激勵(lì)理論與管理

激勵(lì)理論與管理5.1激勵(lì)的一般概念一、激勵(lì)的含義二.激勵(lì)的概念三.激勵(lì)的基本特征四.激勵(lì)的意義五.心理學(xué)路線的激勵(lì)理論分類Part1激勵(lì)的含義

“激勵(lì)”一詞來(lái)源于心理學(xué)，心理學(xué)家認(rèn)為，認(rèn)得一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用。心理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)就是持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。管理學(xué)激勵(lì)可以定義為：企業(yè)或組織為特定目標(biāo)而影響員工和需要并規(guī)范員工的行為，使員工自覺(jué)地為該特定目標(biāo)做出行為的持續(xù)反復(fù)過(guò)程馬斯洛需求層次理論aboutPart2激勵(lì)的概念心理學(xué)研究涉及的三類基本變量1.刺激變量：刺激變量（Stimulusvariables，簡(jiǎn)稱S變量）是指能夠引起機(jī)體反應(yīng)的刺激特征。（1）自然性刺激和社會(huì)性刺激（2）具體性刺激和抽象性刺激（3）外部刺激和內(nèi)部刺激2.機(jī)體變量：（Organismicvariables，簡(jiǎn)稱O變量）是指?jìng)€(gè)體自身的特征。個(gè)體包含兩類特征，物種特征和個(gè)體特征。3.反應(yīng)變量：（Responsevariables簡(jiǎn)稱R變量）是指刺激引起在行為上發(fā)生變化的反應(yīng)種類和特征。人的行為反應(yīng)可分為言語(yǔ)行為反應(yīng)和動(dòng)作行為反應(yīng)．Part3三.激勵(lì)的基本特征激勵(lì)過(guò)程分析三方面:1.激勵(lì)的動(dòng)力2.激勵(lì)行為的指向3.激勵(lì)行為的保持喚起指向維持Part4四.激勵(lì)的意義美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。1.激勵(lì)是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑，推動(dòng)劑2.激勵(lì)是以人為中心的管理思想的主要管理職能3.激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效4.激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量Part5

五.心理學(xué)路線的激勵(lì)理論分類（一）動(dòng)機(jī)激發(fā)理論(二)行為主義激勵(lì)論（三）綜合激勵(lì)論（四）認(rèn)知派激勵(lì)論1.內(nèi)容型激勵(lì)理論

需求層次論

生存——關(guān)系——成長(zhǎng)需要理論

成就需要論

雙因素理論2.過(guò)程型激勵(lì)理論

期望理論

公平理論

目標(biāo)理論

歸因理論（五）認(rèn)知評(píng)價(jià)理論一.強(qiáng)化理論簡(jiǎn)介5.2強(qiáng)化理論二.行為修正激勵(lì)論三.有效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施方法四.有效懲罰的實(shí)施方式一.強(qiáng)化理論簡(jiǎn)介強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus

Frederic

Skinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。斯金納認(rèn)為人是沒(méi)有尊嚴(yán)和自由的，人們作出某種行為，不做出某種行為，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為的后果。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為。二.行為修正激勵(lì)論

