《員工離職傾向研究（附問卷）12000字（論文）》

昆山聯(lián)滔有限公司員工離職的現(xiàn)狀分析1.1昆山聯(lián)滔有限公司概況昆山聯(lián)滔有限公司于2004年04月23日在昆山市市場(chǎng)監(jiān)督管理局登記成立。法定代表人王來春，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括電腦周邊設(shè)備、連接線、連接器；新型\t"/item/%E6%98%86%E5%B1%B1%E8%81%94%E6%BB%94%E7%94%B5%E5%AD%90%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"電子元器件（電子器件）等。1.2研究設(shè)計(jì)論文設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷是基于員工流失理論，并參照了國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工流失、離職影響因素研究，同時(shí)針對(duì)昆山聯(lián)滔有限公司員工自身特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際。論文設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷共包括五個(gè)部分，分別是離職傾向度調(diào)查、個(gè)人背景調(diào)查、內(nèi)部因素調(diào)查、外部因素調(diào)查和個(gè)人因素調(diào)查，調(diào)查問卷詳見附錄。第一部分是離職傾向度調(diào)查。共設(shè)計(jì)了1道題，主要調(diào)查昆山聯(lián)滔有限公司在職員工離職傾向程度。第二部分是個(gè)人背景調(diào)查。共設(shè)計(jì)了12個(gè)問題，主要包括性別、年齡、學(xué)歷、戶口、婚姻、工作年限、平均每周加班時(shí)間、月收入、工作崗位、工作部門、勞動(dòng)關(guān)系以及崗位狀態(tài)。第三部分是內(nèi)部因素調(diào)查。共設(shè)計(jì)了8個(gè)問題，主要包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位晉升、績(jī)效考核、人員配置、工作自主性、企業(yè)前景、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)氛圍。第四部分是外部因素調(diào)查。共設(shè)計(jì)了2個(gè)問題，主要包括外部機(jī)遇和同行薪酬。第五部分是個(gè)人因素調(diào)查。共設(shè)計(jì)了3個(gè)問題主要包括個(gè)人發(fā)展、壓力承受力和工作興趣。1.3問卷調(diào)查的組織與實(shí)施為了方便問卷調(diào)查和減少統(tǒng)計(jì)工作量，筆者利用單位內(nèi)部郵箱作為問卷發(fā)放和回收的介質(zhì)，并委托各網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)匯總收集已完成的問卷。對(duì)于昆山聯(lián)滔有限公司已經(jīng)離職的員工，通過筆者自身資源查詢，并利用微信、QQ和電子郵箱等社交平臺(tái)發(fā)放和回收問卷。對(duì)于離職特殊離職人員采用現(xiàn)場(chǎng)走訪的形式發(fā)放和回收問卷。本次調(diào)查問卷共發(fā)放了240份，實(shí)際收回230份，回收率95.8%，刪除無效問卷4份，最終得到有效問卷226份，有效回收率98.2%。1.4人員構(gòu)成情況1.4.1員工性別昆山聯(lián)滔有限公司男性員工320人，占比為57.3%，女性員工238人，占比為42.7%，男女比例大約為2比1，男性員工比例大于女性員工。1.4.2員工年齡年齡結(jié)構(gòu)總體較為合理，40歲以上101人，占比18.1%，30到40歲280人，占比50.2%，20到30歲之間177人，占比31.7%，可以看出30歲到40歲之間人員較多，占全體員工的一半以上。1.4.3員工學(xué)歷昆山聯(lián)滔有限公司員工整體學(xué)歷較高，其中本科及以上學(xué)歷（含函授本科及在職研究生學(xué)歷）435人，占比78.0%，大專及以上學(xué)歷102人，18%中專及以下學(xué)歷21人，占比4%。1.4.4員工結(jié)構(gòu)機(jī)關(guān)人員101人，占比18.1%，基層員工457人，占比81.9%，基層員工占比超過80%。所有員工中中層干部118人，占比為21.1%，其中中層正職63人，中層副職55人，男性98人，女性20人。中層干部平均年齡只有37.7周歲。1.4.5員工婚姻昆山聯(lián)滔有限公司在職員工中已婚人員368人，占比66%，未婚人員156人，占比28%，離婚及喪偶人員34人，占比6%。