企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)1人力資源規(guī)劃內(nèi)含練習(xí)題課件

第一章人力資源規(guī)劃理論操作人力資源管理實(shí)踐人力資源規(guī)劃人員招聘績(jī)效管理人員甄選配置培訓(xùn)與開發(fā)薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系公司績(jī)效戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)組織工作分析公司戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)形成其核心競(jìng)爭(zhēng)力偷不走，學(xué)不去，買不來——張維迎基業(yè)常青人力資源規(guī)劃的程序和方法企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合生產(chǎn)組合戰(zhàn)略重點(diǎn)市場(chǎng)區(qū)域范圍企業(yè)經(jīng)營環(huán)境人員、交通文化、教育、法律人力競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)意識(shí)擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)人員流動(dòng)率能力、潛力利用率需求分析供給分析內(nèi)部供給外部供給組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求預(yù)測(cè)需求數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)人力資源信息庫分析人力資源流動(dòng)分析晉升平調(diào)降職解聘辭職退休離休休假脫產(chǎn)進(jìn)修病假事假人口政策和狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度各級(jí)培訓(xùn)就業(yè)機(jī)構(gòu)狀況社會(huì)保障體系健全程度勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)偏好戶籍制度供給數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的核心

供需綜合平衡人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)第一單元工作崗位分析(知識(shí)要求)一、人力資源規(guī)劃的基本概念二、工作崗位分析概況三、工作崗位分析信息的主要來源四、崗位規(guī)范和工作說明書（能力要求）一、工作崗位分析的程序二、起草和修改工作說明書的具體步驟人力資源規(guī)劃：--又稱人力資源計(jì)劃，它是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有重要地位，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。--是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。--廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。長期規(guī)劃（5年以上）短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）中期規(guī)劃（1-5年）--狹義的人力資源規(guī)劃是人力資源供需平衡，人員需求補(bǔ)充計(jì)劃。(一)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從廣義上說，人力資源規(guī)劃：是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃：是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入，取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃費(fèi)用規(guī)劃二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念（二）工作崗位分析的內(nèi)容（三）工作崗位分析的作用三、工作崗位分析信息的主要來源（一）書面資料（二）任職者報(bào)告（三）同事的報(bào)告（四）直接的觀察四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范1、崗位規(guī)范的概念2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容3、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（二）工作說明書1、工作說明書的概念2、工作說明書的分類3、工作說明書的內(nèi)容（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別參考答案人力資源部經(jīng)理工作說明書：

一、基本資料(1分)

崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位等級(jí)lXX×

崗位編碼×XXXXX所屬部門：人力資源部

直接上級(jí)：總經(jīng)理直接下級(jí)：×××

定員標(biāo)準(zhǔn)：1人分析日期XXXX~XX月

二、崗位職責(zé)(2分)

(一)概述：(二)工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。

4、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。

5、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系

6、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)

(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求(2分)

工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)…．

能力要求一、工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）調(diào)查階段（三）總結(jié)分析階段二、起草和修改工作說明書的具體步驟第二單元工作崗位設(shè)計(jì)（知識(shí)要求）一、決定工作崗位存在的前提二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則第二單元工作崗位設(shè)計(jì)三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本

崗位分析的目的（分析什么人適合什么崗位）（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（1）工作擴(kuò)大化（2）工作豐富化（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）環(huán)境的優(yōu)化四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義工作崗位分析基本過程1、確定目標(biāo)2、選擇職位3、進(jìn)行分析4、核對(duì)信息5、撰寫說明書分析方法：1、現(xiàn)場(chǎng)觀察法2、工作日志法3、訪談法4、調(diào)查問卷法5、綜合分析法工作分析工作分析問卷1、職位分析問卷（PAQ）2、管理職位描述問卷（MPDQ）3、通用工作分析問卷（CMQ）4、功能性工作分析（FJA）5、O‘NET工作分析問卷工作分析的基本過程：確定目標(biāo)收集信息選擇崗位進(jìn)行分析核對(duì)信息撰寫說明書2、KPI指標(biāo)與績(jī)效管理的關(guān)系

當(dāng)企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時(shí)，還必須明確通過什么指標(biāo)來反映和評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成情況。

企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系落實(shí)對(duì)接經(jīng)營檢討機(jī)制常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)經(jīng)營計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)公司績(jī)效計(jì)劃部門績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略分解經(jīng)營檢討分解分解管理要項(xiàng)是反映企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)。是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充。管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)，而非所有的領(lǐng)域和活動(dòng)。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門的上級(jí)績(jī)效管理部門和歸口的職能管理部門確定。

行為指標(biāo)由與納入考評(píng)的改進(jìn)KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn)KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評(píng)。行為指標(biāo)由被考評(píng)者的直接主管與被考評(píng)者溝通后確定。對(duì)應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)公司績(jī)效指標(biāo)部門績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法（知識(shí)要求）一、企業(yè)定員的基本概念二、企業(yè)定員管理的作用三、企業(yè)定員的原則（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（四）要做到人盡其才，人事相宜（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂一、核定用人數(shù)量的基本方法（一）按勞動(dòng)效率定員（二）按設(shè)備定員（三）按崗位定員（四）按比例定員（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員二、企業(yè)定員的新方法（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合同的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管人員（四）零基定員法能力要求轉(zhuǎn)換比例法計(jì)算題某高校2006年有在校生15000人，師生比例為1：20，2007年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率提高5％．根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，計(jì)算該校2007年需要的教師人數(shù)．解：2007年需要的教師數(shù)量＝人員比例法計(jì)算題某企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。過去10年機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員、基層管理人員比例一直60：10：17.明年計(jì)劃補(bǔ)充機(jī)床操作人員600。求機(jī)床維修人員、基層管理人員人數(shù)。某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成125％，出勤率為90％，廢品率為8％，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)。

計(jì)算題概率推斷計(jì)算題某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85％，求：1、在保證95％可靠性（∪＝1.6）的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限：2、需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表時(shí)間就診人數(shù)時(shí)間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110解：1、根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下:=123人≈8人且已知保證95%可靠性前提下,﹦1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)2、除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求（知識(shí)要求）一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理（二）依據(jù)要科學(xué)（三）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一（五）形式要簡(jiǎn)化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)能力要求一、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分四、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃（知識(shí)要求）一、制度化管理的基本理論（一）制度化管理的概念（二）制度化管理的特征（三）制度化管理的優(yōu)點(diǎn)二、制度規(guī)范的類型（一）企業(yè)基本制度（二）管理制度（三）技術(shù)規(guī)范（四）業(yè)務(wù)規(guī)范（五）行為規(guī)范第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點(diǎn)（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動(dòng)態(tài)性六、制定人力資源管理制度的基本要求第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃能力要求一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論（三）逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善二、制定具體人力資源管理制度的程序第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核知識(shí)要求一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求1、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核能力要求一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序二、審核人工成本預(yù)算的方法三、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第二單元人力資源費(fèi)用支出控制知識(shí)要求一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則（一）及時(shí)性原則（二）節(jié)約性原則（三）適時(shí)性原則（四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第二單元人力資源費(fèi)用支出控制能力要求人力資源費(fèi)用支出控制的程序1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施3、差異的處理案例分析題李明是國企M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書。以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢?李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三個(gè)人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢?(1)你同意李明的做法嗎?(2)如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序。答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。（2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段①根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對(duì)象和單位。確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。案例分析題順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低,導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量階情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，