行為修正激勵(lì)論是以操作條件反射為其理論基礎(chǔ)的。操作性條件反射有別于巴甫洛夫的經(jīng)典式條件反射，這一學(xué)說(shuō)認(rèn)為，人類的許多行為是具有操作性、工具性的性質(zhì)，人由于某種需要而引起探索或“自發(fā)的”活動(dòng)。在探索的過(guò)程中，偶發(fā)的一種行為成為達(dá)到目的的一種工具，因此他就學(xué)習(xí)利用這種反應(yīng)去操縱環(huán)境，達(dá)到目的。由于這種反應(yīng)是產(chǎn)生某種結(jié)果、達(dá)到目的的工具，因此稱之為工具性條件反射，也稱之為操作性條件反射。這是一種反應(yīng)型條件反射，這種反射只有在強(qiáng)化的條件下才會(huì)學(xué)會(huì)，而強(qiáng)化又取決于反應(yīng)，不取決于對(duì)刺激的感知。既得的反應(yīng)都會(huì)因強(qiáng)化的增加而增加，也會(huì)因強(qiáng)化的減弱而消退。將這種理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵(lì)論。在管理中，對(duì)人的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使這個(gè)行為鞏固、保持、加強(qiáng)，這叫做正強(qiáng)化。對(duì)于某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，這叫做負(fù)強(qiáng)化。正、負(fù)強(qiáng)化都是強(qiáng)化的一種方式、手段，應(yīng)用得當(dāng)，就可以使人的行為進(jìn)行定向控制和改造，最后引導(dǎo)到預(yù)期的最佳狀態(tài)。行為主義激勵(lì)論從總體上講是機(jī)械主義時(shí)代的產(chǎn)物，它把人的行為簡(jiǎn)單地看成是人的神經(jīng)系統(tǒng)對(duì)客觀刺激反應(yīng)的機(jī)械聯(lián)結(jié)，這與當(dāng)時(shí)心理學(xué)理論不成熟有關(guān)，與當(dāng)時(shí)被管理者地位和受教育水平低下有關(guān)，更與管理者與被管理者之間對(duì)立的雇傭與被雇傭關(guān)系有關(guān)，管理者是“牧羊人”，而被管理者只是些會(huì)說(shuō)的工具而已。三.有效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施方法創(chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)的心理氣氛.獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象要有真正的先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)要注意時(shí)效性獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)該多樣化及時(shí)反饋物質(zhì)方面的權(quán)益精神方面的權(quán)益職務(wù)方面的權(quán)益四.有效懲罰的實(shí)施方式1.批評(píng)3.通報(bào)處分2.扣除獎(jiǎng)金或工資4.警告記過(guò)5.停職或撤職直接批評(píng)間接批評(píng)暗示批評(píng)對(duì)比批評(píng)強(qiáng)制批評(píng)商討批評(píng)分段批評(píng)美國(guó)赫茨伯格激發(fā)人動(dòng)機(jī)的因素有兩類：保健因素和激勵(lì)因素1馬斯洛的需求層次論、阿德弗的ERG理論

2美國(guó)麥克利蘭認(rèn)為成就需要是內(nèi)化了的優(yōu)越標(biāo)準(zhǔn)的成功需要

3內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次論雙因素理論成就需要論衣食住行，在這些需要還沒(méi)有得到滿足以前，其它的需要都不能起到激勵(lì)的作用1234需求層次理論美國(guó)馬斯洛保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。（現(xiàn)在和未來(lái)）包括自尊、自主和成就感以及地位、認(rèn)可和關(guān)注成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能實(shí)現(xiàn)理想的需要。體現(xiàn)于工作的勝任感和成就感。生理需要安全需要社交需要尊重需要5自我實(shí)現(xiàn)需要包括友誼、愛(ài)情、歸屬及接納方面的需要。產(chǎn)生于人的社會(huì)性。關(guān)系生存成長(zhǎng)對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的生理和安全需求關(guān)系到人的存在或生存，這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛理論中的前兩個(gè)需求個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征ERG理論阿德弗劃分需求層次需求一般由高到低，又有聯(lián)系1、馬斯洛認(rèn)為五種需求都與生俱來(lái)，阿德弗則認(rèn)為有些需學(xué)習(xí)才能獲得2、馬斯洛認(rèn)為需求嚴(yán)格按照等級(jí)上升，阿德弗則認(rèn)為可以越級(jí)3、馬斯洛認(rèn)為需求層次是剛性前進(jìn)的，不可后退，阿德弗則認(rèn)為存在受到挫折需求等級(jí)下降的情況不同點(diǎn)兩者異同點(diǎn)““相同點(diǎn)雙因素理論赫茨伯格1激勵(lì)因素2保健因素只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感”因此如何認(rèn)定與分析激勵(lì)因素和保健因素并“因材施政”這才是關(guān)鍵。““雙因素理論應(yīng)用案例““雙因素理論局限性調(diào)查結(jié)果可能有一定偏差（人們會(huì)習(xí)慣性將成功歸因于自己，失敗歸因于環(huán)境）有時(shí)滿意在某種程度上也并不意味著生產(chǎn)力的提高（惰性，即使?jié)M意也并不努力）將激勵(lì)因素和保健因素截然分開(kāi)是不妥的成就需要理論麥克利蘭爭(zhēng)取成功并要做到最好成就需求權(quán)力需求歸屬需求影響控制他人，并且不受他人控制建立親密友好人際關(guān)系成就需求