2昆山聯(lián)滔有限公司員工離職傾向影響因素識(shí)別2.1昆山聯(lián)滔有限公司員工離職情況根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2018年至2020年這3年中，雖然每年都招聘了很多的員工，但是員工數(shù)量卻沒有明顯上升，除了少數(shù)員工退休以外，大部分是因?yàn)閱T工離職導(dǎo)致，離職特點(diǎn)主要呈以下幾個(gè)方面：2.1.1離職人數(shù)越來越多，離職率越來越高圖2-SEQ圖\*ARABIC\s11離職率統(tǒng)計(jì)情況如圖所示，2016年員工總數(shù)512人，員工離職25人，離職率4.8%，2017年員工人520人，員工離職37人，離職率7.1%，2018年員工526人，離職48人，離職率9.1%，離職人數(shù)和離職率都在不斷攀升。2.1.2男性員工離職占比較高圖2-SEQ圖\*ARABIC\s12男性員工離職統(tǒng)計(jì)情況如圖所示，2016年男性員工離職20人，占離職人數(shù)的80.0%，2017年男性員工離職26人，占離職人數(shù)的70.2%，2018年男性員工離職37人，占離職人數(shù)的77.1%，三年男性員工離職占總離職人員的75.5%，男性員工離職占比高于女性員工，男性員工離職率為22.8%，女性離職率為15.5，男性離職率高于女性。數(shù)據(jù)表明，男性員工更加具有冒險(xiǎn)精神，受事業(yè)穩(wěn)定性的牽絆較小，而女性員工大多從事柜面業(yè)務(wù)，壓力相對(duì)較小，工作簡(jiǎn)單穩(wěn)定，不容易產(chǎn)生離職傾向。2.1.3離職去向多數(shù)為其他同類型公司圖2-SEQ圖\*ARABIC\s13離職去向分布情況如圖所示，離職人員有76人選擇了其他的同類型公司，占比為69.1%，18人考上公務(wù)員以及事業(yè)單位，占比為16.4%，3人選擇了其他公司，占比為8.5%，7人選擇自主創(chuàng)業(yè)，占比為6%，9人選擇了其他公司，占比為8.5%。明顯可以看出，大部分的員工離職后都選擇了同類型其他公司，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。2.1.4工作4-9年員工離職率較高圖2-SEQ圖\*ARABIC\s14離職員工工作年限分布情況如圖所示，工作1-3年的員工離職11人人，占比為10.0%，工作4-6年的員工離職37人，占比為33.6%，工作7-9年離職45人，占比為40.9%，工作10年及以上離職17人，占比為15.5%。正常來說，步入工作崗位的前三年，員工對(duì)工作處于新鮮期，對(duì)未來有著較為美好的規(guī)劃，認(rèn)為發(fā)展空間較大，此階段員工離職情況較少。工作3-6年員工，通過在崗位上的歷練，已經(jīng)熟練掌握了工作技巧，也積累了一定的人脈，年紀(jì)相對(duì)年輕，敢闖敢干，容易受到外部機(jī)會(huì)的誘惑從而產(chǎn)生離職。工作7-9年的員工，一般都成長(zhǎng)為單位的中堅(jiān)力量，此時(shí)容易進(jìn)入職業(yè)發(fā)展瓶頸，員工為了有更好的晉升渠道以及更豐厚的薪酬待遇而選擇跳槽。工作10年及以上員工，已經(jīng)擁有一定的職務(wù)或者有著較高的薪酬，且日漸成熟，相對(duì)來說會(huì)趨于穩(wěn)定，所以這個(gè)階段的員工離職傾向相對(duì)來說會(huì)呈下降趨勢(shì)。2.2昆山聯(lián)滔有限公司員工離職傾向的原因分析2.2.1人員配置不合理從調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，對(duì)昆山聯(lián)滔有限公司目前的人員配置情況滿意度較低的人數(shù)較多，說明昆山聯(lián)滔有限公司人員配置與崗位適用性較差，無法達(dá)到“人盡其才”的作用。合理的人員配置不僅能提高工作效率，更能有效降低員工的離職傾向。但是，根據(jù)調(diào)查情況來看，目前公司的招聘主要存在如下問題：一是招聘的模式有問題。目前，公司的招聘主要是省聯(lián)社統(tǒng)籌管理，先由法人機(jī)構(gòu)報(bào)送招聘計(jì)劃、崗位配置人數(shù)以及招聘條件，省聯(lián)社根據(jù)崗位核定以及工資總額確定來審核公司的需求是否合理，再反饋給公司，公司缺乏招聘的自主性，不能有效滿足自身需求；二是招聘渠道過于單一。目前，公司員工招聘主要是校園招聘，校園招聘雖然在一定程度上解決了在校大學(xué)生的就業(yè)問題，但是校園招聘成本較高，一旦員工離職，公司損失較大；三是人員配置缺乏科學(xué)依據(jù)。現(xiàn)行招聘起步要求員工是本科畢業(yè)，部分崗位甚至要求“211”“985”名校本科生或者研究生，沒有根據(jù)崗位的實(shí)際來進(jìn)行招聘，造成了人才的浪費(fèi)，也容易使員工產(chǎn)生“大材小用”的感覺，進(jìn)而導(dǎo)致離職。2.2.2績(jī)效考評(píng)不科學(xué)從調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，對(duì)昆山聯(lián)滔有限公司目前的績(jī)效考評(píng)滿意度較低的人數(shù)較多，說明昆山聯(lián)滔有限公司現(xiàn)在實(shí)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，無法達(dá)到績(jī)效引領(lǐng)作用和激發(fā)員工工作積極性。