盤點(diǎn)：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)6大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例與應(yīng)對(duì)措施

盤點(diǎn)：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)6大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例與應(yīng)對(duì)措施

典型案例一：呂某訴某科技公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、支付未簽書面勞動(dòng)合同二倍工資案呂某稱其于2012年1月入職某科技公司，擔(dān)任中央大客戶經(jīng)理，并于2012年4月離職。在職期間公司未與其簽訂勞動(dòng)合同，未向其支付工資。公司則否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。為證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，呂某提交了多封電子郵件，郵件中包含通訊錄、中央大客戶部銷售周報(bào)、業(yè)務(wù)費(fèi)用報(bào)銷明細(xì)等內(nèi)容。公司對(duì)電子郵件的真實(shí)性均不予認(rèn)可，并表示郵件中涉及的人員也均非公司員工。為了解相關(guān)情況，承辦法官與呂某一同前往公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。到達(dá)公司時(shí)，前臺(tái)工作人員主動(dòng)向呂某打招呼并稱“呂總”；呂某指認(rèn)此工作人員即為郵件中涉及人員，該工作人員亦認(rèn)可。法院又向工商行政部門調(diào)查核實(shí)公司的董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)情況，查明：電子郵件中涉及的人員分別為公司經(jīng)理、董事、監(jiān)事。法院認(rèn)為，呂某為證明其與公司存在勞動(dòng)關(guān)系，提供了工作郵箱往來電子郵件等證據(jù)，而法院進(jìn)行的實(shí)地調(diào)查以及向工商部門調(diào)取的證據(jù)，較為充分地佐證呂某的主張。公司雖對(duì)呂某提交的證據(jù)不予認(rèn)可，但未提供相反證據(jù)予以反駁，且公司主張相關(guān)人員均非公司員工，與法院實(shí)地調(diào)查所核實(shí)到的事實(shí)及向工商部門調(diào)取的證據(jù)相矛盾。最終，法院采信了呂某的主張，確認(rèn)呂某與公司在2012年1月至4月期間存在勞動(dòng)關(guān)系，并判令公司向呂某支付工資、未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。本案因企業(yè)勞動(dòng)管理不規(guī)范而引發(fā)，案件中涉及的未簽勞動(dòng)合同二倍工資的問題是目前勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域非常普遍的爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)合同法》第十條明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，至遲應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。該法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果十分嚴(yán)重，不僅需要按照用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者再行支付一倍工資，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，如果用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，即可視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而關(guān)于二倍工資適用的時(shí)效問題，因增加的一倍工資屬于懲罰性賠償部分，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用一年的時(shí)效，時(shí)效從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起向前計(jì)算一年，實(shí)際給付的二倍工資不超過十二個(gè)月。典型案例二：王某訴某軟件公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同案王某在某軟件公司工作多年，擔(dān)任分公司副總經(jīng)理。后由于該軟件公司與其他公司合并成立新公司，新公司成立后對(duì)中高層管理人員分管的內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，當(dāng)然對(duì)王某的分管工作也相應(yīng)進(jìn)行了調(diào)整，但其職務(wù)、工資組成及工作地點(diǎn)并未發(fā)生變化。但王某拒絕接受新的工作崗位安排，遂起訴要求軟件公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。法院認(rèn)為，企業(yè)作為獨(dú)立經(jīng)營的市場(chǎng)主體，有權(quán)根據(jù)市場(chǎng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等對(duì)企業(yè)的經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。軟件公司因與其他公司合并成立新公司，對(duì)經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，由于王某與軟件公司簽訂的勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了變化，公司對(duì)王某分管的工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，這屬于企業(yè)行使自主經(jīng)營管理權(quán)的范疇。故王某要求軟件公司按照勞動(dòng)合同約定的工作崗位來履行勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)依據(jù)。最終，法院對(duì)王某要求軟件公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴訟請(qǐng)求不予支持。