企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)1人力資源規(guī)劃內(nèi)含練習(xí)題課件

第一章人力資源規(guī)劃理論操作人力資源管理實踐人力資源規(guī)劃人員招聘績效管理人員甄選配置培訓(xùn)與開發(fā)薪酬福利管理勞動關(guān)系公司績效戰(zhàn)略優(yōu)勢組織工作分析公司戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢形成其核心競爭力偷不走，學(xué)不去，買不來——張維迎基業(yè)常青人力資源規(guī)劃的程序和方法企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合生產(chǎn)組合戰(zhàn)略重點市場區(qū)域范圍企業(yè)經(jīng)營環(huán)境人員、交通文化、教育、法律人力競爭就業(yè)意識擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)人員流動率能力、潛力利用率需求分析供給分析內(nèi)部供給外部供給組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求預(yù)測需求數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)人力資源信息庫分析人力資源流動分析晉升平調(diào)降職解聘辭職退休離休休假脫產(chǎn)進修病假事假人口政策和狀況勞動力市場發(fā)育程度各級培訓(xùn)就業(yè)機構(gòu)狀況社會保障體系健全程度勞動法律法規(guī)政策制度就業(yè)意識與擇業(yè)偏好戶籍制度供給數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃的制定與實施內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測人力資源規(guī)劃的核心

供需綜合平衡人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析(知識要求)一、人力資源規(guī)劃的基本概念二、工作崗位分析概況三、工作崗位分析信息的主要來源四、崗位規(guī)范和工作說明書（能力要求）一、工作崗位分析的程序二、起草和修改工作說明書的具體步驟人力資源規(guī)劃：--又稱人力資源計劃，它是企業(yè)計劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。--是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。--廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。長期規(guī)劃（5年以上）短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃）中期規(guī)劃（1-5年）--狹義的人力資源規(guī)劃是人力資源供需平衡，人員需求補充計劃。(一)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從廣義上說，人力資源規(guī)劃：是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體的實施計劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃：是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入，取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大化。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃勞動定員定額提高計劃費用規(guī)劃二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念（二）工作崗位分析的內(nèi)容（三）工作崗位分析的作用三、工作崗位分析信息的主要來源（一）書面資料（二）任職者報告（三）同事的報告（四）直接的觀察四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范1、崗位規(guī)范的概念2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容3、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（二）工作說明書1、工作說明書的概念2、工作說明書的分類3、工作說明書的內(nèi)容（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別參考答案人力資源部經(jīng)理工作說明書：

一、基本資料(1分)

崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位等級lXX×

崗位編碼×XXXXX所屬部門：人力資源部

直接上級：總經(jīng)理直接下級：×××

定員標準：1人分析日期XXXX~XX月

二、崗位職責(zé)(2分)

(一)概述：(二)工作職責(zé)：

1、負責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負責(zé)人員的招聘與人才的儲備。

4、負責(zé)各種績效管理制度的制定。

5、負責(zé)處理員工勞動關(guān)系

6、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)

(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求(2分)

工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標…．

能力要求一、工作崗位分析的程序（一）準備階段（二）調(diào)查階段（三）總結(jié)分析階段二、起草和修改工作說明書的具體步驟第二單元工作崗位設(shè)計（知識要求）一、決定工作崗位存在的前提二、工作崗位設(shè)計的基本原則（一）明確任務(wù)目標的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則第二單元工作崗位設(shè)計三、改進崗位設(shè)計的基本

崗位分析的目的（分析什么人適合什么崗位）（一）崗位工作擴大化與豐富化（1）工作擴大化（2）工作豐富化（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）環(huán)境的優(yōu)化四、改進工作崗位設(shè)計的意義工作崗位分析基本過程1、確定目標2、選擇職位3、進行分析4、核對信息5、撰寫說明書分析方法：1、現(xiàn)場觀察法2、工作日志法3、訪談法4、調(diào)查問卷法5、綜合分析法工作分析工作分析問卷1、職位分析問卷（PAQ）2、管理職位描述問卷（MPDQ）3、通用工作分析問卷（CMQ）4、功能性工作分析（FJA）5、O‘NET工作分析問卷工作分析的基本過程：確定目標收集信息選擇崗位進行分析核對信息撰寫說明書2、KPI指標與績效管理的關(guān)系

當(dāng)企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標，明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功關(guān)鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時，還必須明確通過什么指標來反映和評價企業(yè)戰(zhàn)略的達成情況。