公平公正的績(jī)效考核能夠提高員工的積極性，提高員工的黏性，降低員工的離職傾向，而績(jī)效考評(píng)最直觀的反應(yīng)就是員工的薪酬，員工薪酬是公司績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容，好的薪酬分配措施可以吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才，從而不斷提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是從調(diào)查情況來看，目前，昆山聯(lián)滔有限公司員工對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系頗有怨言，而薪酬分配不合理也是現(xiàn)有員工產(chǎn)生離職傾向的重要原因，員工對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)體系不滿主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不夠完善，現(xiàn)有的考核體系沒有能夠充分考慮到不同崗位的職業(yè)特點(diǎn)，采用較為固定的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，影響了部分崗位的積極性；二是績(jī)效考核指標(biāo)體系有待完善，目前，公司考核較多，有的崗位考核超過20項(xiàng)，因此設(shè)置合理的考核權(quán)重就很有必要，要不然就會(huì)出現(xiàn)其他條件完全一樣的兩名員工，因所在部門不同，導(dǎo)致其中某一樣指標(biāo)有差距，工資卻差距10倍以上的情況；三是缺乏有效的激勵(lì)手段，現(xiàn)有的考核體系處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式也比較單一，主要是在薪酬分配上得以體現(xiàn)，但是現(xiàn)在的員工，尤其是剛進(jìn)行的高知識(shí)水平的青年員工想要的激勵(lì)更加多樣化，比如：帶薪休假、獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及晉升的機(jī)會(huì)等等。2.2.3晉升機(jī)制不健全從調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，對(duì)昆山聯(lián)滔有限公司目前的晉升機(jī)制滿意度較低的人數(shù)較多，說明昆山聯(lián)滔有限公司現(xiàn)在實(shí)行的晉升機(jī)制不夠健全，很難滿足員工對(duì)自身發(fā)展的需求。根據(jù)筆者在公司的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，目前公司主要的晉升渠道是大學(xué)畢業(yè)以后通過招聘進(jìn)入公司，先從支行網(wǎng)點(diǎn)最普通的柜員做起，一段時(shí)間以后，業(yè)務(wù)比較全面，操作比較嫻熟的轉(zhuǎn)到農(nóng)貸記賬員崗位，經(jīng)過一段時(shí)間鍛煉，比較出色的女同志調(diào)整為會(huì)計(jì)主管，比較優(yōu)秀的男同志調(diào)整為客戶經(jīng)理，再經(jīng)過幾年的歷練，有可能到調(diào)到機(jī)關(guān)做辦事員，或者做支行行長(zhǎng)助理，接下來依次是支行行長(zhǎng)、部門老總、總行高管。此種模式下新進(jìn)行員工即使在每一個(gè)崗位上都很出色，正常需要12年以上才能做到支行行長(zhǎng)，而受崗位數(shù)量的限制，支行行長(zhǎng)中超過百分之八十的人無法繼續(xù)向上晉升，能做到總行高管的更是鳳毛麟角，事業(yè)進(jìn)入所謂的“瓶頸期”，相應(yīng)的薪酬和福利也會(huì)增加緩慢。往往還會(huì)出現(xiàn)通過人才引進(jìn)招聘一些重要崗位的中層干部以及省總行空降高管的情況，這種情況會(huì)讓現(xiàn)有員工對(duì)公司的晉升渠道更加失望，導(dǎo)致員工出現(xiàn)離職傾向。2.2.4培訓(xùn)體系不完善從調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，對(duì)昆山聯(lián)滔有限公司目前的員工培訓(xùn)體系滿意度較低的人數(shù)較多，說明昆山聯(lián)滔有限公司現(xiàn)在實(shí)行的培訓(xùn)機(jī)制不夠健全，很難滿足員工對(duì)自身發(fā)展的需求。根據(jù)調(diào)查情況來看，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度較為陳舊，以要求代替制度，缺乏有效的剛性約束，培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威性，培訓(xùn)沒有及時(shí)解決存在的問題，相關(guān)要求沒能有效貫徹。