2023年本科人力資源管理期末考試試卷

本科《人力資源管理》期末考試試卷（2023、７)一、單項選擇題（每小題2分,共20分）1、人力資源需求預(yù)測中的專家判斷法,又稱(）。A、回歸分析法Ｂ、經(jīng)驗預(yù)測法C、德爾菲法Ｄ、馬爾可夫分析法2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。A、工作職責(zé)B、工作中晉升C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作環(huán)境3、公司對新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為()。A、培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)4、一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個評估，這體現(xiàn)了績效的（)的特點。A、多因性B、多維性Ｃ、動態(tài)性D、不擬定性5、公司一般給銷售人員實行的是(）。A、能力工資制Ｂ、績效工資制C、計件工資制D、職務(wù)工資制６、勞動協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及()。A、試用期限B、勞動協(xié)議期限Ｃ、勞動保護(hù)和條件D、勞動報酬７、個性----職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(）提出的。A、帕金森B、約翰.L．霍蘭德Ｃ、金斯伯格D、施恩8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能積極地完畢工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是()。A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會人”9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比,與別人的報酬與勞動之比是相等的,這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為()。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論10、在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。A、威廉．配弟B、亞當(dāng).斯密C、A.馬歇爾D、舒爾茨二、多項選擇題（每小題2分，共10分）1、同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于()因素的影響。A、員工績效B、員工崗位C、員工能力D、工會力量E、員工工齡2、職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個重要階段()。A、成長階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段3、公司進(jìn)行人力資源外包的重要因素是（）。A、為了節(jié)省費(fèi)用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)Ｃ、為了提高人力資源工作的效果Ｄ、維護(hù)公司形象E、臨時性措施4、雙重職業(yè)道路(）。A、認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者B、既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機(jī)會C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。5、評價中心法重要用來招聘管理人員,常用的方式重要有（）。Ａ、公文解決B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、角色扮演Ｄ、智力測驗Ｅ、性向測驗三、判斷題(每小題2分,共１0分）1、人力資源是一種不可再生性資源。()2、人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（）3、工作評價就是評估工作的價值,制定工作的等級，因此評價對象是任職者。()4、員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小,可靠性高。()5、崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位,去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。(）四、論述題(每小題1０分，共20分)1、試述當(dāng)前我國建立健全社會保障體系的重要任務(wù)。2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。五、案例分析題（每小題20分，共40分）１、通達(dá)公司員工的績效考評通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初,目前公司有10０0人左右?？偣咀陨頉]有業(yè)務(wù)部門,只有一些職能部門;總公司下有若干子公司,分別從事不同的業(yè)務(wù)。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實行。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年終正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案,以使考評達(dá)成可操作的限度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常涉及被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見(訪談)、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。考評的內(nèi)容重要包含三個方面：被考評單位的經(jīng)營管理狀況，涉及該單位的財務(wù)狀況、經(jīng)營情況、管理目的的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算,重點努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完畢、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。對于中層干部的考評完畢以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完畢情況來進(jìn)行的;對于非業(yè)務(wù)人員的考評,無論是總公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說,很難從主管處獲得對自己業(yè)績有效評估的反饋，只是到了年度獎金分派時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡樸排序。試分析:(1)績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體現(xiàn)？(2)通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題?如何才干克服這些問題？2、從組織內(nèi)部尋找人才臺塑董事長王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇式人物,他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺灣規(guī)模最大的臺塑公司集團(tuán),從貧無立錐之地到臺灣首富，是通過一番奮斗的。公司的興衰唯人才是賴，所以大多數(shù)公司爭相到公司外去招攬人才。王永慶不完全批準(zhǔn)這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你的身邊,因此求才一方面從公司內(nèi)部去尋找。他說:尋找人才是非常困難的，最重要的是，自己公司內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道,大家懂得做事,高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。自己公司內(nèi)部先行健全起來,是一條最佳的選拔人才之道。如今大多數(shù)公司家，雖然求才若渴，可是，公司內(nèi)部的基本管理工作沒做好,有很多人才而不自知,卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道,主線不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。