()A.SWOT分析法B.競爭五要素分析法C.回歸分析法D.經濟計量模型法【答案】B65、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A.增加崗位的工作內容B.充實崗位工作內容C.崗位工作輪換設計D.崗位工作連貫設計【答案】A66、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的基礎是（）。A.人力資源開發(fā)體系B.培訓需求分析C.企業(yè)薪酬管理體系D.組織結構分析【答案】B67、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D68、在管理策略上，現代人力資源管理更注重()A.以人為中心與以事為中心相結合B.靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結合C.主動管理與被動管理相結合D.戰(zhàn)術管理與戰(zhàn)略管理相結合【答案】D69、薪酬對員工的工作行為和態(tài)度產生很強的引導作用，體現薪酬對企業(yè)（）的功能。A.增值B.導向C.塑造企業(yè)文化D.改善經營績效【答案】C70、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0.6，當地平均工資為900元，A為工資調整系數，則按恩格爾系數法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D多選題（共20題）1、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內容主要有()。A.最低工資B.最長工作時間C.經濟補償金D.超時工資支付E.企業(yè)代繳的各類保險【答案】BD2、下列關于員工素質診斷性測評的說法，正確的有（）。A.測評的結果不公開B.測評指標較靈活C.具有較強的系統性D.強調測評的區(qū)分功能E.測評的內容十分精細【答案】AC3、在企業(yè)人員招聘中，崗位知識的測驗，一般包括()A.基礎知識測驗B.專業(yè)知識測驗C.專業(yè)能力測驗D.外語考試E.計算機考試【答案】ABD4、導致績效不佳的原因可能是()。A.目標設置不科學B.規(guī)章制度不健全C.工作流程不合理D.組織領導不得力E.考核時間不足夠【答案】ABCD5、外部聘請師資的優(yōu)點包括()A.可帶來許多全新的理念B.培訓相對易于控制C.容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果D.培訓更具有針對性E.對學員具有較大的吸引力【答案】AC6、（）屬于間接培訓成本。A.培訓項目教師的費用B.培訓項目的設計費用C.受訓者往來的交通費D.教室設備的租賃費用E.受訓者培訓期間的工資【答案】B7、人的心理屬性包括（）。A.心理過程B.個性心理特征C.心理素質D.個性意識傾向E.心理狀態(tài)【答案】ABD8、員工測評標準體系的行為環(huán)境要素包括員工的()。A.工作表現B.所處環(huán)境C.身體素質D.心理素質E.工作業(yè)績【答案】AB9、人崗匹配，要求做到（）。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻相匹配D.工作要求與員工素質相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD10、改進工作崗位設計的基本內容，可以從（）方面進行改進。A.崗位工作的擴大化與豐富化B.崗位工作的滿負荷C.勞動環(huán)境的優(yōu)化D.崗位的工時工作制E.員工職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】ABCD11、在利用選拔性素質模型進行結構化面試時，需要組建測評小組，小組成員應包括（）A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管E.企業(yè)優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD12、解決勞動爭議應當根據事實，遵循（）的原則，依法保護當事人的合法權益。A.及時B.效率C.著重調解D.公正E.合法【答案】ACD13、企業(yè)實行一崗多薪制需要進行()A.崗位分析B.崗位調查C.崗位評價D.崗位設計E.崗位分類【答案】AC14、面試根據標準化程度的不同，可分為()A.非結構化面試B.一次性面試C.分階段面試D.半結構化面試E.結構化面試【答案】AD15、勞動合同和集體合同制度的內容包括（）。A.勞動合同的訂立、履行B.集體合同協商、訂立的程序C.勞動合同的變更、解除和終止D.集體合同協商、訂立的原則E.因勞動合同發(fā)生爭議的調解和處理【答案】ABCD16、制定培訓總體目標的主要依據有（）。A.企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標B.企業(yè)培訓需求分析C.企業(yè)的組織結構分析D.企業(yè)宏觀環(huán)境的分析E.企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃【答案】AB17、勞務派遣的主體的有（）。A.用工單位B.政府C.勞務派遣單位D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC18、員工正確處理利益關系的做法包括（）。A.破除利益最大化觀念，把個人利益始終讓給他人B.在滿足他人所有需要的基礎上，實現自身的利益C.堅持在集體事業(yè)的發(fā)展中實現個人利益D.以長遠利益為重，同時也要兼顧到眼前利益【答案】CD19、組織結構分析時要分析各種職能的性質及類別，即()A.支援性職能B.產生成果的職能C.附屬性業(yè)務D.培訓開發(fā)的職能E.高層領導工作【答案】ABC20、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()A.社會就業(yè)意識B.企業(yè)人員的自然流失C.勞動力市場發(fā)育程度D.地域性因素E.社會擇業(yè)心理偏好【答案】ACD大題（共10題）一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業(yè)薪酬設計的經驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。二、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢姡瑒趧颖Ｗo用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。三、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發(fā)布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)四、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構或負責人的確定；對考試規(guī)模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經費預算與效果預測。③設計筆試試題根據企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質量，應當加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數從高到低的原則選取一定數量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數的人員可以進入下一輪的測試，該分數線一般是根據人員招聘計劃和應聘者的人數和素質狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現了公平性和公正性。（2）員工素質測評量化技術的具體形式包括：五、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標是清的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優(yōu)勢，為此必須至少把新產品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰(zhàn)略聯系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產品領先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，甲公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業(yè)務的快速發(fā)展早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發(fā)，更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產品成本的25％左右。進一步分析發(fā)現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發(fā)放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，因此在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加人到考核指標中。(2)解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和提供每月市場分析報告。設立銷售預測準確率指標是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而提高運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。六、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因導致上述教學質量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓師的教學質量和效果，簡述選配培訓師的標準有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓師不具備聘任的資格和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤；?其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。?再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內容缺乏實用性和適應性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現嚴重過失。（2）1、具有經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗3、具有培訓授課經驗和技巧4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導學員自我學習的能力7、善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題七、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應）2、對比效應3、暈輪效應，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見八、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構或負責人的確定；對考試規(guī)模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經費預算與效果預測。③設計筆試試題根據企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質量，應當加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數從高到低的原則選取一定數量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數的人員可以進入下一輪的測試，該分數線一般是根據人員招聘計劃和應聘者的人數和素質狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現了公平性和公正性。（2）員工素質測評量化技術的具體形式包括：九、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經