培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完備，缺乏其他業(yè)務(wù)部門的有效支持，變成了人力資源應(yīng)盡的義務(wù)，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需求不完全匹配，培訓(xùn)效果沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)，培訓(xùn)運(yùn)作不夠規(guī)范，培訓(xùn)前沒有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，而是比較武斷地認(rèn)為員工需要什么培訓(xùn)，培訓(xùn)中沒有及時(shí)跟進(jìn)存在的問題，沒能及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的新情況，培訓(xùn)結(jié)束后沒有進(jìn)行相關(guān)的效果評(píng)估和反饋，從而導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對(duì)性或者培訓(xùn)的實(shí)際內(nèi)容和培訓(xùn)主題存在偏差。此外，培訓(xùn)缺乏固定的講師團(tuán)隊(duì)，大多數(shù)的培訓(xùn)講師都是單位內(nèi)的技術(shù)能手，雖然有著較好的業(yè)務(wù)實(shí)操，但是大部分的講師沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，缺乏授課的專業(yè)性，教學(xué)水平和培訓(xùn)質(zhì)量存在很大的不確定性。2.2.5員工認(rèn)同程度低從調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，對(duì)昆山聯(lián)滔有限公司目前工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)合作氛圍滿意度較低的人數(shù)較多，說明昆山聯(lián)滔有限公司員工工作自主性較低、對(duì)企業(yè)未來發(fā)展前景較為悲觀、缺少合作共贏的團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化建設(shè)水平不高、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度較低。近兩年，經(jīng)濟(jì)下行趨勢(shì)仍在繼續(xù)，國(guó)家對(duì)于支持實(shí)體經(jīng)濟(jì)以及普惠金融要求越來越高，監(jiān)管內(nèi)容越來越多越來越嚴(yán)，員工工作壓力越來越大，在如此嚴(yán)峻的形式下，員工感受不到來自組織的關(guān)愛，反而面對(duì)更多的壓榨、加班、降薪，員工對(duì)單位的認(rèn)知度和好感逐漸下降，造成離職行為居高不下。公司內(nèi)部形式主義漫行，部分領(lǐng)導(dǎo)和部門不到基層調(diào)研，不了解實(shí)際情況，坐在辦公室里想當(dāng)然的下任務(wù)，缺乏和員工有效的溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)的要求不能及時(shí)傳達(dá)到基層員工，基層員工的問題反饋也得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和解決。個(gè)別中層以上干部官僚作風(fēng)嚴(yán)重，對(duì)待員工態(tài)度惡劣，經(jīng)常大呼小叫，甚至侮辱員工人格，造成非常惡劣的影響。少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)崇尚“加班文化”，刻意打造“我加班、我光榮”的工作氛圍，導(dǎo)致部分員工即使已經(jīng)完成全部工作，也要為了所謂的“合群”不得不被迫加班，員工對(duì)此十分反感。3昆山聯(lián)滔有限公司員工離職傾向應(yīng)對(duì)策略3.1進(jìn)行合理的人員配置首先，提出合理的招聘需求。招聘前，要對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行細(xì)致地研究，分析人力資源缺口，人力資源缺口應(yīng)包括長(zhǎng)期缺口和短期缺口，服務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的人才缺口和服務(wù)實(shí)際崗位的人才缺口。為此，各部門要根據(jù)自身職責(zé)、人員配置、人員結(jié)構(gòu)等方面情況綜合考量當(dāng)前人員缺口，并根據(jù)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、任職條件報(bào)送實(shí)際的人員配置需求。其次，采用靈活的招聘形式。校園招聘的員工可塑性強(qiáng)，而且傳統(tǒng)觀念里剛踏入社會(huì)的大學(xué)生比較單純，更容易管理。但是從實(shí)際調(diào)查情況來看，校園招聘來的“80后”“90后”，很大一部分個(gè)性較強(qiáng)、固執(zhí)，組織性紀(jì)律性相對(duì)較差，工作中稍有不滿意的地方就產(chǎn)生了離職沖動(dòng)，因此，要不斷豐富招聘形式，挑選不同年齡段的員工。最后，設(shè)置差異化的招聘條件。在進(jìn)行招聘的時(shí)候，相關(guān)的部門一定要對(duì)招聘崗位進(jìn)行深入的分析，合理確定崗位的學(xué)歷要求及其他職稱要求，個(gè)性化的崗位需求，都應(yīng)該在招聘條件里詳實(shí)反應(yīng)，以免新招聘員工因崗位的差異性與自身的預(yù)期不同而導(dǎo)致離職傾向的增加，從而造成資源的浪費(fèi)。