理論成就需求理論與需求層次理論1、需求層次理論研究了從高到低五種需求，而成就需求理論不研究基本生理需求2、需求層次理論認(rèn)為五種需求都是人與生俱來(lái)的，而成就需求理論則認(rèn)為可以通過(guò)教育和培訓(xùn)創(chuàng)造出高成就需求的人才3、需求層次理論認(rèn)為這些需求是由低到高逐漸實(shí)現(xiàn)的，而成就需求理論認(rèn)為這三種需求所占比重是不同的，主要看被環(huán)境激發(fā)了哪些需求期望理論與應(yīng)用期望理論通過(guò)人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來(lái)研究激勵(lì)的過(guò)程?；緝?nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。期望理論自信、自尊程度表現(xiàn)期望值獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)一個(gè)人的價(jià)值效價(jià)特定行為得到特定獎(jiǎng)勵(lì)的可能性判斷工具性激勵(lì)力=期望×∑（效價(jià)×工具性）對(duì)管理實(shí)踐的啟示①一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。②凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的。目標(biāo)設(shè)置理論有專一的目標(biāo)，才有專注的行動(dòng)。要想成功，就得制定一個(gè)奮斗目標(biāo)每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，有別人無(wú)法模仿的優(yōu)勢(shì)利用這些特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)制定適合自己的高目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)的步驟，才可以取得成功。對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)，在實(shí)施目標(biāo)時(shí)，只有當(dāng)每個(gè)目標(biāo)既是未來(lái)指向的又是富有挑戰(zhàn)的，才是最有效的。目標(biāo)設(shè)置必要條件職工必須覺(jué)察目標(biāo)和知道用什么行動(dòng)去達(dá)到目標(biāo)職工必須接受目標(biāo)，即他愿意用必要的行動(dòng)去完成目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性，又能夠達(dá)到。難度依賴于人和目標(biāo)之間的關(guān)系，一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)的絕對(duì)難度越高，人們就越難達(dá)到它?？?jī)效與目標(biāo)的難度水平呈線性關(guān)系。一般認(rèn)為，績(jī)效與目標(biāo)難度水平之間存在著線性關(guān)系，是因?yàn)槿藗兛梢愿鶕?jù)不同的任務(wù)難度來(lái)調(diào)整自己的努力程度。目標(biāo)難度目標(biāo)清晰度明確清晰度是工作目標(biāo)的另一個(gè)重要的屬性，體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和方向、最后完成期限和應(yīng)達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等方面。

研究發(fā)現(xiàn)，“盡最大努力去做”這種目標(biāo)具有很大的彈性。人們沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定自己到底怎樣就算是盡了最大的努力。這種目標(biāo)的內(nèi)在模糊性讓人們?cè)谠u(píng)價(jià)自己的績(jī)效時(shí)也有很大的彈性，就是說(shuō)有可能對(duì)低等的或中等的績(jī)效感到滿意，這樣他就可能沒(méi)有足夠的動(dòng)力去追求最好的績(jī)效。所以，這種目標(biāo)雖有挑戰(zhàn)性，但導(dǎo)致的績(jī)效并不理想。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，為了達(dá)到目標(biāo)而工作也是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一。也就是說(shuō)，目標(biāo)可以告訴員工需要做的事情和為此需要付出的努力。在阿里巴巴最困難的時(shí)期，沒(méi)有工資，沒(méi)有福利，甚至僅有的許諾給員工的未來(lái)的股權(quán)也越來(lái)越遙不可及，為什么阿里人沒(méi)有放棄，并更加賣命的工作？是因?yàn)樗麄冃闹杏兄鴦?chuàng)建中國(guó)第一個(gè)網(wǎng)上交易平臺(tái)的目標(biāo)。正是這個(gè)目標(biāo)讓阿里巴巴和馬云挺過(guò)了一個(gè)又一個(gè)寒冬。

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體而明確的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效。當(dāng)誠(chéng)信通銷售開(kāi)始步入正軌時(shí)，馬云提出了一個(gè)目標(biāo)：年末賬面剩余一元錢。目標(biāo)具體而明確，但對(duì)阿里巴巴來(lái)說(shuō)卻是獨(dú)具意義的。因?yàn)檫@意味著阿里巴巴開(kāi)始真正盈利啦。看似簡(jiǎn)單的目標(biāo)，給員工帶來(lái)了