本案是因互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)合并引發(fā)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同糾紛，爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整是否合理?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”也就是說，如果勞動(dòng)者的工作崗位在勞動(dòng)合同中有明確具體的約定，那么對(duì)于勞動(dòng)者崗位的調(diào)整應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。但司法實(shí)踐中我們常見的糾紛大多為勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者工作崗位沒有約定或約定比較模糊，而且大多勞動(dòng)合同都有類似用人單位可以根據(jù)工作需要調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的約定。通常我們認(rèn)為，在用人單位能夠舉證證明其沒有明顯惡意、調(diào)崗沒有故意針對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人、勞動(dòng)報(bào)酬基本沒有變化的情況下，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗屬于單位管理自主權(quán)的范疇，法院一般不予干涉。典型案例三：吳某訴某網(wǎng)站繼續(xù)履行勞動(dòng)合同案2011年10月，吳某入職某網(wǎng)站，擔(dān)任該網(wǎng)站首席記者。雙方在勞動(dòng)合同中約定：吳某負(fù)責(zé)該網(wǎng)站相關(guān)頻道的內(nèi)容采訪與對(duì)外經(jīng)營，其工作向總編輯及常務(wù)副總經(jīng)理匯報(bào)。2012年4月，國家多部委下發(fā)“聯(lián)合通知”，其內(nèi)容有：“……就以下7個(gè)方面認(rèn)真開展自查自糾，并形成書面報(bào)告報(bào)主管、主辦單位，……6.本單位是否存在新聞報(bào)道和經(jīng)營活動(dòng)未分離問題，是否完全做到采編和經(jīng)營人員分離，業(yè)務(wù)分離和部門分離；……”2012年6月，網(wǎng)站以勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化為由，通知與吳某解除勞動(dòng)合同。因雙方溝通未果，吳某提起訴訟，請(qǐng)求繼續(xù)履行雙方間勞動(dòng)合同。法院認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定由吳某負(fù)責(zé)網(wǎng)站相關(guān)頻道的內(nèi)容采訪與對(duì)外經(jīng)營活動(dòng)等方式，屬“聯(lián)合通知”中要求新聞單位自查、自糾的情形?！奥?lián)合通知”要求新聞單位做到采編和經(jīng)營人員分離、業(yè)務(wù)分離和部門分離，吳某與網(wǎng)站簽訂的合同因此而不能履行，屬《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”之情形，網(wǎng)站為貫徹“聯(lián)合通知”精神，對(duì)吳某采取無過失性辭退的行為，并無不妥。因此，法院駁回了吳某的訴訟請(qǐng)求。本案因用人單位結(jié)構(gòu)調(diào)整而引發(fā)，主要涉及是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同的問題。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的解除進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，尤其對(duì)于用人單位提出解除勞動(dòng)合同更是規(guī)定了嚴(yán)格的條件，用人單位不得隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但考慮到勞動(dòng)合同履行中可能發(fā)生的各種狀況，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了一種無過失性辭退的情形，該法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位如果可以舉證證明該單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同系因客觀情況發(fā)生重大變化，就可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者按照每工作滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。典型案例四：某知名網(wǎng)站訴魏某違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議案魏某于2011年12月入職某知名網(wǎng)站，擔(dān)任市場(chǎng)部經(jīng)理。該網(wǎng)站與魏某約定的競(jìng)業(yè)限制期限為在職期間及勞動(dòng)合同解除后一年內(nèi)。2013年7月，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。該網(wǎng)站支付了魏某四個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)3萬余元。后來，該網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)魏某于離職當(dāng)月就加盟了一家與其有業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司，遂要求魏某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、返還競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并支付違反競(jìng)業(yè)限制的違約金40余萬元。法院認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制是法律賦予用人單位保護(hù)自身合法權(quán)益免受侵害的權(quán)利，但同時(shí)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》也為其設(shè)定了相應(yīng)的限制條件和相關(guān)義務(wù)。