3.2建立公平公正公開的績(jī)效考評(píng)體系首先，要建立多層次的員工績(jī)效考評(píng)體系。對(duì)現(xiàn)有的員工根據(jù)崗位不同，進(jìn)行系統(tǒng)的分類，可以結(jié)合崗位性質(zhì)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類、客戶營(yíng)銷類、業(yè)務(wù)實(shí)操類、專業(yè)技能類等四大類，在大的分類明確以后，要細(xì)化分類標(biāo)準(zhǔn)，在每一類員工中分別設(shè)置高、中、低三個(gè)級(jí)別，并明確設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。其次，要設(shè)置科學(xué)全面的考核指標(biāo)。目前，受嚴(yán)監(jiān)管要求以及公司自身高質(zhì)量發(fā)展的需要，各種各樣的考核指標(biāo)反復(fù)交錯(cuò)。最后，要建立績(jī)效考核長(zhǎng)效機(jī)制。隨著社會(huì)的發(fā)展，面對(duì)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)也瞬息萬變，再好的績(jī)效考核辦法也有落伍的時(shí)候，要根據(jù)時(shí)代的變化不斷的優(yōu)化績(jī)效考核體系，使之可以更加切合發(fā)展的需要。當(dāng)然，績(jī)效考核辦法的優(yōu)化完善是一個(gè)緩慢的過程，在實(shí)際操作過程中，尤為忌諱“朝令夕改”，績(jī)效考核變化太快，會(huì)導(dǎo)致員工抓不住考核導(dǎo)向，從而使工作偏離重心。一個(gè)新的績(jī)效考核辦法正式出臺(tái)前，一定要征集全行員工的意見，充分聽取不同崗位員工對(duì)績(jī)效考核的訴求，對(duì)員工提出的意見要逐條梳理，合理的要及時(shí)采納，不合理也要給提出意見的回復(fù)沒有采納的原因，以免給員工造成自己訴求石沉大海的感覺。3.3打通員工的晉升渠道首先，為員工建立長(zhǎng)期務(wù)實(shí)的職業(yè)生涯規(guī)劃。從調(diào)查研究的情況來看，離職的員工越來越呈現(xiàn)年輕化、高學(xué)歷化，由此可以推斷，年輕員工對(duì)于工作的訴求越來越多樣化，更加注重自身職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，而不是像老員工一樣愿意守著一成不變的工作一直堅(jiān)持下去。因此，清晰有效的職業(yè)生涯規(guī)劃在現(xiàn)代人力資源管理中，尤其是面對(duì)高學(xué)歷的年輕人的時(shí)候顯得特別重要，它可以幫助員工快速成長(zhǎng)，多樣的職業(yè)發(fā)展路徑可以為員工晉升提供多種選擇，明晰的職業(yè)發(fā)展路徑可以讓員工制定自身發(fā)展各階段的目標(biāo)，從而不斷提高員工工作的積極性和滿意度，降低員工離職傾向。其次，為員工建立科學(xué)全面的晉升機(jī)制。要完善人才選拔的監(jiān)督機(jī)制，要及時(shí)公開人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)細(xì)則，對(duì)于公開競(jìng)聘的崗位，要通過多種途徑公布選拔崗位的職責(zé)、參與競(jìng)聘的資格以及其他相關(guān)要求，并引入多種多樣的考核方式，為招聘打造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，結(jié)果初步確定后要及時(shí)對(duì)外公示，接受大家的集體監(jiān)督，嚴(yán)禁暗箱操作。最后，為員工提供打破常規(guī)的晉升渠道。為了給員工提供更多的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)遇，需要在公司內(nèi)部推動(dòng)系統(tǒng)化職業(yè)化的建設(shè)，打破原有固化的晉升渠道，打通多元化的晉升路徑，實(shí)現(xiàn)“合適的人在合適的崗位做合適的工作”這一良好局面。3.4完善高效務(wù)實(shí)的培訓(xùn)機(jī)制首先，要建立完善的培訓(xùn)體系。要建立科學(xué)高效的培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)業(yè)務(wù)需求、培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果和執(zhí)行反饋的情況調(diào)整現(xiàn)有的管理制度和流程，不能為了完成培訓(xùn)的任務(wù)而培訓(xùn)。要明確培訓(xùn)管理體系的基礎(chǔ)架構(gòu)，建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺(tái)，規(guī)范培訓(xùn)工作的管理，為培訓(xùn)工作的開展提供相應(yīng)的管理依據(jù)。