對此，王永慶進(jìn)一步分析指出,公司家對自己公司內(nèi)有無人才渾然不知,對子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢?不能給予適才適所的安頓，人才也是枉然。身為公司家，應(yīng)當(dāng)知道哪一個部門需要此種人才？例如，這個單位欠缺一個分析成本的會計人員，或是電腦的程序設(shè)計人員。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門的電腦專家？困難在哪里？從哪里去找?假如這些都弄不清楚，如何去找人才呢?假如自己不了解,怎么去判斷何人適合哪一項工作呢？應(yīng)當(dāng)說,碰到這種情況,先擬定工作職位的性質(zhì)和條件，再決定何種類型的人來擔(dān)任最適宜,然后尋找擔(dān)任此職位的人才。王永慶說，就像苦苦地研究同樣?xùn)|西,到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類旁通，一點就會；假如不通過苦苦地研究追求，參觀人家的制造,仍然一無所得。要自己通過度析,知道追求的目的,才知道找如何的人才;否則空言找人才,不是找不到，就是找到了也不懂得用。尚有，人才找到了，由于自己的無知,三言兩語便認(rèn)為不行的也多得是;或者由于自身制度不健全，好好的人才來了，不久就失望而去?；谶@個道理,臺塑每當(dāng)人員缺少時,并不是立即對外招聘,而是先看看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)配,假如有的話,先在內(nèi)部解決，填寫調(diào)任單,兩個單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。負(fù)責(zé)人事的臺塑高級專員陳清標(biāo)說，通過內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點，一方面可以改善人員閑置與人力局限性的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境,訓(xùn)練時間可以節(jié)省下來。這種做法的好處是,發(fā)揮了輪調(diào)的作用,將那些不適合現(xiàn)職的人,或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另換一個工作，使其更能發(fā)揮所長，并且,分工太細(xì)、組織僵化等現(xiàn)象,也可以從調(diào)任中消除掉。試分析:(１）你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的?（２)從公司內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺陷?（參考答案附后)本科《人力資源管理》期末考試試題參考答案（2０23、7）一、單項選擇題（每小題2分，共2０分）1、C2、B3、Ｃ4、B５、B6、A7、B８、Ｄ9、A１0、D二、多項選擇題（每小題2分，共10分)１、ＡＢＣE2、AＢCDE3、AＢC４、ＡCDＥ5、ABＣ三、判斷題（每小題2分，共1０分）1、×２、√３、×4、√5、×四、論述題（每小題10分,共20分）1、試述當(dāng)前我國建立健全社會保障制度的重要任務(wù)答案要點：建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會保障體系，既是全面建設(shè)小康社會的重要內(nèi)容和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然規(guī)定，也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的主線大計。其重要任務(wù)是：一是,堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合,完善職工基本養(yǎng)老保險制度；二是，推動醫(yī)療保險制度改革。需要完善醫(yī)療保險配套制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鄉(xiāng)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推動；三是，建立健全失業(yè)保險制度;四是,全面貫徹城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則,將符合條件的城市居民所有納入最低生活保障范圍;五是,加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié),隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,城鄉(xiāng)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會保障問題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切規(guī)定加快建立農(nóng)村社會保障制度，當(dāng)前重點是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系的建立；六是，合理擬定社會保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。２、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。答案要點：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展,組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量,形成積極向上的工作態(tài)度并增長他們對公司的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃可以把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己規(guī)定開發(fā)的職業(yè)目的,既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代公司能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目的，達(dá)成一致，使員工感到公司、部門的發(fā)展目的與個人的發(fā)展目的息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的積極性、成就感和創(chuàng)新意識?！盀榱嗽谝粋€不斷變化的市場環(huán)境中動作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工,并由此提高自己的動作能力。要可以做到這一點,就必須有組織職業(yè)規(guī)劃?！眴T工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術(shù)上的提高;二是行政職位上的上升。一個組織假如能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提高員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊伍。一個隊伍相對穩(wěn)定的組織,較之人員更疊頻繁的組織,能更專注于事業(yè)，效率更高,更快地實現(xiàn)組織目的。搞好組織職業(yè)規(guī)劃,給每一位員工上升的空間,應(yīng)能激發(fā)員工的潛能,最終受益者將是組織。五、案例分析題（每小題20分,共４0分）1、通達(dá)公司員工的績效考評答案要點:（1)績效考評在人力資源管理中的作用,重要表現(xiàn)在以下幾個方面：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會,能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為公司組織決策提供參考依據(jù)。以上這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（2)通達(dá)公司在員工考評中存在的問題重要有,一是,考評目的不夠明確，也太狹窄,僅僅為了獎金。因此,要進(jìn)一步明確考評目的;二是,考評指標(biāo)缺少科學(xué)性,太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化,加以量化;三是,考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成;四是,考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋,要面談。2、從組織內(nèi)部尋找人才分析要點:（1）臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：一是，人才往往就在你的身邊,因此求才應(yīng)一方面從公司內(nèi)部去尋找，并且把公司內(nèi)部的管理做好;二是,合適的人做合適的事;三是,尋找人之前一方面