不斷的動(dòng)力。阿里巴巴“每天銷售一百萬(wàn)”，“每天盈利一百萬(wàn)”，“每天納稅一百萬(wàn)”等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是同樣的道理。

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，困難的目標(biāo)一旦被人們接受會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的工作績(jī)效。在外界完全不知情的情況下，阿里巴巴決定打造淘寶。孫彤宇接受任務(wù)后頓感束手無(wú)策，因?yàn)檫@個(gè)計(jì)劃不但與中國(guó)人的購(gòu)物習(xí)慣不相符，更是一個(gè)不允許犯錯(cuò)誤的大工程。但是經(jīng)過(guò)一番深思熟慮之后，孫彤宇從根本上認(rèn)識(shí)到了這一目標(biāo)的創(chuàng)造性和可實(shí)踐性。于是，三個(gè)月后淘寶橫空出世。

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，有反饋比沒(méi)反饋能夠帶來(lái)更高的工作績(jī)效。還是淘寶，在其運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，始終堅(jiān)持“與顧客一同建設(shè)”的原則，正因?yàn)橛蓄櫩偷母鞣N信息的及時(shí)反饋，才有了聊天工具阿里旺旺的誕生，才有了今日淘寶網(wǎng)的日臻完善。公平理論又稱社會(huì)比較理論，是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。如果感覺(jué)到自己的付出—所得比和其他人相比不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張感，這種緊張又會(huì)成為他們追求公平和平等的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)

公平理論公平理論個(gè)體察覺(jué)到不公平個(gè)體采取行動(dòng)個(gè)體力圖減弱焦慮個(gè)體體驗(yàn)焦慮Knowalotofsense,butstillhadbadinthislife01謀求降低他人的報(bào)酬02設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)03另?yè)Q一個(gè)比較對(duì)象0504謀求增加自己的報(bào)酬設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)三因素理論中國(guó)的激勵(lì)理論與模式同步激勵(lì)論公平差別閾同步激勵(lì)論也稱S理論，否定了單純使用X或Y理論激勵(lì)措施。只有通過(guò)將物質(zhì)與精神激勵(lì)，

以及根據(jù)人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施，

有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施時(shí)，

才能取得最大的激勵(lì)效果。用關(guān)系式表示，

即為：

激勵(lì)力量=∑f（物質(zhì)激勵(lì)x精神激勵(lì)）這一關(guān)系式表示，

只有物質(zhì)與精神激勵(lì)都處于最高值時(shí)才有最大的激勵(lì)力量。

二個(gè)維度中只要有一個(gè)維度處于低值時(shí)，

都不能獲得最佳、最大的激勵(lì)力量。不同職務(wù)者對(duì)X理論或Y理論的選擇局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)車間領(lǐng)導(dǎo)職工總計(jì)調(diào)查人數(shù)131825207263X理論傾向人數(shù)(%)42.1943.0144.1445.1444.84Y理論傾向人數(shù)(%)57.8156.9956.8654.7555.16X理論和Y理論互為條件，相互補(bǔ)充，X理論是Y理論得以實(shí)施的必不可少的條件。實(shí)例舉證公平差別閾（

EDT

）收入差距的不合理會(huì)造成不公平感，這個(gè)不合理是指差距過(guò)大或差距過(guò)小，合理差距才能使人們產(chǎn)生公平感因此，我們將能使兩個(gè)條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的值定義為公平差別閾影響公平差別閾的因素：主觀因素：個(gè)人對(duì)公平差別閾的容忍力程度客觀因素：政治、經(jīng)濟(jì)、文化條件的變化我國(guó)職工對(duì)分配方式的選擇三因素（激勵(lì)、保健、去激勵(lì)因素）理論激勵(lì)與去激勵(lì)因素之間還應(yīng)該存在著許多種強(qiáng)弱不等的激勵(lì)形式，它們構(gòu)成一個(gè)連續(xù)帶激勵(lì)與去激勵(lì)因素的連續(xù)帶模式保健因素不是一個(gè)鼓勵(lì)的因素，它位于激勵(lì)、去激勵(lì)聯(lián)系帶模式的中間過(guò)渡區(qū)保健因素在激勵(lì)與去激勵(lì)因素連續(xù)帶中的位置能使工作效率提高，持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起人們的滿意感的因素激勵(lì)因素能保護(hù)人的積極性，維護(hù)原狀的因素保健因素是指那些抑制或削