要明確人力資源部為組織培訓(xùn)的牽頭部門，根據(jù)業(yè)務(wù)需求多部門協(xié)調(diào)分工，切實(shí)了解員工的培訓(xùn)需求，只有通過各類調(diào)查問卷清楚知道員工的訴求，了解員工想要提高什么，才能從源頭做好培訓(xùn)課程安排，從而提高培訓(xùn)的效率。其次，要提高培訓(xùn)的針對(duì)性。要采取集中培訓(xùn)和零散培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)模式。最后，要做好培訓(xùn)效果評(píng)估改進(jìn)工作。對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估是組織培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，真實(shí)有效的評(píng)估可以為組織者提供培訓(xùn)的實(shí)施情況以及培訓(xùn)達(dá)到的效果。事后評(píng)估要對(duì)培訓(xùn)課程建立科學(xué)的評(píng)估體系，可以通過參培人員調(diào)查問卷、班主任評(píng)分以及培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試等多種形式對(duì)培訓(xùn)知識(shí)層面、技巧方面以及實(shí)操方面進(jìn)行效果評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，及時(shí)改進(jìn)教材內(nèi)容、培訓(xùn)講師、授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果，從而使培訓(xùn)體系更符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。3.5不斷提高員工對(duì)單位的認(rèn)知度首先，樹立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"靈魂，是推動(dòng)\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀，是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所秉持的價(jià)值觀念。建議昆山聯(lián)滔有限公司改變現(xiàn)有的晨會(huì)、夕會(huì)的模式，現(xiàn)有的模式不利于員工暢所欲言，過于正式的場(chǎng)合還容易造成領(lǐng)導(dǎo)員工下不來臺(tái)，導(dǎo)致矛盾加劇，不利于單位的團(tuán)結(jié)?？梢圆捎弥形绯燥埖臅r(shí)候聚在一起碰頭會(huì)，大家暢所欲言，說出自己心中對(duì)工作、對(duì)生活的想法，在輕松的氣氛中提出自己的意見和建議。同時(shí)，要給予員工更多情感上的關(guān)懷，不僅僅關(guān)心員工工作上的事情，還要及時(shí)了解員工生活中遇到的難處，要及時(shí)向員工伸出援手，幫助員工渡過難關(guān)，這樣有利于增加員工的歸屬感，提高對(duì)單位的認(rèn)知，從而降低員工的離職傾向。其次，更加關(guān)心員工的心理健康。感受不到來自組織的關(guān)懷、同事之間關(guān)系冷漠是造成新生代員工產(chǎn)生離職傾向的原因之一，因此，公司要努力營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助的工作氛圍，創(chuàng)建輕松友善的工作環(huán)境，減少矛盾的產(chǎn)生和激化，減少公司員工高強(qiáng)度工作下可能產(chǎn)生的心理問題。要經(jīng)常組織一些活動(dòng)，并以此作為紐帶拉近同事間的關(guān)系。可以在節(jié)假日組織一些形式多樣的聯(lián)誼活動(dòng)，為員工搭建展示自己才藝的舞臺(tái)，提高員工的自信心。4昆山聯(lián)滔有限公司員工離職傾向方案實(shí)施效果分析4.1人員配置方面在對(duì)人員配置的方案優(yōu)化以后，可以有效解決當(dāng)前存在的一些突出問題。通過對(duì)部門需求進(jìn)行充分調(diào)研，在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來三年的人員需求變化情況的基礎(chǔ)上實(shí)施招聘，可以有效解決昆山聯(lián)滔有限公司員工的短期缺口和長(zhǎng)期缺口，提高人力資源規(guī)劃水平。采用校園招聘、社會(huì)招聘以及員工推薦等多種形式相結(jié)合的靈活招聘方式，可以有效解決昆山聯(lián)滔有限公司對(duì)于各種崗位人員的要求，提高招聘的成功率。通過對(duì)不同崗位設(shè)置差異化的招聘條件，可以有效降低新員工對(duì)崗位的預(yù)期與實(shí)際從事崗位之間的落差，提高員工與崗位的匹配度，降低員工的離職傾向。4.2績(jī)效考核方面在對(duì)員工績(jī)效考核體系進(jìn)行完善以后，可以有效解決當(dāng)前存在的一些突出問題。通過訪談以及調(diào)查問卷可以明顯感覺到，考核方法陳舊、考核內(nèi)容單一、考核形式死板、考核指標(biāo)易變、激勵(lì)手段匱乏等導(dǎo)致公司員工對(duì)原有的績(jī)效考核體系不是十分認(rèn)同，認(rèn)為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不透明、不科學(xué)、不公平，影響了員工的積極性。