非人力資源經(jīng)理的人力資源管理548

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理主講人：HR?第一頁(yè)，共六十九頁(yè)。案例分析（一）拉面館老板的煩惱！第二頁(yè)，共六十九頁(yè)。業(yè)務(wù)&人資？都是人力資源部的事兒？薪資?……績(jī)效?……招聘?……培訓(xùn)?第三頁(yè)，共六十九頁(yè)。招聘到非常好的員工創(chuàng)造很好的工作氛圍打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)出色完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)快速獲得提升學(xué)習(xí)人力資源管理的好處第四頁(yè)，共六十九頁(yè)。2選人有術(shù)3育人有道4用人有方1業(yè)務(wù)&人資5留人有策第五頁(yè)，共六十九頁(yè)。人力資源管理六大模塊一位優(yōu)秀的部門管理者首先是一位優(yōu)秀的人力資源管理者，其次才是一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者！規(guī)劃戰(zhàn)略招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪酬福利員工關(guān)系績(jī)效管理第六頁(yè)，共六十九頁(yè)。業(yè)務(wù)部門人力資源部門匯總并協(xié)調(diào)各部門人員需求計(jì)劃制定企業(yè)整體人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃根據(jù)公司戰(zhàn)略計(jì)劃提出本部門用人需求計(jì)劃人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第七頁(yè)，共六十九頁(yè)。業(yè)務(wù)部門人力資源部門實(shí)施招聘活動(dòng)，初步面試甄選技術(shù)開發(fā)甄選活動(dòng)組織招聘給出具體的崗位任職條件參與面試做最終錄用決定面試時(shí)專業(yè)問(wèn)題的測(cè)評(píng)招聘業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第八頁(yè)，共六十九頁(yè)。業(yè)務(wù)部門人力資源部門組織開展培訓(xùn)活動(dòng)準(zhǔn)備培訓(xùn)資料，建立培訓(xùn)資源庫(kù)根據(jù)公司既定未來(lái)未來(lái)需要，就管理人員的發(fā)展計(jì)劃提出建議培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)為新業(yè)務(wù)的開展推薦有潛力的員工培訓(xùn)與開發(fā)業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第九頁(yè)，共六十九頁(yè)。業(yè)務(wù)部門人力資源部門實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估，確定崗位相對(duì)價(jià)值大小開展薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)同行業(yè)薪酬水平，制定激勵(lì)性薪酬體系薪酬管理向公司提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量薪酬管理業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第十頁(yè)，共六十九頁(yè)。業(yè)務(wù)部門人力資源部門制定績(jī)效管理體系組織績(jī)效管理活動(dòng)的開展匯總績(jī)效結(jié)果，兌現(xiàn)績(jī)效承諾績(jī)效管理負(fù)責(zé)績(jī)效指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定負(fù)責(zé)績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效面談績(jī)效管理業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。業(yè)務(wù)部門人力資源部門員工入職、轉(zhuǎn)正、離職等人事手續(xù)的辦理員工保險(xiǎn)及檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移員工離職面談績(jī)效管理員工日常關(guān)懷及激勵(lì)員工離職面談員工關(guān)系業(yè)務(wù)部門與人力部門的分工第十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。選人有術(shù)3育人有道4用人有方2業(yè)務(wù)&人資5留人有策1第十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。人才測(cè)評(píng)方法方法類別方法內(nèi)容情境模擬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論指定角色小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)案例分析管理游戲角色扮演模擬面談事實(shí)搜索面試技術(shù)行為面試情境面試投射面試心理測(cè)驗(yàn)管理人格動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)職業(yè)取向測(cè)驗(yàn)實(shí)踐智力測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心基于整體情境的評(píng)價(jià)中心情境模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)第十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。任何選拔手段都有局限性第十五頁(yè)，共六十九頁(yè)。案例分析（二）誰(shuí)來(lái)頂替小王的位置？第十六頁(yè)，共六十九頁(yè)。選人有術(shù)—人才選拔如何發(fā)現(xiàn)人才？觀察發(fā)現(xiàn)考評(píng)排序摒棄偏見上級(jí)推薦面談了解選拔機(jī)制第十七頁(yè)，共六十九頁(yè)。選人有術(shù)—人才選拔基本標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)153045607590任職資格勝任力模型工作分析勝任力分析153045607590研究表明：在一個(gè)崗位上選拔一個(gè)勝任的員工比挑選一個(gè)一般性的員工會(huì)多創(chuàng)造20%-120%的績(jī)效產(chǎn)出。第十八頁(yè)，共六十九頁(yè)。圖1基層員工勝任素質(zhì)模型