從競(jìng)業(yè)限制的適用對(duì)象來看，并非所有員工都需要簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，僅僅是那些掌握了單位商業(yè)秘密的員工才能成為競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體。魏某曾任該網(wǎng)站的市場(chǎng)部經(jīng)理，必然全面掌握著公司的經(jīng)營信息，屬于知悉用人單位的商業(yè)秘密的人員范圍，是競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體。從競(jìng)業(yè)限制的適用范圍來看，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后，不得到與原單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。而魏某加盟的公司與該網(wǎng)站均經(jīng)營地圖業(yè)務(wù)，屬于同類產(chǎn)品，具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系?；谝陨吓袛?，法院認(rèn)定網(wǎng)站與魏某簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的競(jìng)業(yè)限制的適用對(duì)象、范圍、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、期限等未違反法律規(guī)定，且是雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，應(yīng)為有效協(xié)議。遂判令魏某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議并返還競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，法院認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的違約金明顯高于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故對(duì)雙方約定的違約金進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。因不當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中十分常見，很多糾紛都是因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容約定不明確或一方?jīng)]有依法履行而引發(fā)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定較少，僅在第二十四條規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的人員范圍限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，時(shí)間期限不得超過二年?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》對(duì)競(jìng)業(yè)限制進(jìn)行了較為細(xì)致的補(bǔ)充規(guī)定。根據(jù)該司法解釋，雙方若對(duì)競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償沒有約定可以按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月平均工資的30%計(jì)算補(bǔ)償金，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者解除競(jìng)業(yè)限制約定。若勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，除了要向用人單位支付違約金，單位還可以要求其繼續(xù)按照約定履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。典型案例五：吳某訴A網(wǎng)絡(luò)公司及其關(guān)聯(lián)公司共同支付期權(quán)獎(jiǎng)金案2007年吳某入職A公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同，2013年5月離職。2011年11月吳某簽訂了一份期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議，協(xié)議約定，公司將期權(quán)以獎(jiǎng)金的形式分3期發(fā)放給吳某，協(xié)議落款為“葉某CEO，B公司”，葉某和吳某分別在上面簽字，C公司在協(xié)議上加蓋公章。吳某認(rèn)為A、B、C三家公司是關(guān)聯(lián)公司，存在混同用工，其在職期間接受三家公司的工作指派，還被評(píng)為B公司2012年度優(yōu)秀員工，故要求三家公司共同支付期權(quán)獎(jiǎng)金。而這三家公司雖然認(rèn)可相互間是關(guān)聯(lián)公司，但都認(rèn)為吳某只與A公司存在勞動(dòng)關(guān)系，故期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議與B、C公司無關(guān)；同時(shí)認(rèn)為葉某在簽署期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議時(shí)未經(jīng)A公司董事會(huì)或股東會(huì)同意，系葉某個(gè)人行為，與A公司無關(guān)。故三家公司均拒絕支付期權(quán)獎(jiǎng)金。吳某無奈訴至法院，要求三家公司共同向其支付期權(quán)獎(jiǎng)金。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，其一、A、B公司的法定代表人均為葉某，C公司的法定代表人梁某則為A公司的獨(dú)資股東，故三家公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。其二、榮譽(yù)證書載明吳某被評(píng)為公司2012年度優(yōu)秀員工，加蓋的卻是B公司的公章；再結(jié)合證人證言，可以印證三家公司存在混同用工的情形。其三、A、B公司的共同法定代表人葉某在期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議上簽字，系職務(wù)行為，應(yīng)代表這兩家公司。三家公司雖主張葉某的簽字系個(gè)人行為，但未提交相應(yīng)證據(jù)予以證明。而C公司則在期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議上加蓋公章予以確認(rèn)。綜上，三家公司系關(guān)聯(lián)公司，存在混同用工，且共同與吳某簽訂期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議。