通過實(shí)施完善績(jī)效考核的設(shè)計(jì)方案，建立多層次的員工績(jī)效考評(píng)體系、設(shè)置科學(xué)全面的考核指標(biāo)、建立績(jī)效考核的長(zhǎng)效機(jī)制，形成公平、公開、公正的績(jī)效考核體系，可以有效解決上述問題，不斷提高員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度，從而有效降低員工離職傾向。4.3員工晉升方面在對(duì)員工晉升渠道進(jìn)行優(yōu)化以后，可以有效解決當(dāng)前存在的一些突出問題。通過為員工建立長(zhǎng)期務(wù)實(shí)的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供高質(zhì)量的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)以及可供多種選擇的明晰的職業(yè)生涯路徑可以幫助員工快速成長(zhǎng)，有效解決職業(yè)生涯初期因理想和現(xiàn)實(shí)的差距而導(dǎo)致的離職。通過加強(qiáng)對(duì)員工晉升的全流程管理，完善人才選拔的考核機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制，有效解決制度不全、把關(guān)不嚴(yán)、流程不細(xì)、監(jiān)督不力的問題，提高員工晉升的公平性。通過打破常規(guī)的晉升渠道，可以使得年輕員工、偏遠(yuǎn)地區(qū)員工、有專業(yè)技能或突出貢獻(xiàn)的員工獲得較好的晉升機(jī)會(huì)，能夠有效降低因晉升渠道不暢產(chǎn)生的離職傾向。4.4員工培訓(xùn)方面在對(duì)員工培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化以后，可以有效解決當(dāng)前存在的一些突出問題。通過建立科學(xué)高效的培訓(xùn)機(jī)制，明確培訓(xùn)管理體系的基本架構(gòu)、搭建企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺(tái)、建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制等措施，將昆山聯(lián)滔有限公司的發(fā)展和員工的自身發(fā)展有機(jī)結(jié)合，從而推動(dòng)昆山聯(lián)滔有限公司的基本戰(zhàn)略有效前進(jìn)。根據(jù)不同員工的特點(diǎn)及需求，采用靈活多樣的培訓(xùn)形式，不斷提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性，有效提高員工業(yè)務(wù)技能與崗位職責(zé)的匹配程度。此外，通過建立培訓(xùn)效果的反饋評(píng)估機(jī)制，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題并加以改進(jìn)，大大提高培訓(xùn)效率，使培訓(xùn)體系更符合昆山聯(lián)滔有限公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。4.5員工對(duì)單位的認(rèn)知度方面從前期的調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，造成員工對(duì)昆山聯(lián)滔有限公司認(rèn)知度不高的主要原因是員工工作自主性較低、對(duì)企業(yè)未來發(fā)展前景較為悲觀、缺少合作共贏的團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化建設(shè)水平不高，也就是工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)合作氛圍等因素都影響著員工對(duì)單位的認(rèn)知度，進(jìn)而導(dǎo)致員工離職傾向較高。在實(shí)施提高員工對(duì)單位的認(rèn)知度的方案后，可以有效解決當(dāng)前存在的一些突出問題。采取建立高效的溝通渠道、營(yíng)造良好的溝通氛圍以及加強(qiáng)對(duì)員工情感上的關(guān)懷等一系列措施后，可以為昆山聯(lián)滔有限公司建立良好的企業(yè)文化，激發(fā)員工的使命感、凝聚員工的歸屬感、增強(qiáng)員工的責(zé)任感，不斷提高員工對(duì)單位的認(rèn)知度，從而降低員工的離職傾向。5總結(jié)與展望5.1全文總結(jié)本文以昆山聯(lián)滔有限公司員工離職傾向?yàn)檠芯繉?duì)象，通過文獻(xiàn)分析法和問卷調(diào)查法對(duì)影響員工離職傾向的因素進(jìn)行了調(diào)查、統(tǒng)計(jì)以及分析，總結(jié)出了影響昆山聯(lián)滔有限公司員工離職傾向的原因，并基于降低離職傾向的目標(biāo)，針對(duì)影響離職傾向的因素提出了一些解決的措施，希望通過一系列有效的措施，不斷降低員工的離職傾向，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。