圖2管理者勝任素質(zhì)模型

第十九頁(yè)，共六十九頁(yè)。選人有術(shù)—人才選拔第二十頁(yè)，共六十九頁(yè)。選人有術(shù)—人才選拔安鮮達(dá)未來(lái)需要的人才特質(zhì)是什么？第二十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。案例分析（三）誰(shuí)才是我要的那個(gè)人？第二十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。人員招聘主要流程提出需求簡(jiǎn)歷審核參與面試決定錄用第二十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)職責(zé)要求所在部門任職資格職位價(jià)值……職位名稱職位說(shuō)明書第二十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。Step1.面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）瀏覽候選人的簡(jiǎn)歷（找出什么？）熟悉面試維度（考評(píng)什么？）熟悉要問(wèn)的問(wèn)題（問(wèn)什么？）熟悉評(píng)估的尺度（怎么評(píng)？）確保私密性，減少干擾（怎么做？）第二十五頁(yè)，共六十九頁(yè)。Step2.開始面試第二十六頁(yè)，共六十九頁(yè)。行為面試面試技巧情景面試投射面試第二十七頁(yè)，共六十九頁(yè)。關(guān)于簡(jiǎn)歷關(guān)于過(guò)去的行為面試官提問(wèn)的時(shí)間候選人回答的時(shí)間20%80%25%Step3.進(jìn)行面試20%80%第二十八頁(yè)，共六十九頁(yè)。這樣的問(wèn)題有效嗎？1“您應(yīng)聘我們公司這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)是什么”2“當(dāng)個(gè)人利益和公司利益發(fā)生沖突時(shí)，您會(huì)如何處理？”3“您的榜樣是誰(shuí)？”4“您是否有管理經(jīng)驗(yàn)？有幾年？”5“為什么您會(huì)選擇我們公司？”6“您有什么缺點(diǎn)？”第二十九頁(yè)，共六十九頁(yè)。多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)第三十頁(yè)，共六十九頁(yè)。Step4.結(jié)束面試第三十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。選人有術(shù)3育人有道4用人有方2業(yè)務(wù)&人資5留人有策1第三十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。管理者育才的思想障礙自己做比較快？真的沒(méi)時(shí)間嘛？死活都教不會(huì)？……與其流失不如罷手？教會(huì)徒弟餓死師傅那都是HR的事兒？第三十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。案例分析（四）高速發(fā)展下的難題第三十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。培育員工的基本步驟發(fā)現(xiàn)差距制定計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)跟蹤效果第三十五頁(yè)，共六十九頁(yè)。小李小宋績(jī)優(yōu)員工績(jī)低員工23P27P15P24P15P28P26P23P14P23P第三十六頁(yè)，共六十九頁(yè)。OJT所謂OJT，即指主管對(duì)部屬（或技能嫻熟的老員工對(duì)普通員工和新員工）透過(guò)工作或與工作有關(guān)的事情，有計(jì)劃地提升員工績(jī)效的能力（對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生作用的知識(shí)、技能與行為）的活動(dòng)。OFF-JT脫崗培訓(xùn)，離開工作場(chǎng)所的集合式教育；SD自我發(fā)展，部屬對(duì)自己進(jìn)行的培育活動(dòng)三大訓(xùn)練體系第三十七頁(yè)，共六十九頁(yè)。貼近實(shí)際面對(duì)面體驗(yàn)學(xué)習(xí)OJT是培養(yǎng)員工能力最有效的方法適合對(duì)實(shí)際工作技能和行為規(guī)范的輔導(dǎo)第三十八頁(yè)，共六十九頁(yè)。OJT訓(xùn)練流程01我說(shuō)你聽向?qū)W習(xí)者說(shuō)明即將學(xué)習(xí)的事項(xiàng)、重要性、操作要點(diǎn)及步驟02我做你看由指導(dǎo)者或示范人員親身操作03你做我看由學(xué)習(xí)者操作，觀察其動(dòng)作是否規(guī)范，發(fā)現(xiàn)偏差及時(shí)糾正，避免養(yǎng)成不良習(xí)慣04邊說(shuō)邊做由學(xué)習(xí)者一邊操作一邊說(shuō)明要點(diǎn)，確保思想和行為的統(tǒng)一05定期檢查定期檢查，正確者鼓勵(lì)，錯(cuò)誤加以糾正第三十九頁(yè)，共六十九頁(yè)。選人有術(shù)3育人有道4用人有方2業(yè)務(wù)&人資5留人有策1第四十頁(yè)，共六十九頁(yè)。案例分析（五）新官上任第四十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。用人有方人崗匹配人員激勵(lì)工作授權(quán)績(jī)效管理第四十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。人能力、素質(zhì)崗職責(zé)、資格人能力、素質(zhì)崗職責(zé)、資格低能高就低能高就第四十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。案例分析（六）授權(quán)？分權(quán)？第四十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。員工授權(quán)管理報(bào)告進(jìn)度完成任務(wù)委派任務(wù)授權(quán)是上級(jí)向下級(jí)委派權(quán)力，下級(jí)在一定的監(jiān)督下完成任務(wù)過(guò)程中有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動(dòng)權(quán)。上級(jí)有指揮和監(jiān)督之權(quán)；下級(jí)有報(bào)告和完成任務(wù)的責(zé)任。監(jiān)督指揮第四十五頁(yè)，共六十九頁(yè)。授權(quán)的原則授權(quán)的意義