最終，法院判令三家公司共同向吳某支付期權(quán)獎(jiǎng)金。典型案例六：夏某訴某信息技術(shù)公司及其關(guān)聯(lián)公司連帶支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金夏某于2008年入職甲公司，雙方簽訂有2008年至2011年的三年期勞動(dòng)合同。甲公司是乙公司的控股股東，兩公司的法定代表人、經(jīng)理及監(jiān)事均相同。期間，夏某被安排至乙公司工作，同時(shí)接受甲、乙公司的管理，其直接上級(jí)張某同時(shí)擔(dān)任甲公司與乙公司的副總經(jīng)理職務(wù)。甲、乙公司輪流按月向夏某支付工資，并輪流為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。勞動(dòng)合同到期后，夏某未與甲、乙兩公司續(xù)訂勞動(dòng)合同。后因甲、乙公司拖欠工資，夏某將兩公司訴至法院，要求兩公司連帶向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及拖欠的工資。法院認(rèn)為，第一，甲、乙兩公司存在輪流按月向夏某支付工資并為其繳納社保的事實(shí)，并且兩公司均存在對(duì)夏某的用工管理行為；第二，甲公司系乙公司的控股股東，兩公司之間存在明確的關(guān)聯(lián)關(guān)系；第三，兩公司的法定代表人為同一人，其他高級(jí)管理人員亦存在高度重合。綜合判斷，可以認(rèn)定甲、乙公司對(duì)夏某存在混同用工。鑒于此，甲、乙公司應(yīng)當(dāng)對(duì)夏某的各項(xiàng)給付義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。最終，法院判決甲公司向夏某支付拖欠的工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，乙公司對(duì)此承擔(dān)連帶給付責(zé)任。以上兩個(gè)案件均因關(guān)聯(lián)公司之間混同用工而引發(fā)。目前就企業(yè)混同用工的情況司法實(shí)踐已經(jīng)形成了一定的共識(shí)，對(duì)于有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動(dòng)者的情況，如已經(jīng)訂立勞動(dòng)合同，則按勞動(dòng)合同確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系；如未訂立勞動(dòng)合同，可以將有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位列為當(dāng)事人，并以有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位發(fā)放工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容，作為判斷存在勞動(dòng)關(guān)系的因素；在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動(dòng)者，工作內(nèi)容交叉重疊的情況下，對(duì)勞動(dòng)者涉及給付內(nèi)容的請(qǐng)求，可根據(jù)勞動(dòng)者的主張，由一家用人單位承擔(dān)責(zé)任，或由多家用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！驹蚱恳皇瞧髽I(yè)勞動(dòng)管理不規(guī)范導(dǎo)致糾紛頻發(fā)。由于國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)方興未艾，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為近年設(shè)立，規(guī)模較小，甚至還處于事業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，迫于資金有限、管理經(jīng)驗(yàn)不足等因素，很多單位還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，缺乏專門的法務(wù)人員及完善的規(guī)章制度，更沒有健全的人力資源管理機(jī)制。加之企業(yè)管理人員對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)缺乏必要的了解，日常用工管理行為較為隨意，更加激化勞資矛盾，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。常見的違反法律規(guī)定的用工管理行為有：不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同、考勤制度不規(guī)范、不按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬等。甚至有一些企業(yè)在發(fā)生勞動(dòng)糾紛后直接否認(rèn)其聘用過勞動(dòng)者，從根本上否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。二是經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、資產(chǎn)重組引發(fā)大量勞資糾紛?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅猛，產(chǎn)品更迭快、企業(yè)調(diào)整轉(zhuǎn)型頻繁是其顯著特點(diǎn)，上述特點(diǎn)促使企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)間實(shí)施兼并重組時(shí)有發(fā)生。轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或者實(shí)施資產(chǎn)重組經(jīng)常涉及裁員，從而直接導(dǎo)致勞動(dòng)者失業(yè)，如果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不到位，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。此外，轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或者資產(chǎn)重組往往伴隨勞動(dòng)者所在部門被撤銷、合并或轉(zhuǎn)變職能，也會(huì)直接導(dǎo)致勞資雙方在勞動(dòng)合同履行的問題上發(fā)生爭(zhēng)議。三是不當(dāng)簽訂、履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。