5.2降低離職傾向的相關(guān)對(duì)策與建議人員配置方面：人力資源部門要牽頭組織各部門對(duì)崗位職責(zé)和現(xiàn)有人員配置進(jìn)行細(xì)致的分析，提出明確的人員需求，設(shè)置差異化的招聘條件，并通過形式各異的招聘渠道，招聘可以實(shí)現(xiàn)單位和員工雙贏的人才，從而降低員工離職傾向?？?jī)效考核方面：要建立多層次的員工績(jī)效考評(píng)體系。對(duì)現(xiàn)有的員工根據(jù)崗位不同，進(jìn)行系統(tǒng)的分類，充分考慮不同崗位間的特點(diǎn)。設(shè)置科學(xué)全面的考核指標(biāo)，合理設(shè)定各指標(biāo)的考核權(quán)重。要建立績(jī)效考核長(zhǎng)效機(jī)制，不斷優(yōu)化各項(xiàng)考核內(nèi)容，暢通溝通反饋渠道。員工晉升方面：為員工建立長(zhǎng)期務(wù)實(shí)的職業(yè)生涯規(guī)劃，清晰有效的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工快速成長(zhǎng)。建立科學(xué)全面的晉升機(jī)制，在實(shí)踐的過程中不斷對(duì)原有的用人機(jī)制進(jìn)行更新優(yōu)化。要完善人才選拔的監(jiān)督機(jī)制，為員工提供打破常規(guī)的晉升渠道，給員工提供更多的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)遇。員工培訓(xùn)方面：建立科學(xué)高效的培訓(xùn)機(jī)制，明確培訓(xùn)管理體系的基礎(chǔ)架構(gòu)，建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺(tái)，規(guī)范培訓(xùn)工作的管理。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)被培訓(xùn)員工存在的問題以及需要提高的方向，有效提高培訓(xùn)的針對(duì)性。對(duì)單位的認(rèn)知度方面：樹立良好的企業(yè)文化，建立暢通的溝通渠道。合理安排工休時(shí)間，確保員工充足的休息時(shí)間。關(guān)心員工的心理健康，努力營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助的工作氛圍，創(chuàng)建輕松友善的工作環(huán)境。參考文獻(xiàn)[1]Ayari,Asma,AlHamaqi,Abbas.InvestigationofOrganizationalCommitmentandTurnoverIntention:AStudyofBahrainiOilandGasIndustry[J].EmployeeResponsibilitiesandRightsJournal,2021(prepublish).[2]Chen,J.R.T.C.Wang,T.W.TheOrganizationalContext,JobEmbeddednessandEffectivenessofManagingKnowledgeWorkTeams[J].TheJournalofAppliedBusinessResearch,2010,26(5):19-27[3]馬文聰，顏坤，陳修德.新生代產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)成長(zhǎng)和內(nèi)部人身份感知對(duì)離職傾向的影響：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型[J].工會(huì)理論研究（上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)）,2021(04):47-60.[4]李春玲，林彬，張曉婷.全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)研究[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2021,36(04):103-113+126.[5]金夢(mèng)瑤.A公司中高層人員離職動(dòng)因分析及預(yù)防研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2021.[6]FikirteGirma,FrehiwotWorku,MikiasAlayu,HailemichaelBizuneh.TurnoverIntentionamongHealthProfessionalsWorkingatPrimaryPublicHealthFacilitiesinAddisAbaba,Ethiopia:FacilityBasedCrossSectionalStudy[J].PrimaryHealthCare:OpenAccess,2021,11(6).[7]張聰.河北X建筑材料公司員工薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系的研究[D].河北地質(zhì)大學(xué)，2021.[8]楊柳青，魏丹丹，潘益新.心理資本視域下A企業(yè)“90后”員工離職傾向研究[J].