企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務(wù)KPI和非財務(wù)KPIKPI指標與行為模塊的對接KPI指標體系結(jié)構(gòu)KPI指標庫KPI指標體系落實對接經(jīng)營檢討機制常規(guī)KPI指標改進KPI指標經(jīng)營計劃和績效目標公司績效計劃部門績效計劃員工績效計劃常規(guī)KPI指標改進KPI指標企業(yè)戰(zhàn)略分解經(jīng)營檢討分解分解管理要項是反映企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標。是對關(guān)鍵績效指標的補充。管理要項的設(shè)置應(yīng)針對那些對實現(xiàn)公司目標有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非所有的領(lǐng)域和活動。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。

行為指標由與納入考評的改進KPI指標密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標準組成，是為改進KPI指標狀況服務(wù)的。確定行為指標時，要考慮與改進KPI指標相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉(zhuǎn)化為行為指標納入考評。行為指標由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。對應(yīng)改進KPI指標績效指標公司績效指標部門績效指標員工績效指標KPI指標管理要項KPI指標管理要項KPI指標行為指標第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法（知識要求）一、企業(yè)定員的基本概念二、企業(yè)定員管理的作用三、企業(yè)定員的原則（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（四）要做到人盡其才，人事相宜（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（六）定員標準應(yīng)適時修訂一、核定用人數(shù)量的基本方法（一）按勞動效率定員（二）按設(shè)備定員（三）按崗位定員（四）按比例定員（五）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員二、企業(yè)定員的新方法（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合同的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管人員（四）零基定員法能力要求轉(zhuǎn)換比例法計算題某高校2006年有在校生15000人，師生比例為1：20，2007年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率提高5％．根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，計算該校2007年需要的教師人數(shù)．解：2007年需要的教師數(shù)量＝人員比例法計算題某企業(yè)計劃擴大生產(chǎn)規(guī)模。過去10年機床操作人員、機床維修人員、基層管理人員比例一直60：10：17.明年計劃補充機床操作人員600。求機床維修人員、基層管理人員人數(shù)。某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成125％，出勤率為90％，廢品率為8％，計算該車間該工種的定員人數(shù)。

計算題概率推斷計算題某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為85％，求：1、在保證95％可靠性（∪＝1.6）的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限：2、需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。就診人數(shù)統(tǒng)計表時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110解：1、根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標準差如下:=123人≈8人且已知保證95%可靠性前提下,﹦1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)2、除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。第二單元定員標準編寫格式和要求（知識要求）一、定員標準的概念二、企業(yè)定員標準的分級分類（一）企業(yè)定員標準的分級（二）勞動定員標準的分類三、企業(yè)定員標準的內(nèi)容四、編制定員標準的原則（一）定員標準水平要科學(xué)、先進、合理（二）依據(jù)要科學(xué)（三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)能力要求一、定員標準的編寫依據(jù)二、定員標準的總體編排三、定員標準的層次劃分四、勞動定員標準表的格式設(shè)計第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃（知識要求）一、制度化管理的基本理論（一）制度化管理的概念（二）制度化管理的特征（三）制度化管理的優(yōu)點二、制度規(guī)范的類型（一）企業(yè)基本制度（二）管理制度（三）技術(shù)規(guī)范（四）業(yè)務(wù)規(guī)范（五）行為規(guī)范第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性六、制定人力資源管理制度的基本要求第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃能力要求一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認真組織討論（三）逐步修改調(diào)整，充實完善二、制定具體人力資源管理制度的程序第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預(yù)算的審核知識要求一、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求1、確保人力資源費用預(yù)算的合理性2、確保人力資源費用預(yù)算的準確性3、確保人力資源費用預(yù)算的可比性第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預(yù)算的審核能力要求一、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序二、審核人工成本預(yù)算的方法三、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第二單元人力資源費用支出控制知識要求一、人力資源費用支出控制的作用二、人力資源費用支出控制的原則（一）及時性原則（二）節(jié)約性原則（三）適時性原則（四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第二單元人力資源費用支出控制能力要求人力資源費用支出控制的程序1、制定控制標準2、人力資源費用支出控制的實施3、差異的處理案例分析題李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書。以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行呢?李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢?(1)你同意李明的做法嗎?(2)如果同意，請你幫李明設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序。答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。（2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段①根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。②設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。案例分析題順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低,導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量階情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，