隨著信息時(shí)代的來臨，人才和商業(yè)秘密成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在市場(chǎng)角逐中獲取成功的重要武器，與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員流動(dòng)性大，員工跳槽率高。出于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多與員工簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，因履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議產(chǎn)生的糾紛逐年增多。第一，簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的企業(yè)中只有少數(shù)企業(yè)能夠真正履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的義務(wù)，而競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定往往又語焉不詳。第二，部分勞動(dòng)者缺乏誠實(shí)信用和契約精神，領(lǐng)取競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償后并不履行義務(wù)，跳槽到與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或者從事與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)。第三，法律規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制適用對(duì)象僅僅是掌握單位商業(yè)秘密的員工，但在實(shí)務(wù)中，不少企業(yè)幾乎與所有員工都簽署了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，這必然引發(fā)不必要的糾紛。此外，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金過低、違約金過高等有失公平的條款，也是導(dǎo)致相關(guān)糾紛多發(fā)的原因之一。四是關(guān)聯(lián)公司之間混同用工引起勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)。涉互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)出于種種經(jīng)濟(jì)目的，往往會(huì)設(shè)立關(guān)聯(lián)公司。這些關(guān)聯(lián)公司的法定代表人或?qū)嶋H控制人為同一人或具有親屬關(guān)系，或辦公場(chǎng)所、人員、業(yè)務(wù)內(nèi)容等同一或高度混同，形成混同用工。一些關(guān)聯(lián)公司通過混同用工來混淆勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，關(guān)聯(lián)公司之間相互推諉，均否認(rèn)與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定困難；部分關(guān)聯(lián)公司通過交替與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的手段，規(guī)避與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同和支付解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。【應(yīng)對(duì)篇】一、企業(yè)應(yīng)完善勞動(dòng)規(guī)章制度、規(guī)范用工管理，勞動(dòng)者需注意搜集、保存相關(guān)證據(jù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的程序進(jìn)行；對(duì)于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定，應(yīng)進(jìn)行公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者；企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)對(duì)勞動(dòng)人事制度熟悉的法律顧問或者招聘專門的法務(wù)人員，對(duì)日常用工管理行為給出意見和建議，促使企業(yè)的用工管理行為符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。對(duì)于勞動(dòng)者，要注意保存能證明與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，注意搜集日常工作中請(qǐng)假、休假及工資發(fā)放的證據(jù)，在簽訂合同時(shí)要詳細(xì)了解單位的獎(jiǎng)懲考核規(guī)定，此外，對(duì)于能證明日常工作中可能關(guān)系到切身利益的證據(jù)材料，都要注意保留。二、企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、資產(chǎn)重組過程中，應(yīng)嚴(yán)格依法穩(wěn)定勞資關(guān)系；勞動(dòng)者要理性認(rèn)識(shí)企業(yè)的經(jīng)營決定，依法主張權(quán)益。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身和社會(huì)影響等多個(gè)角度出發(fā)，嚴(yán)格依照法律規(guī)定穩(wěn)定好勞資關(guān)系。在轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或者實(shí)施資產(chǎn)重組過程中，企業(yè)仍應(yīng)全面、適當(dāng)?shù)芈男袆趧?dòng)合同的約定，不得隨意變更勞動(dòng)者的崗位；涉及裁員的，要嚴(yán)格遵守法定程序，向工會(huì)或者全體職工說明情況并聽取意見后，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案；涉及解除勞動(dòng)合同的，法律規(guī)定需要給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模皶r(shí)足額給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；涉及如在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工