提高部屬的主觀能動(dòng)性自己可得到解脫本人生產(chǎn)力可得到延伸部屬可得到發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)部屬的激勵(lì)和信任可提高部屬的責(zé)任心可達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)可使氣氛和諧保證職責(zé)和權(quán)力相符授權(quán)要完整、徹底授權(quán)要有層次及程序給予適當(dāng)協(xié)助和培訓(xùn)讓員工充分參與授權(quán)避免逆授權(quán)或權(quán)力回流授權(quán)要有控制和監(jiān)管授權(quán)的原則和意義第四十六頁(yè)，共六十九頁(yè)。工作授權(quán)只做自己該做的事，不做下屬該做的事?！上滦抑谒氖唔?yè)，共六十九頁(yè)。案例分析（八）小王的職業(yè)發(fā)展瓶頸第四十八頁(yè)，共六十九頁(yè)。動(dòng)機(jī)員工激勵(lì)A(yù)BCDEFA管理人性假設(shè)B強(qiáng)化理論C雙因素理論D期望理論E公平理論第四十九頁(yè)，共六十九頁(yè)。管理激勵(lì)機(jī)理之一：人性基礎(chǔ)DouglasMcGregor道格拉斯–

麥格雷爾的X理論與Y理論---X理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ):員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志---Y理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：?jiǎn)T工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然如果員工對(duì)某些工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅領(lǐng)導(dǎo)者才具備這一能力第五十頁(yè)，共六十九頁(yè)。管理激勵(lì)機(jī)理之二：強(qiáng)化理論美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納(B·P·Skinner)指出：人類為了達(dá)到某種目的，本身會(huì)采取行動(dòng)作用于環(huán)境。當(dāng)行為結(jié)果有利時(shí)，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。第五十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。管理激勵(lì)機(jī)理之三：雙因素理論激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）有：?jiǎn)T工滿意無(wú)：沒(méi)有滿意有：無(wú)不滿意無(wú)：?jiǎn)T工不滿意第五十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。管理激勵(lì)機(jī)理之四：期望理論美國(guó)心理學(xué)家佛隆姆（Vroom）1964年提出：期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。第五十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。管理激勵(lì)機(jī)理之五：公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(Adams)20世紀(jì)60年代中期提出：報(bào)酬的多少雖然是影響職工積極性的因素，但報(bào)酬分配是否公平、合理有更大作用。就職工個(gè)人來(lái)講，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)，而且還關(guān)心與他人比較的相對(duì)數(shù)。第五十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。鮮花隆重儀式愿景信任關(guān)懷……掌聲成本最低且最有效的激勵(lì)方式表?yè)P(yáng)第五十五頁(yè)，共六十九頁(yè)。情境模擬（九）一份遲遲未收到的報(bào)告第五十六頁(yè)，共六十九頁(yè)。績(jī)效管理循環(huán)圖第五十七頁(yè)，共六十九頁(yè)。情境模擬（一）請(qǐng)做一次績(jī)效面談第五十八頁(yè)，共六十九頁(yè)。BEST原則漢堡原理績(jī)效面談的兩個(gè)技巧第五十九頁(yè)，共六十九頁(yè)。選人有術(shù)3育人有道4用人有方2業(yè)務(wù)&人資5留人有策1第六十頁(yè)，共六十九頁(yè)。員工離職的原因公司距離太遠(yuǎn)家里老人生病家里給安排了好工作家里有事薪資太低沒(méi)有晉升通道沒(méi)有溝通通道孩子太小身體原因加班多壓力大工作環(huán)境差個(gè)人原因第六十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。小問(wèn)題你認(rèn)為員工出